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Entrevista de trabajo

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  • 1. De las distintas herramientas utilizadas en el proceso deselección, la entrevista de trabajo aparece como la másempleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy porencima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centrosde evaluación, datos biográficos, grafología).La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro decualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambiode trabajo. Todos los pasos anteriores como la tomade información, preparación, envío, de la carta depresentación y seguimiento de currículo, han estadodirigidos a conseguir una entrevista de selección conla empresa.
  • 2. Es el momento del contacto personal, donde de unaforma individual y directa, el entrevistado tiene laocasión de convencer al entrevistador de que él es lapersona idónea para el puesto. "Nos jugamos muchoen poco tiempo".Una entrevista de trabajo es una actividad clave en elproceso de selección del personal. Se selecciona, comoes lógico, a los mejores, y los mejores para lasempresas de éxito son aquellos que a más de saber,saben ser y hacer.
  • 3. En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por logeneral, no son especialistas en la selección depersonal, buscan gente, únicamente, que sepanhacer, por lo que, puede influir la química personalentre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puedeimpresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; encambio, en las empresas grandes o en las consultoríasde personal, el entrevistador suele ser un experto enrecursos humanos, en donde, solo conseguiremos elpuesto si somos el candidato idóneo que busca laempresa.En cualquier caso, deberíamos transmitircordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valíapersonal.
  • 4. Las características definidoras de la entrevista deselección son que:a) se realiza a partir de un análisis de puestos,b) es uniforme para todos los candidatos,c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica yd) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).
  • 5. OBJETIVOSEntrevistadorAveriguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para elpuesto.Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son susexpectativas.EntrevistadoDemostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfildel puesto de trabajo.Transmitir su competencia laboral para el puesto.Probar que está realmente interesado.Causar una impresión positiva en el entrevistador.lograr su objetivo el puesto de trabajo.
  • 6. Tipos de EntrevistaIndividual o cerrada:estándar o formalizada, informal, de choque o tensión.También puede ser para verificar alguna cosa en concretode las que figuran en el curriculum; por ejemplo: parasaber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se tratade un puesto importante puedehaber, lógicamente, varias entrevistas individuales.Colectiva o abierta:varios entrevistadores. En este tipo de entrevista esbastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.Para ambas: puede ser directiva, no directiva o mixta (lamás común).
  • 7. Ventajas e InconvenientesLa buena utilización de la entrevista confiere a estagrandes ventajas tales como la posibilidad de indagaren aspectos no medibles ni observables por otrastécnicas, o conocer personalmente al candidato.Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto altiempo que se puede dedicar y al número de personasque se pueden entrevistar por día, así como la grancantidad de información que se puede recoger (Houghy Osdwald, 2000).
  • 8. Pero presenta también diversos inconvenientes,sobre todo los relativos al alto coste que supone eltiempo necesario para su preparación, realización yanálisis de la información (al igual que la mayoría delas técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta depreparación y formación en su utilización debido a suaparente facilidad, de manera que muchosempresarios o directivos se sienten capacitados para“preguntar” a los candidatos.La realidad, sin embargo, es que la técnica deentrevista es difícil y compleja, requiriéndose una grancapacitación y experiencia en su manejo (Bretones yRodríguez, 2008).
  • 9. Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, subajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas derecogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989)sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más bajaque las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros deevaluación o las referencias, por ejemplo).De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados ensu aplicación en los procesos de selección de personal, semuestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto asu validez sería formular las preguntas a modo de incidentescríticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores(“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió unproblema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto deque las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
  • 10. Preparación de la EntrevistaEl entrevistado ha de llevar el CV, documentosacreditativos y referencias, con una presentaciónuniforme, ordenada y atractiva.Ha de procurar obtener la máxima información sobre laempresa y el puesto al que se presenta.Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en funciónde sus puntos fuertes y débiles.Ha de tener claros sus objetivos profesionales.Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidadpara afrontar desafíos.
  • 11. Ha de acudir solo.Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quiencorresponda y aprovechar el tiempo para relajarse(control de respiración) y para repasar qué contestaríaante determinadas preguntas.Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puestosolicitado, evitando características llamativas.No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de laentrevista.
  • 12. Ha de mantener una postura adecuada y cortés, almargen de la postura que mantenga elentrevistador.Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muyredicho, pero sin caer en la vulgaridad ni loordinario (hay que evitar el uso de muletillas).
  • 13. Fases de la Entrevista de SelecciónEn el proceso de la entrevista de selección podemos señalartres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003).Fase inicialLa fase inicial es de suma importancia en el proceso deentrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía(“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar.Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con unacharla introductoria sobre algún tema no comprometido demanera que, aunque no sea muy relevante para el procesoselectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
  • 14. Posteriormente, se explica de manera resumida eldesarrollo de la entrevista También se le pedirá permisopara grabar la conversación (si fuera el caso), así como sele informará de que durante el proceso iremos tomandoalgunas notas.Es cierto que el uso de instrumentos puede provocarciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, conentrevistadores altamente experimentados éstasdesaparecen en los primeros minutos.En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, esconveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
  • 15. Fase de desarrolloTras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontáneaa la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidatoquien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interéspara la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datosque contiene su currículum, ya que éstas van a generar unbajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas lastiene preparadas.El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicosdel currículum (formación y experiencia) a aspectospersonales y familiares, a otros aspectos relacionados con susaficiones o que consideremos de interés).
  • 16. Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son demenor implicación personal, de manera que vamospaulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos enla entrevista.En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectostales como su historial académico, éxitos yfracasos, carencias, compatibilización de los estudios contrabajos (remunerados o no remunerados), análisis de lasempresas en las que ha trabajado (características de laempresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad yautonomía, retribuciones, etc.).
  • 17. Otras preguntas que podremos ir formulando despuésserán: datos biográficos y familiares, expectativas delpuesto de trabajo, motivaciones para presentarse a laoferta, conocimiento de la empresa y aficiones eintereses.Sin embargo, no existen nunca dos procesos deentrevista idénticos, por lo que el entrevistador debesaber utilizar distintas estrategias para conseguir suobjetivo.
  • 18. Fase de CierreLa última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba encómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad alcandidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobreel proceso o el puesto en particular.Como en cualquier interacción social, los últimosmomentos son importantes, por lo que deberemos finalizarla entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo alcandidato el tiempo que nos ha dedicado.
  • 19. Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevistaen la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y encontra del candidato en cuestión, señalando si es idóneopara el puesto.Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo aspectosrelacionados con los criterios de selección que emanan dela descripción y análisis del puesto, no realizandoinferencias y atribuciones sobre otras características.
  • 20. La técnica de “reformulación positiva”en la entrevista de trabajoLa habilidad de reformular positivamente es un recursocomunicativo muy útil para el candidato a la hora de afrontarsus puntos débiles en una entrevista de selección de personal.La situación de entrevista es para el candidato una ocasión deevaluación que dará lugar a la toma de decisiones sobre sudestino. Por consiguiente, el comportamiento adecuado, desdeel punto de vista del aspirante, ha de ser el de venta de símismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo,informando persuasivamente de sus bazas o puntos fuertes paraese puesto y/o también reformulando sus inconvenientes,carencias o puntos débiles.
  • 21. Definición de reformulación positivaArgumentar transformado lo negativo en positivo.Ver el problema o inconveniente desde otro punto devista más favorable.Convertir un punto débil en una ventaja.Saber presentar un aparente defecto o carencia como unavirtud.
  • 22. Alguno s ejemplos de Reformulación Positiva (Candidato) “Si, es cierto, hasta ahora no he tenido ocasión de ser contratado pues acabo de finalizar mis estudios de XXX. Pero esto, precisamente, hace que tenga unas enormes ganas de empezar en mi primer trabajo, al que abordaré con una(Entrevistador) gran motivación y entrega, pues para mi va a“Parece que no tiene suponer todo un reto y una oportunidadquemucha experiencia pienso aprovechar. Además, me ayuda elpara este puesto” tener frescos los conocimientos adquiridos durante mi formación, prestos para aplicarlos. En cierto sentido, no haber trabajado antes en otras empresas/organizaciones me permite ahora adaptarme más fácilmente a este puesto y a esta empresa...”
  • 23. (Candidato) “Entiendo que me diga eso. Realmente cuando un asunto me importa mucho, no puedo evitar sentir cierta ansiedad por lograrlo. Además, soy(Entrevistador) “Le veo una persona bastante transparente en mismuy nervioso” sentimientos, y cuando estoy cerca de lograr algo que realmente deseo y para lo cual me considero capacitado, no puedo evitar sentirmeinquieto”
  • 24. (Candidato) “Todo este tiempo me ha permitido adquirir madurez y experiencia, lo que me va a ayudar a abordar este trabajo con responsabilidad. El puesto que ofrecen es verdaderamente muy importante, tanto(Entrevistador)“Tiene como para no ponerlo en manos deusted ya una cualquiera, y yo ofrezco la garantía de sercierta edad...” precisamente una persona responsable y madura. Además, el tener la edad que tengo me hace valorar más juiciosamente un puesto de trabajo, para esforzarme en mantenerlo”