La diversité une nouvelle frontiere rh

1,776 views

Published on

Published in: Business, Economy & Finance
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,776
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
26
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • La Charte de la Diversité a été signée par Thierry Breton en novembre 2004. C’est souvent l’élément fondateur des politiques diversité des grandes entreprises françaises. Focus Au 1er mai 2009, près de 2300 entreprises ont signé la Charte de la diversité et se sont ainsi engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de qualification. Début 2004, le rapport « Les oubliés de l’égalité des chances » (Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie) publié par l’Institut Montaigne, lançait l’idée d’une Charte de la diversité pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique. La Charte a suscité l’intérêt de grandes entreprises qui ont directement contribué à sa rédaction, avec l’Association Française des Entreprises Privées (AFEP) et l’Institut Montaigne. Le 22 octobre 2004, à l’initiative de Claude Bébéar, l’Institut Montaigne réunissait 35 dirigeants (dont Thierry Breton) pour signer la Charte de la diversité. Charte de la Diversité 1 Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. 2. Respecter et promouvoir l’.application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. 3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification. 4. Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. 5. Faire de l’élaboration et de la mise en oeuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels. 6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats Pour plus d’information, vous pouvez consulter le site de la Charte de la diversité, www.charte-diversite.com, ou contacter le Secrétariat général de la Charte : contact@charte-diversite.com Ou anoo : http://clubrh.francetelecom.fr/rh/default/EN/all/rh_diversite/
  • Note : voir le détail des 7 enjeux et les arguments en annexe de la présentation. La politique diversité est dans la logique de 2 des principes d’actions définis lors de l’Entrepreneurs meeting du 19 mars 2009 : en matière d’ « agilité »  réagir efficacement dans un environnement concurrentiel très agité qui voit l’apparition de nouveaux concurrents venu de secteurs d’activités différents (ex : Google), l’entrée sur de nouveaux secteurs d’activité (contenus comme le cinéma, le sport, etc..) La politique diversité vise à avoir des compétences et des modes de pensées complémentaires aptes à saisir toutes les modifications d’environnement, identifier les risques et opportunités, décrypter les attentes de tous les consommateurs et leur proposer des produits et services qui y correspondent. En matière de « durabilité »  l’engagement de développement durable du Groupe a été positionné comme une priorité (rattachement au marketing stratégique) et a été positionné au plus haut niveau de l’entreprise. La politique diversité permet à une entreprise socialement responsable de contribuer au développement harmonieux de son environnement en participant à l’intégration de tous. En particulier dans son périmètre en s’assurant que l’accès à l’emploi, l’évolution de carrière et la reconnaissance sont liés au potentiel et à la performance à l’exclusion de tout facteur discriminatoire. Engagement diversité du Groupe signé par Didier Lombard en avril 2009 : L'engagement en faveur de l'égalité des chances fait partie de la tradition du Groupe France Télécom Orange et nous pensons que seul le talent et la motivation doivent compter pour accéder à l'emploi et aux responsabilités. France Télécom et ses filiales, opérateurs historiques dans de nombreux pays, ont ainsi souvent joué le rôle d’ascenseur social. L’internationalisation et la féminisation de notre Groupe se traduiront progressivement et naturellement dans nos instances de gouvernance et nos équipes de direction. Une plus grande diversité des instances dirigeantes constitue l’illustration que chaque collaboratrice ou collaborateur talentueux peut espérer accéder aux plus hautes responsabilités, quelles que soient ses origines. Refléter la diversité de nos clients parmi nos équipes, et ce, à chaque niveau de l’entreprise, est aussi une condition pour bien répondre à toutes leurs attentes. C’est la garantie d’offrir les bons produits et services et la qualité de contact que tous nos clients sont en droit d’espérer, c’est le gage d’une fidélité à long terme de leur part basée sur une compréhension mutuelle. Nous croyons de plus fermement que la diversité des équipes constitue un facteur clé de succès pour Orange et qu’elle renforce notre capacité d'innovation et notre agilité pour réagir avec efficacité à toute modification d’environnement. C’est pourquoi, nous devons offrir aux talents de demain et à ceux dont nous avons besoin dès aujourd’hui une image d’entreprise accueillante pour tous, nous devons être l’employeur qu’ils préfèrent dans un environnement où la concurrence entre recruteurs va devenir très rude. Orange doit être reconnu comme un univers où chacun peut s’épanouir et développer sa valeur professionnelle grâce à son engagement personnel et à ses résultats, sans aucune forme de discrimination. Notre responsabilité d’entreprise leader sur de nombreux marchés nous impose aussi de montrer l’exemple en contribuant à des projets de société qui visent à donner leur chance à ceux qui peuvent parfois rencontrer des difficultés pour accéder à l’emploi. C’est notamment le cas des personnes handicapées et des jeunes issus de milieux modestes. Parce que nos valeurs portent en elles l’égalité des chances, parce que notre transformation ne réussit que grâce au concours et à la spécificité de chacun de nos collaborateurs, nous nous devons d’être exemplaires pour donner sa chance à chacun et reconnaître la performance avec la plus grande objectivité. C’est là tout l’objet de notre politique de diversité. Didier Lombard Président Directeur Général de France Télécom
  • Le Groupe France Télécom – Orange pâtit en tant qu’entreprise technologique d’une mixité faible (36%) et surtout inéquitablement répartie : 11% de femmes dans les métiers du réseau, 22% dans ceux du SI contre 50% en relation clients. Malgré le fait que ce soit le secteur qui discrimine le moins, la grande quantité d’opportunités d’évolution possible et la pérennité du secteur, les femmes, déjà peu présentes dans les formations techniques sont très rares dans les options Télécoms. France Télécom a une ligne de produit dédiées aux personnes handicapées et âgées, il est donc cohérent d’agir en interne vis avis des salariés handicapés. L’insertion des jeunes est une tradition chez France Télécom et c’est en même temps un moyen de faire progresser le management.
  • 4% de delta salarial moyen en 2008, une égalité salariale atteinte pour les cadres en 2009, à ancienneté équivalente et 2% pour les non cadres grâce aux mesures mises en place. Une égalité en passe d’être atteinte en 2009 grâce aux enveloppes dédiées). Le secteur des Télécoms est celui qui pratique le moins de discrimination à l’encontre des femmes et c’est pourtant celui qui attire le moins les femmes scientifiques. Il offres des perspectives d’emploi durables et variées, Orange s’est donc engagé dans des actions de découverte de ses métiers en ciblant particulièrement les jeunes femmes au moment de leur orientation dès le collège, au lycée ou en première année d’école d’ingénieur lors du choix d’une option. France Télécom a pris un engagement de recrutement au moins à proportion du taux de féminisation des formations pour ses métiers techniques France Télécom a signé son premier accord d’entreprise en 2005. Orange France, filiale mobile a été la première entreprise technologique à recevoir le Label Egalité Professionnelle décerné par l’AFNOR. France Télécom – Orange a été un des premiers signataires de la Charte de la Parentalité en avril 2008. Pour en savoir plus : Charte de la parentalité : http://www.observatoire-parentalite.com/ Women’s Forum : http://www.womens-forum.com/ EPWN : http://www.europeanpwn.net/ Cercle InterElles : http://interelles.canalblog.com/
  • L’accord handicap 2008-2010 est le troisième à être signé avec les Organisations Syndicales Le volume de recrutement qui semble faible au regard de la taille du Groupe est cependant très élevé compte tenu des recrutements réalisés en France (15% des CDI recrutés en 2007 étaient des Travailleurs Handicapés). Il faut toujours avoir en tête que le taux d’emploi de 6% fixé par les pouvoirs publics est inatteignable dans la plupart des cas puisque les Travailleurs Handicapés en recherche d’emploi ont rarement les formations que les entreprises recherchent : l’orientation s’est faite vers des cycles courts, des formations accessibles, administratives (de très nombreux comptables par exemple alors que c’est un métiers offrant peu d’opportunités), du fait de stéréotypes ou d’autocensure. C’est tout le sens du projet lancé avec le Ministère de l’Enseignement Supérieur qui vise à « re-former » un jeune ayant une formation qui n’offre pas de perspective pour augmenter son employabilité. Orange s’est associé dans ce projet à un Groupe d’entreprises très engagées en matière de diversité. Les sessions « démystifions le handicap » font intervenir acteurs RH, médecins du travail, acteurs et associations de TH. La « semaine de l’hangagement » organisée en 2008 et 2009 lors de la semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées a été relayée sur de très nombreux sites du Groupe et sur l’Intranet. Sur les sites des mises en situation, des présentations, des saynètes avec des acteurs. Sur l’Intranet des films racontant les histoires de salariés handicapés épanouis et efficaces, des interviews des acteurs de la chaîne du maintien dans l’emploi, des tests pour évaluer ses stéréotypes (Test d’Associations Implicites de l’Université d’Harvard), des explications sur les aménagements de postes et une présentation de la politique du Groupe en faveur des personnes handicapées. En 2008, le délégué interministériel aux personnes handicapées, Patrick Gohet a participé à la journée organisée sur le site d’Orange Business Services dans le XIIIème et nous a félicités pour cette initiative. Des représentants de la Direction de l’Accessibilité du Groupe et de la Fondation Orange ont été également associés à la manifestation ainsi que des membres de l’ATHA (association des travailleurs handicapés de La Poste et France Télécom).
  • Orange a signé un avenant avec la Mission Interministérielle aux Rapatriés (MIR) pour étendre le bénéfice du Plan Espoir Banlieues aux enfants de Harkis.
  • Orange travaille également dans le cadre d’un pilote pour mettre en place un dispositif en faveur des jeunes ruraux qui se heurtent également à une difficulté d’accès à l’emploi.
  • Pi, Orange participe également à une étude inter-entreprise sur le vécu des salariés LGBT dans le monde du travail LES OBJECTIFS PRINCIPAUX DE L’ACCORD SUR L’EMPLOI DES SENIORS: il a pour ambition de faire évoluer les représentations socioculturelles autour de l’emploi des séniors, en favorisant le maintien et l’accès à l’emploi , il vise à prévenir toute discrimination due à l’âge ,que ce soit pour le recrutement, la mobilité, l’accès à la formation , la promotion ou la rémunération, il a pour vocation de valoriser l’expérience des séniors et garantir la transmission des savoirs et savoir-faire, il prévoit différents dispositifs pour accompagner l’évolution des carrières professionnelles et aménager les fins de carrière, Il définit des mesures pour améliorer les conditions de travail des séniors.
  • La diversité une nouvelle frontiere rh

    1. 1. 13 avril 2010 Laurent DEPOND VP Diversity and Inclusion La diversité : une nouvelle frontière pour les RH ?
    2. 2. la diversité : un engagement déjà ancien pour France Télécom, qui fait partie de l’ADN de la marque Orange… et rentre aujourd’hui dans le grand projet de l’entreprise <ul><li>France Télécom fait partie des 37 premiers signataires de la Charte de la Diversité en 2004 </li></ul><ul><li>l'engagement en faveur de l'égalité des chances fait partie de la tradition du Groupe France Télécom . France Télécom et ses filiales, opérateurs historiques dans de nombreux pays, ont ainsi souvent joué le rôle « d’ascenseur social ». Ce fut notamment le cas pour de nombreux fonctionnaires issus des DOM ou de zones rurales défavorisées, ceci grâce aux concours de la Fonction Publique. </li></ul><ul><li>la marque Orange a été créée avec des influences multi-culturelles comme une marque « inclusive », internationale qui porte dans son ADN le concept de diversité. Sa communication a toujours véhiculé cette image. </li></ul><ul><li>la diversité est aujourd’hui suivie par le Comité Exécutif du Groupe dans le cadre du nouveau projet d’entreprise </li></ul>
    3. 3. la politique diversité construite en réponse aux enjeux du Groupe France Télécom – Orange est formalisée dans un engagement de Didier Lombard d’avril 2009 <ul><li>7 enjeux à la fois économiques et sociétaux pour contribuer à des priorités du Groupe : </li></ul><ul><li>construire l’image employeur d’Orange  recruter et fidéliser les talents d’aujourd’hui et de demain </li></ul><ul><li>favoriser la dynamique interne  nourrir les valeurs du Groupe, la fierté d’appartenance l’engagement et contribuer à réduire le stress de nos collaborateurs </li></ul><ul><li>illustrer l’image d’Orange vis-à-vis de ses clients  séduire tous les profils de clients </li></ul><ul><li>susciter l’innovation , l’agilité  anticiper les changements d’environnement, réagir vite </li></ul><ul><li>renforcer notre connaissance clients  mieux connaître nos cibles marketing </li></ul><ul><li>nourrir notre image d’entreprise exemplaire vis-à-vis de toutes les parties prenantes  s’inscrire dans une démarche de développement durable </li></ul><ul><li>réduire le risque sur l’image de notre marque  éviter les préjudices d’image </li></ul>« Parce que nos valeurs portent en elles l’égalité des chances, parce que notre transformation ne réussit que grâce au concours et à la spécificité de chacun de nos collaborateurs, nous nous devons d’être exemplaires pour donner sa chance à chacun et reconnaître la performance avec la plus grande objectivité. C’est là tout l’objet de notre politique de diversité. » D Lombard, avril 2009
    4. 4. la politique diversité France : des initiatives réparties selon 4 thématiques <ul><li>la promotion de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes pour tirer parti des bénéfices avérés de la mixité des organisations (en particulier celle des métiers techniques), faciliter l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités et promouvoir l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle </li></ul><ul><li>l’accompagnement des personnes handicapées pour qu’elles accèdent à un emploi, restent en activité et progressent en responsabilités, </li></ul><ul><li>l’insertion des jeunes issus de milieux défavorisés dans le monde du travail (quartiers sensibles et zones rurales) </li></ul><ul><li>et, d’une manière générale, la mise en valeur de toutes les formes de diversité dès lors qu’elles concourent à nous rapprocher de nos clients et de toutes les autres composantes de notre environnement. </li></ul>en dehors de France : chaque entité du Groupe construit sa déclinaison de cette politique en fonction des enjeux et législations locales avec un invariant : la prise en compte de l’égalité professionnelle. Les 4 axes « France » peuvent être complétés par des engagements sur d’autres sujets de diversité en lien avec les problématiques locales. des actions de formation et de sensibilisation sont prévues afin que chacun des collaborateurs et managers du Groupe soit conscient des bénéfices et enjeux de la diversité pour lui-même et son entité et devienne acteur de cette politique.
    5. 5. l’égalité professionnelle : favoriser mixité, accès aux responsabilités et équilibre des temps de vie <ul><li>une politique déjà ancienne cadrée par un accord d’entreprise 2008-2010 et amplifiée par les négociations sur le stress : </li></ul><ul><ul><li>développement de la mixité de l'emploi et du recrutement (fonctions techniques) </li></ul></ul><ul><ul><li>adoption de mesures visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale notamment dans le domaine de la parentalité (portail Equilibres, offre Mondial Assistance) </li></ul></ul><ul><ul><li>mise en place de dispositions en faveur de la réduction des écarts de rémunération femme/homme </li></ul></ul><ul><ul><li>renforcement de l'égalité dans l'évolution professionnelle (ex : analyse des short lists et suppression du critère d’âge dans la gestion des hauts potentiels) et la formation </li></ul></ul><ul><ul><li>engagement d’obtention du Label Egalité Professionnelle </li></ul></ul><ul><ul><li>sensibilisation et information pour faire évoluer mentalités et comportements </li></ul></ul><ul><ul><li>actions de mentoring pour aider les femmes à accéder aux responsabilités (e-mentoring avec Terrafemina en cours de lancement) </li></ul></ul><ul><li>une réflexion relayées par des réseaux féminins internes (ex : « esperluettes ») comme chez Orange Business Services avec le Diversity Network </li></ul><ul><li>la participation à de nombreuses instances de réflexion : </li></ul><ul><ul><li>Women’s Forum, European Professional Women’s Network, WIL, Cercle InterElles </li></ul></ul><ul><ul><li>Charte de la Parentalité : communiquer sur le respect des temps de vie et l’importance du rôle paternel auprès des jeunes enfants/ Observatoire de la Parentalité </li></ul></ul><ul><li>des actions qui nécessitent d’agir au-delà du cadre de l’entreprise pour favoriser les carrières scientifiques au féminin : Guide des bonnes pratiques et déploiement du « shadowing » (sous l’égide de la Commission Européenne, signé par D Lombard), H/F management dans les écoles d’ingénieurs, facteurs clés de succès d’une carrière scientifique au féminin (avec l’EM Lyon) </li></ul>
    6. 6. le handicap : un engagement vis-à-vis des salariés en cohérence avec l’approche commerciale et les axes du mécénat d’entreprise <ul><li>un accord d’entreprise ambitieux pour 2008-2010 : </li></ul><ul><ul><li>objectif de recrutements de personnes handicapées </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>(180 CDI minimum sur 3 ans et 100 stagiaires et alternants) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>accompagnement renforcé pour les salariés handicapés : bilan d’intégration à six mois, analyse de solutions en cas de réorganisation , aménagements des postes (1,4 millions d’euros en 2008) et des locaux , des conditions de travail, nomination d’un référent, vigilance accrue dans la gestion de l’ accès aux formations, aux parcours de professionnalisation, à la promotion </li></ul></ul><ul><ul><li>un objectif d’achat minimum au secteur protégé de 10 millions d’euros par an (plus de 16 facturés en 2009) </li></ul></ul><ul><ul><li>une participation aux programmes d’ expérimentation des innovations technologiques </li></ul></ul><ul><ul><li>un vaste programme de sensibilisation des salariés et des managers à l’accueil des personnes handicapées </li></ul></ul><ul><li>avec près de 3 200 Travailleurs Handicapés et un taux d’emploi au-dessus de la moyenne du marché (plus de 4%) mais qui nécessite d’être mis en perspective (difficulté à trouver des candidats handicapés avec les profils que le Groupe recherche, d’où lancement d’un projet avec le Ministère de l’Enseignement Supérieur) </li></ul><ul><li>une sensibilisation des salariés et managers qui constitue un levier clé de l’intégration : sessions « démystifions le handicap » et « semaine de l’hangagement » en 2008 et 2009 </li></ul>
    7. 7. l’insertion des jeunes des milieux modestes : une thématique en phase avec les attentes des salariés et les enjeux sociétaux français <ul><li>le Groupe France Télécom a toujours été très présent en matière d’intégration des jeunes , il existe une forte culture du tutorat au sein du personnel, ce qui s’illustre aujourd’hui par un taux d’apprentis de 3,6% en 2008 (au-delà de l’obligation légale de 3%) et l’engagement de Didier Lombard en mars 2009 de recruter 4 500 personnes en alternance. </li></ul><ul><li>en février 2008, Orange est un des premiers signataires du Plan Espoir Banlieues qui concerne des jeunes de moins de 26 ans résidants dans des Zones Urbaines Sensibles (ZUS), des quartiers faisant l’objet d’un Contrat Urbain de Cohésion Sociale (CUCS) ou des enfants de Harkis. Cet engagement consiste à recruter en CDI, alternance ou stages, il est en croissance sur les 3 années du Plan (il est consolidé nationalement et non décliné par région) </li></ul><ul><li>l’engagement du Groupe s’accompagne de l’engagement de très nombreux salariés , à titre individuel ou par unité, dans des initiatives en faveur de l’intégration dans les Directions Territoriales (à travers des associations comme FACE-agir contre l’exclusion ou IMS – Entreprendre pour la Cité). Il existe une attente forte du corps social de France Télécom Orange de voir le Groupe s’engager sur cette thématique et de nombreuses candidatures spontanées de salariés parviennent à la Direction de la Diversité pour s’engager dans des actions de tutorat. </li></ul>
    8. 8. plusieurs des initiatives nationales d’Orange contribuent à l’intégration des jeunes jeunes diplômés Cercle Passeport Télécoms Lycées Expérimentaux de Seine St Denis /Entretiens de l’Excellence (avec Sciences Po) Nos Quartiers ont des Talents Train pour l’Emploi et l’Egalité des Chances Plan Espoir Banlieues Coacher.. Et mobiliser notre corps social Recruter.. Et diversifier nos talents Nos Quartiers ont des Talents Politique de versement de la Taxe d’Apprentissage Ecoles de la Deuxième Chance Financer.. Et remplir nos obligations lycéens étudiants (prépas ou écoles)
    9. 9. promotion de toute forme de diversité : les nouveaux engagement d’Orange <ul><li>analyser tous les fonctionnements RH (recrutement, gestion des talents, formation, rétribution, ..) pour s’assurer qu’ils ne sont pas porteurs de discrimination implicite, par exemple : </li></ul><ul><ul><li>participation au test du CV anonyme engagement pris auprès de Y Sabeg, Commissaire à la Diversité </li></ul></ul><ul><ul><li>élimination de la notion d’ âge pour le suivi du potentiel </li></ul></ul><ul><ul><li>étude sur les bénéfices de la diversité en interne (étude menée avec l’IMS – Entreprendre pour la Cité) </li></ul></ul><ul><li>postuler pour obtenir le Label Diversité afin de sensibiliser chacun en interne aux enjeux du sujet et faire reconnaître l’exemplarité d’ Orange en externe dans la logique des annonces du Président de la République à Palaiseau le 17 décembre 2008 où il apparait que « les marchés publics seront prioritairement attribués aux entreprises exemplaires en matière de diversité » </li></ul><ul><li>déploiement de l’accord sur l’emploi des seniors signé le 26/11/2009 </li></ul><ul><li>identifier les questions de diversité qui se posent dans l’entreprise et qui apparaissent à travers des signaux faibles ou des demandes de salariés, définir une approche : </li></ul><ul><ul><li>mise en place d’une procédure de gestion des signalements de discrimination pour faciliter l’accès des salariés, le traitement et la capitalisation sur les enseignements </li></ul></ul><ul><ul><li>prévention de l’homophobie  soutien à l’association de salariés LGBT (Lesbienne, Gay, Bisexuels et Transgenres), Mobilisnoo www.mobilisnoo.org </li></ul></ul><ul><ul><li>participation à une étude sur la gestion du fait religieux en entreprise pour définir des bonnes pratiques à adopter </li></ul></ul><ul><li>former les managers et RH/ sensibiliser les salariés aux enjeux et bénéfices de la diversité </li></ul>
    10. 10. en résumé, les lignes directrices de la politique diversité de France Télécom - Orange <ul><li>une hypothèse fondatrice qui est que la diversité a des impacts positifs sur la performance </li></ul><ul><li>une politique construite tout autant pour répondre à une attente du corps social de France Télécom-Orange qu’aux enjeux de responsabilité sociétale ou économique </li></ul><ul><li>un cadrage global et des projets nationaux avec une définition précise des thèmes d’intervention qui se décline localement par une appropriation des bassins d’emploi , le lancement d’initiatives locales et un engagement des salariés, notamment par le tutorat </li></ul><ul><li>une communication qui compte sur la pertinence et les résultats des initiatives pour avoir une visibilité externe mais qui ne souhaite pas s’appuyer sur l’achat d’espace publicitaire </li></ul><ul><li>une volonté de convaincre l’ensemble du corps social des enjeux et bénéfices de la diversité à travers des formations </li></ul>
    11. 11. Merci « Une entreprise, comme une forêt avec ses arbres a besoin de la diversité et de la complémentarité de ses collaborateurs pour s’adapter aux évolutions de son environnement, à sa variété, en tirer parti et prospérer ». Didier Lombard, Président de France Télécom - Orange

    ×