EMPLOYEECONDITIONS   Dewita S. Ningsih
KARAKTERISTIK KARYAWAN      Fisik     Mental     Emosi
KINERJA KARYAWAN   (employee performance) Adalah tingkat terhadap   mana para  karyawan       mencapai   persyaratan-  pe...
PENILAIAN KINERJA/    performance assesment Adalah proses yang mengukur kinerja  karyawan ≠ evaluasi pekerjaan.
Six Key questions in Performance           assesment:1.   Why asses performance?2.   What performance to asses?3.   How to...
Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan Pokok: menghasilkan informasi  yang akurat dan valid berkenaan dengan  prilaku dan kinerj...
Jenis-jenis Kriteria Penilaian:Skills/abilities/needs/traits   Behaviors                      ResultsJob knowledge        ...
Kriteria tsb harus disesuaikan             dengan: kondisi organisasi pekerjaan karakteristik karyawan/pekerja  absente...
Permasalahan Penilaian Kinerja1. Bias Penyelia2. Hallo Effects, di mana penyelia membiarkan satu aspek   tertentu dari kin...
Bagaimana Menilai Kinerja? Graphic Rating Scales Behaviorally Anchored Rating Scales Essay/Narrative Formats Critical ...
Graphic Rating Scales Membandingkan kinerja individu terhadap suatu  standar yang absolut/subyektif. Keunggulan: - biaya...
Behaviorally Anchored Rating Scales Menggunakan perilaku-perilaku yang dapat diamati & dibandingkan dengan   karakter-kar...
Essay/Narrative Formats Menggambarkan kekuatan dan kelemahan dari  individu.Kebaikan:-    - Mengurangi bias kepenyeliaan ...
Critical Incidents Mendasarkan penilaian pada contoh-contoh  khusus dari perilaku pekerjaan sesungguhnya  (kejadian kriti...
Rankings Membandingkan seseorang dengan yang lainnya  dengan tujuan menempatkan mereka dalam  tingkat urutan nilai yang s...
Management By Objectives Penyelia & bawahan bersama-sama mengembangkan tujuan-tujuan yang  berfungsi sebagai kriteria pen...
Alternatif penilai/performance assessors:                      Higher-level manager                                       ...
• Penilaian Kinerja kebanyakan dilakukan  satu tahun sekali.• Tujuan Penilaian Kinerja dikomunikasi-kan  kepada karyawan a...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Employee conditions

511 views
382 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
511
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
32
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Employee conditions

  1. 1. EMPLOYEECONDITIONS Dewita S. Ningsih
  2. 2. KARAKTERISTIK KARYAWAN  Fisik  Mental  Emosi
  3. 3. KINERJA KARYAWAN (employee performance) Adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan.
  4. 4. PENILAIAN KINERJA/ performance assesment Adalah proses yang mengukur kinerja karyawan ≠ evaluasi pekerjaan.
  5. 5. Six Key questions in Performance assesment:1. Why asses performance?2. What performance to asses?3. How to asses performance?4. Who should asses performance?5. When to asses performance?6. How to communicate performance assessment?
  6. 6. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan Pokok: menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan Khusus: 1. Allokasi balas jasa (rewards) & peluang 2. Umpan balik dan pengembangan
  7. 7. Jenis-jenis Kriteria Penilaian:Skills/abilities/needs/traits Behaviors ResultsJob knowledge Perform tasks SalesStrength Obey instructions Prod. LevelEye-hand coordination Report problems Prod. QLicenses Maintain equipment Wastage/ ScrapBusiness knowledge Maintain records AccidentsDesire to achieve Follow rules Eqpmt RepairsSocial needs Attend regularly Customers ServedDependability Submit suggest. Customers SatisfactionLoyalty Smoking abstinenceHonesty Drug abstinenceCreativityLeadership
  8. 8. Kriteria tsb harus disesuaikan dengan: kondisi organisasi pekerjaan karakteristik karyawan/pekerja absenteeism & turnover
  9. 9. Permasalahan Penilaian Kinerja1. Bias Penyelia2. Hallo Effects, di mana penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari kinerja karyawan yang mempengaruhi aspek lainnya.3. Central Tendency, penyelia tidak dapat menilai secara objektif.4. Leniency, penyelia yang tidak berpengalaman memberikan setiap orang nilai evaluasi yang tinggi.5. Strictness, memberikan rating yang rendah.6. Recency, penilaian kinerja didasarkan pada kejadian yang baru saja dikerjakan.
  10. 10. Bagaimana Menilai Kinerja? Graphic Rating Scales Behaviorally Anchored Rating Scales Essay/Narrative Formats Critical Incidents Rankings Management By Objectives
  11. 11. Graphic Rating Scales Membandingkan kinerja individu terhadap suatu standar yang absolut/subyektif. Keunggulan: - biaya perancangan rendah - mudah dilaksanakan Kelemahan: - subyektivitas dan keandalan rendah - kesalahan hallo effect - kesalahan central tendency - liniency
  12. 12. Behaviorally Anchored Rating Scales Menggunakan perilaku-perilaku yang dapat diamati & dibandingkan dengan karakter-karakter, pengetahuan, atau keahlian sebagai dimensi-dimensi evaluatif (standar). Keunggulan:- - pengurangan kesalahan penilaian- -Sistem penilaian yg lebih dapat diandalkan, valid, bermakna dan lengkap- -Tk. Penerimaan & komitmen yg lebih tinggi- -Pengurangan dlm tk. Penolakan & konflik- -Perbaikan kemampuan Kelemahan:- -waktu, upaya, biaya yg dibutuhkan tinggi.- -BARS yg terpisah dibutuhkan bagi setiap pekerjaan.- -digunakan hanya pada perilaku yg dapat diamati.- -Kesulitan dalam menentukan tk. Kemiripan antara perilaku karyawan & kejadian kritis yg dipakai sebagai jangkar/patokan.
  13. 13. Essay/Narrative Formats Menggambarkan kekuatan dan kelemahan dari individu.Kebaikan:- - Mengurangi bias kepenyeliaan dan efek halo.- - Meminimalkan central tendency &leniency.Kelemahan:- - memakan waktu yg lama.- - tidak ada standar umum- - biaya yg relatif tinggi- - pelaksanaan yg agak sulit.
  14. 14. Critical Incidents Mendasarkan penilaian pada contoh-contoh khusus dari perilaku pekerjaan sesungguhnya (kejadian kritis). Keunggulan: menghindari pengukuran yang subyektif. Keterbatasan: - kejadian negatif umumnya lebih kelihatan dibanding yg positif - pencatatan kejadian mungkin ditangguhkan/dilupakan. - Terjadinya supervisi yang berlebihan. - Umpan balik terlalu banyak akan kelihatan sbg hukuman.
  15. 15. Rankings Membandingkan seseorang dengan yang lainnya dengan tujuan menempatkan mereka dalam tingkat urutan nilai yang sederhana. Keunggulan: -Cepat & mudah diselesaikan -Evaluasi langsung dapat dihubungkan dgn kompensasi & penyusunan pegawai. -Menghindari central tendency & leniency. -Kurang dalam pengembangan
  16. 16. Management By Objectives Penyelia & bawahan bersama-sama mengembangkan tujuan-tujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus aktivitas karyawan dan basis untuk kebutuhan pengembangan & pelatihan. Keunggulan: - meningkatkan motovasi karyawan - mengevaluasi kary. Berdasarkan hasil yg mereka capai. - Karyawan mengetahui secara persis apa yg diharapkan dari mereka. - Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh organisasi memudahkan perencanaan & koordinasi. Kelemahan: - Kurangnya perhatian kpd bagaimana hasil dicapai - Sulit membandingkan tk. Kinerja individu yang berbeda. - Manajer mesti menyatakan tanggung jawabnya dalam membantu bawahan mencapai tujuan. - Mendorong karyawan mencapai tujuan tanpa peduli cara-cara yang digunakan.
  17. 17. Alternatif penilai/performance assessors: Higher-level manager Intermediate Independent supervisor/ outside observer manager Person being assessed Peers Customers Subordinates
  18. 18. • Penilaian Kinerja kebanyakan dilakukan satu tahun sekali.• Tujuan Penilaian Kinerja dikomunikasi-kan kepada karyawan adalah untuk memastikan bahwa hasil penilaian tersebut akan memotivasi dan sebagai balas jasa dan meningkatkan kepuasan kerja.• Kepuasan Kerja adalah reaksi emosi yang positif terhadap pengalaman kerja seseorang.

×