Presentación entrevista por competencias

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Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
“Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia"
Elaborado por: Nórica García
Venezuela, noviembre de 2014

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El proceso de búsqueda es mutuo… la persona busca una organización para ofrecer sus talentos y la organización busca una persona competente que comparta valor al negocio.
Así como una persona que aspira el puesto, “se muestra como alguien grandioso para trabajar en su organización” …. “el responsable de hacer la búsqueda busca alguien grandioso en término de competencias para la organización ”.
CAPTACION O SELECCIÓN DE PERSONAS

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CAPTACION DEL TALENTO
¿Cuán factible será su nivel de compromiso con la Misión, Visión y cultura de la organización.
Poco, Mucho, Ninguno
¿Tiene este candidato las actitudes que exige el negocio/cargo?
Si ó No
¿Tiene este candidato los conocimientos, habilidades, destrezas, educación formal,, así como la capacitación especializada que exige el negocio/cargo? Si ó No
¿PUEDE HACER?
¿COMPROMETIDO?
¿QUIERE HACER?

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• Archivo de elegibles.
• Referidos.
• Buscadores bien sean empresas o virtuales.
• Ferias de empleos.
• Captamos 2.0
DÓNDE BUSCAMOS
LAS PERSONA PARA LA ORGANIZACIÓN
Medios que usan para captar gente para la empresa
La gente responsable de la búsqueda de personal, de manera natural inicia el proceso usando sus propias redes sociales y profesionales

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LA BUSQUEDA 2.0
Proceso que busca e identifica los posibles candidatos a través de las redes sociales y profesionales y aplicaciones asociadas como foros, blogs, buscadores, etc.
Las redes sociales llegaron para complementar y además son compatibles con otras fuentes tradicionales (anuncios en páginas web, medios de comunicación impresos, oficinas de empleo, terceros, etc.).
Es importante la pertinencia, calidad y veracidad de la información disponible sobre una persona en las redes sociales o buscadores, lo cual hacemos contrastando los datos del Curriculum Vitae de un candidato con la información disponible en la red y posteriormente en la entrevistas .
La información que proporciona la búsqueda 2.0 provee contenido del candidato al margen de la desplegada en el CV que éste envía para solicitar un puesto de trabajo.

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Recepción y
estudio de currículos
Solicitud y estudio
del perfil del cargo
Presentación
de Candidatos
Facturación
Pruebas
Entrevista
Informes
PROCESO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
LA ENTREVISTA …

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•El análisis de la descripción del cargo, perfil del puesto y currículo vitae.
•El guión de entrevista, elaboración, uso y recomendaciones.
•Ajustes de ambiente y el contexto para realizar la entrevista.
LA ENTREVISTA …
Diseñar una entrevista efectiva requiere preparación…

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Tener claro contenido y perfil del puesto que se quiere cubrir en :
• Responsabilidades y Actividades del cargo.
• Retos y desafíos del puesto.
• Requisitos “duros” del puesto: Educación, experiencia, idiomas, conocimientos.
• Descripción de Competencias o rasgos conductuales.
El análisis de la descripción del cargo, perfil del puesto y currículo vitae
QUÉ BUSCAMOS
Está disponible y actualizada esta información?
LA ENTREVISTA

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PERFIL
Requisitos excluyentes
Requisitos no excluyentes
Competencias propuesta de valor
Otras competencias
Los requisitos duros del perfil – por ejemplo: títulos, idiomas, experiencia, se extraen de los antecedentes y se verifican durante la entrevista
Competencias dominantes
Planear las preguntas con relación a las competencias que se desean evaluar
Primero se analizan los requisitos técnicos del perfil; esto es factible en una primera instancia a partir de la lectura de los currículum vital de los candidatos. Los aspectos técnicos se analizan nuevamente en la entrevista, y durante el transcurso de ésta se evalúan –también- las competencias.
Alles Martha Alicia. Diccionario de Preguntas: Gestión por Competencias: Como Planificar la Entrevista por Competencias. Buenos Aires: Granica, 2006
QUÉ BUSCAMOS
LA ENTREVISTA

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CARGO: Visual Merchandiser
RESPONSABILIDADES: En dependencia del Responsable de Merchandising
Se responsabiliza por:
• Implantar la estrategia desarrollada por el Responsable de Merchandising
en cuanto a la colocación/disposición del producto en tienda.
• Se encarga del montaje de los escaparates y de la disposición del
producto en el punto de venta teniendo en cuenta los colores, los
formatos, las dimensiones y las categorías de producto.
• Habitualmente tienen bajo su responsabilidad la implantación del
merchandising de varios puntos de venta, por lo que se apoyan en
personal especializado en estas funciones en cada tienda.
• Realiza un análisis de las ventas para comprobar la efectividad y
resultados de la disposición de los escaparates y escenarios.
• Formar a los equipos de venta sobre los básicos del merchandising.
FORMACIÓN / EXPERIENCIA: Preferiblemente formación en marketing, en diseño gráfico
o interiores. Haber desempeñado funciones de venta, conocimiento previo de producto.
COMPETENCIAS: Creatividad a e innovación, Proactividad, Trabajo en equipo, orientación al cliente, Orden y calidad, compromiso.
DESARROLLO: Esta posición evoluciona verticalmente hacia un puesto de Responsable de Merchandising estableciendo la estrategia a nivel nacional.
QUÉ BUSCAMOS
LA ENTREVISTA

Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia 11
DATOS DEL EMPLEADO
Apellidos Herrera Zapata
Nombres Maria Andrea
C.I.: XX.xyz.xxx
Fecha de Nacimiento: 21/02/1982
Sexo: F
EXPERIENCIA LABORAL
Empresa: Niño VIP (Tienda Moda infantil)
Cargo Actual: Encargada de Tienda
Tiempo: 1 año 6 meses
Empresa: La Ganga Latina
Cargo 2: Encargada del Departamento de Damas
Tiempo: 1 año
Empresa: Zapateria todo a pie
Cargo 3: Vendedora
Tiempo: 2 años
EDUCACION
Titulo: Bachiller en Ciencias
Años cursados: 3
Titulo: UCV
Años cursados: 1
Titulo:
DESARROLLO/CAPACITACION
Curso 1: Uso y Operación del Sistema Profit Plus Administrativo
Instituto: Profit Plus
Horas del curso: 16
Fecha: 25 y 26/05/2009
Curso 3: Cultura Tributaria
Instituto: SENIAT
Horas del curso: 8
Fecha: 01/03/2010
EXPERIENCIA ENTRENADOR
Tema:
Empresa:
Horas dadas:
EVALUACION CURRICULAR
EVALUACION
CURRICULAR
currículo vitae

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BUENAS PRÁCTICAS:
•Use preguntas para indagar cómo actúo la persona en el pasado. Para evaluar comportamientos absténgase de usar preguntas hipotéticas.
•Si desea evaluar conocimientos algunas preguntas hipotéticas permitirán obtener una mejor información, dado que el entrevistado deberá usar sus conocimientos y experiencias para responder, dentro de un plano teórico
•Pregunte y repregunte sobre la motivación, las respuestas contienen los verdaderos motivos del deseo del cambio. En estos casos la repregunta y el análisis de los comportamientos son muy útiles.
EL GUIÓN DE ENTREVISTA, ELABORACIÓN, USO Y RECOMENDACIONES.

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ESTRUCTURA ENTREVISTA
I
Presentación:
Generar clima de Confianza y rapport:
Salude al entrevistado
Cortesía y amabilidad
La Calidez y la Empatía son necesarias para lograr generar clima de confianza.
Observe la apariencia, modales, expresión oral y tono de voz y emocionalidad del entrevistado.
“Hola, Buenos Días/Tardes. Yo soy
- “Y estoy a cargo del proceso/área
- “¿Le fue fácil llegar a nuestras instalaciones?”.
- “¿Le sirvieron las indicaciones para llegar?”.
- “Quiero agradecerle por haber aceptado venir a una entrevista con nosotros”.
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA

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ESTRUCTURA Y GUION DE LA ENTREVISTA
I
Propósito de la entrevista:
Procedimiento de la entrevista:
Informe al entrevistado sobre la posición vacante que desea cubrir.
Informe al candidato sobre la forma como conducirá la entrevista, duración, puntos a tratar, estilo de la entrevista, etc.
- “Actualmente nuestra organización está en búsqueda de un profesional del área de ...”.
- “El propósito de la entrevista es explorar qué tipo de experiencia e interés que posee..”… así como sus competencias…
- “La entrevista va a tener una duración aproximada de 30 minutos en las cuales voy indagar acerca de sus experiencias anteriores y cómo ha ido evolucionando en tu profesión. En este tipo de entrevista valoramos que nos narre sus experiencias y respuestas en primera persona…
- “Voy a hacer preguntas relacionadas con las principales responsabilidades, experiencias en sus últimos empleos/actual. También revisaremos las situaciones y retos que ha enfrentado y al final contestaré sus preguntas.”

LA ENTREVISTA
I
CONTEXTO
EXPERIENCIA PROFESIONAL
• Pregunte al candidato sobre sus principales responsabilidades, líneas de mando, equipos y sistemas de trabajo que uso, tiempo en el cargo, situaciones que manejó en el cumplimiento de sus responsabilidades, manejo de las situaciones de cambios de trabajo o de cargos.
• Pregunte sobre eventos de trabajo en donde el entrevistado haya participado directamente.
• Realice las preguntas dirigidas a explorar comportamientos.
- “Me gustaría que me hablase sobre tu experiencia profesional/laboral. Cuénteme primero sobre que las responsabilidades cuando trabajaste en…
¿cómo hiciste para cambiarte de esta empresa a esta empresa?,
¿qué sistemas, metodología, tecnologías usabas, para qué?.

LA ENTREVISTA
I
CONTEXTO
FORMACIÓN
ACADÉMICA
• Explorar sobre motivación de selección de la carrera o cursos. Continuidad de los estudios, horarios, desempeño académico reciente o relevante de acuerdo al perfil del cargo.
• Importante indagar sobre la dinámica del entrevistado para cumplir con sus responsabilidades de estudios. Sobre todo si estudia y trabaja.
• Realice las preguntas dirigidas a explorar comportamientos.
-“¿ Cómo seleccionó estudiar esa carrera o curso … universidad?”.
-“¿Qué aprendió que considere relevante para desempeñarse en su profesión y para la vida?”.
-”¿Tiene planes futuro de estudios?”.

LA ENTREVISTA
CONTEXTO
FAMILIAR:
• Pregunte sobre aspectos que tienen que ver con el entorno familiar del evaluado y del apoyo de la familia con respecto a su trabajo, valores familiares y personales. Preguntas delicadas, íntimas o que pudiera poner en riesgo los limites de espacio personal, sólo si el clima de confianza es pertinente, actué sensibilidad y sobre todo respeto. Realice las preguntas dirigidas a explorar comportamientos.
- “¿Con quién vive?”, “¿Qué hacen las personas con quien vive?”. “¿Quién cuida a sus hijos normalmente?”.
- ¿ Describe como es la rutina familiar en un día de semana laboral? ¿ Describe como es la rutina familiar el fin de semana?
- De cual evento familiar en el que haya sido usted el protagonista o promotor se siente particularmente orgulloso? ¿ Cuál fue la situación? ¿que hiciste?, ¿cómo fue que lo hiciste?, ¿cuáles fueron los resultados?.

LA ENTREVISTA
OTROS INTERESES:
Es un área opcional. Decida si puede aportar alguna información que le resulte interesante. Las empresas desean a personas con sentido común, cultura general y capacidad para relacionarse en diferentes contextos y con equilibrio entre su vida personal y laboral.
¿ Cuando tienen tiempo libre en qué lo utiliza”…
-“¿Cuáles son sus actividades sociales y comunitarias?.
-De cual evento social o comunitario en el que haya sido usted el protagonista o promotor se siente particularmente orgulloso Cuál fue la situación? ¿cómo hizo para lograr eso?, ¿cuáles fueron los resultados?.

LA ENTREVISTA
Cierre de la Entrevista:
Antes de finalizar pregúntese si tiene la información completa la información que pretendían explorar. Explore antes de finalizar las aspiraciones salariales si usted es el responsable obtener esta data. Indague si el candidato ha participado en otras entrevistas con potenciales empleadores y la disponibilidad del aspirante para futuras entrevistas o pasos siguientes del proceso de selección. Mantengan el ambiente de calidez para que ahora el aspirante haga preguntas. Indique próximos pasos del proceso.
- “¿quiere hacer alguna pregunta sobre algún aspecto de la entrevista, de la empresa, del cargo, o el proceso de selección?
-“Con respecto al proceso de selección me gustaría que supieses que el paso siguiente, en caso de resultar preseleccionado es…
- Le agradezco su tiempo e interés!!
- ¿Cómo te sentiste durante la entrevista?
- ¿Qué le pareció la entrevista y la atención que recibiste?

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EJEMPLO GUIA DE PREGUNTAS PARA COMPORTAMIENTOS
Preguntas:
• Cuéntame una situación de trabajo donde tuviste que defender objetivos o actividades de la empresa (frente a subordinados) u otros compañeros que no estaban de acuerdo? Situación: cuál fue la situación? Acción: Que hiciste en esa situación? Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace o resultado?
• Coméntame de una situación donde el supervisor te haya pedido que te quedes mas allá del horario de trabajo? Situación: Cual fue la situación Acción: Que hiciste en esa situación? Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace?
• Relátame de algún momento en que se te haya llamado leve o fuertemente la atención porque no cumpliste con tu trabajo, o con una actividad o las normas de la empresas? Situación: Cual fue la situación Acción: Que hiciste en esa situación? Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace?
COMPETENCIA COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Cumplir con sus compromisos y responsabilidades sin necesidad de supervisión continua y frecuente.

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DURANTE LA ENTREVISTA

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EL CONTEXTO AMBIENTAL
Y DE SENSIBILIDAD INTERPERSONAL
CONTEXTO FISICO: “Somos sensible y estamos conectados al ambiente a todo lo que nos rodean en términos físicos y energéticos. Olores, sabores, sonidos, texturas, movimientos, temperatura, vibraciones, etc. Importante transformar los elementos del ambiente para que actúen favorablemente en la comunicación”. (Carrión, 2001)
• Ambiente limpio y ordenado.
• Resguardado de ruido e interferencias sonoras.
• Privacidad, seguridad y protección.

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ESCUCHAR ACTIVAMENTE
•Mantener contacto visual.
•Limpiar las interferencias comunicacionales.
•Calibrar el lenguaje verbal y no verbal, nuestro y del otro.
•Mantener sintonía respetando sentimientos y formar de pensar .
•Mantener la congruencia.
ESCUCHAR ACTIVAMENTE: Es una forma de ATENCIÓN dinámica e intencionada. (Carrión, 2001)
BUENAS PRACTICAS AL ESCUCHAR:

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PREGUNTAR ACTIVAMENTE
PREGUNTAR: Es una forma de atención dinámica e intencionada de INDAGACIÓN y de recuperación de información. (Carrión, 2001)
BUENAS PRACTICAS AL PREGUNTAR :
•Mantener la empatía.
•Usar preguntas cerradas para generar respuestas controladas: ¿ha sido entrevistado por otras empresas?
•Usar preguntas abiertas para generar respuestas de información amplia ¿ cómo atendió a ese cliente que estaba molesto? .
•Repregunte usando el contenido que le da el entrevistado
-“todo el mundo llega tarde alguna vez a su trabajo”
-¿Qué quiere decir con todo el mundo?, ¿ha llegado tarde usted a su lugar de trabajo? , ¿cómo fue la última vez que llegó tarde a su trabajo?.

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LA ENTREVISTA
BUENAS PRACTICAS
• Tener conocimiento de la posición que va a cubrir : funciones, responsabilidades, retos, desafíos, competencias, exigencias técnicas.
• Lidere la entrevista, Escuche, pregunte y haga usos de su capacidad asociativa.
• Limpie sus pre-juicios y evite la eliminación automática de candidatos y de información dejándose llevar por su raza, sexo, apariencia o condición social.
• Disponga de un lugar cómodo y que ofrezca privacidad.
• Atienda los elementos no verbales, tales como posición visual del entrevistado ante un planteamiento, respiración, postura, ya que éstas dan o restan congruencia a la respuesta.

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• Tome notas de ser necesario, indique al aspirante que lo hará.
• En caso de grabaciones revise la normativa legal de su País.
• Utilice siempre preguntas abiertas para obtener información amplia y preguntas cerradas para concretar y precisar información. Repregunte de ser necesario.
• Evite incluir las respuesta en las preguntas que formule e inducir las respuestas esperadas. O hacer preguntas que inviten a responder por “deseabilidad social” .
• Mantenga su sensibilidad personal es importante el respeto por el otro, mantener una conducta de humildad, evite asumir actitudes prepotentes, autoritarias o arrogantes. Respeto también el tiempo entrevista.
LA ENTREVISTA
BUENAS PRACTICAS

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CODIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA E INFORME

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PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE INFORMACIÓN DE LA ENTREVISTA
ANALISIS DE INFORMACIÓN DE LA ENTREVISTA
 Use los registros de información en donde capturó la data de la entrevista, sus notas son válidas en el contexto de las competencias que evalúa
 Revise su data y trabaje con la información que si es codificable
 La información codificable asóciela a las competencias apóyense en la descripciones conductuales de las mismas
 Indique el nivel en que esta presente la competencia en el candidato, según la escala de estimación que use
 Compare el nivel de competencias del candidato con el exigido por el puesto de trabajo para identificar si cumple con el perfil deseado de competencias.
 Fundamente los resultados con notas y comentarios breves.
Identificar en las verbalizaciones del entrevistado, cual información es codificable
CODIFICACIÓN DE LA DATA

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INFORMACIÓN CODIFICABLE
 Frases en primera persona singular que describan lo que el entrevistado hizo, dijo, sintió o pensó o generó como resultado.
 Frases que aunque no especifican el actor, dejan claro en el contexto de la verbalización que el actor es el entrevistado.
 Frases que incluyan explicaciones claras de los roles desempeñados en una situación particular.
 Frases donde el entrevistado voluntariamente dice que sintió.
 Reconstrucciones específicas de diálogos.
Identificar en las verbalizaciones del entrevistado, cual información es codificable
CODIFICACIÓN DE LA DATA

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INFORMACIÓN NO CODIFICABLE
•Frases donde el entrevistado utilizó términos como “Nosotros”, “Nuestro equipo”, “Se decidió”. Si repreguntamos y obtuvimos la misma respuesta no es útil la información. No es posible estar seguro de cómo contribuyó el entrevistado en la situación.
• Frases que indican o sugieren acciones en futuro: “Lo que Yo usualmente”, “Yo haría”, “Normalmente yo”, “Se podría”. Todas estas oraciones son generalizaciones de cómo ve el entrevistado la situación o son respuesta por deseabilidad social. No es posible estar seguro si el candidato actúa de esa manera que describe
•Frases vagas donde no están claro pensamientos, acciones, resultados sobre ¿qué hizo?, ¿cómo lo hizo? Y descripciones de las conversaciones sin diálogos específicos
CODIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA
Identificar de las verbalizaciones del entrevistado, cual información es codificable

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INFORME
DE ENTREVISTA
INFORME DE LA ENTREVISTA
Expresan las ideas principales de una entrevista, puede tener apreciaciones del entrevistador,
Un contenido sugerido para un informe de entrevista de captación de Talentos por competencias puede ser el siguiente:
1.Introducción breve que expresa los objetivos e ideas principales de dicha entrevista, que nos hace entender los objetivos de la misma.
2.Resultados que muestre el nivel de competencias del candidato
3.Descripción de aspectos relevantes de los contexto explorados en la entrevista relevantes para la toma de decisiones
4.Decisiones acerca de la elegibilidad de la persona evaluada y próximos pasos a seguir en el proceso de selección.
El informe de la entrevista forma parte del documento de informe de captación o selección.
La estructura del mismo dependerá de los estándares que tenga la organización y debe seguir las pautas y recomendaciones de elaboración de informes técnicos.

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“Evaluando Talentos para nuestros clientes: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia"
Elaborado por: Nórica García

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