Nel caso un’azienda si rivolga all’esterno per reperire le risorse di cui necessita, assume particolare importanza la scelta degli strumenti che si intendono utilizzare. Il canale web è tra gli strumenti maggiormente utilizzati. Dati certi, riferiti al periodo 2004-2005, affermano che: - ci sono circa 150 milioni di curriculum vitae presenti in rete; - ciascun curriculum è presente in rete in media 5 volte; - ciascuna offerta di lavoro è presente, in media, su 11 siti differenti. Questi dati dimostrano che il canale web è entrato massicciamente fra le modalità consolidate di recruiting.

1. E-recruitment
I servizi offerti da Nòema
Nòema Human Resources
“E-recruitment”
http://www.noemahr.it
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2. Essendo possibile individuare tre diversi tipi di mercato del lavoro (interno, esterno, istantaneo), è
necessario individuare strumenti diversi per rispondere in maniera adeguata alle esigenze
organizzative che portano l’azienda a rivolgersi all’uno piuttosto che all’altro tipo di mercato.
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3. Nel caso un’azienda si rivolga all’esterno per reperire le risorse di cui necessita, assume particolare
importanza la scelta degli strumenti che si intendono utilizzare.
Il canale web è tra gli strumenti maggiormente utilizzati.
Dati certi, riferiti al periodo 2004-2005, affermano che:
 ci sono circa 150 milioni di curriculum vitae presenti in rete;
 ciascun curriculum è presente in rete in media 5 volte;
 ciascuna offerta di lavoro è presente, in media, su 11 siti differenti.
Questi dati dimostrano che il canale web è entrato massicciamente fra le modalità consolidate di
recruiting.
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4. Lo strumento Internet è solitamente definito:
 passivo: quando presenta ai fruitori alcune posizioni libere e attende che i candidati
presentino la loro candidatura o curriculum;
 attivo: quando, al contrario, si attiva autonomamente alla ricerca di cv già presenti in rete.
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5. La forma passiva di e-recruitment è la più diffusa e conosciuta. Questa forma può essere utilizzata
con riferimento al mercato esterno, oppure al mercato interno.
Nel caso sia orientato a pubblicizzare una posizione vacante internamente a un’azienda prende il
nome di job posting.
Se, invece, mentre vengono utilizzati siti specifici dedicati alla ricerca/offerta di lavoro, si parla di
job advertising.
Il job posting/recruitment presenta diversi punti di forza, quali:
 costi contenuti;
 a-temporalità e a-territorialità;
 facilità di risposta;
 velocità di risposta.
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6. Per ricercare “attivamente” candidati utilizzando il web, è possibile utilizzare:
 banche dati on line (Monster, Jobrapido, Infojob, ecc.);
 social network (Linkedin, Easy-CV.com, Viadeo, Facebook, ecc.);
 mailing.
Tale ricerca è indicata sia per profili di media importanza, sia per profili alti ai quali si vuole andare
a offrire una posizione (executive research).
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7. Nòema propone un servizio professionale di e-recruitment, seguendo tutte le fasi della ricerca
(analisi del contesto, analisi della posizione, definizione del profilo, reclutamento e screening, scelta
degli strumenti di selezione, scelta del candidato, monitoraggio).
Alcuni dei vantaggi della consulenza Nòema sono:
 intervento costruito sulle caratteristiche della committenza, dell’organizzazione, del
contesto in cui opera;
 centratura sulle conoscenze del management delle risorse HR, consolidato e sperimentato
direttamente da Nòema;
 continua ricerca del miglioramento nell’erogazione dei servizi;
 usabilità degli output;
 sviluppo di elevati livelli di cooperazione e collaborazione con la committenza.
Nòema ha ottenuto la certificazione ISO 9001-2008.
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