Read betriebspsychologie einstellungen-werte
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Read betriebspsychologie einstellungen-werte

on

  • 2,448 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,448
Views on SlideShare
2,447
Embed Views
1

Actions

Likes
0
Downloads
16
Comments
0

1 Embed 1

http://www.linkedin.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Read betriebspsychologie einstellungen-werte Document Transcript

  • 1. 514 Die Einstellung zur Arbeit und zum UnternehmenNeben motivationstheoretischen Überlegungen interessieren in der Be-triebspsychologie weitere Komponenten, die den Arbeitsprozess, oder all-gemeiner: das betriebliche Geschehen, beeinflussen. Hetze (2008) be-schreibt bereits einleitend den Grund ihrer Untersuchung zu arbeitsbezo-genen Werthaltungen und beruflicher Handlungskompetenz: „(..) ergibtsich aus Erkenntnislücken vierer Forschungsrichtungen: der Arbeitswerte-forschung, der Arbeitsmotivationsforschung, der Lernmotivationsforschungund der Kompetenzforschung“ (Hetze 2008, S. 1). Kern dieser Aussageist, dass es sich um ein zu untersuchendes Feld handelt, welches ausverschiedenen Perspektiven betrachtet und erforscht wird – die Motivati-onsforschung ist also nur eine von den genannten vier Forschungsrich-tungen.Im Rahmen der Auseinandersetzung mit den individuellen Werten undEinstellungen zur Arbeit sei explizit darauf hingewiesen, dass der Begriff„Arbeit“ in erster Linie als Erwerbsarbeit in einem Unternehmen bzw. ineiner betrieblichen Organisation verstanden wird. Schuler (2007) führt ne-ben weiteren Arbeitsformen, wie bezahlter und unbezahlter Hausarbeit,Pflege-, Bürger- und Freiwilligenarbeit auch den folgenden Vorschlag ei-ner Definition auf:„Arbeit ist zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transfor-mation und Aneignung der Umwelt auf Grund selbst- oder fremddefinierterAufgaben mit gesellschaftlicher – materieller oder ideeller – Bewertung,zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Be-dürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen.“ (Schuler 2007, S. 158)Diese Definition – so Schuler selbst – lässt ausreichenden Spielraum, umdie zuvor genannten, für uns weniger relevanten Arbeitsformen mit einzu-beziehen. Der Fokus dieses Lehrbriefes liegt jedoch auf der Mit-„Arbeit“ ineinem Unternehmen.4.1 Werte und EinstellungenFür ein annähernd einheitliches begriffliches Verständnis werden im Fol-genden Werte und Werthaltungen als Konzepte beschrieben und von demTerminus „Einstellung“ abgegrenzt. Es werden verschiedene Definitionenangesprochen, jedoch nicht mit dem Ziel, die einzig „wahre“ Begriffsbe-stimmung zu finden.4.1.1 WerteDer amerikanische Anthropologe und Soziologe Clyde Kluckhohn be-schrieb Werte bereits 1951 als (geteilte) „Auffassungen von Wünschens-wertem“ („a conception of the desirable“). Eine weit gefasste, aber den-noch auch verbreitete und viel zitierte Definition von Werten (vgl. Hetze
  • 2. 522008). Das ist keine Selbstverständlichkeit; gab es doch Ende der sechzi-ger Jahre geschätzte 180 Definitionen für den Terminus „Werte“.In der Erläuterung und Beschreibung dieser vielen Definitionen werdendann häufig dieselben oder ähnliche Begriffe verwendet. Werte können alserstrebenswerte End- oder Zielzustände aufgefasst werden. Charakteris-tisch ist dabei die Tatsache, dass wir dieses Endziel, diesen Wert, nichterreichen oder ausfüllen, sondern dauerhaft danach streben. Insofern ge-ben Werte Handlungsorientierung, beeinflussen jedoch nicht direkt daskonkrete Verhalten innerhalb einer Situation. Vielmehr haben sie in unter-schiedlichen Situationen und gegenüber unterschiedlichen Personen undObjekten sozialen Orientierungscharakter (vgl. Hetze 2008, S. 5).Werte können als Kriterien verstanden werden, anhand denen IndividuenHandlungen, Personen, Ereignisse, Situationen und sich selbst bewerten.Es handelt sich also um Überzeugungen, die generalisiert und in abstrak-ter Form vorhanden sind. (vgl. Strack et al. 2008)Werte werden häufig gemeinsam mit dem Begriff (soziale) „Norm“ ge-braucht, welcher in der Soziologie im weitesten Sinne die Erwartungenund Anforderungen einer Gesellschaft an das Individuum in einer be-stimmten Situation kennzeichnet. Dies sind meist konkrete Regeln undVorschriften zur Anpassung an die jeweilige Situation. Normen sind ge-sellschaftlich und kulturell bedingt, ihre Einhaltung wird häufig durch Sank-tionen – also Belohnung und Bestrafung – kontrolliert und sie unterliegendem sozialen Wandel.Wilpert (1989) fasst soziale Normen hingegen als „Regulative für das Ver-halten von wenigstens zwei interagierenden Akteuren“ auf (S. 166). Dabeikönnen die Akteure nicht nur Individuen, sondern auch Gruppen, Organi-sationen oder Institutionen sein. Mit dieser Definition entfernt er sich vonder oben beschriebenen Sicht, dass die „Norm“ eine einseitige Erwartungan das Individuum darstellt. Vielmehr handelt es sich laut Wilpert (1989)um ein Konzept der sozialen Interaktion, also der gegenseitigen Bezug-nahme. Normen bestimmen in dieser Interaktion das Verhalten oder Ver-haltensspielräume der beteiligten Akteure. Demnach können den NormenVerhaltenserwartungen zugeordnet werden, die sich wiederum an Wert-vorstellungen orientieren (vgl. Wilpert 1989).4.1.1.1 WerthaltungenIm Rahmen der Sozialisation lernen Individuen Normen unter anderemdurch Vorbildwirkung, Erklärung, Lob, Tadel und Strafe kennen und entwi-ckeln aufgrund dieses Lernprozesses Werthaltungen. Diese Werthaltun-gen sind individuelle Beurteilungen der Wichtigkeit eines Wertes oder Be-urteilungen darüber, wie wünschenswert der jeweilige Aspekt ist. Bei derWichtigkeit ist zu differenzieren, ob es sich um Wichtigkeit in Bezug aufeinen bestimmten Zweck handelt und wenn ja, um welchen (vgl. Hetze2008).„Wenn einer Person beispielsweise die Entlohnung ihrer Arbeitstätigkeitvorrangig wichtig ist, dann kann sie damit bezwecken, sich viel leisten zu
  • 3. 53können, was für eine materialistische Werthaltung spräche, sie kann aberauch stark familienorientiert sein und das Geld für die Versorgung dergroßen Familie benötigen.“ (Hetze 2008, S. 5)Hetze (2008) definiert den Begriff Werthaltung für ihre Forschungsarbeitmit der Übersetzung eines Auszuges aus dem Beitrag von Schwartz undBilsky (1987) im Journal of Personality and Social Psychology:Werthaltungen sind „(1) Konzepte oder Überzeugungen über (2) wün-schenswerte Endzustände oder Verhaltensweisen, die (3) über spezifi-sche Situationen hinausgehen, (4) Auswahl und Bewertung von Verhaltenund Ereignissen leiten und (5) nach ihrer relativen Wichtigkeit geordnetsind.“ (Schwartz & Bilsky 1987; zit. nach Hetze 2008, S. 6)4.1.1.2 Werte-ModelleWerte-Modelle befassen sich mit den für Individuen relevanten Wertenund Werthaltungen und versuchen, diese übersichtlich und möglichst voll-ständig zu erheben und darzustellen, sie ins Verhältnis zueinander zu set-zen und Aussagen über deren Bedeutung für das Denken und Handelnder Person zu machen. Außerdem lassen einige Werte-Modelle und Wer-te-Systeme auch Rückschlüsse zu: Ist bei Proband X der Wert W1 starkausgeprägt, ist es naheliegend, dass auch W2 für diesen Probanden sehrwichtig ist bzw. W3 eher weniger bedeutend für den Probanden ist.Im Folgenden werden zwei Werte-Modelle dargestellt und erläutert. Diebisherigen Ausführungen zu Werten und Werthaltungen machen deutlich,wie groß die Bedeutung und wie hoch der Stellenwert dieser Konzepte ist.Die Werte-Modelle liefern nun Einteilungen und Klassifizierungen, die denUmgang mit Werten und Werthaltungen ermöglichen sollen.4.1.1.2.1 Wertepyramide nach RokeachDie Wertepyramide von Rokeach aus den sechziger Jahren wird auch alsPyramide der Identität aufgefasst. Im Bereich der Werte unterscheidet erZielwerte als primäre und erstrebenswerte Lebensziele von instrumentel-len Werten, also den Mitteln zum Zweck. Insbesondere die Zielwerte bil-den die Leitlinien für die darunter liegenden Stufen der Pyramide und be-einflussen sowohl die Einstellungsbildung und -veränderung, die Hand-lungsabsichten einer Person, als (zumindest mittelbar) auch das konkreteVerhalten.
  • 4. 54Abb. 20: Wertepyramide nach Rokeach (1968; hier dargestellt nach Strack 2004, S. 175)Tab. 12 zeigt die 18 Ziel- und die 18 instrumentellen Werte, welche Ro-keach seinen Probanden vorgelegt hatte. Sie sollten diese Werte in eineRangfolge bringen. Auf diese Weise erhob er die Wichtigkeit der einzelnenWerte aus der Sicht seiner Probanden. (vgl. Strack et al. 2008) Zielwerte Instrumentelle Werte Das Gefühl, etwas erreicht zu ha- Beherrscht – zurückhaltend, diszip- ben – ein dauerhafter Erfolg liniert Ein angenehmes Leben – ein Ehrgeizig – fleißig, strebsam wohlhabendes Leben Ein aufregendes Leben – ein an- Ehrlich – aufrichtig, wahrhaftig regendes, tätiges Leben Eine friedliche Welt – ohne Krieg Fähig – kompetent, wirkungsvoll oder Konflikte Eine schöne Welt – Schönheit der Gehorsam – pflichtbewusst, re- Natur und Künste spektvoll Erlösung – zum ewigen Leben Hilfreich – sich um das Wohlerge- hen anderer kümmern Freiheit – Unabhängigkeit, Frei- Höflich – wohlerzogen heit der Entscheidung Genuss – ein vergnügliches, ge- Intellektuell – intelligent, nachdenk- nussvolles Leben lich Gesellschaftliche Anerkennung – Liebevoll – zärtlich, zugetan Respekt, Bewunderung Gleichheit – Brüderlichkeit, glei- Logisch – übereinstimmend, ratio- che Chance für jeden nal
  • 5. 55 Glück – Zufriedenheit Munter – leichten Herzens, fröhlich Innere Harmonie – Eintracht mit Mutig – zu seiner Überzeugung sich selbst stehen Reife Liebe – geistig-sexuelle Phantasievoll – kühn, schöpferisch Vertrautheit Selbstachtung – Respekt vor sich Sauber – ordentlich, nett selbst Sicherheit für die Familie – für Tolerant – aufgeschlossen seine Lieben sorgen Staatliche Sicherheit – Sicherheit Sicherheit für die Familie – für sei- vor Angriffen ne Lieben sorgen Wahre Freundschaft – enge Ka- Unabhängig – selbstgenügsam, meradschaft selbstvertrauend Weisheit – ein tiefes Verständnis Verantwortlich – zuverlässig, ver- des Lebens lässlichTab. 12: Auflistung der erhobenen Zielwerte und der instrumentellen WerteWesentliche Kritikpunkte an der Wertepyramide von Rokeach sind1) die Tatsache, dass es sich bei seiner Erhebung um ordinalskalierte Daten handelt, mit denen keine mehrfaktoriellen und multivariaten Sig- nifikanztests möglich sind, und2) der Umstand, dass das Repertoire an verfügbaren Werten unvollstän- dig ist (bspw. fehlt der Wert „Gesundheit“). (vgl. hierzu insbes. Strack et al. 2008, S. 94)4.1.1.2.2 Wertekreis nach SchwartzSchwartz und Bilsky haben in den achtziger Jahren das Werte-Repertoirevon Rokeach auf 54 Werte erweitert und innerhalb verschiedener Kultureneiner multidimensionalen Skalierung unterzogen. So entstand das Modelldes Inhaltsraums: Der Wertekreis.Die in der Darstellung per schwarzem Kästchen markierten Lokalisierun-gen resultieren aus einer multidimensionalen Skalierung der Wichtigkeits-ratings von je ca. 200 Teilnehmern in 36 Stichproben aus 20 Nationen, 13Sprachen und 8 Religionen, der äußere Kreis und die Segmente sind In-terpretationen von Schwartz (1992).Strack (2004) erläutert den Wertekreis folgendermaßen: „Werte, die ander Kreisperipherie nahe beieinander liegen, sind einander ähnlich undwerden gemeinsam bevorzugt oder gemeinsam abgelehnt. So kann bspw.Macht als Methode der Kontrolle über Unsicherheit verstanden werden;oder Leistung als Freudespender im Sinne von Csikszentmihalyis flow-
  • 6. 56Konstrukt. Die den ,eigenen‘ im Kreis gegenüberliegende Werte werdenabgelehnt: Toleranz bedarf der Unsicherheitstoleranz also des Kontroll-und Machtverzichts (…); wer Gleichheit, Harmonie und Gerechtigkeit alsZielwerte erwählt hat, wird Einfluss, Ehrgeiz, Wohlstand in seiner Präfe-renzreihe am niedrigsten setzen; wer nach Einfluss und Wohlstand strebt,wird Gleichheit als Schimpfwort empfinden (‚Gleichmacherei‘).“ (Strack2004, S. 175 f.)Abb. 21: Der Wertekreis von Schwartz (1992) als Inhaltsraum für die sozialper- spektivische WertediagnostikIn jeder Kultur fanden Schwartz und Bilsky zehn Wertetypen und vierübergeordnete Standardtypen. In der folgenden Tabelle werden die vierübergeordneten Standardtypen (li. Spalte), die sich aus zehn Wertetypen(mittlere Spalte) und ihren zugrunde liegenden Zielen (rechte Spalte) zu-sammensetzen, näher erläutert. Die Grundlagen (Grdlg., ebf. rechte Spal-te) sind die den Zielen zugrunde liegenden Bedürfnisse. Kursiv gedruckteZiele in Klammern werden von weiteren Wertetypen beansprucht.
  • 7. 57„Openness to Selbstbestimmung Ziel: unabhängiges DenkenChange“: und Handeln, Erschaffen und (Self-Direction) Erforschen. (Selbstrespekt,unabhängiges Den- Intelligenz, Privatheit)ken und Handelnund die Wahrneh- Grdlg.: Organisches Bedürfnismung abwechs- nach Kontrolle und Bestim-lungsreicher Chan- mung, Kreativität, Selbstbe-cen stimmung, Unabhängigkeit, Neugier. Stimulation Ziel: Aufregung, Abwechs- lung, Neuheit und Herausfor- derung im Leben. Grdlg.: Organisches Bedürfnis nach Vielfalt und Anregung mit dem Ziel, ein optimales und positives Niveau der Akti- vierung zu erreichen. Hedonismus Ziel: Vergnügen und sinnliche Befriedigung/Freude. (Hedonism) Grdlg.: Befriedigung des Be- dürfnisses nach Spaß.„Self- Leistung Ziel: Persönlicher Erfolg durchEnhancement“: Demonstration von sozialen (Achievement) Standards entsprechenderStreben nach dem Kompetenz. (Intelligenz,eigenen Erfolg und Selbstrespekt, soziale Ach-Dominanz über an- tung)dere Menschen Grdlg.: Herstellung und Be- schaffung lebenswichtiger Ressourcen. Macht Ziel: sozialer Status und Pres- tige, Kontrolle und Dominanz (Power) über Menschen und Ressour- cen, Autorität, Wohlstand, so- ziale Macht. (Das öffentliche Bild bewahren, soziale Ach- tung) Grdlg.: Rechtfertigung sozia- ler Stratifikation zur Funktion sozialer Institutionen.
  • 8. 58„Conservation“: Sicherheit Ziel: Sicherheit, Geborgen- heit, Stabilität der Gesell-gehorsame Selbst- (Security) schaft und des Selbst (Zuge-restriktion, Erhal- hörigkeitsgefühl)tung, Bewahrungder Sicherheit und Grdlg.: Sicherung individuellertraditionelles Han- und kollektiver Interessen.deln„Conservation“: Konformität Ziel: Beschränkung von Hand- lungen, die sozialen Normengehorsame Selbst- (Conformity) und Erwartungen widerspre-restriktion, Erhal- chen und andere verletzentung, Bewahrung können. (Loyalität, Übernah-der Sicherheit und me von Verantwortung)traditionelles Han-deln Grdlg.: Reibungsloses Funkti- onieren der Gesellschaft durch Selbsteinschränkung und Befolgung sozialer Nor- men. Tradition Ziel: Respekt und Akzeptanz sowie Bindung an die Bräu- che und Ideen der eigenen Kultur und Religion. (spirituel- les Leben) Grdlg.: gesellschaftliche Sta- bilität durch Symbole und So- lidarität und Gemeinsamkeit.„Self- Benevolenz Ziel: Erreichung und Erhal-Transcendence“: tung des Wohlstandes der Ei- (Benevolence) gengruppe. Kooperative undAkzeptanz von an- unterstützende soziale Bezie-deren als gleichbe- hungen. Anhebung des Wohl-rechtigte Individuen standes von Menschen, mitund das Wohlwollen denen man häufig in Kontaktgegenüber anderen ist. (Dazugehörigkeitsgefühl, Sinnhaftigkeit des Lebens, spirituelles Leben) Grdlg.: Einfaches Funktionie- ren der Gruppe, Bedürfnis, sich anzuschließen.
  • 9. 59 Universalismus Ziel: Gleichheit, Verstehen, Anerkennen, Toleranz und (Universalism) Schutz der Wohlfahrt aller Menschen und der Natur. Grdlg.: Überlebensbedürfnis des Individuums und der Gruppe.Tab. 13: Die zehn Wertetypen und ihre motivationalen Ziele nach Schwartz und Bilsky (hier dargestellt nach Iser 2006, S. 53)Betrachtet man nun die Wertetypen hinsichtlich ihrer motivationalen As-pekte, lassen sie sich wie folgt gruppieren: „Macht & Leistung: Soziale Überlegenheit und Achtung Leistung & Hedonismus: selbstzentrierte Befriedigung Hedonismus & Stimulation: affektive und freudige Erregung, Vergnü- gen Stimulation & Selbstbestimmung: intrinsisches Interesse an Neuem und an Autonomie Selbstbestimmung & Universalismus: auf sein eigenes Urteil vertrauen können und mit der Verschiedenheit von Menschen gut umgehen kön- nen. Universalismus & Benevolenz: Die Sorge um andere und die Verbes- serung von deren Verhältnissen, Hinausgehen über egoistische Inte- ressen. Benevolenz & Konformität: Stärken von engen Beziehungen durch normatives Verhalten. Benevolenz & Tradition: Zuwendung und Hingabe zur Eigengruppe. Konformität & Tradition: Unterordnung unter soziale Erwartungen. Tradition & Sicherheit: Erhaltung der existierenden sozialen Strukturen, die dem Leben Sicherheit geben. Konformität & Sicherheit: Schutz der existierenden Ordnung, Harmonie in Beziehungen. Sicherheit & Macht: Vermeiden und Bewältigen von Bedrohungen, in- dem man Beziehungen und Ressourcen kontrolliert.“ (Iser 2006, S. 60)
  • 10. 604.1.1.3 Arbeitsbezogene Werthaltungen4.1.1.3.1 Konzepte arbeitsbezogener WerthaltungenNach dieser allgemeinen Begriffsbestimmung von und Auseinanderset-zung mit Werten, Werthaltungen und Werte-Modellen wird nun dem be-triebliche Kontext wieder größere Beachtung geschenkt.Anna-Maria Hetze (2008) führt in ihrem Beitrag zur Bedeutung von Wert-haltungen in der Arbeitstätigkeit drei zentrale Konzepte arbeitsbezogenerWerthaltungen auf:1) Arbeitszentralität2) Protestantische Arbeitsethik3) ArbeitswerteDie Arbeitszentralität bezieht sich auf die Wichtigkeit der Arbeit im Lebeneiner Person. Dieser Stellenwert der Arbeit gibt somit auch Auskunft überdie Intensität der Arbeitsmotivation einer Person. Unterschieden werdendie absolute und die relative Arbeitszentralität. Absolute Arbeitszentralitätmeint die Frage nach der Wichtigkeit der Arbeit in absoluten Begriffen, re-lative Arbeitszentralität fokussiert die Wichtigkeit der Arbeit im Vergleichzu anderen Lebensbereichen (vgl. Hetze 2008, S. 10f.).Die protestantische Arbeitsethik beschreibt die positive Sichtweise desBeschäftigten auf seine Arbeitstätigkeit sowie die sorgfältige Ausübungund Wertschätzung dieser. Hetze (2008) erläutert:„Das Konzept der protestantischen Arbeitsethik geht auf Weber (1930) zu-rück, der die Entwicklung des Kapitalismus auf bestimmte religiöse – spe-ziell protestantische bzw. calvinistische – Überzeugungen zurückführte,die mit der Zeit jedoch auf die Gesamtgesellschaft wirkten.“ (Hetze 2008,S. 11)Hetze (2008) weist auf die religiöse Interpretation der protestantischen Ar-beitsethik hin, die vier Kernelemente umfasst: (1) die Berufungslehre,nach der Gläubige von Gott berufen sind, um für seine Ehre zu arbeiten,(2) die Prädestinationslehre, nach der sich strebsame, erfolgreiche Gläu-bige als erwählt betrachten können und nach der jede nicht auf Arbeitverwendete Zeit moralisch verwerflich ist. (3) Die Heiligungs- lehre, nachder jedes gläubige Individuum Verantwortung für seine moralischen Ent-scheidungen trägt und die ethischen Konsequenzen jeder Handlung be-trachten sollte. (4) „Die strenge Askese umfasst Sicherheit, Anstrengung,den systematischen Vermögensaufbau und geringe Ausgaben für Ver-gnügungen.“ (vgl. Hetze 2008, S. 12)Die von Psychologen erhobene protestantische Arbeitsethik ist nicht mitder rein religiösen Interpretation zu verwechseln. Die Psychologie arbeitetalso mit einem nicht religiösen Derivat des Konzeptes von Max Weber ausden dreißiger Jahren. In explorativen Faktorenanalysen der Items von
  • 11. 61Fragebögen zur Erhebung der protestantischen Arbeitsethik ließen sich inmehreren Studien „die Faktoren harte Arbeit, Freizeitverzicht, Unabhän-gigkeit und Askese zuverlässig replizieren.“ (Hetze 2008, S. 12)Hetze (2008) versteht die protestantische Arbeitsethik als „Untersetzungder Arbeitszentralität und damit ebenso als Variable der Intensität der Ar-beitsmotivation“ (ebd. S. 12).Die Arbeitswerteforschung befasst sich mit der Frage, welche Aspekteder Arbeit für eine Person wichtig sind. „Arbeitswerte“ ist eine verknappteÜbersetzung der englischen Formulierung „work values“ und wird imdeutschsprachigen Raum synonym den Begriffen „Arbeitsaspektpräferen-zen“, „Arbeitsorientierungen“ und „berufliche Werthaltungen“ gebraucht(vgl. Hetze 2008, S. 12 f.).Seifert et al. (1983) verstehen unter Arbeitswerten „Ziele oder Qualitäten(…), die der Mensch bei der beruflichen Arbeit für wichtig oder wün-schenswert hält und die er bei der oder durch die Arbeit zu erreichen bzw.zu realisieren versucht“ (Seifert et al. 1983, zit. nach Hetze 2008, S. 13).Arbeitswerte können beispielsweise Aufstiegsmöglichkeiten, gute Entloh-nung oder intellektuelle Anregung sein.Zusammenfassend formuliert Hetze (2008) prägnant, wie das Konstrukt„arbeitsbezogene Werthaltungen“ verstanden werden kann:„(…) bezieht sich (…) auf die Wertschätzung der Arbeit an sich im Sinne der Arbeitszent-ralität und der protestantischen Arbeitsethik und auf wichtige Aspekte der Arbeitstätigkeitim Sinne der Arbeitswerte. Arbeitsbezogene Werthaltungen werden hauptsächlich in So-zialisationsprozessen in der Familie, in der schulischen und beruflichen Bildung und wäh-rend der ersten Arbeitsjahre erworben und bleiben dann über die Lebensspanne relativstabil. Sie sind als Teil der Persönlichkeit zu betrachten und repräsentieren den Rich-tungsaspekt des Motivationskonstruktes. Werthaltungen beeinflussen den Zielinhalt ziel-gerichteter Tätigkeiten, wirken als grobe Richtungsgeber nicht zielgerichteter Tätigkeitenund leiten Entscheidungsprozesse, wenn mehrere Handlungsoptionen bestehen.“ (Hetze2008, S. 26)4.1.1.3.2 Wandel der WerteWilpert (1989) diskutiert im Zusammenhang mit den arbeitsbezogenenWerthaltungen die seit mehreren Jahrzehnten in der Fach- und For-schungswelt präsente Frage des Wertewandels. Bereits seit den siebzigerJahren wird dieser Frage auf dem empirischen Weg – meist durch Befra-gungen – nachgegangen. (vgl. Wilpert 1989, S. 163)Uneinig sind sich Soziologen jedoch bezüglich der Richtung, in die sichdie Werte „wandeln“. Ronald Inglehart, amerikanischer Politologe, veröf-fentlichte 1977 seine Untersuchungen mit dem Titel The Silent Revolution- Changing Values and Political Styles among Western Politics, in denender Autor von einem Wandel von den materialistischen Wertorientierungenhin zu den postmaterialistischen Wertorientierungen ausgeht.
  • 12. 62Demnach stellen laut Inglehart nicht mehr Ordnung, ökonomische Stabili-tät und Sicherheit (materialistisch) die wichtigen Orientierungen dar, son-dern die Gesellschaft orientiert sich stärker denn je an Selbstverwirkli-chung, Mitbestimmung, ökologischen Bedürfnissen und einer humanenGesellschaft.Grundlegende Annahmen für Ingleharts Ansatz sind die Mangel- und dieSozialisationshypothese. Die Mangelhypothese bezieht sich auf die Be-dürfnispyramide von Abraham H. Maslow (vgl. Abschnitt 3.3.1). Laut die-ser Annahme entsteht bei relativer Befriedigung der grundlegenden (mate-rialistischen) Bedürfnisebenen eine größere Bedeutung und Wichtigkeitder höheren (postmaterialistischen) Bedürfnisebenen. Die Sozialisations-hypothese postuliert ein Entstehen der Wertorientierungen in der Jugendund eine weitgehende Stabilität nach dieser Zeit (vgl. Wilpert 1989). ZuIngleharts Ausführungen führt Wilpert (1989) unter Bezugnahme auf di-verse Autoren aus: „Ingleharts Thesen werden inzwischen aus methodo-logischen und theoretischen Überlegungen als wenig stichhaltig angese-hen“ (1989, S. 163).Neben der Kritik an den Auswertungsverfahren, die Inglehart bei den er-hobenen Daten angewandt hatte, beziehen sich weitere Kritiker auf dienicht ohne Weiteres haltbare Sozialisationshypothese (Bleiben in der Ju-gend ausgeprägte Wertorientierungen tatsächlich stabil?), die nicht überKulturkreise hinweg anwendbare Bedürfnispyramide und das Vorhanden-sein von Mischtypen aus materialistischen und postmaterialistischen Wer-torientierungen.Elisabeth Noelle-Neumann (1916-2010), Professorin für Kommunikati-onswissenschaften an der Universität Mainz und Gründerin des Institutsfür Demoskopie (IfD) in Allensbach, beschreibt gegenüber Ronald Ingle-hart keinen Wandel der Werte, sondern postuliert einen kontinuierlichenWerteverfall seit 1968. Noelle-Neumann nennt u. a. folgende Anzeichendafür: Bedeutungsverlust von Kirche und Religion, tradierte Tugenden wie Höflichkeit, gutes Benehmen, Pünktlichkeit, Ordentlichkeit, Sauberkeit und Sparsamkeit verlieren an Bedeutung, schwindende Akzeptanz der Beschränkung individueller Freiheiten durch Normen, Hierarchien oder Autoritäten, Ablösung der bürgerlichen Leistungsethik durch zunehmende Freizeit- orientierung, der Gemeinschaftssinn und die Bindungsfähigkeit der Gesellschafts- mitglieder nehmen ab. (vgl. Noelle-Neumann 1978; zit. nach Wilpert 1989)Helmut Klages, deutscher Soziologe und Verwaltungswissenschaftler,lehnt die Thesen des Werteverfalls ab. Er entwickelt ein differenziertesBild mit dem „Konzept der Wertesynthese“.
  • 13. 63Er konstatiert eine sukzessive Auflösung der Normbindung sozialen Verhaltens, einen zunehmenden Verfall von Arbeitsdisziplin und Leistungsbereit- schaft und einen zunehmenden Verfall der parlamentarischen Demokratie.Klages stellt mit diesen Punkten und seiner späteren Wertetypologie vielmehr eine Pluralisierung der Werte in verschiedene Richtungen (statt eine„Entwertung“ des Lebensbereiches „Arbeit“ oder einen „Werteverlust“)fest.Die Wertesynthese meint ein Zusammenwirken von alten und neuen Wer-ten. Wie Wilpert (1989) und Semmer & Udris (2007) feststellen, bestätigtKlages, dass sich die Werte der Menschen von Fügsamkeit, Folgebereit-schaft und reiner Pflichterfüllung weg bewegen – soweit stimmt die Sichtdurchaus mit Noelle-Neumann überein. Klages hingegen interessiert sichfür die Frage: Wo bewegen sich die Werte hin und welches neue Werte-system (mit alten und neuen Bestandteilen) entsteht? Klages kann dieserEntwicklung durchaus etwas Positives abgewinnen. Er hält diese Entwick-lung für richtig und dem gesellschaftlichen Wandel angemessen. Er siehtdurch die Wechselwirkungen aus früheren, materialistisch-tugendhaftenWerten und den modernen selbstenfalterischen Werten: die zunehmende Bereitschaft der Menschen zur Beteiligung am politi- schen Leben, die zunehmende Bereitschaft Randgruppen zu tolerieren und die wachsende Bereitschaft zum Verzicht in einer schwierigen Lage. (vgl. Semmer & Udris 2007, Wilpert 1989)In Helmut Klages Wertetypologie werden insgesamt fünf Wertetypen von-einander unterschieden. Diese teilen sich in zwei Gruppen auf:1) Pflicht- und Akzeptanzwerte (Orientierungen der Selbstkontrolle) sowie2) Selbstentfaltungswerte (Befreiung von Zwängen).Die Pflicht- und Akzeptanzwerte beinhalten die Einhaltung von Regeln,Ordnung und Gesetz, Fleiß, Ehrgeiz und das Streben nach Sicherheit.Diese Gruppe entspricht den alten, tugendhaften Werten. Die Selbstentfal-tungswerte lassen sich erneut in zwei verschiedene Gruppen unterteilen:1) hedonistisch-materialistische Selbstentfaltung und2) idealistische Selbstentfaltung.Hedonistisch-materialistisch eingestellten Personen ist ein hoher Lebens-standard wichtig. Sie genießen das Leben, haben Macht und Einfluss undwollen ihre Bedürfnisse befriedigen. Idealisten hingegen erkennen andere
  • 14. 64Meinungen an, helfen sozial Benachteiligten, engagieren sich politisch undsind häufig phantasievoll und kreativ. Wertetypologie Selbstentfaltungs- Pflicht- und werte Akzeptanzwerte hedonistisch- idealistische materialistische Selbstentfaltung SelbstentfaltungAbb. 22: Darstellung der Unterscheidung im Rahmen der Wertetypologie von Helmut KlagesIn Tab. 14 werden die fünf nach Klages unterscheidbaren Wertetypen(1 bis 5) nach der Wichtigkeit (hoch/niedrig) für die jeweilige Wertegruppe(A bis C) dargestellt. Die in der Tabelle markierten Typen (Typ 2 + 3) stel-len Sonderformen dar. Die Wertetypen werden im Anschluss an die Tabel-le kurz erläutert. Pflicht- und Hedonistisch- Idealist. Akzeptanzwer- materialistische Selbstent- te (A) Selbstentfaltung faltung (C) (B) Typ 1: Ordnungs- liebende Konven- hoch niedrig niedrig tionalisten Typ 2: Perspektiv- niedrig niedrig niedrig lose Resignierte Typ 3: Aktive Rea- hoch hoch hoch listen Typ 4: Hedonisti- niedrig hoch niedrig sche Materialisten Typ 5: Nonkon- niedrig niedrig hoch forme IdealistenTab. 14: Wichtigkeit der Wertegruppen (A-C) für die Wertetypen (1-5)
  • 15. 651) Ordnungsliebende Konventionalisten: Das sind anpassungsbereite Pflichtmenschen. Ihre Ziele sind Pflichterfüllung und Akzeptanz. Sie lehnen die reine Selbstentfaltung ab.2) Perspektivlos Resignierte: Diese Typen haben niedrige Werte in allen Dimensionen. Diese Menschen streben nach nichts mehr. Diese Son- derform, die keiner der drei Wertegruppen zugeordnet werden kann, tritt z. B. häufig bei Langzeitarbeitslosen auf.3) Aktive Realisten: Auch dieser Typ ist eine Sonderform. Diesem Typ ge- lingt die Wertesynthese aus widersprüchlichen Pflicht- und Akzeptanz- werten einerseits und den Selbstentfaltungswerten andererseits. Er vereint hohe Ausprägungen aller Werte zu einem modernen Wertety- pen (bspw. Disziplin, Lebensgenuss, Erfolgsorientierung, rationale Ei- genaktivität, kommunikative und soziale Kompetenz).4) Hedonistische Materialisten: Diese Menschen halten nichts von Pflich- ten, wie auch nichts von idealistischer Selbstentfaltung: hedonistisch- materialistische Selbstentfaltung ist wichtig. Materielle Genüsse will dieser Typ erleben, lieber heute als morgen!5) Nonkonforme Idealisten: Diese Menschen streben nach Selbstentfal- tung aus rein idealistischen Motiven. Sie treten häufig als Menschen auf, die die Welt ein kleines Stück verbessern wollen. Das äußert sich z. B. in ehrenamtlicher Tätigkeit in Hilfseinrichtungen oder Umweltor- ganisationen.Thomas Gensicke hat im Anschluss an Klages in Erhebungen nachgewie-sen, dass die heutige Jugend eine generelle Neigung zur Wertesynthesehat, also in den Typ 3 einzuordnen ist. (vgl. Klages 1998; Klages, Gensi-cke 1999).4.1.2 EinstellungenEinstellungen haben in der Psychologie, insbesondere der Sozialpsycho-logie, eine große Bedeutung. Es gibt umfassende theoretische Ansätzezur Einstellungsbildung, zur Zugänglichkeit von Einstellungen und zur Ein-stellungsänderung. Ursache für dieses große Interesse ist die nicht wider-legte Annahme, dass Einstellungen einer Person in einem engen Verhält-nis zu ihrem Verhalten stehen. Dieses Verhältnis ist ein zentraler Untersu-chungsgegenstand in der Einstellungsforschung. Ebenso interessant undwichtig ist für Sozialpsychologen, die sich der Einstellungsforschung ver-schrieben haben, die Abgrenzung des Einstellungskonzeptes von ähnli-chen Begriffen, auf die hier in einem kurzen Kapitel eingegangen wird.Wilpert (vgl. 1989, S. 178 ff.) gibt einen prägnanten Überblick über die imRahmen von organisationaler Zusammenarbeit und Organisationsentwick-lungsprozessen bedeutenden Aspekte des Einstellungsbegriffes, daherbietet die inhaltliche Gliederung seiner Ausführungen Orientierung für dashiesige Einstellungskapitel.
  • 16. 66Schon der Begriff der Einstellungen sorgt für Uneinigkeit unter den Fach-autoren. Wilpert (1989) weist auf zahlreiche Definitionsversuche verschie-dener Autoren hin. Ungeachtet dieser vielen Definitionsversuche wird imfolgenden Kapitel der Einstellungsbegriff erläutert und beschrieben. Hieraufgeführte Definitionen dienen der Orientierung und der Abgrenzung vonähnlichen Konzepten.4.1.2.1 Der EinstellungsbegriffGasser (2004) definiert Einstellungen als: „(…) psychische Tendenz, ein Objekt (Person,Gegenstand, Verhältnis usw.) mit Zuneigung oder Abneigung zu bewerten.“ (2004,S. 32).Weiterhin beschreibt er das Einstellungskonstrukt und dessen Bedeutung wie folgt:„Grundsätzlich werden Einstellungen von kognitiven, emotionalen und verhaltensbezoge-nen Erfahrungen aufgebaut und sie wirken sich auch in kognitiven Ansichten, emotiona-len Reaktionen und effektivem Verhalten aus. Einstellungen sind somit Produkt einesdreifachen Einflusses, aber auch Wirkungsmoment in dreifacher Hinsicht.“ (Gasser2004, S. 32; Hervorh. im Original)Demnach handelt es sich bei den Einstellungen etwa um Erfahrenes, Er-lebtes, Gedachtes oder Kennengelerntes, was mit einer positiven odernegativen Wertung versehen im Gedächtnis gespeichert wurde und beiBedarf – also einer ähnlichen Situation, derselben Person oder dem glei-chen Objekt – das Denken, Fühlen und/oder Handeln einer Person in ei-nem gewissen Maße beeinflusst. Brandstätter (2007) teilt diese Auffas-sung und erläutert:„Die Einstellung als Bereitschaft (Disposition) einer Person verstanden,Gegenstände ihrer Erfahrungswelt in bestimmter Weise aufzufassen, zubewerten und zu behandeln, wird aus den bisherigen Äußerungs- undVerhaltensweisen einer Person gegenüber den jeweiligen Erfahrungsge-genständen erschlossen.“ [Hervorhebungen/Klammer im Original] (Brand-stätter 2007, S. 280)Die auch von Brandstätter verwendete Formulierung „Bereitschaft“ ist einhäufig verwendeter Terminus in der Einstellungsdefinition. Dabei beziehtsich das „Bereit sein“ insbesondere auf die Bewertung des jeweiligen Ein-stellungsobjektes. Auf Grundlage dieser Bewertung – also der gebildetenEinstellung – ist die Person bei erneuter Wahrnehmung des Objektes ge-danklich, gefühlsmäßig und teilweise auch verhaltensbezogen vorgeprägt.Art und Umfang des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten ist –da sind sich diverse Autoren einig – nicht als kausale Ursache-Wirkungs-Beziehung zu verstehen. Es gibt weitere Determinanten, die das Verhält-nis von Einstellung und Verhalten beeinflussen.Es ließe sich aus Informationen über die Einstellung einer Person auchgewissermaßen ihr Verhalten prognostizieren, jedoch nur wenn darüberhinaus (1) die von der Person „wahrgenommenen sozialen Normen“ be-kannt sind und (2) ein „Eindruck von den eigenen Fähigkeiten“ der Personvorhanden ist, so Brandstätter (2007, S. 280).
  • 17. 67Im Kontext der Organisation (und insbesondere im Bereich der Führungund Weiterbildung von Mitarbeitern) ist die Prognose des Verhaltens vonMenschen jedoch nicht das vordergründige Ziel. Vielmehr geht es um dieVeränderung von Einstellungen der Mitarbeiter (vgl. Brandstätter 2007, S.281). Zur Entstehung und Veränderung von Einstellungen werden im Fol-genden grundlegende Konzepte und Ansätze dargestellt.4.1.2.2 Funktionen von EinstellungenSharon Shavitt hat eine (in Anlehnung an die bereits 1960 von Daniel Katzveröffentlichte) Einteilung in vier wesentliche Einstellungsfunktionen vor-genommen:1) Wissensfunktion: Einstellungen sind Erfahrungen mit einem Einstel- lungsobjekt und einer zu diesem Objekt gehörigen Bewertung. Diese positive oder negative Haltung gegenüber dem Einstellungsobjekt be- fähigt den Menschen zu einer schnellen und meist adäquaten Reaktion auf dieses Objekt. Dieses konstante Wissen erspart dem Organismus Zeit und Energie, die aufgewendet werden müsste, um das Objekt er- neut zu bewerten.2) Instrumentelle Funktion: Einstellungen erleichtern das Aufsuchen posi- tiver und das Vermeiden negativer Konsequenzen. Ein Beispiel ist die Belohnung der positiven Einstellung zum täglichen Joggen mit Ge- sundheit und Fitness. Diese Funktion wird auch als Anpassungsfunkti- on bezeichnet, da man die Einstellung gegenüber der Situation/dem Objekt so anpasst, dass man die größtmögliche Belohnung erhält. Bspw. hat eine Person X eine positive Einstellung zum Umweltschutz, da eine Freundin dieser Person Aktivistin ist und Person X mit Zunei- gung und Interesse für diese positive Einstellung belohnt wird.3) Soziale Funktion: Einstellungen können zur Identitätsbildung beitragen. Durch den Ausdruck von Vorstellungen und Überzeugungen definiert eine Person ihr Selbstbild und damit gestaltet und verändert sie auch ihre sozialen Beziehungen und ihre Gruppenzugehörigkeiten. Diese Funktion wird auch als Werteausdruck bezeichnet, der sich häufig in der Wahl der Gruppe äußert, der sich eine Person anschließt bzw. de- ren Werte sie teilt.4) Aufrechterhaltung des Selbstwertgefühls: Durch die Abgrenzung und Distanzierung von allgemein als negativ gesehenen Einstellungen (wie bspw. Faulheit) kann der Selbstwert ebenso erhöht werden, wie durch die offenkundige Ausrichtung (Parallelisierung) der eigenen Einstellung auf eine allgemein als positiv angesehene Einstellung. Diese Funktion trägt auch den Namen Ich-Verteidigung im Sinne einer Projektion von als nicht wünschenswert empfundenen Attributen auf eine Gruppe und die damit verbundene eigene Entlastung (bspw. „Nicht ich bin faul, die Ausländer sind faul“). (vgl. Gasser 2004, S. 32 f.)Aufgrund dieser vier Funktionen ist es durchaus plausibel, dass Menschengezielt Informationen aufsuchen und akzeptieren, welche die eigene Ein-stellung zum jeweiligen Objekt bestätigen. Dieses Vorgehen gewährleistet
  • 18. 68häufig die Vermeidung von Widersprüchen und Dissonanzen. (vgl. Gasser2004, S. 32)4.1.2.3 Einstellungskonzept4.1.2.3.1 OrientierungenEinen Überblick über das Einstellungskonzept gebend, führt Wilpert (1989,S. 178 ff.), neben den unterschiedlichen Auffassungen zu den Einstellun-gen als psychologischen Forschungsgegenstand und den vielen Definiti-onsversuchen, zwei grundlegende Orientierungen in der Auseinanderset-zung mit diesem Konzept auf:1) eine behavioristische Orientierung und2) eine kognitivistische Orientierung.Die Behavioristen sehen Einstellungen als „Reaktionsweisen (‚responses‘)[…], d. h. (…) die meist verbalen Reaktionen auf ein Einstellungsobjekt alseigenständiges Verhalten.“ [Auslassung und Klammer im Original, Auslas-sung in eckiger Klammer vom Verf.] (Eyferth und Kreppner 1968, S. 1342,zit. in: Wilpert 1989, S. 178). Gemäß ihrer Schulrichtung richten Behavio-risten den Fokus auf die Verhaltensebene. Sie verstehen das menschlicheVerhalten als eine Reaktion auf Reize aus der Umwelt. Demnach ist dievon einer Person gezeigte Reaktion auf ein Einstellungsobjekt – also daskonkrete Verhalten – als Einstellung zu verstehen. Somit ist die Einstel-lung beobachtbares Verhalten.Im Rahmen der kognitivistischen Orientierung werden Einstellungen ver-standen als „erlernte, relativ überdauernde Wahrnehmungsorientierungenund Reaktions- bzw. Handlungsbereitschaften; sie sind verhaltenswirksamund dabei explizit evaluativ, d. h. bewertend auf eine Klasse sozialer As-pekte bezogen (…) In beiden Fällen stehen für die empirische Forschungdie (bewertenden) Reaktionen des Individuums gegenüber dem Einstel-lungsobjekt im Blickpunkt, aus dem die sozialen Einstellungen entwedererschlossen oder direkt erfasst werden“ [Auslassung und Klammer im Ori-ginal] (Stapf 1982, S. 78-79, zit. nach Wilpert 1989, S. 178). Diese Orien-tierung fasst die Einstellung als ein hypothetisches Konstrukt auf, welchesnicht beobachtbar ist. Laut kognitivistischer Sicht lässt sich die Einstellungvielmehr als intervenierende Variable zwischen Reiz und Reaktion auffas-sen. Reaktionen einer Person auf einen Reiz geben also nur Hinweise aufdie Einstellung der Person. Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen, diein der Reaktion zum Ausdruck kommen, dienen als Hinweise oder Indizienfür das Vorhandensein einer bestimmten Einstellung.4.1.2.3.2 EinstellungskomponentenWie schon in Abschnitt 4.1.2.1 in den Definitionen deutlich wurde, beste-hen Einstellungen aus drei Komponenten:1) einer affektiven Komponente: Diese bezieht sich auf die emotionale Haltung gegenüber dem Einstellungsobjekt bzw. die gefühlsmäßige positive oder negative Bewertung dieses Objekts, welche sich bei
  • 19. 69 Sympathie in Zuwendung und dem Wunsch nach Nähe und bei Antipa- thie in Misstrauen und Abneigung ausdrücken kann.2) einer behavioralen (verhaltensbezogenen) Komponente: Das konkrete Verhalten gegenüber dem Einstellungsobjekt. Bei Sympathie könnte ein freundliches und zugewandtes Verhalten gezeigt werden, bei Anti- pathie hingegen Diskriminierung oder Vermeidung des Kontakts.3) einer kognitiven Komponente: Diese beinhaltet alle Informationen, Meinungen und Argumente über ein Einstellungsobjekt. Es handelt sich hierbei um meist bewusste, verbalisierbare und rationale Objekt- bewertungen. Bei Sympathie für ein Einstellungsobjekt kann die Per- son Gründe angeben, warum sie das Einstellungsobjekt sympathisch findet (z. B.: Person war in früheren Situationen hilfsbereit und freund- lich zu mir).Neben der Betrachtung dieser drei Aspekte als einzelne Komponenten,also Bestandteile, der Einstellung, kann man bei der Bildung von Einstel-lungen davon ausgehen, dass eine dieser drei Komponenten einen be-deutenderen Einfluss darauf hat. So können Einstellungen, also Bewer-tungen, auch affektiv basiert, konativ (verhaltensbezogen) basiert oder kognitiv basiertentstehen. Diese Unterscheidung beschreibt die ursächlich vordergründi-ge Komponente, die die Einstellungsbildung begünstigte. So kann eineBewertung von künstlerischen Werken stark gefühlsmäßig (affektiv) beein-flusst sein. Bei schwacher oder mehrdeutiger Einstellung gegenüber ei-nem Objekt ziehen Personen häufig das eigene, in der Vergangenheit ge-zeigte Verhalten (konativ) als Indiz dafür heran, welche Bewertung desObjektes/der Situation nun vorgenommen werden sollte. Schließlich basie-ren die Einstellungen von Personen häufig auch auf ganz rationalen In-formationen, die diese Person zu dem jeweiligen Einstellungsobjekt zurVerfügung hat (kognitiv). Insbesondere bei wichtigen Entscheidungen ver-suchen Personen viele Informationen zu dem jeweiligen Einstellungsob-jekt zu sammeln, bevor sie eine Entscheidung für oder wider dieses Ob-jekt treffen.4.1.2.3.3 Explizite und implizite EinstellungenDie Unterscheidung in explizite und implizite Einstellungen ist insbesonde-re im Rahmen der Messung von Einstellungen relevant. Während expliziteEinstellungen als bewusste, erfassbare und erfragbare Bewertungen vonEinstellungsobjekten verstanden werden und direkt erhoben werden kön-nen, handelt es sich bei den impliziten Einstellungen um unbewusste undautomatische Bewertungen von Objekten, die den Probanden bei der di-rekten Befragung nicht zugänglich sind. Werth & Mayer (2008) beschäfti-gen sich ausführlich mit der Unterscheidung von expliziter und impliziter
  • 20. 70Einstellung und der Bedeutung dieser Unterscheidung für die Messungvon Einstellungen. Bedeutend wird die Unterscheidung von expliziter undimpliziter Einstellung im Zusammenhang mit Einstellungen gegenüberschwierigen und heiklen Themen, wie zum Beispiel Vorurteilen gegenüberMinderheiten. Kennzeichnend für diese Themen ist die Äußerung einersozial erwünschten expliziten Einstellung (bspw. in Befragungen), wohin-gegen die implizite (tatsächliche) Einstellung häufig von der expliziten ab-weicht. Werth & Mayer (2008) widmen dem Thema Vorurteile ein ganzesKapitel, zusammenfassend erläutern sie in einem Exkurs „Explizite undimplizite rassistische Einstellungen im Entwicklungsverlauf“ (ebd., S. 208)die Bedeutung dieser Unterscheidung anhand einer Untersuchung:„Auf automatischer Ebene (IAT) zeigten in einer Studie von Baron undBanaji (2006) bereits Sechsjährige (weiße Amerikaner) eine Pro-Weiß-/Anti-Schwarz-Tendenz. Während sich diese Tendenz auf automatischerEbene unverändert sowohl bei Zehnjährigen als auch bei Erwachsenenzeigt, gibt es Unterschiede in den explizit geäußerten Einstellungen: DieSechsjährigen weisen noch eine deutliche Bevorzugung ihrer eigenenRasse auf, wohingegen dies im Alter von zehn Jahren abnimmt und beiden Erwachsenen gänzlich verschwindet.“Ein direktes Verfahren zur Erhebung expliziter Einstellungen ist beispiels-weise der Fragebogen bzw. die Befragung von Probanden, indirekte Ver-fahren hingegen eignen sich für das Schließen auf die implizite Einstel-lung, wie zum Beispiel die Messung der Leistung der Probanden in Reak-tionszeitverfahren, physiologische Messungen des Hautwiderstandes, derPupillenreaktion etc., Verhaltensbeobachtungen oder Lügendetektortests.(vgl. Werth & Mayer 2008, S. 264 f.)4.1.2.4 Strukturmodell der EinstellungAuf der Grundlage der vorangegangenen Ausführungen zum Einstel-lungsbegriff und der Konzeptualisierung von Einstellungen wird nun dasStrukturmodell dargestellt. Die bereits in Abschnitt 4.1.2.3.2 erläutertenKomponenten von Einstellungen werden später als das Drei-Komponen-ten-Modell der Einstellung verstanden. G. W. Allport (1935) definierte Ein-stellungen wie folgt:„Eine Einstellung ist ein mentaler und neuraler Bereitschaftszustand, der durch die Erfah-rung strukturiert ist und einen steuernden und/oder dynamischen Einfluss auf die Reakti-on eines Individuums gegenüber allen Objekten und Situationen hat.“ (G. W. Allport1935; zit. nach Fischer & Wiswede 2009, S. 285)In dieser Definition sucht man die drei Dimensionen noch vergebens. Dieden Einstellungen heutzutage unterstellte Handlungstendenz wird durchdie Formulierung „steuernden und/oder dynamischen Einfluss auf die Re-aktion“ angedeutet, die aus dem Bereitschaftszustand der Person resul-tiert. Die „Strukturierung durch die Erfahrung“ der Person weist darauf hin,dass Einstellungen erlernt werden (vgl. Fischer & Wiswede 2009).
  • 21. 71Dieses zeitige Verständnis von Einstellungen wird später durch die Opera-tionalisierung des Begriffes von Rosenberg & Hovland (1960, zit. nach Fi-scher & Wiswede 2009) bestätigt und darüber hinaus zu dem weit verbrei-teten Drei-Komponenten-Modell (dreidimensionales Modell) ausgearbei-tet. Weiterentwicklungen gab es in den achtziger und neunziger Jahrenunter anderem von Breckler (1984) und Eagly & Chaiken (1993) (vgl.Hänze 2002, S. 55 ff.).Nach dieser Struktur der Einstellung löst das Einstellungsobjekt eine Bewertung aus, die aus einer affektiven, einer kognitiven und einer verhaltensbe- zogenen Komponente besteht (vgl.Abb. 23). Wie oben bereits beschrieben ist die emotional positive oder ne-gative Bewertungskomponente der affektive Teil der Einstellung. KognitiveAnteile sind Meinungen, Gedanken und Informationen, die zu dem Einstel-lungsobjekt be- bzw. entstehen. Verhaltensbezogene Aspekte sind Verhal-tensweisen, die das Einstellungsobjekt betreffen. Es kann eine Zu- oderAbwendung von dem Objekt betreffen oder auch die Art und Weise desUmgangs mit dem Einstellungsobjekt.Abb. 23: Darstellung der Struktur von Einstellungen nach Rosenberg & Hovland (1960; hier dargestellt nach Fischer & Wiswede 2009, S. 286)Neben dieser dreidimensionalen Betrachtung der Einstellungen vertretenverschiedene Autoren auch Auffassungen, die Einstellungen als ein- oderzweidimensionales Konstrukt verstehen.Bei den eindimensionalen Modellen wird von einer Bewertung des Ein-stellungsobjektes ausgegangen, ohne eine Differenzierung dieser Bewer-tung vorzunehmen. Herkner definiert Einstellungen beispielsweise als „DieEinstellung einer Person zu einem Objekt ist ihre (subjektive) Bewertungdes Objektes.“ (Herkner 1991, zit. nach Fischer & Wiswede 2009, S. 286).Herkner stellt hier auf den Bewertungsaspekt ab, differenziert diesen je-doch nicht weiter. Meist wird die Bewertungskomponente gegenüber demEinstellungsobjekt im Rahmen dieser Modelle als Affekt verstanden.
  • 22. 72Als Kompromiss zwischen dreidimensionalen Modellen und der Eindimen-sionalität gelten die zweidimensionalen Modelle, die den Einstellungeneine affektive und eine kognitive Komponente zusprechen. Meinungen,Haltungen und Vorstellungen (kognitiv) und die Bewertung dieser (affektiv)seien, so das Selbstverständnis dieser Modelle, die zentraleren Themen inder sozialpsychologischen Literatur. Der ohnehin schwer erklär- undnachweisbare Bezug zur Verhaltenskomponente wird bei diesen Modellenausgeblendet bzw. nicht thematisiert. (vgl. Fischer & Wiswede 2009,S. 286)Fischer & Wiswede (2009) weisen im Zusammenhang mit der Dimensio-nalität des Modells darauf hin, dass die Entscheidung für eines der dreidargestellten Modelle stark vom jeweiligen Forschungsinteresse beein-flusst wird. Eindimensionale Modelle schränken den Geltungsbereich derAussagen ein, sind dafür aber wesentlich einfacher empirisch zu erheben.Das dreidimensionale Modell beansprucht einen umfassenden Geltungs-bereich, lässt sich jedoch nicht lückenlos empirisch belegen. (vgl. Fischer& Wiswede 2009, S. 286 f.)4.1.2.5 Entstehung und Änderung von EinstellungenWoher stammen die Einstellungen einer Person? Antworten, wie: „darüberhabe ich lange nachgedacht und mir eine Meinung gebildet“, „die habe ichim Elternhaus erworben“ oder „die waren einfach da“ sind durchaus denk-bar und realistisch. Die Herkunft der Einstellungen lässt sich für die betref-fende Person nicht oder nur selten genau bestimmen. (vgl. Werth & Mayer2008, S. 212)Im Folgenden werden in Anlehnung an Werth & Mayer (2008, S. 212 f.)verschiedene Mechanismen aufgeführt, die an der Entstehung und Ände-rung von Einstellungen beteiligt sein können. Diese Mechanismen sindauch als Quellen der Bildung und Änderung von Einstellungen zu verste-hen.4.1.2.5.1 Genetische BeteiligungMit Bezug auf verschiedene Befunde weisen Werth & Mayer (2008, S.213) auf den Einfluss von Genen/Vererbung auf die Einstellungsbildunghin. Nachvollziehbar ist das bspw. bei dem genetischen Einfluss auf be-stimmte Verhaltensweisen, wie der Bereitschaft zu aggressivem oder pro-sozialem Verhalten. Eineiige Zwillinge weisen eine höhere Korrelationzwischen ihren Einstellungen auf als zweieiige Zwillinge. Dieser Effekt istauch vorhanden, wenn die Zwillinge zeitig voneinander getrennt wurdenund somit eine unterschiedliche Entwicklung und Lerngeschichte durch-lebten. Bei der Wahl von Lebenspartnern und Freunden gleichen sich dieZwillinge insofern, als dass sie unter anderem in Bezug auf die sozialenEinstellungen und die soziodemografischen Faktoren ähnliche Personenauswählen (Rushton & Bons 2005, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 213).Weitere Befunde stellen Gemeinsamkeiten bei der Berufswahl und demAusmaß ehrenamtlichen Engagements fest. Bei affektiv basierten Einstel-lungen, wie Musik- oder Nahrungspräferenz, tritt eine höhere Überein-
  • 23. 73stimmung auf, als bei kognitiv basierten Einstellungen, wie Einstellungengegenüber alltäglichen Konsumprodukten. „Einstellungen mit genetischerBeteiligung sind vermehrt kognitiv zugänglich und werden leicht automa-tisch aktiviert. Sie sind entsprechend schwerer für den Betreffenden zuverändern sowie resistenter gegenüber sozialer Beeinflussung.“ (Tesser1993, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 214). Daraus leiten Olson et al.(2001, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 214) eine höhere Vorhersagekraftfür das Verhalten ab.4.1.2.5.2 LernprozesseIm täglichen Kontakt mit den Mitmenschen werden ebenfalls Einstellungenerworben und verändert. Werth & Mayer (2008) stellen drei wesentlicheLernprozesse dar, die im Rahmen des Einstellungserwerbs und der Ein-stellungsänderung bedeutsam sind: das evaluative Konditionieren, das operante/instrumentelle Konditionieren und das Modelllernen.Das evaluative Konditionieren wird als Lernen auf der Basis von Asso-ziationen verstanden. Es meint die Paarung eines neutralen Stimulus miteinem valenten Stimulus, wodurch sich die Valenz (der Wert) des valentenStimulus auf den neutralen Stimulus überträgt. Eine wiederholte Kombina-tion des neutralen mit einem valenten Reiz führt zu einer Verknüpfung derjeweiligen Valenz mit dem neutralen Reiz.„Ein Kind, das erlebt, dass ein Elternteil, wann immer es einen Hund sieht,mit versteinerter Miene reagiert, wird eine entsprechende ablehnende Ein-stellung gegenüber Hunden erwerben. Bereits wenn es den Reiz als sol-chen, also den Hund, sieht, wird es zukünftig ablehnend sein (in Assozia-tion der ablehnenden Miene des Elternteils). Zugrunde liegender Prozessist, dass im Gedächtnis eine Assoziation gebildet wird zwischen Zielreiz(hier: dem Hund) und affektiver Reaktion (hier: Ablehnung).“ (Werth & Ma-yer 2008, S. 214)Im Gegensatz zum sog. klassischen Konditionieren ist es beim evaluati-ven Konditionieren nicht erforderlich, dass der neutrale Reiz (Hund) Vor-hersagewert für die ablehnende Reaktion des Elternteils hat. Zur Bildungder Einstellung ist es ausreichend, dass er mit der affektiven Reaktion Ab-lehnung assoziiert wird. Des Weiteren ist es für den Erfolg der Konditionie-rung irrelevant, ob der valente Stimulus bewusst oder subliminal (unter-schwellig, unterhalb der Wahrnehmungsschwelle) dargeboten wird (vgl.Werth & Mayer 2008, S. 215 f.).Eine Sonderform dieser evaluativen Konditionierung ist der spreading atti-tude-Effekt, den Werth & Mayer (2008) an folgendem Beispiel anschaulichdarstellen:
  • 24. 74„Stellen Sie sich vor, Sie hätten zwei Kommilitonen, die Sie schon oft zusammen gese-hen haben und denen Sie neutral gegenüber stehen – d. h., Sie haben weder etwas ge-gen die beiden noch mögen Sie sie besonders. Nehmen wir weiter an, Sie sähen einesTages einen der beiden im freundschaftlichen Gespräch mit einer dritten Person, die Siepersönlich überhaupt nicht leiden können. Vermutlich werden Sie nun auch die beiden –zuvor neutralen – Kommilitonen negativer bewerten, da Sie sie von nun an mit der abge-lehnten Person assoziieren.“ (Werth & Mayer 2008, S. 216)Der spreading attitude-Effekt besagt also, dass die Paarung eines Zielrei-zes mit einer nicht gemochten Person, nicht nur die Bewertung der zuvorneutralen Person beeinflusst, sondern sich auch auf Individuen ausbreitenkann, die ebenfalls nur in einer assoziativen Verbindung zum Zielreiz ste-hen, jedoch nicht Gegenstand der Paarung sind. (vgl. Werth & Mayer2008, S. 217 f.)Das operante/instrumentelle Konditionieren ist bekannt unter den Na-men ‚Lernen durch Verstärkung‘ oder ‚Lernen durch Belohnung und Be-strafung‘. Dieser Lerntheorie zufolge beeinflussen positive oder negativeReaktionen der Umwelt auf das freiwillig gezeigte Verhalten einer Personihr zukünftiges Verhalten. Positive Reaktionen oder ‚Belohnungen‘ dienendabei als Verstärker des Verhaltens und die Person wird dieses Verhaltenerneut zeigen. Negative Reaktionen oder ‚Bestrafungen‘ hingegen habeneher zukünftiges Vermeiden zur Folge.Werth & Mayer (2008, S. 217 f.) führen Einstellungen gegenüber Schule,Klassenkameraden oder Ethnien an, die Kinder durch die Eltern erwerben.Das Kundtun dieser Einstellung des Kindes wird durch das Loben der El-tern begünstigt. Häufiges Resultat sind Kinder, die bereits im Kindergar-tenalter die Einstellungen ihrer Eltern vertreten und dadurch auffallen,dass diese Einstellungen atypisch für junge Kinder sind.Das Modelllernen gilt als weitere, für den Erwerb von Einstellungen be-deutende Lerntheorie. Albert Bandura entwickelte diese Lerntheorie, in derer das Nachahmen und Aneignen von Verhalten (und Einstellungen) be-schrieb, welches Personen bei Modellen oder Leitbildern sehen. Verstärktwird das Modelllernen durch die beobachteten Konsequenzen, die derBeobachter (lernende Person) bei seinem Modell in Folge des betreffen-den Verhaltens wahrnimmt. Voraussetzung für diesen Lernprozess ist dieweitgehende Identifikation des Lernenden mit dem Modell. Als Modell fun-gieren neben Eltern, Lehrern und Vorgesetzten auch Gleichaltrige (peergroup) oder Prominente.4.1.2.5.3 Selbstwahrnehmung und BodyfeedbackBezüglich des Zusammenhangs zwischen Einstellung und Verhalten wirdhäufig von einer kausalen Beziehung ausgegangen: ‚Ich zeige diesesVerhalten (Wirkung), weil ich jene Einstellung (Ursache) zu dem Objekt Xhabe‘.Die Einstellungsforschung zeigt jedoch, dass auch ein umgekehrt kausalerZusammenhang möglich ist und das Verhalten die Ursache für eine be-stimmte Einstellung ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn bezüglich der
  • 25. 75Einstellung gegenüber einem Objekt (a) Unsicherheit herrscht, (b) die Ein-stellung schwach ausgeprägt oder mehrdeutig ist oder es (c) keine ande-ren Erklärungen für ein Verhalten gibt.Schlussfolgerungen auf Einstellungen werden durch viele Hinweisreizeermöglicht. Zu den bekanntesten gehören die Schlussfolgerungen auf derBasis der Selbstwahrnehmung unseres Verhaltens, bei denen aufgrundder Beobachtung des eigenen Verhaltens auf die zugrunde liegenden Ein-stellungen und Gefühle geschlossen wird. So kann die Einstellung zumThema Mülltrennung beispielsweise über das konkrete Mülltrennungsver-halten in den letzten Wochen erfragt werden und dem Probanden wird erstdurch das Reflektieren des eigenen Verhaltens deutlich, welche Einstel-lung er diesem Thema gegenüber vertritt. (vgl. Werth & Mayer 2008,S. 220)Während sich die Selbstwahrnehmung auf die gespeicherten Informatio-nen des gezeigten Verhaltens bezieht, berücksichtigt das Bodyfeedbackdie körperlichen Zustände in der jeweiligen Situation. Rückmeldungen ausdem Körper an das Gehirn beeinflussen diesem Ansatz zufolge die Infor-mationsverarbeitung und die Stimmung, ohne dass bewusste Schlussfol-gerungsprozesse erfolgen. Diese Rückmeldungen zur Körperhaltung (pos-tural feedback) und zum Gesichtsausdruck (facial feedback) können dasErleben affektiver Reaktionen stärken oder schwächen. (vgl. Werth &Mayer 2008, S. 221)4.1.2.5.4 Mere exposure - die wiederholte DarbietungEin weiterer Mechanismus, der einen Einfluss auf die Bildung und Ände-rung von Einstellungen ausübt, ist der sog. mere exposure-Effekt. Diewiederholte Darbietung eines Reizes bzw. das wiederholte ‚Einem-Reiz-Ausgesetztsein’ bewirkt eine positivere Einstellung gegenüber diesemReiz. Unerheblich ist hierbei, ob der Reiz bewusst oder unterschwellig dar-geboten wurde oder die Probanden ihn vergessen bzw. nicht gut verarbei-tet haben (vgl. Werth & Mayer 2008, S. 223). Auch das bloße Nachdenkenüber ein Einstellungsobjekt, also das gedankliche Ausgesetztsein, kann zueiner Einstellungsänderung führen (sog. mere thought) (Sadler & Tesser1973; Tesser 1978; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 224).Der mere exposure-Effekt verfügt jedoch nur über einen begrenzten Wir-kungskreis:„Zum einen wirken zu häufige, zu offensichtliche Wiederholungen negativ (umgekehrte U-Funktion; […], Bornstein et al., 1990; Zajonc et al., 1972), zum anderen funktioniert derEffekt nur mit neutralen und positiven Stimuli (Zajonc, 1968). Bei schon vorhandener ne-gativer Haltung gegenüber einem Stimuli verstärkt häufige Darbietung die ablehnendeEinstellung eher (Swap, 1977).“ [Auslassung vom Verf.] (Werth & Mayer 2008, S. 224)
  • 26. 764.1.2.5.5 KonsistenzbestrebenDie Entstehung und Änderung von Einstellungen kann auf dem menschli-chen Streben nach Konsistenz basieren. Menschen empfinden es als po-sitiv und angenehm, wenn sich ihre Einstellungen und die Einstellungs-komponenten in einem spannungsfreien, konsistenten Zustand befinden(vgl. Festinger 1954, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 225).Es fühlt sich gut an, eine positive Einstellung zum Umweltschutz zu haben, sich dieserEinstellung bewusst zu sein und bei gutem Wetter das Rad zu nutzen, statt mit dem Autozu fahren.Werth & Mayer (2008) verdeutlichen an folgendem Beispiel, wie verschie-dene Einstellungen konsistent oder inkonsistent zueinander sein können:„Nehmen wir einmal an, eine Person namens Roland mag eine andere Person namensAnna. Beide segeln gern, d. h., sie haben eine positive Einstellung zum Segeln. Für dasKonsistenzverhältnis spielen hier eine Rolle: die Einstellung von Person A (Roland) zuPerson B (Anna) sowie die jeweiligen Beziehungen der Personen zu dem Einstellungs-gegenstand Segeln. Jede dieser Beziehungen kann entweder positiv oder negativ sein.Multipliziert man diese miteinander und erhält ein positives Produkt (+), so spricht manvon einer balancierten Triade. Dies wäre im oben genannten Beispiel der Fall: Die Be-ziehung zwischen Anna und Roland ist positiv (Anna - Roland =+), Roland segelt gerne(Roland - Segeln = +) und Anna segelt ebenfalls gerne (Anna - Segeln = +). Multipliziertman die drei Vorzeichen (+) miteinander, ergibt sich ein positiver Wert. Eine balancierteTriade könnte sich auch anderweitig ergeben, nämlich aus zwei (-) und einem (+). Dieswäre der Fall, wenn beispielsweise Roland gerne segeln würde (+), Anna jedoch nicht (-)und Roland gleichzeitig eine negative Einstellung zu Anna hätte (-).Ergibt sich ein negatives Produkt (-), so liegt eine unbalancierte Triade vor. Dies wäreder Fall, wenn Anna eine positive Einstellung zu Roland hat, d. h. (Anna - Roland = +),Anna sehr gerne segelt (Anna - Segeln = +), Roland jedoch nicht (Roland - Segeln = -).Multipliziert man hier die Vorzeichen (zwei (+), ein (-)), ergibt sich ein negativer Wert. Un-balancierte Triaden lösen einen unangenehmen Zustand aus, der beispielsweise dadurchgelöst werden kann, dass entweder Roland oder Anna ihre Einstellung zum Segeln ver-ändern oder aber Anna ihre positive Einstellung zu Roland überdenkt - in jedem Fall lägeeine Einstellungsveränderung vor (sog. Balance-Theorie von Heider, 1958).“ (Werth &Mayer 2008, S. 225; Hervorh. im Original)zeigt balancierte und unbalancierte Triaden mit den positiven bzw. negati-ven Einstellungen zu den einzelnen Objekten.
  • 27. 77 1Abb. 24: Beispiele für eine unbalancierte Triade (li.) und zwei unterschiedliche 2 balancierte Triaden (Mi. u. rechts). (Werth & Mayer 2008, S. 226)Als sehr angenehme Konstellation wird empfunden, wenn sich beide Per-sonen mögen und sich hinsichtlich der Bewertung des Objekts einig sind.Aber es gibt auch unbalancierte Beziehungen bzw. Unstimmigkeiten zwi-schen Einstellungen von Personen (interpersonal), aber auch innerhalbdes Denkens und Handelns einer Person (intrapersonal). Wenn zwischenHandeln und Kognition einer Person keine Übereinstimmung besteht, er-lebt diese Person einen unangenehmen Zustand, eine Art inneren Konflikt.Dieser Zustand wird als kognitive Dissonanz beschrieben. (vgl. Werth &Mayer 2008, S. 226)Kognitive Dissonanz entsteht beispielsweise bei Rauchern, die höchst wahrscheinlichwissen, dass das Rauchen gesundheitsschädlich und krebsfördernd ist und dennoch wei-terrauchen. Neben diesen negativen Folgen des Rauchens führen Raucher gern auch diepositiven Effekte (Entspannung, Geselligkeit etc.) an und führen Beispiele auf, in denenRaucher 100 Jahre und älter wurden und sich bester Gesundheit erfreuten.Raucher, die so oder ähnlich handeln, betreiben das, was Sozialpsycholo-gen als Dissonanzreduktion bezeichnen. Die Reduktion des innerenKonflikts ist das Ziel dieser Personen, jedoch passen sie nicht ihr Verhal-ten den Kognitionen an, sondern sie versuchen Kognitionen zu finden, diedas Verhalten rechtfertigen (bspw. 100jähriger Raucher bei bester Ge-sundheit).Kognitive Dissonanz wird jedoch nicht nur von Rauchern erlebt. Werth &Mayer (2008) zeigen in ihrem Exkurs „Selbstversuch zur Dissonanz“(2008, S. 227; siehe Abb. 25), dass wir häufig Dissonanz erleben. Wennman den Aussagen auf der linken Seite mit hohen Werten zustimmt undzugleich einen Teil der Aussagen rechts verneinen muss, erlebt manselbst kognitive Dissonanz.1 Linke Darstellung; negatives Produkt der Beziehungsvorzeichen (symbolisiert durch das eingekreiste Minuszeichen in der Mitte).2 Darst. (mi./re.); positive Produkte der Beziehungszeichen (siehe Pluszeichen i. d. Mit- te).
  • 28. 78Abb. 25: Exkurs „Selbstversuch zur Dissonanz“ (Werth & Mayer 2008, S. 227)Die Annahme der Dissonanztheorie ist, dass zwei Kognitionen in irrelevanter Beziehung(„Ich rauche“ und „Ich mag keine Volksmusik“) oder in relevanter Beziehung („Ich rauche“und „Rauchen verursacht Lungenkrebs“) stehen können. Dissonanz wird durch Kognitio-nen erzeugt, die in einer relevanten Beziehung zueinander stehen und nicht in Einklang(miteinander vereinbar) sind.Zur Reduktion der Dissonanz dienen die direkte und die indirekte Strate-gie. Die direkte Strategie verändert auf verschiedenen Wegen die Einstel-lungs-Verhaltens-Diskrepanz. Die indirekte Strategie hingegen versuchtlediglich, das aus der Dissonanz resultierende unangenehme Gefühl zubeeinflussen, beispielsweise durch die Erzeugung positiver Gefühle imZusammenhang mit dem Verhalten.Die direkte Dissonanzreduktion wird durch verschiedene ‚Maßnahmen‘ indrei unterscheidbaren Kategorien erreicht (vgl. Werth & Mayer 2008, S.228):1) Änderung eines oder mehrerer Elemente der dissonanten Beziehung:  durch Änderung des eigenen Verhaltens (Rauchen unterlassen!),  eine Änderung der Wahrnehmung („Gesundheit ist nicht alles“) oder
  • 29. 79  eine Veränderung in der Wahrnehmung des eigenen Verhaltens (Person raucht 2 Schachteln am Tag, lenkt Wahrnehmung aber darauf, dass er nun „gerade die erste Zigarette in dieser Woche raucht“)2) Hinzufügen neuer, konsonanter Kognitionen:  Hinzufügen (Addition) neuer, konsonanter Kognitionen („Wenn ich rauche, habe ich die besten Ideen“; „Rauchen ist für mich die beste Entspannung“)  Rationalisierung („Ich rauche eigentlich nur, um mein Gewicht zu halten“), dem dissonanten Verhalten wird nachträglich ein rationaler Sinn gegeben3) Vermindern der Bedeutung/Trivialisierung der dissonanten Elemente bzw. der Inkonsistenz/Diskrepanz:  Subtraktion dissonanter Kognitionen („Zigaretten sind weniger schädlich als Gras“ oder „Andere rauchen doch viel mehr als ich“)  Minimierung der Wichtigkeit des Konflikts („Es macht mir nichts aus, wenn ich früher sterbe – lieber ein kurzes, dafür aber intensives Le- ben“)  Reduzierung der wahrgenommenen Wahlfreiheit („Es wäre unhöf- lich gewesen, die angebotene Zigarette abzulehnen“)Über eventuelle Maßnahmen hinaus meiden Personen, die Dissonanz er-fahren, alle Situationen und Informationen, welche die Dissonanz vergrö-ßern könnten. Raucher schenken einem Zeitungsartikel über die gesund-heitlichen Folgen des Rauchens weniger Aufmerksamkeit und nehmen dieWarnhinweise auf den Zigarettenpackungen – im Gegensatz zu Nichtrau-chern – kaum wahr. (vgl. Werth & Mayer 2008, S. 229)4.1.2.5.6 Persuasion – die ÜberzeugungsarbeitUnter Persuasion wird das Bemühen anderer verstanden, die Einstellun-gen einer Person durch den Einsatz gezielter Botschaften zu verändern.Der lateinische Begriff persuadere bedeutet ‚überreden‘. Werden bestimm-te Merkmale von Kommunikator, Botschaft und Rezipienten (Empfänger)berücksichtigt, hat die persuasive Kommunikation und damit auch die aufdiesem Weg forcierte Einstellungsänderung Chancen auf Erfolg.a) Merkmale des KommunikatorsZunächst werden die Merkmale des Kommunikators betrachtet. Dieser hateinen gewichtigen Einfluss auf die Wirkung der Persuasion. Zu den zent-ralen Aspekten auf der Seite des Kommunikators zählen:1) Glaubwürdigkeit: Kommunikatoren, die glaubwürdig erscheinen, sind persuasiver, also überzeugender. Ursache der Glaubwürdigkeit kann die Expertise als
  • 30. 80 Experte oder auch nur der Anschein sein, dass die Person weiß, wo- von sie redet. (vgl. Hovland & Weiss 1951; Petty et al. 1997; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 240)2) Paraverbale Merkmale (z. B. Sprache, Stimme, Sprechgeschwindig- keit): Einer Person werden – abhängig von ihrer Stimme – unterschiedliche Eigenschaften und Gefühle zugeschrieben (vgl. Bond et al. 1987; Gre- gory 1990; Scherer 1987, 1988; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 240). Tiefe Stimmen haben beispielsweise eine souveräne Wirkung. Auch die Sprechgeschwindigkeit einer Person ist relevant für ihre Persuasi- onswirkung: Redner mit hohem Sprechtempo werden als kompetenter, intelligenter und glaubwürdiger beurteilt, als Redner mit einem langsa- men Sprechtempo (vgl. MacLachlan 1979; Mehrabian & Wiener 1967; Miller et al. 1976; Smith & Shaffer 1995; Smith et al. 1975; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 240).Die folgende Untersuchung aus Werth & Mayer (2008) zeigt, inwiefern pa-raverbale Anteile der Kommunikation Einfluss auf die (persuasive) Wir-kung der Person haben:„Auch der Sprachstil einer Person beeinflusst, für wie fähig die Person gehalten wird, bei-spielsweise wie sie als Führungskraft akzeptiert wird und welche Charaktereigenschaftenihr zugeschrieben werden (Wiley & Eskilson, 1985): Nach fingierten Bewerbungsgesprä-chen mit einer potenziellen Führungskraft schätzten die Teilnehmer einer Studie die Be-werber, die sich eines machtvollen, sicheren Sprachstils ohne Zweifeln, Zögern und Flos-keln bedienten, positiver ein im Vergleich zu Bewerbern mit einem unsicheren, machtlo-sen Sprachstil (z. B. ‚Ähm, so in etwa, lassen Sie mich nachdenken …, ich glaube …‘).Für Bewerber mit unsicherem Sprachstil sagten die Teilnehmer künftig weniger Erfolgund Akzeptanz als Führungskraft, nicht jedoch eine geringere Beliebtheit vorher als fürdie sicheren Mitbewerbern [sic!] und schrieben den unsicher sprechenden im Vergleichzu den sicher sprechenden Bewerbern auch weniger Intelligenz, Verantwortungsgefühlund andere Eigenschaften zu, die eine Führungskraft erfolgreich machen.“ [Hervorh. imOriginal, Anmerk. v. Verf.] (Werth & Mayer 2008, S. 240 f.)3) Attraktivität:Die Ausführungen von Werth & Mayer (2008) verdeutlichen den Aspektder Attraktivität kurz, stichhaltig und verweisen auf Autoren und Forscher,die diese Aussagen empirisch belegen:„Attraktive Menschen [überzeugen] ein Publikum leichter als unattraktive (Chaiken, 1979;Hovland & Weiss, 1951), ihnen werden mehr positive Eigenschaften wie Begabung, Ehr-lichkeit oder auch Intelligenz zugeschrieben (Dion et al., 1972; Eagly et al., 1991), und siehaben einen deutlichen Wettbewerbsvorteil gegenüber weniger attraktiven Personen(Mack & Rainey, 1990; Schuler & Berger, 1979).Doch nicht nur der Kommunikator selbst wird besser beurteilt und wirktüberzeugender, seine Attraktivität wird auch auf den Gegenstand der Per-suasion (z. B. ein Produkt) übertragen: Kurzaufsätze werden als qualitativhochwertiger beurteilt, wenn sie einem attraktiven Autor zugeschrieben
  • 31. 81werden als einem durchschnittlich aussehenden oder unattraktiven (Landy& Sigall, 1974). Männer, die eine Werbeanzeige für ein Auto betrachten,schätzen das Auto als schneller, ansprechender, teurer wirkend und bes-ser designt ein, wenn in der Anzeige zusätzlich eine verführerische Frauabgebildet war (Smith & Engel, 1968) - nach dem Motto ‚sex sells‘.“(Werth & Mayer 2008, S. 241; Einfügung: vom Verf.)4) Sympathie:Sympathie (etwa die Zuneigung durch gefühlsmäßige Übereinstimmung)für eine Person oder ein Objekt beeinflusst in erheblichem Maße dasmenschliche Verhalten, somit ist auch die Sympathie ein wichtiger Aspektim Rahmen der persuasiven Kommunikation. Ein Sympathieempfindenkann beim Rezipienten durch Attraktivität (des Kommunikators oder desGegenstandes, siehe 3.) oder durch Ähnlichkeit erzeugt werden.Ähnlichkeiten, oder ähnliche Ausprägungen desselben Merkmals, verbin-den. Ähnlichkeiten zwischen Kommunikator und Rezipient können bei-spielsweise in Bezug auf demographische Merkmale, Religionszugehörig-keit oder die politische Einstellung bestehen. Aber auch ähnliche Kon-sumgewohnheiten oder Markenpräferenzen (bspw. Zigarettenmarke, Au-tomarke) werden (häufig vom Kommunikator) angesprochen oder aufge-zeigt, um sympathisch auf den Rezipienten zu wirken. Diese Strategiewird häufig im Vertriebsbereich angewandt: Vertriebsmitarbeiter wirken aufpotenzielle Kunden ein, indem sie Ähnlichkeiten und Gleichheiten in An-sichten, Meinungen, Einstellungen und Konsumgewohnheiten zur Sprachebringen.b) Merkmale der BotschaftParallel zu den Merkmalen des Kommunikators haben auch Merkmaleund Rahmenbedingungen der Botschaft selbst einen Einfluss auf die Per-suasionswirkung:1) Beeinflussungsabsicht:Menschen sind Informationen offener gegenüber und lassen sich eherüberzeugen, wenn sie nicht davon ausgehen, dass Überzeugung die In-tention des Kommunikators ist.2) Reihenfolge der Argumente:Die Reihenfolge der verwendeten Argumente für ein Produkt, eine Dienst-leistung oder ein anderes Einstellungsobjekt wirkt sich ebenfalls auf dieÜberzeugung des Rezipienten – und somit auf die Wahrscheinlichkeit derEinstellungsänderung – aus. Dieser Aspekt zielt also auf die Redegliede-rung bzw. die Vorbereitung des Kommunikators oder auf die von ihm ver-wendete Strategie ab. Häufiger Diskussionspunkt ist in diesem Zusam-menhang die Frage, an welcher Stelle das wichtigste, zentrale und über-zeugende Argument platziert werden soll. Werth & Mayer (2008) stellenden Nachhaltigkeitsaspekt eines Arguments in den Vordergrund, der auf-grund der Arbeitsweise unseres Gedächtnisses geschlussfolgert werden
  • 32. 82kann. Zwei bekannte Effekte sind der „primacy-effect“ und der „recency-effect“. Diesen Effekten zufolge ist einerseits die erste Information einerInformationskette besonders wichtig, da diese ins Langzeitgedächtnis ü-berführt werden kann ohne durch vorherige Informationen negativ beein-flusst zu werden (primacy-effect). Andererseits kann auch die letzte Infor-mation einer Informationskette von hoher Relevanz sein, da diese nichtdurch folgende Informationen in der Verarbeitung behindert wird (recency-effect). Welcher dieser Effekte die stärkere Wirkung auf den Rezipientenhat, hängt von der Relevanz des Einstellungsobjektes und den Erwartun-gen des Rezipienten bezüglich der Reihenfolge der dargebotenen Infor-mationen/Argumente ab (vgl. Werth & Mayer 2008, S. 241 f.).Diese Effekte werden ganz bewusst in der Werbewirkung genutzt: In Wer-beblöcken der Fernsehanstalten sind jeweils die ersten und letzten Se-kunden die wertvolleren (teurer), als die Platzierung eines Spots im mittle-ren Bereich eines Blocks.3) Zweiseitigkeit:Die Zweiseitigkeit bezieht sich auf die Darlegung der Argumente für odergegen ein Einstellungsobjekt. Es ist also zur Beeinflussung von Personenund die Änderung ihrer Einstellung zu einem Gegenstand oder einer Per-son durchaus wirksam sowohl PRO als auch CONTRA dieses Objektesaufzuzeigen. Natürlich sollten bei dem Ziel, beim Rezipienten eine positiveEinstellung zu erzeugen, auch die Argumente für das jeweilige Objekt ü-berwiegen. Dennoch ist es hilfreich auch die Contra-Seite in der Argumen-tation aufzugreifen. In der Kommunikationspsychologie wird dieser Aspektgern durch die Technik der Einwandvorwegnahme berücksichtigt. Sprich-wörtlich nimmt man der Gegenseite also „den Wind aus den Segeln“, indem man deren Argumente selbst anspricht und auf diesem Weg sehrglaubwürdig auf den Rezipienten wirkt (im Sinne von: „Ja, diese Sicht hatauch diesen oder jenen Nachteil, dennoch kommt man aufgrund der vielenpos. Argumente zu dem Schluss XY“).c) Merkmale des RezipientenNeben den Merkmalen des Kommunikators und der Botschaft sind aucheinige Merkmale des Rezipienten für das Gelingen der Persuasion vonBedeutung. Bei Werth & Mayer (2008) werden insbesondere die folgen-den vier Faktoren aufgeführt:1) Ablenkung:Die Ablenkung auf der Seite des Rezipienten ist für den Kommunikator,der durch persuasive Kommunikation auf den Rezipienten einwirkt, durch-aus zuträglich: Abgelenkte Personen sind beeinflussbarer, als Personen,die dem Thema/Gegenstand/Objekt die volle Aufmerksamkeit schenken.Grund dafür ist, dass Ablenkung die tiefe Verarbeitung von Informationenbehindert. Auf diesem Weg werden sowohl positive als auch negativekognitive Reaktionen (unterstützende Gedanken und Gegenargumente)unterbunden. Auch wenn sich abgelenkte Personen besser durch persua-sive Kommunikation beeinflussen lassen, stellt sich die Frage nach der
  • 33. 83Stabilität der Einstellungsänderung. Werth & Mayer (2008) verweisen andieser Stelle auf weitere Autoren, die Forschungsarbeiten zu diesemThema vorlegten.2) Intelligenz und Bildungsgrad:„Menschen mit geringerer Intelligenz neigen dazu, beeinflussbarer zu sein,da sie schlichtweg die Informationen schlechter durchschauen“ (Rhodes &Wood 1992; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 244).3) Alter:Jugendliche und junge Erwachsene (etwa von 18-25 Jahren) sind beson-ders empfänglich für Beeinflussungsversuche, da sie sich gerade in derFindungs- und Ausprägungsphase stabiler Einstellungen befinden.4) Kultureller Hintergrund:Werth & Mayer (2008) stellen beim kulturellen Hintergrund des Rezipien-ten auf Werbung in Bezug auf Weltkulturen ab (Individualismus in derwestlichen Welt, Kollektivismus im asiatischen Raum). Auf das organisa-tionale Setting bezogen, kann das auch eine Kultur des Unternehmensoder des jeweiligen Standortes sein. Noch feingliedriger betrachtet, kannsich dies auch auf die Kommunikationskultur einer Abteilung oder einesTeams beziehen. Besondere Relevanz kommt diesem Rezipientenmerk-mal tatsächlich dann zu, wenn es sich um ein interkulturelles Team oderUnternehmen handelt, indem versucht wird, eine neue oder andere Ein-stellung zu einem Einstellungsgegenstand durch Persuasion zu erzeugen.4.1.3 ZusammenfassungDie Konzepte der Werte und Einstellungen bilden eine Grundlage zumVerstehen des menschlichen Verhaltens im betrieblichen Kontext. Dieausführliche Behandlung der Werte-Konzeption dient dem Verständnisund der Sensibilisierung dafür, dass die Ziele menschlichen Verhaltenssehr heterogen seien können.Plane ich also Veränderungsprozesse in einem organisationalen Kontext, bin ich mir derTatsache bewusst, dass für den Einzelnen ein individuelles Wertesystem gilt. Diesesmuss ich kennenlernen und erkunden, um auf die Einstellungen des Mitarbeiters einzu-wirken. Vergleichbar ist das mit den im Personal- oder Business-Coaching üblichen As-pekten vom IST und SOLL. Die Auseinandersetzung mit den Werthaltungen der Mitarbei-ter entspricht dabei in etwa der Erhebung des IST-Zustandes auf der personellen Ebene.Nachdem der SOLL-Zustand formuliert ist, können dann die relevanten Einstellungen derMitarbeiter verändert werden. Zur Erreichung dieser Einstellungsänderung wurden imAbschnitt 4.1.2.5 verschiedene Wege aufgezeigt.
  • 34. 844.2 ArbeitszufriedenheitSeit den 1950er und 1960er Jahren (USA, in Europa: 1970er) ist das Kon-strukt der Arbeitszufriedenheit ein in der arbeitspsychologischen Fachweltstark umworbenes Betätigungsfeld. Weinert (1987) spricht von etwa vier-bis fünftausend veröffentlichten Forschungsarbeiten sowie unzähligen, umÜberblick bemühten, Zusammenfassungen dieser Arbeiten in den vergan-genen vier Jahrzehnten. Trotz dieser großen Anzahl wissenschaftlicherArbeiten kritisiert Weinert (1987), dass das Verständnis für Begriff und Zu-sammenhänge der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit bei der Arbeit indieser Zeit kaum erweitert wurde.Weinert (1987) trägt unter Berufung auf eine Vielzahl von Autoren eineReihe von Gründen zusammen, weshalb das Forschungsinteresse im Be-reich der Arbeitszufriedenheit dennoch so üppig war. Im Verlauf diesernunmehr etwa 50-jährigen Auseinandersetzung mit dem Forschungsge-genstand hatte der jeweils zum Zeitpunkt der Forschung aktuelle Standder Organisationstheorien und der jeweilige Blick auf den Menschen als‚arbeitendes Wesen‘, also das Menschenbild, einen großen Einfluss aufForschungsfragen, Untersuchungsdesign und Datenauswertung. Im Fol-genden nun eine Übersicht der sechs wesentlichen Gründe für das großeInteresse an der Arbeitszufriedenheit nach Weinert (vgl. 1987, S. 286):1) Die Annahme eines direkten Zusammenhangs zwischen Produktivität und Arbeitszufriedenheit,2) die Annahme (und der spätere Beleg) eines negativen Zusammen- hangs zwischen Arbeitszufriedenheit einerseits und Fehlzeiten und Kündigungshäufigkeiten andererseits,3) die Annahme einer Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Or- ganisationsklima,4) eine wachsende Sensibilität auf Seiten der Organisationsleitung, für die Wichtigkeit der Attitüden und Gefühle ihrer Mitarbeiter gegenüber Arbeit, Führungsstil, Vorgesetzten und der gesamten Organisation,5) eine zunehmende Bedeutung der Information über Attitüden, Wertvor- stellungen und Ziele der Mitarbeiter für die Personalarbeit, da anzu- nehmen ist, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen verschiedene Zielvorstellungen am Arbeitsplatz haben (z. B. Frauen vs. Männer; Stadtbevölkerung vs. Landbevölkerung; deutsche vs. ausländische Mit- arbeiter),6) und die zunehmende Gewichtung der Qualität des Arbeitslebens als Teil der Lebensqualität. Die Arbeit stellt die stärkste, zeitlich breiteste und physisch, kognitiv und emotional am meisten fordernde und beein- flussende Einzelaktivität im menschlichen Leben dar. Es kann deshalb angenommen werden, dass die Art der Arbeitszufriedenheit auch an- dere Facetten des menschlichen Lebens in starkem Maße beeinflusst:
  • 35. 85 Arbeitszufriedenheit als Einflussgröße für die Lebenszufriedenheit ü- berhaupt. (vgl. Weinert 1987, S. 286)Diese nunmehr teilweise bestätigten und teilweise widerlegten Annahmenund Faktoren sind bzw. waren in den vergangenen Jahrzehnten laut Wei-nert (1987) wesentliche Treiber oder Ursachen für intensive Theoriebil-dung und Forschung zur Arbeitszufriedenheit. Im Folgenden wird der Beg-riff Arbeitszufriedenheit näher betrachtet.4.2.1 Definition und begriffliche DiskussionLutz von Rosenstiel (2003, S. 422) stellt einleitend in das Kapitel Arbeits-zufriedenheit die Frage, welchem Oberbegriff dieses Konstrukt überhauptzuzuordnen sei.In Anlehnung an das organisationspsychologische Werk Organisationalstructure and climate von R. Payne und D. S. Pugh (1976) nutzen von Ro-senstiel et al. deren als „Facettenanalyse“ bezeichneten Ausführungen zurUnterscheidung von Organisations- und Betriebsklima zur Auseinander-setzung mit der Arbeitszufriedenheit. Sie charakterisieren Arbeitszufrie-denheit danach als Konstrukt mit diesen drei beteiligten Elementen: die Analyseeinheit Individuum, das Analyseelement Arbeit und die Art der Messung Beschreibung/Bewertung. (v. Rosenstiel 2003, S. 422)Es besteht ein direkter Bezug zum Individuum, welches die zu analysie-rende Einheit ist. Das zu analysierende Element ist im Rahmen der Ar-beitszufriedenheit natürlich die Arbeit selbst. Schließlich interessiert sichdie Arbeitszufriedenheitsforschung nur für den Arbeits- bzw. Betriebskon-text, weniger für die privaten Gegebenheiten und Faktoren im Umfeld desIndividuums.Durch Datenerhebungen beschreiben und bewerten die Individuen nundas Analyseelement und lassen Aussagen über Wichtigkeit und Bedeu-tung einzelner Aspekte zu, die einen messbaren Teil der Arbeitszufrieden-heit erklären. Von Rosenstiel (2003) erklärt diese Einteilung mit der Tatsa-che, dass es sich nicht primär um das einzelne Individuum handelt, des-sen Zufriedenheit oder Unzufriedenheit von besonderer Relevanz ist, son-dern vielmehr die Mittelwerte und Streuungen aus „anonymen Massenum-fragen“ (ebd., S. 422) Aussagen darüber zulassen, wie hoch die Arbeits-zufriedenheit in Abteilungen, Standorten oder ganzen Organisationen ist.Eine allgemeingültige Definition des Begriffes sucht man bei von Rosen-stiel (2003) vorerst vergeblich. Vielmehr ist eine Orientierung je nach An-liegen oder Fragestellung sinnvoll. Daher umreißt von Rosenstiel (2003)das Gebiet der Arbeitszufriedenheit zunächst mit verschiedenen anderenBegriffen, die in der Alltagssprache fälschlicherweise synonym verwendetwerden. Allem voran wird das Konzept „Einstellung zur Arbeit“ erläutert,
  • 36. 86welches als eine weit verbreitete Sicht auf die Arbeitszufriedenheit aner-kannt ist. Einstellung zur Arbeit: In diesem Kontext ist die Arbeitszufriedenheit zu verstehen als direkt zusammenhängend mit der Einstellung zur Ar- beit und den zur Arbeitssituation gehörenden Merkmalen, also eine Wertung der Teilaspekte. Von Rosenstiel betont die in der Psychologie verbreitete Sicht, dass ein Zufriedenheitsbegriff in direktem Zusam- menhang mit der Motivationskonzeption stehen müsse, da sich aus der Bedürfnisbefriedigung eine Zufriedenheit ableiten ließe. Aus dieser Sicht resultiert eine fehlende Stabilität der Arbeitszufriedenheit, welche dann lediglich an die zeitlich begrenzte Bedürfnisbefriedigung gekop- pelt wäre. Durch die Verknüpfung der Arbeitszufriedenheit mit dem Einstellungskonzept bleibt zwar der Bezug zur Motivation gewahrt, je- doch wird ihr dadurch eine größere zeitliche Stabilität zugesprochen. „Auch wenn man die Arbeitszufriedenheit an das Einstellungskonzept annähert, bleibt der Bezug zur Motivationstheorie gewahrt. Einstellungen stehen im Dienste der Be- dürfnisbefriedigung: Wir haben positive Einstellungen gegenüber solchen Objekten, denen wir eine positive Instrumentalität im Zuge der Bedürfnisbefriedigung zuschrei- ben; wir haben entsprechend negative Einstellungen gegenüber jenen Objekten, de- nen wir eine negative Instrumentalität für die Bedürfnisbefriedigung attribuieren.“ (von Rosenstiel 2003, S. 424; Hervorh. im Original) Moral (Arbeitsmoral): Arbeitszufriedenheit kann auch stark an die Mo- ral/Arbeitsmoral angelehnt sein, auch wenn dieser Begriff eher in der amerikanischen Literatur zu finden ist. Obwohl es sich bei der Arbeits- zufriedenheit auch hier um einen emotional positiven Zustand der Mit- arbeiter handelt, unterscheidet sich diese Konzeptualisierung in zwei Gesichtspunkten von der vorherigen: Erstens handelt es sich um ein sozialpsychologisches Konzept, welches sich auf Arbeitsgruppen, Teams und Belegschaften bezieht. (Es ist sicher auch vertrauter von Arbeitsmoral in Gruppen oder Abteilungen zu sprechen, als von der Arbeitsmoral des einzelnen Mitarbeiters). Zweitens ist dieses Konzept auch durch einen Leistungsbezug gekennzeichnet, und zwar durch die explizite Ausrichtung auf Ziele der Organisation (oder der Abteilung/ des Teams). Die Arbeitszufriedenheit im Rahmen der Moral bzw. der Arbeitsmoral kann als „(...) die Übereinstimmung der Arbeitszufriedenheit innerhalb des Betriebes [verstanden werden].“ [Hinzuf. v. Verf.] (von Rosenstiel 2003, S. 425). In diesem Sinne spielen dann tatsächlich häufiger die Mittelwerte und Streuungen eine Rolle und weniger die individuellen Ausprägungen. Betriebsklima: Dieser in Deutschland sehr verbreitete Begriff eignet sich laut von Rosenstiel (2003) nur bedingt für eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Arbeitszufriedenheit, da er recht „schwammig“ (ebd., S. 425) ist. Von Rosenstiel (2003) schlägt daher zur Präzisierung des Betriebsklimas vor, dieses als „(…) Wahrneh- mung und Bewertung von Organisationsgegebenheiten auf der Ebene der Belegschaft (…)“ zu begreifen (ebd., S. 425).
  • 37. 87 Identifikation mit der Arbeit: Die Identifikation mit der Arbeit ist laut von Rosenstiel (2003) als Voraussetzung für bestimmte Formen der Arbeitszufriedenheit zu verstehen, darf jedoch nicht mit ihr gleichge- setzt werden. Im amerikanischen Sprachgebrauch entspricht das „job involvement“ am ehesten der Identifikation mit der Arbeit. Diese Identi- fikation ergibt sich inhaltlich aus der Tatsache, dass der Mitarbeiter auf positiv bewertete Bedingungen mit starker Zufriedenheit und anderer- seits auf negative Bedingungen mit starker Unzufriedenheit reagiert. Eine daraus resultierende Verbundenheit zwischen Mitarbeiter und Or- ganisation lässt sich des Weiteren aus der Übereinstimmung der Ziele von Organisation und Individuum erklären. Das Identifikationskonzept bezieht sich im Wesentlichen auf inhaltliche Aspekte der Arbeit, die Ar- beitszufriedenheit lässt sich jedoch nur teilweise mit den Arbeitsinhal- ten erklären – weitere mit dem Arbeitsplatz zusammenhängende Vari- ablen spielen ebenso eine Rolle. (vgl. von Rosenstiel 2003, S. 425)Diese und weitere Aspekte können als Betrachtungsweisen aufgefasstwerden, wie Arbeitszufriedenheit insbesondere in der Praxis verstandenbzw. interpretiert wird.Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Arbeitszufriedenheitfordert hingegen ein höheres Maß an Genauigkeit und Trennschärfe,schon bei der Definition und Begriffsklärung.Locke (1976) definiert Arbeitszufriedenheit als „angenehmen oder positi-ven emotionalen Zustand (...), der sich aus der Bewertung der eigenenArbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt.“ Diese häufig zitierte Definitionaus dem bereits 1976 von E. A. Locke veröffentlichten Beitrag The natureand causes of job satisfaction findet auch in den Ausführungen von Lutzvon Rosenstiel (2003) Anklang, insbesondere im Kontext der Einstellungzur Arbeit. Von Rosenstiel (2003) geht davon aus, dass sich „Zufriedenheitaus der Erfüllung unserer Bedürfnisse oder aber aus der Antizipation die-ser Erfüllung [ergibt]; Unzufriedenheit ist entsprechend eine Folge der rea-len oder antizipierten Frustration.“ [Hinzuf. v. Verf.] (ebd., S. 424)Verschiedene Autoren (neben v. Rosenstiel auch Nerdinger, Six undKleinbeck) beziehen sich auf Lockes Aussage von 1976, dass es zur Ar-beitszufriedenheit bis zu diesem Zeitpunkt etwa 3.500 Veröffentlichungengab. Da dieses psychologische Forschungsinteresse nicht nachließ, aberauch keine nennenswerten Fortschritte im Sinne einer einheitlichen Defini-tion oder eines einheitlichen Begriffsverständnisses brachte, wird die Ar-beitszufriedenheitsforschung vielfach als „unendliche Geschichte“ be-schrieben. (von Rosenstiel 2003, S. 426)4.2.2 Inhaltliche AkzenteLutz von Rosenstiel (2003) unterscheidet vier inhaltliche Akzente oderSchwerpunkte in der Arbeitszufriedenheitsforschung:1) physisch-ökonomischer Schwerpunkt,
  • 38. 882) sozialer Schwerpunkt,3) selbstverwirklichungsorientierter Schwerpunkt und4) persönlichkeitsorientierter Schwerpunkt. (ebd., S. 426)Der physisch-ökonomische Schwerpunkt berücksichtigte insbesonderedie äußeren Arbeitsbedingungen und die finanzielle Entlohnung. Mit die-sem Teil der Arbeitszufriedenheit beschäftigte sich bereits Taylor um1911.Der soziale Schwerpunkt schenkte den zwischenmenschlichen Bezie-hungen große Aufmerksamkeit und sah in diesen Beziehungen die Grün-de für die Arbeitszufriedenheit. U. a. Elton Mayo und Fritz Jules Roethlis-berger haben um 1930 diese „Human-Relations-Bewegung“ (vgl. Ab-schnitt 2.3) vorangetrieben.Der selbstverwirklichungsorientierte Schwerpunkt wurde in den Jah-ren um 1950 und 1960 von der humanistischen Psychologie, insbesonde-re von A. Maslow, D. McGregor und F. Herzberg (vgl. Abschnitt 2.7.2),vertreten. Arbeitszufriedenheit wurde in dieser Sicht verstanden als dieMöglichkeit des Einzelnen, sich in der Arbeitstätigkeit selbst zu verwirkli-chen.Der persönlichkeitsorientierte Schwerpunkt ist ein Blick auf die Ar-beitszufriedenheit aus jüngerer Zeit. Persönlichkeits-, Sozial- und Klini-sche Psychologie legen nahe, dass Arbeitszufriedenheit und Optimismusvom Kontext unabhängige Persönlichkeitsmerkmale sind. Diese moderneBetrachtung der Arbeitszufriedenheit wird von E. A. Locke, T. Judge undA. B. Weinert in den vergangenen Jahrzehnten (1990-2000) vorangetrie-ben.4.2.3 Theoretische AnsätzeLutz von Rosenstiel (2003) schlägt eine Klassifikation der theoretischenAnsätze und Konzepte vor, die im Rahmen der Arbeitszufriedenheitsfor-schung relevant sind, räumt selbst aber ein, dass jede andere Einteilungder theoretischen Konzepte ebenfalls möglich wäre:1) bedürfnistheoretische Ansätze,2) anreiztheoretische Ansätze,3) gleichgewichtstheoretische Ansätze und4) humanistische Ansätze. (ebd., S. 427)Die bedürfnistheoretischen Ansätze gehen von einem homöostatischenund physiologischen Motivationsmodell aus, also einem Modell des inne-ren Gleichgewichts. Wenn dieses innere Gleichgewicht gestört wird, ent-stehen Bedürfnisse, die eine Handlung mit dem Ziel der Bedürfnisbefriedi-gung – und somit der Wiederherstellung des inneren Gleichgewichts –
  • 39. 89auslösen sollen. Das innere Gleichgewicht ist als Zufriedenheitszustandzu verstehen, eine Störung dessen als Unzufriedenheitszustand. Von Ro-senstiel (2003) stellt bei diesem Konzept die Frage, ob als Ausgangs-bzw. Zielzustand (inneres Gleichgewicht) ein Ideal- oder Normalwert an-genommen wird. Im Rahmen einer Ist- und Soll-Wert-Betrachtung ist eslaut diesem Autor relevant, ob der Soll-Wert ein Normal- oder ein Ideal-Zustand ist. Ziel dieses Ansatzes ist im Wesentlichen die Optimierungbzw. Wiederherstellung eines normalen/idealen Zustandes.Den anreiztheoretischen Ansätzen liegt zumeist eine hedonistische Hal-tung zugrunde. Ziel ist also das Lustgefühl, welches durch die Bedürfnis-befriedigung erreicht wird – je stärker, desto besser. Arbeitszufriedenheits-forschung befasst sich im Rahmen dieser Ansätze mit Merkmalen der Or-ganisation, die für das Individuum einen hohen Anreizwert haben und diesomit die Arbeitszufriedenheit besonders stark und andauernd beeinflus-sen. Diese Ansätze beschäftigen sich also mit der Maximierung der Zu-friedenheit und weniger mit der Herstellung des bereits bekannten odererlebten Optimums (siehe bedürfnistheoretische Ansätze).Die gleichgewichtstheoretischen Ansätze verstehen sich als kognitivesKonzept. Individuen streben danach, „(…) einen mit der wahrgenomme-nen Umwelt übereinstimmenden kognitiven Plan zu entwerfen“ (von Ro-senstiel 2003, S. 427). Dabei ist von einem kognitiven Gleichgewicht aus-zugehen und nicht (wie bei den bedürfnistheoretischen Ansätzen) von ei-nem physiologischen. Ein Ungleichgewicht oder Spannungen entstehen,wenn die Beziehung zwischen wahrgenommener Umwelt und per Kogniti-on entwickelter eigener Rolle nicht übereinstimmen. Diese Spannungenlösen Unzufriedenheit als emotionale Reaktion aus, ein Abbau der Span-nungen hat Zufriedenheit als emotionale Reaktion zur Folge. „Beispiels-weise wäre Zufriedenheit dann gegeben, wenn die wahrgenommenen Be-dingungen des Arbeitsplatzes mit der wahrgenommenen eigenen Rolleder Person optimal übereinstimmen. Anforderungen und Eignung, Leis-tung und Entlohnung etc. sollen einander entsprechen.“ (von Rosenstiel2003, S. 428)Die humanistischen Ansätze formulieren als Ziel des menschlichenHandelns die Selbstverwirklichung und das geistige Wachstum. Demnachentsteht Zufriedenheit nicht etwa durch die (Wieder-)Herstellung einesGleichgewichts oder den Abbau von Spannungen, sondern durch das Su-chen neuer Anforderungen, die neue Erfahrungen und neue Sinnbezügegewährleisten. Trotz schwieriger Operationalisierbarkeit aufgrund huma-ner Fragestellungen, wie Daseinsbewältigung und Lebenserfüllung, findendiese Ansätze durchaus Interesse in der Arbeitsplatzgestaltung und derAufbau- und Ablauforganisation.Lutz von Rosenstiel (2003) unterstreicht die Bedeutung dieser theoreti-schen Hintergründe. Wichtig sei es, zu wissen wie andere Zufriedenheitdefinieren bzw. theoretisch fundieren. Insbesondere in der Praxis gäbe esgroße Unterschiede zwischen den Zufriedenheiten der theoretischen An-sätze: Bei bedürfnis- und gleichgewichtstheoretischen Konzeptionen hatZufriedenheit bspw. eine eher geringe Aktivität zur Folge, bei anreiztheo-
  • 40. 90retischen und humanistischen Ansätzen ist hingegen davon auszugehen,dass Zufriedenheit zu neuen Aktivitäten führt. (ebd., S. 428)4.2.4 Theorien und Modelle der Arbeitszufriedenheit4.2.4.1 Konzept der Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)Locke (1976) beschreibt in seiner Konzeption die Arbeitszufriedenheit alsein Produkt aus der tatsächlichen oder der wahrgenommenen Ist-Soll-Diskrepanz, sowie der vom Individuum zugeschriebenen Bedeutsamkeitdes jeweiligen Aspektes. AZ = f [(Ist-Soll-Diskrepanz) x Bedeutsamkeit] IST SOLL Arbeitsaufgaben zeitliche Bedürfnisse physikalische Bedingungen Stabilität Bezahlung individuelle Bezugssysteme Karrierechancen Werte und Normen Führungsstil der Vorgesetzten Kolleginnen und Kollegen Struktur der OrganisationTab. 15: Ist- und Soll-Aspekte der Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)Der Ansatz von Locke wurde wiederholt in Feldexperimenten überprüft. Estraten Korrelationen zwischen der Arbeitszufriedenheit und der gemesse-nen Arbeitsleistung, der personellen Fluktuation am Arbeitsplatz, verschie-denen gesundheitlichen Aspekten wie z. B. dem Auftreten psychosomati-scher Störungen sowie den Fehlzeiten am Arbeitsplatz auf.4.2.4.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach HerzbergHerzberg beschreibt die Leistungsmotivation innerhalb einer Organisationmit Hilfe der Zweifaktorentheorie, die er auch die „Theorie der Arbeitszu-friedenheit“ nennt. Herzberg unterscheidet Motivatoren und Hygienefakto-ren (vgl. Abschnitt 3.1). Die Motivatoren sind intrinsische Motivatoren (Ex-pansionsbedürfnisse), die Hygienefaktoren sind hingegen extrinsische Mo-tivatoren (Defizitbedürfnisse). (vgl. Herzberg et al. 1959)
  • 41. 91Als Motivatoren werden Aspekte der Arbeitsinhalte (Gefordert-Sein, Ver-antwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung des Geleisteten, Über-einstimmung der eigenen Ziele und Interessen mit denen der Organisati-on) aufgefasst. Zu den Hygienefaktoren zählen Aspekte der Arbeitsumwelt(Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte, Organisationsklima, Rahmenbe-dingungen).Zentrale Aussage von Herzbergs Theorie ist die Mehrdimensionalität derZufriedenheit. Der Gegenpol zur „Zufriedenheit“ ist demnach „keine Zu-friedenheit“ und der „Unzufriedenheit“ steht „keine Unzufriedenheit“ ge-genüber. Folgende Darstellung aus der Personalentwicklungspraxis ver-anschaulicht diese Mehrdimensionalität treffend:Abb. 26: Aspekte der Arbeit und deren Auswirkungen auf die Dimensionen Zu- friedenheit und Unzufriedenheit4.2.4.3 Facet-Satisfaction Modell nach LawlerLawler (1973) bietet ein „Modell der Determinanten der Arbeitszufrieden-heit“ an, welches als bedeutend für die weitere Arbeitszufriedenheitsfor-schung eingeschätzt werden kann (vgl. Weinert 1998). Unter den Deter-minanten der Person wird z. B. verstanden: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Er-fahrungen, Bemühung, Alter, Training, Ausbildung, Loyalität und Arbeits-leistungen. Als Arbeitscharakteristika können gelten: Hierarchieebene,Schwierigkeitsgrad der Arbeit, Unabhängigkeit, Selbständigkeit und Ver-antwortung.
  • 42. 92Lawlers primäres Anliegen bestand darin, die Arbeitszufriedenheit mit vie-len inhaltlichen Aspekten (facets) der individuellen Arbeitstätigkeit zu ver-knüpfen. Zentral ist bei Lawler die Annahme, dass Arbeitszufriedenheitund Arbeitsunzufriedenheit durch einen Soll-Ist-Vergleich der Belohnung(z. B. Einkommen, Beförderung, Anerkennung) im Arbeitskontext beein-flusst werden. Arbeitszufriedenheit resultiert demnach daraus, was als an-gemessene Belohnung der eigenen Arbeitsleistung wahrgenommen wird.Arbeitsunzufriedenheit entsteht, wenn die Belohnung niedriger als erwartetausfällt. Schuldgefühle entstehen, wenn die Belohnung als zu hoch für dieeigene Arbeitsleistung eingeschätzt wird. Aufgrund dieses Dissonanzzu-standes (im Falle einer höheren Belohnung) ordnet Weinert (1998) dasModell von Lawler auch den Dissonanztheorien zu. Bei jeglichem Un-gleichgewicht zwischen der als angemessen erwarteten Belohnung undder tatsächlich erhaltenen Belohnung entsteht demnach Arbeitsunzufrie-denheit. Lawlers Annahmen werden durch einige empirische Befunde ge-stützt (vgl. Weinert 1998).Die Abb. 27 zeigt Lawlers Modell der Determinanten der Arbeitszufrieden-heit:Abb. 27: Facet-Satisfaction-Modell von Lawler (1973)
  • 43. 934.2.4.4 Das Modell von BruggemannDas von Bruggemann et al. (1975) entwickelte Modell der Arbeitszufrie-denheit kommt der Forderung nach, neben den Ausprägungen auch dieEntstehungsbedingungen der Arbeitszufriedenheit zu berücksichtigen.Dem Modell von Bruggemann et al. zufolge ist bei dem Soll-Ist-Vergleichdie Dynamik des eigenen Anspruchsniveaus zu beachten. Aus diesem va-riierenden Anspruchsniveau können unterschiedliche Ausprägungsformenbzw. Qualitäten von Arbeitszufriedenheit resultieren. Nach Bruggemann etal. (1975, S. 132) sind folgende Erlebnisverarbeitungsprozesse an derGenese verschiedener Qualitäten von Arbeitszufriedenheit beteiligt:1) Befriedigung bzw. Nicht-Befriedigung der Bedürfnisse und Erwartun- gen zu einem gegebenen Zeitpunkt. Zugrunde liegt hier die Annahme, „(…) dass sich situationsspezifische Bedürfnisse und Erwartungen herausbilden, wenn ein Arbeitender erfährt, inwiefern die Merkmale der Arbeitssituation seine allgemein gegebenen Bedürfnisse betreffen. Daraus ergibt sich ein mehr oder weniger bewusster Soll-Wert für kon- krete Befriedigungsmöglichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Die tat- sächlichen Befriedigungsmöglichkeiten entsprechen dem Ist-Wert. Der abwägende Vergleich zwischen Ist- und Soll-Wert führt zu einem Urteil auf der Skala ‚befriedigend-unbefriedigend‘ bzw. ‚zufrieden- unzufrie- den‘.“ (Bruggemann et al. 1975, S. 132)2) Erhöhung, Aufrechterhaltung oder Senkung des Anspruchsniveaus als Folge von Befriedigung oder Nicht-Befriedigung;3) Problemlösung, Problemfixierung, Problemverdrängung im Falle der Nicht-Befriedigung.
  • 44. 94Abb. 28: Formen von Arbeitszufriedenheit als Ergebnisse von Abwägungs- und Erlebnisverarbeitungsprozessen (Bruggemann et al. 1975, S.134 f.)Laut Bruggemann et al. (1975) führt die Person einen Soll-Ist-Vergleichvon Erwartungen und Bedürfnissen und den gegebenen Arbeitsbedingun-gen durch. Bei einem positiven Soll-Ist-Vergleich entsteht stabilisierendeArbeitszufriedenheit.
  • 45. 95Mit der Erfahrung der bisherigen weitgehenden Zielerreichung geht nuneine Erhöhung des Anspruchsniveaus (Soll-Wert im Sinne höher gesteck-ter Ziele/Erwartungen) einher. Aus der Erhöhung des Soll-Werts auf denArbeitskontext resultiert progressive Arbeitszufriedenheit. Im Falle derBeibehaltung bzw. Erweiterung des Anspruchsniveaus auf andere Le-bensbereiche kommt es zur stabilisierten Arbeitszufriedenheit.Bei einem ungünstigen Resultat des Soll-Ist-Vergleichs entsteht nachBruggemann et al. (1975) diffuse Unzufriedenheit. Besteht die Problem-bewältigungsstrategie in der Senkung des Anspruchsniveaus, resultiertdaraus resignative Arbeitszufriedenheit. Bei der Beibehaltung des ur-sprünglichen Anspruchsniveaus können je nach Art des Umgangs mit demProblem drei verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit entstehen:Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit entsteht, wenn die Person motiviert istnach neuen Lösungen zu suchen. Ohne die Umsetzung neuer Lösungs-versuche, resultiert fixierte Arbeitsunzufriedenheit. Eine verzerrte Situati-onswahrnehmung oder die Verdrängung des Problems äußert sich inPseudo- Arbeitszufriedenheit.Die unterschiedlichen Ausprägungsformen von Arbeitszufriedenheit wirkenihrerseits durch Veränderungen hinsichtlich der Merkmale der Arbeitssitu-ation und/oder der eigenen Bedürfnisse/Erwartungen auf die Abwägungs-und Verarbeitungsprozesse zurück.4.2.4.5 Zusammenfassung: Modelle der ArbeitszufriedenheitDie hier dargestellten Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit sindnur als kleiner Ausschnitt einer Vielzahl an Modellen aufzufassen. VieleKonzeptionen aus dem Motivations- und Handlungsbereich (bspw. Mas-low, Herzberg, Vroom) finden sich in Ausarbeitungen zur Arbeitszufrie-denheit wieder.Darüber hinaus leisten die Modelle von Locke (1976), Lawler (1973) undBruggemann (1975) wichtige Beiträge für die weitere Auseinandersetzungmit der Arbeitszufriedenheit. Auf die Darstellung der (zu jedem Modell inumfassendem Maße vorhandenen) Kritik wird an dieser Stelle verzichtet.Diese bezog sich meist auf die Operationalisierung und Messung der ge-samten, oder einzelner Teile der Arbeitszufriedenheit.4.2.5 Messung der ArbeitszufriedenheitNach Weinert (2004, S. 257) bezieht sich die Messung der Arbeitszufrie-denheit auf folgende acht Dimensionen:1) Die Arbeit selbst (Inhalt, Aufgaben, Kontrolle, Interesse, Erfolgsmög- lichkeiten, Variation);2) Supervision bzw. Führungsstil (human relations);3) Organisation/Organisationsleitung (Interesse für Mitarbeiter etc.);4) Beförderungsmöglichkeiten (Basis für Fairness);
  • 46. 965) Mitarbeiter (Kompetenz, Hilfsbereitschaft, Freundlichkeit);6) Arbeitsbedingungen (physisch und psychisch);7) Finanzielle und nicht finanzielle Be- und Entlohnung (Gehalt etc.);8) Anerkennung (Feedback, verbale Anerkennung für Geleistetes)Zur Messung dieser Aspekte der Arbeitszufriedenheit kommen verschie-dene Methoden zum Einsatz. Neben mündlichen und schriftlichen Befra-gungen können auch Beobachtungsmethoden oder Produkt-Analyseneingesetzt werden.Die gängigen Instrumente sind in der Regel schriftliche Fragebögen. Beidiesen lassen sich verschiedene Arten unterscheiden. Im Folgenden wer-den drei bekannte Verfahren dargestellt. Darüber hinaus gibt es weitereFragebögen und auch andere Methoden, auf deren Darstellung hier zu-gunsten der Übersichtlichkeit verzichtet wird.4.2.5.1 Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (SAZ)Die Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (SAZ) wurde zu Beginnder 1970er Jahre von Fischer und Lück entwickelt. Sie war eine der erstenSkalen dieser Art im deutschsprachigen Raum und misst vor allem die Zu-friedenheit mit der Tätigkeit selbst. Die SAZ sollte als handlicher, verbalerTest mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten fungieren und dabei folgen-de Anforderungen erfüllen (vgl. Fischer 1993, S. 69): branchenübergreifender Einsatz, gruppendiagnostisch verwendbar, verschiedene konstitutive Aspekte der Arbeitszufriedenheit berücksich- tigen, Formulierungen der Items sollen realistisch, verständlich und anspre- chend sein.Zudem sollten in der SAZ alle relevanten Aspekte der Arbeitszufriedenheitberücksichtigt werden (vgl. Fischer 1993, S. 70): Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung, Verhältnis zu den Kollegen, Verhältnis zu den Vorgesetzten, Aufstiegsmöglichkeit, Verhaltensweisen des Managements und der Firmenführung, Bezahlung, Bedingungen am Arbeitsplatz,
  • 47. 97 die Tätigkeit selbst.Die ausführliche Form des SAZ umfasst 36 Fragen. Eine Kurzform mit le-diglich 8 Fragen, die mit der langen Form hoch korreliert (r=.90), wurdenachträglich entwickelt. Die SAZ ist im Format der Likert-Skalen aufge-baut, also werden zu jeder Frage fünf bis sieben Antwortmöglichkeiten ineiner Skala von „sehr gut“ bzw. „richtig“ bis „sehr schlecht“ bzw. „falsch“gegeben. Anstelle dieser verbalen Formulierungen können auch nicht-verbale Skalen (Thermometer-Skala, Kunin-Gesichter) verwendet werden.Die folgende Abbildung zeigt exemplarisch einige Fragen aus der SAZ(vgl. Neuberger 1974b, S. 98 f.).Abb. 29: Auszug aus der SAZ von Fischer und Lück (hier dargestellt nach: Neu- berger 1974b, S. 99)Die Gewichtung der Antwortmöglichkeiten erfolgt folgendermaßen: die po-sitiven Extremwerte werden mit 5 gewichtet, die negativen mit 1. Alle da-zwischen liegenden Antworten werden entsprechend mit 2, 3 oder 4 ge-wichtet (ebd., S. 99).4.2.5.2 Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB)Neuberger (1974b) entwickelte den Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)mit 79 Items, welche eine Bewertung der folgenden sieben Aspekte derArbeitssituation ermöglicht: meine Kollegen, mein Vorgesetzter, meine Tätigkeit, meine Arbeitsbedingungen, Organisation und Leitung,
  • 48. 98 meine Entwicklung und meine BezahlungHinzu kommt noch die Bewertungsmöglichkeit der „Arbeitszeit“, der „Si-cherheit des Arbeitsplatzes“ und der „Allgemeinen Lebenszufriedenheit“.Neuberger (1974b) orientierte sich dabei stark an dem Job Descriptive In-dex (JDI) von Smith et al., erweiterte diesen aber um zwei Dimensionender Arbeitszufriedenheit und verwendete eine andere Skalierung (vgl. Fi-scher 1993, S. 68).Die einzelnen Facetten der Arbeitszufriedenheit sind unabhängig vonein-ander, so kann bspw. ein Mitarbeiter mit seinen Vorgesetzten zufriedensein, aber unzufrieden mit seinen Kollegen oder seiner Bezahlung.Der ABB ist folgendermaßen aufgebaut: Die jeweiligen Aspekte bildenSubskalen mit je 7-13 Attributen; anhand dieser soll der Befragte eine Be-wertung vornehmen (siehe Abb. 30). Zusätzlich kommt die Kunin-Ge-sichterskala zum Einsatz, um die Gesamtzufriedenheit innerhalb der Sub-skala zu erheben.Abb. 30: Auszug aus dem ABB: Subskala „Bezahlung“ (Neuberger 1976; hier dargestellt nach Fischer 1993, S. 69)4.2.5.3 Das Porter-InstrumentNach Porter entsteht Arbeitszufriedenheit durch die Differenz zwischender als „angemessen wahrgenommenen Belohnung“ und der „tatsächlicherhaltenen Belohnung“. Er entwickelte auf der Grundlage der Bedürfnis-theorie von Maslow einen Fragebogen mit 15 Items. Zu den Bedürfnissenvon Maslow fügt Porter das Autonomiebedürfnis hinzu und verzichtet aufdas physiologische Bedürfnis (Weinert 2004, S. 257).
  • 49. 99Pro Item werden folgende drei Fragen gestellt:1. Wieviel dieses Merkmals ist gegenwärtig in Ihrer Stellung vorhanden?2. Wieviel dieses Merkmals sollte in Ihrer Stellung vorhanden sein?3. Wie wichtig ist dieses Merkmal für Sie? (vgl. Weinert 2004, S. 257 f.)Abb. 31: Beispiel für das Porter-Instrument (Weinert 2004, S. 258 f.)Die Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus den summierten und gewichtetenDifferenzen zwischen tatsächlichen und erwarteten Charakteristika (also:b – a). Je größer die Differenz, desto unzufriedener ist der Befragte. Somitergibt sich theoretisch eine maximaler Differenzwert von 6. Problematischam Fragebogen von Porter ist die Interpretation der Differenzwerte. „Waswird wirklich durch das Diskrepanzmaß gemessen?“ hinterfragt Fischer(1993, S. 66) kritisch.4.2.6 Korrelate der Arbeitszufriedenheit4.2.6.1 Arbeitszufriedenheit und ArbeitsleistungTrotz der immer wieder formulierten Hypothese eines Zusammenhangszwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, lässt sich dieser nicht odernicht im erhofften Ausmaß bestätigen.Bruggemann et al. (1975) führen als mögliche Erklärung an, dass sich ei-ne höhere Arbeitszufriedenheit möglicherweise in Maslows Bedürfnispy-ramide auf der Ebene der sozialen Kontakte zu äußern vermag, wodurch
  • 50. 100das Ausbleiben einer Leistungssteigerung durchaus erklärt wäre. Ande-rerseits ließe sich eine Leistungssteigerung sehr wohl dann auf demsel-ben Weg herleiten, wenn durch die Steigerung des Anspruchsniveaus Be-dürfnisse nach Anerkennung und Selbstaktualisierung entstehen und imZusammenhang mit der Arbeit Möglichkeiten zur Befriedigung gesehenwerden. (vgl. Bruggemann et al. 1975, S. 137)Die direkte Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistungscheint eine „illusionäre Korrelation“ zu sein. Logisch-intuitiv müsste einZusammenhang bestehen, jedoch lässt sich dieser mit einer Korrelationvon maximal r=.30 (häufig niedriger) nicht nachweisen. (vgl. Bruggemannet al. 1975)Geschmälert wird dieser Zusammenhang möglicherweise durch besonde-re Arbeitsbedingungen (z. B. streng reglementierte Arbeit von Hilfsarbei-tern hängt weniger von deren Zufriedenheit ab, als Tätigkeit von Angestell-ten, die mehr Autonomie und Eigenverantwortung erlaubt). Die Zufrieden-heit des einzelnen Mitarbeiters korreliert zwar niedrig mit seiner Leistung,aber die Gesamtzufriedenheit eines Betriebes und die Betriebsleistungkorrelieren dagegen relativ hoch. Diskutiert werden kann an dieser Stellejedoch, ob nicht eher die hohe Leistung zu Stolz, Selbstvertrauen, höhe-rem Selbstwert und damit auch zu höherer Arbeitszufriedenheit führt. (vgl.Bruggemann et al. 1975)4.2.6.2 Arbeitszufriedenheit und AbsentismusDer Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und dem Fernbleibenvom Arbeitsplatz korreliert mit r=.00 bis .40. Gründe für den fehlenden Zu-sammenhang können die teilweise wenig sinnvollen Indikatoren für Ab-sentismus sein, welche nicht im geringsten einen Zusammenhang mit derArbeitszufriedenheit aufweisen (z. B. Fehlen aufgrund Unfällen oder aussozialen Gründen). Ein Mangel an Reliabilität wird sowohl dem Maß fürArbeitszufriedenheit als auch dem Maß für Absentismus zugeschrieben,außerdem weisen alle Zusammenhänge eine sehr große Streuung auf.(vgl. Bruggemann et al. 1975)4.2.6.3 Arbeitszufriedenheit und FluktuationDer Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation ist mitr=.25 ebenso verschwindend gering. Schwer erfassbar wird ein Zusam-menhang aufgrund der unterschiedlichen Gründe für Fluktuation und Vari-abilität zwischen den Branchen.Neben einer Differenzierung der Fluktuation nach freiwillig vs. unfreiwillig,funktional vs. dysfunktional (Wechsel in höhere Position vs. Ausscheidenaus der Firma) bzw. unvermeidbar vs. kontrollierbar, ist auch die Suchenach einem Merkmal sinnvoll, welches die Fluktuation stärker aufklärt, alsdie Arbeitszufriedenheit. Vorgeschlagen wird hier unter anderem dasCommitment. (vgl. Bruggemann et al. 1975)
  • 51. 1014.3 Organisationales CommitmentCommitment ist als Begriff aus dem Werbe- und Konsumentenbereich be-kannt. Commitment bedeutete in diesem Zusammenhang, sich als Kon-sument zu einem Produkt oder einer Marke gehörend zu bekennen. Auchzwischenmenschlich geben wir ein Commitment bspw. durch das öffentli-che Zeigen des Beziehungspartners – in diesem Fall ein sehr öffentlichesCommitment. Selbst das Eingehen einer zwischenmenschlichen Bezie-hung ist ein Commitment, allerdings nur dem Anderen gegenüber.Das Commitment wird im arbeits- und organisationspsychologischen Kon-text verwendet, um das Ausmaß zu beschreiben, in dem sich ein Mitarbei-ter mit seiner Organisation verbunden fühlt. Mitarbeiter, die einen hohenGrad an Commitment ausdrücken, sind gern in dem Unternehmen be-schäftigt und möchten sich für das Unternehmen anstrengen und engagie-ren, also einen aktiven Beitrag dazu leisten und nicht nur aus einer passi-ven Haltung heraus von der Organisation profitieren.Das Commitment lässt Aussagen über die Loyalität des Mitarbeiters demUnternehmen gegenüber zu. Dabei ist das Commitment als fortlaufenderProzess zu verstehen, der Grad des Commitment kann sich im Laufe derZeit ändern.4.3.1 Einführung und DefinitionDas Organisationale Commitment beschreibt, inwiefern sich ein Mitar-beiter zu seiner Organisation zugehörig und mit ihr verbunden fühlt. Somitversucht das Commitment-Konzept gegenüber dem Arbeitszufriedenheits-Konzept eher die emotionale Bindung der Mitarbeiter abzubilden.Wie Ofenloch & Madukanya (2007) mit Verweis auf Meifert (2005) aufzei-gen, ist die Commitment-Forschung in den vergangenen 20 bis 30 Jahrensehr stark im anglo-amerikanischen Raum gewachsen. Der mitteleuropäi-schen Organisationspsychologie mangelt es noch bis heute an umfassen-den und aussagekräftigen empirischen Studien. Da man nicht davon aus-gehen kann, dass sich die anglo-amerikanischen Ergebnisse aus der For-schung direkt in den hiesigen Kulturraum übertragen lassen, sind die Eu-ropäer noch etwas von einem eigenständigen Commitment-Konstrukt ent-fernt, obwohl kleinere Untersuchungen die in diesem Kapitel formuliertenAuffassungen bestätigten.4.3.2 Organisationale IdentifikationNeben dem Commitment nimmt der spezifische Identifikationsaspekt einewichtige Rolle ein. Ein dem Commitment ähnlicher, jedoch nicht synonymzu gebrauchender Begriff ist die „Identifikation“ mit dem Unternehmen. DieSchnittmengen und Unterschiede zwischen Identifikation und Commitmentwerden von unterschiedlichen Autoren auf sehr differenzierte Art und Wei-se beleuchtet. Dieser psychologischen Konstrukt-Debatte soll sich an die-ser Stelle nicht angeschlossen werden. Im Folgenden wird die organisa-
  • 52. 102tionale Identifikation in der Form dargestellt, dass sie im Konsens mit denwichtigsten Konzeptualisierungen namhafter Autoren steht.Die organisationale Identifikation bezeichnet die ganzheitliche Bindung andie Organisation. Dazu gehört, dass die Mitarbeiter:1) wissen, dass sie Mitglied einer bestimmten Organisation sind,2) mit diesem Wissen auch Gefühle verbinden (bspw. Stolz, Freude) und3) sich dementsprechend auch wie Mitglieder verhalten, also die Organi- sation nach außen verteidigen.Die organisationale Identifikation kann auf verschiedene Ziele ausgerichtetsein, bspw. auf den Beruf, die Organisation, die Arbeitsgruppe, Personen,aber auch Kontexte, in denen die persönliche oder aber die soziale Identi-tät im Vordergrund steht.Zur Beschreibung des Identifikationsprozesses mit Organisationen bezie-hen sich Autoren, wie bspw. Riketta in seiner meta analysis der organisa-tionalen Identifikation, veröffentlicht im Journal of Vocational Behaviour imJahr 2005, meist auf die in den Sozialwissenschaften schon etabliertenIdentitätsansätze für Persönlichkeiten, wie der Social Identity Theory (SIT)von Tajfel (1982) bzw. Tajfel & Turner aus den späten 1970er Jahren (vgl.Abschnitt 5.3.4). Diese Theorie geht davon aus, dass Personen nicht nureine personale Identität besitzen, sondern parallel dazu eine soziale Iden-tität entwickeln. Diese soziale Identität beinhaltet dann quasi alle Eigen-schaften und Haltungen, welche für die Mitgliedschaft in der jeweiligenGruppe notwendig sind. Tajfel befasst sich dann insbesondere mit der so-zialen Identität, weniger mit der personalen. Diese soziale Identität ist einTeil des Selbstkonzepts einer Person und wird stark von dem emotionalenWert beeinflusst, welchen die Person dieser Gruppenzugehörigkeit bei-misst.Frühere Überlegungen bzw. den Grundstein für die Auseinandersetzungmit dem Identifikations-Konstrukt legte bereits Sigmund Freud 1922, als ersich mit der personenorientierten Identifikation beschäftigte. Nach Freudist die Identifikation etwa zu verstehen als emotionale Verbindung mit ei-ner anderen Person. Böhm (2008) betont in seinem Überblick über die‚Meilensteine‘ der Auseinandersetzung und Forschung auf dem Gebietdes organisationalen Commitments und der Identifikation, dass die zeiti-gen Freud’schen Überlegungen keinesfalls auf Organisationen oder Grup-pen bezogen waren, sondern einzig und allein auf Bindungen oder Bezie-hungen zu einzelnen, anderen Personen.Erste gezielte Arbeiten in Bezug auf die organisationale Identifikation da-tiert Böhm (2008, S. 30) auf Footes Bemühungen mit seiner Identificationas the basis for a theory of motivation in den 1950er Jahren und BrownsIdentification and some conditions of organizational commitment Ende der1960er Jahre.
  • 53. 103Folgen wir den einschlägigen Autoren (vgl. Tajfel 1978, Tajfel & Turner1979, van Dick 2004; Überblick bei Böhm 2008), dann müssen wir beimIdentifikationskonstrukt mehrere Dimensionen voneinander unterscheiden.Die Dimensionen stellen nicht zwingend eine Reihenfolge oder einenDenk- oder Handlungsablauf dar. Es kann auch sein, dass nur eine oderzwei Dimensionen sichtbar sind.Dimensionen organisationaler IdentifikationBei der organisationalen Identifikation lassen sich vier Dimensionen unter-scheiden. Die erste Dimension ist der kognitive Anteil des Identifikations-prozesses, welcher zwingend an erster Stelle stehen muss, da die Wahr-nehmung zu einer Gruppe/Organisation zu gehören, gegeben sein muss.1) Kognitive DimensionWahrnehmung bzw. Feststellung einer Person, dass sie Mitglied einer be-stimmten Organisation ist (Selbstkategorisierung), erforderliche Voraus-setzung für die kommenden Dimensionen; ist abhängig vom sozialen Kon-text (Bsp.: Organisation wird mit anderer Organisationen verglichen)2) Evaluative DimensionEs erfolgt eine Bewertung der Organisation; Grundlage für diese Bewer-tung sind die Attribute, die der Gruppe von außen zugeschrieben werden.Diese Dimension hat demnach auch kognitive Anteile, aber zur Bewertungder Gruppe/Organisation ist auch ein affektiver Teil notwendig.3) Affektive DimensionNach der kognitiven Selbstkategorisierung und parallel zur evaluativenDimension erfolgt die affektive, also emotionale Bewertung der Gruppen-mitgliedschaft. Die Person kann auf der Grundlage der Bedeutung und deremotionalen Bindung ein Gefühl dafür entwickeln, wie wichtig oder berei-chernd diese Organisation oder Gruppe für sie ist, jedoch ohne ihr einenprimären Nutzwert zuzuschreiben, sondern eine emotionale Bewertung. Indiesem Zusammenhang spielen Stolz, Respekt, Enthusiasmus oder einGefühl der Zugehörigkeit eine große Rolle.Bis zu dieser dritten Dimension herrscht weitgehend Konsens in der Fach-literatur. Van Dick (2004) fügt diesen drei Dimensionen noch eine viertehinzu, nämlich die konative, also die verhaltensbezogene Dimension.4) Konative DimensionDiese Dimension beschreibt, dass man bzw. wie sehr man sich auch imVerhalten für die Werte und Ziele der Gruppe einsetzt, möglicherweisesogar sein Verhalten anpasst. Dann würde die Person ihrer personalenIdentität im Sinne der Theorie der sozialen Identität nach Tajfel (vgl. Ab-schnitt 5.3.4) eine geringere Bedeutung beimessen, als der sozialen Iden-tität.
  • 54. 104Diese Erweiterung ist plausibel und nachvollziehbar. Die bisherigen Di-mensionen berücksichtigen die intrapersonale Komponente, also dasDenken und Fühlen der Person selbst. Van Dick (2004) schafft mit dieservierten Dimension die Möglichkeit, gemäß dieser Gedanken und Gefühlezu handeln. Dieser interpersonale Aspekt ist dann für die Gruppe oder Or-ganisation wahrnehmbar, das Handeln der Person als Effekt für die Orga-nisation nach einem erfolgten Identifikationsprozess sichtbar.4.3.3 Das Commitment-Konstrukt4.3.3.1 Das moderne Drei-Komponenten-ModellDas organisationale Commitment beschreibt, inwieweit sich Menschenihrer Organisation zugehörig fühlen. Es besteht nach Meyer & Allen (1991)aus drei verschiedenen Komponenten: dem affektiven Commitment: Das bezieht sich auf die emotionale Bin- dung des Mitarbeiters an das Unternehmen (er bleibt, weil er möchte). dem normativen Commitment: Der Mitarbeiter fühlt eine moralisch- ethische Verpflichtung, im Unternehmen zu verbleiben (er bleibt, weil er sollte). dem fortsetzungsbezogenen (kalkulativen) Commitment: Das bezieht sich auf die Kalkulation des Mitarbeiters, welche Kosten bei einem Ver- lassen des Unternehmens entstehen würden (er bleibt, weil er muss).Das Commitment ist in erster Linie als affektive, gefühlsmäßige Einstel-lung gegenüber der Organisation zu sehen. Es lässt sich als relativ über-dauernder, graduell sinkender oder steigender Zustand verstehen. Nichtaußer Acht gelassen werden sollte die Tatsache, dass es sich bei der drit-ten Komponente/Dimension (fortsetzungsbezogenes Commitment) um ei-nen sehr kognitiven Aspekt handelt.Meyer & Allen (1991) haben in ihrer Konzeption lediglich bestehende Auf-fassungen des Commitment-Begriffs zusammengeführt und damit einDrei-Komponenten-Modell geschaffen. Grundlage für dieses Zusammen-führen waren eindimensionale Konzeptionen, die im Folgenden kurz dar-gestellt werden.4.3.3.2 Ein-Komponenten-Modelle als VorläuferVorherige bzw. auch heute noch koexistierende, eindimensionale Modellebeleuchteten jeweils nur eine der drei oben aufgeführten Dimensionen,was dazu führte, dass der Begriff Commitment nicht vollständig durch diejeweilige Konzeption erklärt wurde oder dass es in der empirischen PraxisPhänomene (bspw. Verhaltensweisen oder Gedanken der Probanden)gab, die mithilfe des eindimensionalen Modells und der dadurch ‚begrenz-ten‘ Tragweite oder Bedeutung des Commitment nicht ausreichend aufge-klärt werden konnten.
  • 55. 1054.3.3.2.1 Affektive KomponenteHäufig wurde in der Literatur an dem Ansatz festgehalten, dass es sichbeim Commitment ausschließlich um die affektive, emotionale Bindungan die Organisation handele. Nach Mowday et al. (1979) sind (dieser be-grifflichen Auffassung zufolge) diese drei Aspekte charakteristisch für die-se Form des Commitment:(1) ein starker Glaube des Mitarbeiters an die Organisation, sowie die Ak- zeptanz deren Ziele und Werte,(2) die Bereitschaft, sich für die Organisation einzusetzen und(3) das ausgeprägte Bedürfnis des Mitarbeiters, in der Organisation zu verbleiben.Affektives Commitment ist nach dieser Ansicht also weit mehr als nur pas-sive Loyalität des Mitarbeiters gegenüber der Organisation. Commitmentbedeutet hier Aktivität und engagierter Einsatz des Mitarbeiters. (vgl.Ofenloch & Madukanya 2007)4.3.3.2.2 Normative KomponenteEin weiterer Ansatz setzt den normativen, verpflichtenden Anteil in denMittelpunkt der Betrachtung. Demnach ist Commitment die normativePflicht des Mitarbeiters in der Organisation zu verbleiben. Unter anderemWiener (1982) legt in seinem Ansatz ‚a normative view‘ dar, dass Mitarbei-ter ein bestimmtes Verhalten nicht zu ihrem eigenen Vorteil zeigen, son-dern weil sie glauben, dass es richtig und moralisch sei. Ofenloch & Ma-dukanya (2007) verstehen dieses Verhalten als ein Resultat aus der Sozi-alisation. Internalisierte Normen, die bereits vor Eintritt in die Organisationbekannt gewesen sein können oder sich erst nach dem Eintritt entwickeltoder gezeigt haben können, sind bei diesen Personen die wesentlicheVerhaltensgrundlage. Die Treue zeigt der Mitarbeiter also nicht, weil erpersönliche Vorteile darin sieht, sondern aufgrund eines Gefühls der Ver-pflichtung. Das Ausscheiden aus der Organisation wird dieser Mitarbeiternormativ für falsch halten und aus diesem Grund auch davon absehen,nicht jedoch aus der Überzeugung heraus, dass es für ihn vorteilhaft seiim Unternehmen zu bleiben.4.3.3.2.3 Kalkulative (fortsetzungsbezogene) KomponenteEin letzter Ansatz eindimensionaler Art gehört der Dimension fortset-zungsbezogenen Commitments an. Becker (1982) erklärt seine Auffas-sung von Commitment mit ‚Seitenwetten‘ (side bets). Nach Becker istCommitment das Ergebnis einer Kalkulation. Dieser Mitarbeiter verbleibtnicht wegen der offensichtlichen Vergütung in der Organisation, sondernwegen der so genannten Seitenwetten, die neben der eigentlichen Entloh-nung für die Tätigkeit existieren. Das kann die Betriebsrente, der Rabattauf organisationseigene Produkte oder das im Laufe der Jahre entstande-ne soziale Netzwerk sein. Der Begriff Kalkulation soll verdeutlichen, dassdieser Mitarbeiter die von ihm in der Vergangenheit erbrachten Investitio-
  • 56. 106nen gegen die beim Verlassen des Unternehmens entstehenden Kostenrechnet.4.3.3.2.4 ZusammenfassungDiese eindimensionalen Konstrukte ließen sich im Laufe der Zeit durchentwickelte Fragebögen nachweisen und validieren. Für die affektiveKomponente wurde beispielsweise von den Autoren um Mowday et al.(1979), konkret von L. W. Porter, im Laufe der 1970er Jahre ein kurzerFragebogen entwickelt, der das Ausmaß oder die Stärke des Commit-ments erheben sollte. Das „Organizational Commitment Questionnaire“(OCQ) basierte auf dem Ansatz des Organisationalen Commitments vonPorter et al. (1970, 1974, 1976) bzw. Porter, Mowday & Steers (1979,1982), welche ausschließlich die affektive Komponente berücksichtigte.Die drei relevanten Aspekte im Rahmen der affektiven Komponente waren(1) die Akzeptanz der Werte der Organisation,(2) die Bereitschaft zu einem Engagement über das Verlangte hinaus und(3) das Bedürfnis in der Organisation zu verbleiben.Diese drei Aspekte werden mithilfe der 15 Items im OCQ erhoben. DieMitarbeiter haben die Möglichkeit, die im Fragebogen formulierten Aussa-gen, wie z. B. „Ich bin bereit, mich mehr als nötig zu engagieren, um zumErfolg der Behörde/Organisation beizutragen.“, auf einer siebenstufigenSkala (1-7) zu gewichten. Neun von den fünfzehn Items sind positiv-wertende Formulierungen, sechs haben eher einen negativen Charakter.Auf diese Weise setzte sich die Organisationspsychologie insbesonderemit der affektiven Komponente auseinander. Um die anderen beidenKomponenten (normativ und fortsetzungsbezogen) gab es ähnliche Be-mühungen zu empirischen Nachweisen. Leider wiesen diese Untersu-chungen nur kleinere Zusammenhänge zwischen bspw. möglichen Ursa-chen und dem Commitment als Wirkung oder auch dem Commitment alsUrsache und daraus resultierenden Wirkungen nach. Im Folgenden wirdes überblickartig um Bedingungen gehen, die Commitment entstehen las-sen, und um mögliche Folgen und Konsequenzen von Commitment. Diegroße Bedeutung der affektiven Komponente wird im Folgenden bestätigt,gefolgt vom normativen Commitment. Das fortsetzungsbezogene Com-mitment nimmt eine fragwürdige Rolle ein, da die empirischen Ergebnissezeigen, dass es sowohl Ursachen als auch Konsequenzen zuzuordnen ist,die nur schwer mit der vorangegangenen Commitment-Definition verein-bar sind.4.3.3.3 Entstehungsbedingungen von CommitmentVerschiedene Arbeits-, Organisations- und Personenmerkmale haben ei-nen Einfluss auf das Commitment. Auf die drei Komponenten (affektiv,normativ, fortsetzungsbezogen) wirken jeweils unterschiedliche Faktorenmit unterschiedlich starken Einflüssen. Die stärksten Zusammenhängelassen sich mit der affektiven Commitment-Komponente nachweisen. Fak-toren, die diese Art von Commitment bedingen, sind häufig Merkmale der
  • 57. 107Arbeit selbst bzw. Arbeitserfahrungen, also im weitesten Sinne die inhaltli-che Ausgestaltung des Arbeitslebens. Des weiteren „(..) spielen neben derwahrgenommenen Kompetenz, organisationaler Unterstützung und orga-nisationaler Gerechtigkeit vor allem interessante Arbeitsaufgaben, derFührungsstil des Vorgesetzten und Zufriedenheit mit der Kommunikationfür die Entwicklung affektiven Commitments eine große Rolle“ (Ofenloch &Madukanya 2007, S. 11). Demographische Merkmale haben dagegen ei-nen eher geringen Einfluss auf das affektive Commitment.Das normative Commitment wird von ähnlichen Bedingungen beeinflusst,unterscheidet sich aber vom affektiven Commitment durch deutlich gerin-gere Stärke der Zusammenhänge.Das forsetzungsbezogene Commitment wird hingegen durch andere Ein-flüsse bedingt. So korrelieren die Menge wahrgenommener Job-Alternativen, der Führungsstil des Vorgesetzten und die wahrgenommeneorganisationale Gerechtigkeit negativ mit dieser Commitment-Komponente. Schwache positive Zusammenhänge lassen sich mit denBedingungen „Dauer der Betriebszugehörigkeit“ sowie mit dem „Gehalt“feststellen. (vgl. Ofenloch & Madukanya 2007, S. 11)4.3.3.4 Konsequenzen von CommitmentFür die unternehmerische Praxis von ebenso großer Bedeutung sind ne-ben den Entstehungsbedingungen auch die Konsequenzen des Commit-ment. In diesem Kapitel werden exemplarisch einige, empirisch belegteKonsequenzen aufgezeigt.Im Bereich der Commitment-Forschung herrscht Einigkeit darüber, dassalle drei Commitment-Komponenten negativ mit „Kündigungsabsicht“ und„Kündigung“ korrelieren, also Mitarbeiter mit starkem organisationalemCommitment schlicht und einfach weniger zur Kündigung des Beschäfti-gungsverhältnisses neigen (vgl. Mathieu & Zajac 1990; Meyer et al. 2002;zit. nach Ofenloch & Madukanya 2007, S. 11). Auch bei diesen Korrelatio-nen weist das affektive Commitment erneut die stärksten Zusammenhän-ge auf.Unterschiedliche Zusammenhänge lassen sich zwischen den einzelnenCommitment-Komponenten und der „Arbeitsleistung“, dem „OrganizationalCitizenship Behavior“3 (OCB), sowie dem „Absentismus“ feststellen.Für Arbeitsleistung und OCB weist erneut das affektive Commitment, ge-folgt vom normativen Commitment, die stärksten positiven (beim Absen-tismus entsprechend negative) Korrelationen auf. Für das fortsetzungsbe-zogene Commitment zeigen sich keine oder gar negative Zusammenhän-ge mit diesen wünschenswerten Verhaltensweisen der Mitarbeiter.3 Individuelles Verhalten, welches nicht Gegenstand der Arbeitsrolle ist und nicht ver- traglich festgelegt wird. Organizational Citizenship Behavior wird häufig mit „freiwilli- gem Arbeitsengagement“ ins Dt. übersetzt.
  • 58. 108Meyer et al. (2002) zeigten einen weiteren interessanten Zusammenhangzwischen Commitment und (im weitesten Sinne) der Gesundheit der Mit-arbeiter, gemessen am Arbeitsstress auf. Von einem negativen Zusam-menhang berichteten diese Autoren für das affektive Commitment, positivwirkte jedoch das fortsetzungsbezogene Commitment auf den „Arbeits-stress“, begünstigt also den wahrgenommenen Stress des Mitarbeiters.Ofenloch & Madukanya ziehen daraus den Schluss, dass man das affekti-ve Commitment als die zentrale Komponente des Gesamtkonzeptes be-trachten kann, da sich für diese die stärksten und konsistentesten Zu-sammenhänge in Bezug auf Ursachen bzw. Entstehungsbedingungen undpositive und wünschenswerte Konsequenzen feststellen lassen (vgl. Ofen-loch & Madukanya 2007, S. 11).Es kann in der betrieblichen Praxis mit den Zusammenhängen zwischenCommitment und weiteren Merkmalen gearbeitet werden, sofern eineThese bzw. Fragestellung zugrunde liegt, die sich mit den Ausführungenbegründen bzw. beantworten lässt. Das Commitment als messbare Größekann als Faktor interessant werden, um es zu verstärken, also um bspw. Unternehmensziele gemeinsam mit den Mitarbeitern zu erreichen und ein neues Gefühl der Zusammenge- hörigkeit zu erzeugen oder auch schlicht und einfach die formulierten Konsequenzen oder Folgen als wünschenswerten Zustand zu erreichen (Steigerung der Arbeitsleis- tung und Senkung des Absentismus als zentrale Ziele eines Verände- rungsprozesses).4.3.3.5 Foki4 von CommitmentInsbesondere Ofenloch & Madukanya (2007) weisen auf die Bedeutungder ‚Foki‘ des Commitment hin. In der organisationspsychologischen For-schung, die sich auch dem organisationalen Commitment widmete, wurdenach Meinung der Autorinnen in seltenen Fällen zu den Foki Stellung be-zogen. Häufig wurde die Organisation oder Firma als Konstrukt skizziert,zu dem der einzelne Mitarbeiter zu einem Zeitpunkt eine Einstellung hat.Ofenloch & Madukanya nennen A. E. Reichers (1985) als einen der erstenAutoren, der sich mit multiplen Commitments innerhalb einer Organisationintensiver auseinandersetzte. Schließlich ist es gerade im Bereich größe-rer Organisationen durchaus denkbar, dass Mitarbeiter unterschiedlichstarke Commitments gegenüber einzelnen Gruppen, Abteilungen, Teams,Standorten und weiteren Arbeitsaspekten ausbilden. Jedes Subjekt, Ob-jekt oder Gruppe könnte somit Bezugspunkt für das jeweilige Commitmentsein, also beeinflussen, wie stark sich der Mitarbeiter an diesen Teil derOrganisation gebunden fühlt.4 Lt. Duden ist die Mz. v. Fokus: „Fokusse“; Orientierung in diesem Lehrbrief: lat./engl. Plural: „foci“, in Anlehnung an Ofenloch & Madukanya (2007).
  • 59. 109Reichers betont in seiner Review and Reconceptualization of Organisatio-nal Commitment (1985), dass diese Personen oder Gruppen jeweils eige-ne Ziele und Werte haben, die mit denen der Organisation weitgehend„kompatibel“ (Ofenloch & Madukanya 2007, S. 12) sind, aber auch mit ih-nen in Konkurrenz treten oder ihnen sogar widersprechen können. Damitbegründet Reichers auch die Bedeutung der Foki des Commitment:„Das Commitment eines Mitarbeiters kann demnach nicht adäquat erklärt werden, wenn‚nur‘ das Commitment gegenüber der Organisation als Gesamtes erfasst wird.“ (Ofenloch& Madukanya 2007, S. 12)Meyer et al. (2001, 2002) schildern, dass dabei das Verhältnis der Fokizueinander durchaus relevant ist. Teilweise katalysieren und komplemen-tieren sich verschiedene Foki, andererseits können sie auch in einem wi-dersprüchlichen, konfliktuösen Verhältnis zueinander stehen.Reflexionsaufgabe 11Stellen Sie sich vor, Sie sind als Führungskraft tätig und ein Kollege (ebenfalls eineFührungskraft) lässt sich während der Mittagspause über seine Mitarbeiter aus. Erbenutzt ständig die Begriffe ‚Werte‘ und ‚Einstellungen‘ in Bezug auf seine Mitar-beiter und deren Arbeitshaltung. Als er weiter redet, gebraucht er beide Begriffeimmer wieder synonym und teilweise sogar total falsch. Sie entscheiden sich dieSache anzusprechen, schon allein um ihn vor weiteren peinlichen Situationen zubewahren. [In Präsenzphasen Rollenspiele o. Ä. dazu möglich] a) Bereiten Sie eine überzeugende, kurze Rede vor, in der deutlich wird, dass Werte und Einstellungen nicht dasselbe sind und warum! Sie wollen ihn überzeugen, überlegen Sie sich wenige Merkmale bzw. Argumente, wie Sie das schaffen, ohne dass er Ihre Sicht womöglich in Frage stellt. Nennen Sie ihm ruhig ein paar Beispiele von Ihren Mitarbeitern, so dass er von Ihren Argumenten überzeugt ist und sich mithilfe Ihrer Beispiele etwas darunter vorstellen kann. b) Der Kollege lässt Sie mglw. gar nicht erst in einen Monolog einsteigen, sondern fällt Ihnen – je nach Typ oder Erregungsgrad – ständig ins Wort und ist aufgebracht, dass Sie sich als Oberlehrer aufspielen. Für den Fall, dass es hierzu kommt, bereiten Sie sich auch auf diese dialogische Form vor. Nehmen Sie seine Perspektive ein, welche Argumente kann er für sei- nen Standpunkt vorbringen. Wie kriegen Sie diesen Standpunkt überhaupt erst heraus? Versuchen Sie diese imaginäre Situation durch gute Vorberei- tung unbeschadet zu überstehen.Reflexionsaufgabe 12Werte und Werteorientierungen ändern sich im Laufe der Zeit, zumindest behaup-ten dass einige Autoren (Klages, Noelle-Neumann) und beziehen sich dabei aufDatenerhebungen, die ebenfalls dieses Bild zeichnen. Da Sie ein kleines produzie-rendes Traditionsunternehmen beraten und dieses vielen Jugendlichen einen Aus-bildungsplatz bietet, sollten Sie das Thema „Werte/Wertewandel“ gut durchdenken,bevor Sie kommende Woche mit dem betagten, traditionellen Geschäftsführer dar-über sprechen. Schließlich erwartet der von Ihnen eine gewisse Sensibilität fürseine ‚ganz spezielle‘ Situation und ein tiefergehendes Verständnis für diesesThema.
  • 60. 110[Machen Sie sich eigene Gedanken - gespickt mit den Inhalten aus dem Lehrbrief -zu diesem Thema: Basteln Sie sich erneut einen argumentativen Leitfaden für dasGespräch oder beginnen Sie doch ganz vorn und machen ein Brainstorming zumThema Werte/ Wertewandel! Stellen Sie Thesen auf, wo die Extreme von Wandelvs. kein Wandel dieses Unternehmen hinführen könnte!]Reflexionsaufgabe 13Im Abschnitt 4.1.2.5 geht um die Wege zur Entstehung und Änderung von Einstel-lungen. Im Lehrbrief selbst werden insgesamt 6 Möglichkeiten zur Änderung derEinstellung aufgezeigt. Bitte beschreiben Sie drei verschiedene Situationen, in de-nen es um eine Einstellungsänderung für eine Person geht. Nutzen Sie drei unter-schiedliche Wege zur Beschreibung dieses Vorganges. Die Beispiele sollten mög-lichst aus Ihrer beruflichen Praxis sein oder zumindest in dieser gut vorstell-bar/realistisch sein.Reflexionsaufgabe 14Was ist Organisationales Commitment? Wie entsteht es? Welche unterschiedli-chen Komponenten gibt es? Und warum? Erklären Sie das Commitment-Konstrukt!Reflexionsaufgabe 15Das Konzept der arbeitsbezogenen Werthaltungen von Anna-Maria Hetze (2008)besteht aus drei Teilen/Bereichen. Nennen und erläutern Sie bitte diese Bereichemit eigenen Worten.5 Gruppenarbeit im Unternehmen5.1 Begriffliche GrundlagenIm Zuge der durch die Hawthorne-Studien ausgelösten Human-Relations-Bewegung kam es zu einer kritischen Auseinandersetzung mit den bis da-hin vorherrschenden tayloristischen Prinzipien der Arbeitsorganisation. Eswurde deutlich, dass die Arbeitsleistung und das Verhalten von Mitarbei-tern in nicht unbedeutendem Maße durch soziale Faktoren wie Gruppen-zugehörigkeit und die Qualität der Gruppenbeziehungen beeinflusst wer-den. Weitere maßgebliche Forschungen (die Studien des Tavistock-Instituts im englischen Kohlebergbau) führten zu der Erkenntnis, dass eineUmstellung von Gruppen- auf Einzelarbeit zu einer Verschlechterung derArbeitsmotivation, zu einer Erhöhung von Fehlzeiten und Fluktuation so-wie zu häufigeren Unfällen führen könnte. Diese Erkenntnisse bildeten dieGrundlage für die Entwicklung des soziotechnischen Systemansatzes [vgl.Abschnitt 2.4], der die besonderen Beziehungen und Wechselwirkungensozialer und technischer Komponenten der Arbeitsorganisation berück-sichtigt und die Vorteile der Gruppenarbeit als sich selbst regulierende Or-ganisationsform betont. (vgl. Nerdinger et al. 2008, S. 401)