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Trabajoaprendizajeorganizacional Document Transcript

  • 1. CONCEPTUALIZACION GENERAL DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL, MODELOS MENTALES ENFOCADOS AL PENSAMIENTO SISTEMICO EN LAS EMPRESAS N.J. SANCHEZ Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas Armadas Nacionales (UNEFA), Caracas, Distrito Capital, Venezuela E-mail:njsh21@gmail.com.veResumen: parts. Senge (1992) understand learning in a peculiar way: "real learning goes to the heart ofPara Peter Senge el aprendizaje organizacional what it means human being." Based on thisradica en la comprensión global de la concept of organizational learning, Sengeorganización y de las interrelaciones entre sus proposes the concept of intelligent organizationpartes componentes. Senge (1992) entiende el or organization of quick learning. "Individualaprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero learning does not guarantee the organizationalaprendizaje llega al corazón de lo que significa learning, but there is no organizational learningser humano. without individual learning". Adaptive learningA partir de este concepto de aprendizaje refers to changes, to facilitate the adjustment oforganizacional, Senge propone el concepto de the Organization to the environment.organización inteligente u organización derápido aprendizaje. "El aprendizaje individual There is no learning without change. Theno garantiza el aprendizaje organizacional, pero organization is called upon to promote learningno hay aprendizaje organizacional sin adaptive and at the same time a generativeaprendizaje individual". El aprendizaje learning. In any case the learning processadaptativo hace referencia a cambios, para conceived of the Organization as a Darwinianfacilitar el ajuste de la organización al entorno. reality. In contrast, quick learning organizations use double cycle learning. LearningNo hay aprendizaje sin cambio. La organización organizations use previous concepts ofestá llamada a promover un aprendizaje organizational behavior, organizational culture,adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje and the organization without borders, thegenerativo. En todo caso el proceso de functional conflict transformational leadership.aprendizaje concibe a la organización como unarealidad darwiniana. En contraste, las Organizational learning becomes a tool that usesorganizaciones de rápido aprendizaje utilizan el the organizational development to carry out theaprendizaje de doble ciclo. Las organizaciones processes of change, adaptation to thede aprendizaje utilizan conceptos previos de environment and achieving a competitiveComportamiento Organizacional como, cultura advantage for the Organization and at the sameorganizacional, la organización sin fronteras, el time in the process responsible for creatingconflicto funcional y el liderazgo quick learning organizations or organizationstransformacional. that learn.El aprendizaje organizacional se convierte en 1. Introducciónuna herramienta que utiliza el desarrolloorganizacional para llevar a cabo los procesos El nivel del desarrollo de la culturade cambio, la adaptación al entorno y el logro organizacional permite a los integrantes de lade una ventaja competitiva para la organización organización ciertas conductas e inhiben otras.y a su vez en el proceso encargado de crear Una cultura laboral abierta y humana alienta laorganizaciones de rápido aprendizaje u participación y conducta madura de todos losorganizaciones que aprenden. miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a queAbstracto: la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia laFor Peter Senge organizational learning lies in excelencia, hacia el éxito. Para ello, esthe overall understanding of the Organization importante el conocimiento de un aprendizajeand of the interrelations between its component organizacional que les permita tanto a la 1
  • 2. organización como los individuos estar se están empezando a cambiar los modelos deentrelazados por un objetivo común; ya que, el conocimiento convencionales que consisten enaprendizaje organizacional radica en la orientar al empresario solo a que su negocio seacomprensión global de la organización y de las rentable mediante optimización y reducción deinterrelaciones entre sus partes componentes. costos, y no en pensar que el talento humanoEnmarca su concepción en una perspectiva puede tener más importancia a la hora de crear,sistémica. producir y comercializar el producto, bien o servicio que ofrecen al usuario final.Donde, el Pensamiento Sistémico se basa en elreconocimiento de un sistema no entendido De acuerdo con lo anterior y para ahondar en elcomo metodología sino como un conjunto de concepto de “Aprendizaje organizacional”,elementos íntimamente relacionados entre sí y debemos saber a que se refiere con que ¿secon un objetivo común. Ese sistema debe aprende en la organización? ó ¿se aprenda parafuncionar en pos de dicho objetivo y la acción la organización?, entonces:de los distintos elementos debe ayudar a dichoobjetivo, en general de modo que la acción “El aprendizaje organizacional es un procesoconjunta sea más efectiva que la suma de mediante el cual las entidades, grandes oesfuerzos individuales. Para eso el análisis del pequeñas, públicas o privadas, adquieren ysistema va de lo general a lo particular, primero crean conocimiento, a través de sushay que ver el efecto del conjunto. trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a laEs por ello, en el presente ensayo se trata de organización adaptarse a las condicionesinformar conceptualizaciones generales del cambiantes de su entorno o transformarlo.Aprendizaje Organizacional, Modelos Mentales, Existen dos rutas de aprendizaje organizacional:Culturas y Cambios Organizacionales, del individuo a la organización y de laPensamiento Sistémico y sus compatibilidades organización al individuo.dentro de la administración y de lasorganizaciones. En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace2. El Aprendizaje Organizacional explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacionalEl mundo contemporáneo exige de nuevas existente se facilita para que sea interiorizadoconcepciones y perspectivas en el análisis de la por los trabajadores de la entidad”compleja dinámica que lo caracteriza. LaGestión de las organizaciones sujeta a cambios Nuestras preguntas empiezan a tener respuestas,organizativos, tecnológicos y humanos no está ya que en esta definición nos encontramos conexenta de esta dinámica global. Las empresas la relación objeto-sujeto, que determina que seacuden a nuevos estilos y formas de administrar aprende en la empresa y para la empresa. ¿Perola complejidad, el hombre se perfila como el estaremos preparados para asumir cambios enagente más importante dentro del proceso, de su nuestras organizaciones, que llevan añoscapacidad para aprender a sobrevivir y a ejerciendo las prácticas administrativasmejorar en un entorno desafiante, dependerá la obsoletas, en las cuales solo se generancapacidad de la organización. conocimientos tácitos y egoístas, sin generar conocimientos explícitos que permitan laEl Aprendizaje Organizacional se convierte en competitividad y el mejoramiento continuo?un proceso a fomentar en las organizaciones quebuscan mantener la excelencia y sus niveles de Esta pregunta nos permite reflexionar acerca decompetitividad, que adoptan el cambio como las experiencias administrativas de muchas departe de su filosofía de acción y al hombre como nuestras empresas a nivel local, regional ysu principal recurso, el más importante y que nacional, que se acostumbran a manejarmayor valor agregado le añade a sus procesos. conocimientos “intocables, porque siempre se han hecho así”, pero donde está la calidad deEn el actual contexto de negocios obliga a vida en el trabajo y la interacción de saberes quehablar de modelos de administración del permiten el enriquecimiento constante de lasconocimiento y administración por empresas?; en tiempos pasados esto no existía,competencias como parte fundamental para esto hubiera sido una burla a las costumbresempezar a crear y cambiar empresas paradigmáticas, que simplemente resultaban serestablecidas en la valorización del recurso pragmáticas, y en últimas eso era lo importante.humano como fuente esencial del nivel Por ello las nuevas generaciones estamoscompetitivo de la organización, basado en esto, dispuestas a conformar equipos de trabajo que 2
  • 3. permitan la participación de todos los saberes comportamiento y adquiere nuevas formas detácitos de una empresa, para mejorarlos y actuación. El nuevo conocimiento así generadoconvertirlos en explícitos de una sociedad que se incorpora al modelo mental del individuo yexpresa inconformidad por la obsolencia y modifica sus reglas de decisión. La capacidadmaltrato del conocimiento y de los seres de aprendizaje de la persona se desarrollahumanos en nuestras organizaciones. cuando los individuos crean una nueva mentalidad, cambian la forma de entender lasDe lo anterior se debe reconocer que los cosas y afrontan las dificultades de una maneracambios culturales pretendidos no se han distinta (Palacios, 2002).terminado de materializar, siguen imponiéndosevalores de ayer que indiscutiblemente no son El ciclo de aprendizaje que propone David Kolbfáciles de cambiar, pero que con propuestas (1995), parte del hacer (acción humana), a laclaras, argumentadas y sustentadas podrán que sigue una reflexión acerca de lasmejorar de una u otra forma los procesos circunstancias y el resultado de la acción, seproductivos, financieros y humanos de una abstraen sus principales características oinstitución. significados compartidos para crear el nuevo conocimiento, se toma una nueva decisión queAunados al tema en referencia existen muchas modifica la acción original, se logra elConcepciones Teóricas Generales sobre el aprendizaje al mostrar una nueva conductaAprendizaje Organizacional. propicia adaptación y dirigida al nuevo objetivo. (Palacios, 2002).El aprendizaje es desde su nacimiento unaactividad grupal, colectiva, social, pues estámediatizada por el intercambio con otros sereshumanos. Es el proceso mediante el cual elhombre asimila, en interacción con sus propiascaracterísticas, acciones y experiencias, lacultura acumulada por otros, tanto en lo que serefiere a conocimiento como a habilidades,emociones, sentimientos, valores. (Samoilovich,D., 1996). Figura 1. Ciclos de aprendizaje. Fuente: Charles Handy, David Kolb, 1995 citado por Palacios, 2002Este concepto explicado por Samoilovich es elque se adopta como punto de partida, pues El aprendizaje organizacional concebido comoconsidera el aprendizaje como un proceso en el proceso, tiene como objetivo lograr la toma deque el individuo adquiere o asimila todos conciencia de la organización sobre si misma yaquellos elementos necesarios para su sobre el entorno. Muchos autores han definido ydesempeño como ser social, tiene lugar a través trabajan el tema del aprendizaje organizacional.de la interacción con otras personas y ocurre (Ver Anexo # 1). Los primeros estudios setanto de manera consciente como inconsciente. realizaron en la década de los 60 y los llevó aEl aprendizaje se convierte en un proceso en el cabo Jay Forrester en el libro Industrialque el hombre asimila conocimientos, Dynamics (1961; p. 43). "Es solamente a través(entiéndase las habilidades, los valores y lo de errores y experiencias costosas que loscognitivo como elementos del concepto de administradores han sido capaces de desarrollarconocimiento), con el objetivo de actuar de un juicio intuitivo y efectivo. Necesitamos hacermanera inteligente en correspondencia con sus expedito este proceso de aprendizaje. Enuncianecesidades sociales. (Milian, 2006). un proceso natural de aprendizaje como la constitución progresiva de una capacidad deResulta importante destacar la concepción de juicio como resultado de experiencias deCharles Handy (1995) sobre el aprendizaje decisión y de acción en situacionesquien plantea que el aprendizaje surge a partir organizacionales. A su vez esta capacidad dede preguntas, problemas o necesidades de las juicio actúa como orientadora de las decisionespersonas, grupos u organizaciones, las cuales y acciones en situaciones futuras."dan lugar a nuevas ideas, a manera de respuestas(figura 1), que se ponen a prueba y, mediante la Sin embargo, no fue hasta la década de los 90reflexión, se identifican las mejores soluciones y que los autores asumieron el aprendizajese logra el aprendizaje. organizacional desde ópticas distintas. Unos se centraron en el plano organizativo,El aprendizaje es un proceso biopsicosocial a trascendiendo este del individual al grupal ytravés del cual el sujeto modifica su otros expresan la relación del aprendizaje 3
  • 4. organizacional y la gestión empresarial. Dentro formar parte del proceso generativo de la vida."de esta última óptica se destacan aquellos que lo (Senge, 1992)vinculan a la gestión del conocimiento y alcambio organizativo y lo consideran como una Se adopta este concepto de aprendizajevía de adaptación al entorno, como la clave del organizacional, ya que se analiza el procesodesarrollo y transformación organizativa desde una perspectiva sistémica, se propone laimpulsada por la propia organización. integración entre los individuos, la organización y el entorno. Esta visión del aprendizajeArgyris y Schon (1978), hacen énfasis en el organizacional, implica la creación deaprendizaje que surge como defensa ante la capacidades internas en la organización que lerutina, como tensión creativa que permanece en permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto lael seno de la organización, estimulando a los situación actual como el futuro, logra ademásindividuos a reexaminar las operaciones y tareas obtener una ventaja competitiva que reúne lasque realizan y que se originan de la dicotomía: características necesarias para garantizar ladeseos individuales – objetivos sustentabilidad en el tiempo. El aprender es unorganizacionales. Reconocen la existencia de proceso lento que requiere de un período dedos tipos de aprendizaje, el aprendizaje de ciclo desarrollo largo y costoso y que se sustenta en elsimple (single loop learning) y el de ciclo doble hombre como principal eje de la organización.(double loop learning). Esta capacidad a su vez, se convierte en un factor clave de éxito para el desempeño de laSe produce un aprendizaje de ciclo simple organización.cuando "los miembros de la organizaciónresponden a cambios en los entornos interno y El propio Senge en 1998 propone la existenciaexterno de la organización, mediante la de dos tipos de aprendizaje, los que se muestrandetección de errores que entonces corrigen, para en la figura 2.mantener los rasgos centrales de la teoríaorganizativa vigente y el aprendizaje de ciclodoble se corresponde con aquellos tipos deautocrítica organizativa que resuelvenincompatibilidades normativas mediante elestablecimiento de nuevas prioridades yponderaciones de las normas o mediante lareestructuración de las normas mismas, juntocon las estrategias y asunciones asociadas.Estos autores consideran que el aprendizaje Figura 2. Tipos de Aprendizajes. (Senge.P, 1998).organizacional implica una reestructuración dela teoría de la acción organizativa Donde: Aprendizaje simple: Es el proceso en que las consecuencias de las acciones pasadasLa revolución del pensamiento con respecto al son la base de las acciones futuras. Este tipo deaprendizaje organizacional se puso de aprendizaje suele resolver los problemasmanifiesto en la década de los 90 con la actuales y a corto plazo.publicación por parte de Peter Senge del libro"La quinta disciplina". (Senge, 1992). Aprendizaje complejo: Es la extensión natural del aprendizaje simple al considerar el efecto dePara Peter Senge el aprendizaje organizacional las consecuencias de los modelos mentales queradica en la comprensión global de la gobiernan las decisiones. Este tipo deorganización y de las interrelaciones entre sus aprendizaje establece el curso de solución de lospartes componentes. Enmarca su concepción en problemas futuros.una perspectiva sistémica. Senge (1992)entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el A partir de este concepto de aprendizajeverdadero aprendizaje llega al corazón de lo que organizacional, Senge propone el concepto designifica ser humano. A través del aprendizaje organización inteligente u organización denos recreamos a nosotros mismos. A través del rápido aprendizaje. Para él, la organizaciónaprendizaje nos capacitamos para hacer algo inteligente es aquella donde "la gente expandeque antes no podíamos. A través del aprendizaje continuamente su aptitud para crear lospercibimos nuevamente el mundo y nuestra resultados que desea, donde se cultivan nuevosrelación con él. A través del aprendizaje y expansivos patrones de pensamiento, donde laampliamos nuestra capacidad para crear, para aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en 4
  • 5. conjunto. Es decir es aquella que no solo puede referirse al cambio de comportamientoadaptarse a los cambios, sino que a su vez organizacional. El aprendizaje individual es unaconstruye sus propias capacidades para condición necesaria pero no suficiente para elenfrentarse a la realidad y al futuro". (Senge, organizacional. Se coincide con esta posición1992). pues se considera que es necesario que seLas organizaciones sólo aprenden a través de produzcan las interrelaciones entre losindividuos que aprenden. "El aprendizaje individuos, la sinergia que generan los gruposindividual no garantiza el aprendizaje para que de esta forma se logre el aprendizaje aorganizacional, pero no hay aprendizaje nivel grupal y organizacional. Según ellos, lasorganizacional sin aprendizaje individual". organizaciones que aprenden no solo son(Senge.P, 1998). capaces de aprender sino también de aprender a aprender, no solo pueden hacerse competentes,Una organización inteligente sería aquella, en la sino también mantenerse así. Son aquellas queque el enfoque de aprendizaje planteado se tienen un alto potencial de aprendizaje y sondifunda ampliamente y su mayor potencialidad capaces de impulsar su desarrollo, su evolución,radique en su capacidad de aprender (Ver anexo y de ser preactivas. Esta capacidad está# 2). Tal capacidad no estaría concentrada en vinculada a su capacidad para incrementar sualgún componente particular de la organización, propia capacidad de aprendizaje, aspecto estepor el contrario, estaría distribuida a lo largo y que se comparte en la concepción de esteancho de su ser organizacional, esparcida en trabajo.forma de entes individuales con capacidades deaprendizaje: los miembros de la organización. Schein (1993) enfatiza la relación entre laLas funciones de aprendizaje no pueden capacidad de aprendizaje de la organización y elentenderse como propias de un sistema central concepto y práctica del diálogo. El aprendizajeinteligente, sino como producto de un sistema organizacional ocurre en la medida en quede inteligencia distribuida. diferentes subculturas, se puedan comunicar por medio de ambientes psicológicamente seguros yHuber (1991) asocia el aprendizaje organizativo de modelos mentales compartidos.con la adquisición de conocimientos por partede alguna unidad componente de la Daniel Kim (1993) plantea que "el aprendizajeorganización y lo define como "el proceso a se produce cuando sabemos algo nuevo ytravés del cual se confiere significado a la sabemos como trasladarlo a la acción". Esto seinformación…". Luego añade, "en lo que aplica al aprendizaje organizativo, pues puedeconcierne a la existencia del aprendizaje definirse como el incremento de la capacidadorganizativo, asumamos que una organización organizativa para emprender una acción eficaz.aprende si alguna de sus unidades adquiere Azúa, (1998) y Aramburu (2000) plantean elconocimiento que reconoce como aprendizaje de la organización asociado alpotencialmente útil para la organización". Huber cambio del comportamiento organizativo y a laentiende el aprendizaje organizativo como algo creación de una base de conocimiento medianteque trasciende el aprendizaje de los miembros la cual se integran conocimientos, habilidades yintegrantes de la organización. Lo que realmente actitudes para conseguir cambios o mejoras enbusca el aprendizaje organizacional es encontrar la conducta. Por lo tanto el aprendizaje es unael equilibrio, la brillantez y el talento individual, acción que toma el conocimiento como input yla innovación y el trabajo en grupo para llegar a genera nuevo conocimiento.la integración entre las diferentes funcioneslogrando la totalidad productiva. Peter M. Senge, en su libro La Quinta Disciplina habla sobre los modelos mentales"Las organizaciones tienen la facultad de que son “las imágenes, supuestos e historias queaprender a través de los individuos que la llevamos en la mente acerca de nosotros, losconforman, por lo tanto, la formación y el demás, las instituciones y todos los aspectos deldesarrollo de las personas son un elemento mundo” además “los modelos mentales suelenfundamental en el andamiaje del aprendizaje ser tácitos, y existen por debajo del nivel de laorganizacional. Sin excepción, los procesos de conciencia, rara vez son sometidos aaprendizaje organizacional, se han dado como verificación y examen.movimientos defensivos ante cambios al interior En este contexto es claro asegurar que todo sede las organizaciones motivados por variaciones llevaría a cabo satisfactoriamente dependiendode su entorno" (Huber, 1991;). de la disponibilidad con que se transformen los modelos mentales de cada una de las personasPor su parte Swieringa y Wierdsma (1992) que operan en la organización, esto puede sonarutilizan el término aprendizaje organizativo para imposible teniendo en cuenta los conceptos 5
  • 6. errados que tienen la mayoría de personas que -Modelos Mentales: En los cualeslaboran en una empresa con respecto a la labor continuamente nos reflejamos, clarificamos yque desempeñan, donde creen que no son mejoramos nuestras imágenes mentales delimportantes en una organización, y que solo mundo y vemos como muestran nuestrastrabajan por recibir un salario a cambio. acciones y decisiones.Pero es ahí donde entra la labor de una buena -Visión Compartida: Construcción de unadministración que puede iniciar buscando que sentido de compromiso en un grupo, medianteel trabajador encuentre alegría y satisfacción en el desarrollo de visiones compartidas del futurola labor que desempeña, haciéndole saber que que buscamos crear, y los principios y guíassus conocimientos y pensamientos son válidos a mediante las cuales llegaremos a él.la hora de mejorar los procesos yprocedimientos de su puesto de trabajo, y así de -Aprendizaje en Equipo: Transformandola organización, es crear estrategias de nuestras aptitudes conversacionales y demotivación y participación, y los más pensamiento de cada uno de los componentesimportante expresar mensajes claros que hagan del equipo, de tal forma que los grupos desentir al individuo un insumo más en el personas pueden desarrollar una inteligencia ydesarrollo organizacional de la empresa. habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.Por tanto es importante conocer: ¿Que es ElAprendizaje Organizacional? -Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir ySe cree que el aprendizaje organizacional se comprender las fuerzas e interrelaciones querelaciona de alguna manera con la enseñanza conforman el comportamiento de los sistemas.formal. Pero aprender implica mucho más que Esta disciplina nos ayuda a comprender comoestudiar, y el aprendizaje organizacional es cambian los sistemas de una forma másmucho más complejo que el individual. efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de laLa mayor parte del aprendizaje organizacional economía.tiene lugar en una serie de momentos aisladosque los empleados experimentan a diario: Finalmente a lo referido al Concepto decontemplar las actividades en silencio, Aprendizaje Organizacional, se citainteractuar con las personas dentro o fuera de la nuevamente a:organización, participar en el trabajo de grupospequeños, leer documentos internos, Argyris y Schon (1996), dos de los autoresdesempeñar tareas, observar cómo se hace el pioneros en el área y considerados más dentrotrabajo. de los estudios académicos más que del management por su prolífico trabajo deUna definición sencilla de aprendizaje investigación, hacen una diferencia entre lo queorganizacional es: "averiguar qué da buenos llaman aprendizaje de un solo ciclo (“singleresultados o qué da mejores resultados" loop learning”) y aprendizaje de ciclo doble (“double loop learning”). El primero haceUna definición más elaborada es "adquirir y referencia a cambios correctivos que hacen losaplicar los conocimientos, técnicas, valores, trabajadores, con base en las premisas existentescreencias y actitudes que incrementan la en la organización. El segundo, a cambios queconservación, el crecimiento y el progreso de la implican establecer nuevas premisas en laorganización". organización para superar las actuales. McGill, Slocum y Lei (1992), hablan de aprendizajeEl aprendizaje no es completo si no se aplica de adaptativo y generativo. El aprendizajemanera efectiva. adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno.El Aprendizaje Organizacional esta dado por Por ejemplo, utilizar know-how para resolver uncinco disciplinas: problema específico, con base en las premisas-Desarrollo Personal: Aprender a expandir existentes, que permita continuar con el normalnuestra capacidad personal resultados que más funcionamiento de la entidad. El aprendizajedeseamos y crear un entorno organizacional que generativo tiene relación con la transformaciónanime a todos sus componentes a desarrollarse a del entorno, mediante cambios radicales desi mismos para alcanzar los ideales y propósitos estructura, estrategia y sistemasque elijan. organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el 6
  • 7. generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje concibe a la organización como unaaprendizaje adaptativo corresponde al de un realidad darwiniana. (Rivas, 2002).solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. Enuno y otro caso, la organización aprende en su En la actualidad, la mayoría de lasinteracción con el entorno. organizaciones se desempeñan en lo que se ha llamado aprendizaje de un solo ciclo. Cuando seTanto en la aproximación de Argyris y Schon, encuentran errores, el proceso de correccióncomo en la de McGill, Slocum y Lei, el énfasis confía en las rutinas pasadas y las políticasdel aprendizaje está en el cambio. No hay actuales. En contraste, las organizaciones deaprendizaje sin cambio. Una organización que rápido aprendizaje utilizan el aprendizaje de“aprende” tendrá que crear sistemas de doble ciclo. Cuando se encuentra un error, seincentivos orientados al aprendizaje generativo corrige de manera tal que implica la(premiar por ideas innovadoras, reconocer el modificación de los objetivos, políticas y rutinasesfuerzo por hacer cosas diferentes, favorecer estándar de la organización. Al igual que ellas reuniones “brain storming”, etc.), o estará cambio de segundo nivel, el aprendizaje deexpuesta a detener su desarrollo y doble ciclo desafía los supuestos y normassupervivencia. profundamente arraigados dentro de una organización. En esta forma, proporcionaEl Desarrollo Organizacional se ha constituido oportunidades para alcanzar solucionesen el instrumento por excelencia para el cambio, radicalmente diferentes a los problemas y saltosen busca del logro de una mayor eficiencia impresionantes en el mejoramiento.organizacional, Beckhard (1969) en Aguado(2000) define el Desarrollo Organizacional Las organizaciones de aprendizaje utilizancomo "un esfuerzo planeado que abarca toda la conceptos previos de Comportamientoorganización, administrado desde arriba, para Organizacional como, cultura organizacional, laaumentar la eficiencia y la salud de las organización sin fronteras, el conflicto funcionalorganizaciones, a través de inversiones y el liderazgo transformacional. Lasplaneadas en los procesos organizacionales, organizaciones de aprendizaje también seusando conocimientos de las ciencias del caracterizan por una cultura que valora lacomportamiento." asunción de riesgos, la franqueza y elEste concepto analiza el desarrollo como las crecimiento.acciones que realiza la organización a partir del Una organización de aprendizaje apoya lacomportamiento de los individuos para importancia de los desacuerdos, la críticapromover la adaptación a los cambios, elevar su constructiva y otras formas de conflictodesempeño y conseguir las mejores prácticas y funcional. Y se necesita el liderazgolos mejores resultados. A criterio de la autora, transformacional para implantar la visióneste es el concepto que mejor se ajusta a las compartida en una organización de aprendizaje.necesidades del presente trabajo, pues en el (Senge, 2005).mismo se incluye el aprendizaje organizacionalcomo un proceso que ocurre en las El tipo de organización y la estructura para elorganizaciones y que tributa a su desarrollo y aprendizaje están relacionadas, conforme a la tabla # 1(Poel Rob F.Van Der Krog, 2003, citado por González,mejor desempeño. (Milian, 2004). 2005).Una base importante del desarrollo Tipo de Organización del Estructura deorganizacional lo constituyen las estructuras organización de trabajo Organizaciónparalelas de aprendizaje, estructuras aprendizajeorganizacionales creadas especialmente y Emprendedora Trabajo Trabajodesarrolladas para planificar y guiar los individual individualprogramas del cambio, Las estructuras paralelas Organización Por tareas Verticalson un vehículo para aprender cómo cambiar al Mecánicasistema y después guiar el proceso de cambio. Organización En grupos Horizontal orgánicaLa organización está llamada a promover un Organización Profesional Externaaprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un Profesionalaprendizaje generativo. El primero busca que laorganización se adapte a la realidad actual. El Tabla # 1. Interrelación entre la estructura organizacional y el tipo de organización de aprendizajesegundo mira a la organización como un ente en Fuente: Poel Rob, F. Van Der Krog, (2003) citado porel cual debe emerger la tensión creativa para González, 2005alcanzar la visión, adoptando una estrategia paracambiar la realidad. En todo caso el proceso de 7
  • 8. El aprendizaje es uno de los mayores retos y 19. Formalismo y cambioexigencias que se plantea el desarrollo y la normas 17. Predomina laadaptación de las organizaciones a lo largo de 20. La autoridad ante iniciativa y la creatividadtoda la vida. Orientarse hacia una organización todo 18. Orientar sude aprendizaje es lograr un cambio radical a 21. Presión y mano dura desarrollotravés del aumento de las capacidades de las 22. Confrontación de 19. Experiencia y intereses aprendizaje continuopersonas para tomar decisiones efectivas y 23. Administración por 20. La participaciónsolucionar problemas, fomento del pensamiento objetivos primeroreflexivo y crítico, y transformación de la 24. Delegar algunas 21. Motivación yinnovación en una estrategia básica de funciones liderazgopermanencia y crecimiento organizacional. 25. Técnica, habilidades 22. Solidaridad, base delEl aprendizaje organizacional se convierte en y destrezas clima de trabajouna herramienta que utiliza el desarrollo 26. Lo importante es lo 23. Dirección pororganizacional para llevar a cabo los procesos que c/u. aporta liderazgode cambio, la adaptación al entorno y el logro 27. Clientes fieles a 24. Empowerment a través del tiempo todos los nivelesde una ventaja competitiva para la organización 28. Capital 25. Conocimiento,y a su vez en el proceso encargado de crear financiero valores y virtudesorganizaciones de rápido aprendizaje u 29. Pensamiento lineal 26. Redes de trabajo yorganizaciones que aprenden. 30. Aplicación de cooperación fórmulas exitosas 27. Somos competitivosDesde esta concepción, en este enfoque el 31. Liderazgo o estamos perdidosaprendizaje no solo representa la adquisición de singularizado 28. Capital intelectualnueva información y habilidades sino 32. Capacitación para 29. Pensamientofundamentalmente, una actividad social que se los de abajo sistémico 33. Dirigir es 30. Creatividad yexpresa en las organizaciones, que permiten administrar desarrollo de talentosrecoger e integrar distintas experiencias, 34. La empresa como 31. Liderazgoconocimientos habilidades y destrezas en torno estructura formal distribuidoa una comunidad, donde unos aprenden de otros 35. Aprender del pasado 32. Aprender a dirigiry todos trabajan por un fin común. 36. Experiencia 33. Dirigir es educar personal acumulada 34. La empresa comoEn la tabla # 2. Se señala las Tendencias del sistema de valoresAprendizaje Organizacional 35. Aprender del futuro 36. Afán constante de aprender AYER MAÑANA1. Centralización del 1. Descentralización: Tabla # 2. Tendencias del Aprendizaje Organizacionalmando grupos de proyectos Fuente: Poel Rob, F. Van Der Krog, (2003) citado por2. Organigrama rígido 2. Organigrama González, 20053. Departamentos o moleculardivisiones 3. Equipos flexibles de En síntesis, el aprendizaje organizacional4. Visión limitada alto rendimiento "natural" es un proceso de realimentación de5. Centrada en la tarea 4. Visión de conjunto ciclo doble que tiene a los modelos mentales6. Complicada y 5. Centrada en la persona como insumos y, a la vez, como productosburocrática 6. Simple y plana principales y cuya eficiencia está limitada por7. Temor al cambio (horizontal) ciertas condiciones inherentes a la realidad8. Marcado 7. Anticiparse al cambioindividualismo 8. Pluralidad (nosotros) organizacional y a la naturaleza de la toma de9. Puesto de trabajo 9. Áreas de decisiones.10. Información conocimientoreservada e individual 10. Información abierta El aprendizaje organizacional es el proceso de11. Los jefes mandan y común asimilación de nuevas experiencias que le12. Comunicación de 11. Los jefes estimulan y permite a la organización su renovaciónarriba hacia abajo brindan apoyo sistémica, es un proceso que está sujeto a los13 Dependencia de los 12. Comunicación cambios del entorno por lo que busca la mejorjefes multidireccional forma de adaptarse y una mayor capacidad de14. Hacer sólo lo seguro 13. Autonomía15. Las personas son responsable reacción ante los mismos."fichas" 14. Aceptar la Para lograr efectividad en el proceso de16. Poder = posición incertidumbre del aprendizaje diferentes autores han representado17. Predominan las mercado su visión del fenómeno a través de diversosfunciones 15. Las personas son modelos destacándose en estos la18. Controlar a las capital humano interdependencia de niveles de aprendizaje;personas 16. Poder = potencial de interacción de conocimientos; factores 8
  • 9. condicionantes y su interrelación con los expresión “modelos mentales”; el lectorresultados; ciclos que se conectan, articulan identificará aquí una de las cinco disciplinasdiferentes actos y fases que interactúan con los señaladas por Peter Senge al postular la learningciclos organization. Aunque el término “modelo mental” parece haber sido acuñado por elEn este orden de ideas, se puede concluir que psicólogo escocés Kenneth Craik hace unos 60una organización que se proponga proteger sus años, traemos aquí una definición actual decapacidades mientras explora otras, fomenta David Hutchens: “Los modelos mentales sonnuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e básicamente creencias profundamenteinvolucra a sus recursos humanos en arraigadas, imágenes y supuestos, que poseemosdinamismos que emergen del propio proceso de acerca de nosotros mismos, de nuestro mundo,conocimiento, logrando su soporte en la de nuestras organizaciones y de cómointerconexión con redes inteligentes de encajamos en ellas”. (Quizá el término hayaproductores, compradores e instituciones. sido acuñado por Craik, pero el concepto, como no podía ser de otro modo, ya se manejaba por3. Modelos Mentales filósofos de la Antigüedad).Aunque frecuentemente se simplifica dejándolo Si la realidad se ve distorsionada por nuestrosen conocimientos y habilidades, parece modelos mentales, aquí hay algo que nos limitaconveniente recordar que, en los perfiles de a la hora de analizar nuestras organizaciones ydirectivos y trabajadores competentes, cabe contribuir a su desarrollo y prosperidad. Peroencontrar creencias, valores, actitudes y aun quizá algún lector no iniciado se sigahábitos de comportamiento, que también preguntando qué es esto de los “modeloscontribuyen al rendimiento en el desempeño mentales”. Veamos: al leer estos párrafos —nocotidiano. Más o menos acertadas, las creencias lo descartemos—, un lector (el lector A) podría(por ejemplo: “siempre hay una forma mejor de pensar que los consultores de Management yhacer las cosas”, “la experiencia no se puede Recursos Humanos, casi agotados los temastransmitir”, “las reuniones constituyen una clásicos (liderazgo, trabajo en equipo…), nopérdida de tiempo”, “en caso de problemas con sabemos ya de qué hablar y sólo se nos ocurrenlos demás, la culpa es de ellos”, “cuando bajan músicas celestiales; llegaría a la conclusión delas ventas hay que buscar nuevos clientes”, que sólo va a leer lo que le recomienden sus“expresar los sentimientos es un signo de amigos y que, aun así, lo hará siempre condebilidad”) son convicciones que determinan o reservas. Pero quizá otro lector (el lector B),modulan nuestras pautas de pensamiento y leyendo estos párrafos, relacionaría estas ideasafectan, por ejemplo, a la toma de decisiones o a con los problemas de comunicación que tienela relación con los demás. Normalmente no nos con su jefe o con sus colaboradores, secuestionamos la validez o vigencia de las interesaría por el tema de los modelos mentalescreencias propias, pero deberíamos hacerlo. y las creencias, y hasta recomendaría a sus amigos algún buen libro al respecto.Todos tenemos nuestras creencias; pero hemos Claramente, el lector A y el lector B poseeríande ser bien conscientes de que pueden existir modelos mentales distintos. Nosotros, enotras, quizá más próximas a la realidad, y de que nuestro atrevimiento y desde nuestro propionuestra actuación profesional se ve influida por modelo mental, diríamos que el modelo delellas. Por ejemplo, en el perfil competencial de lector B resultaría más valioso para suun director de marketing difícilmente organización que el del lector A. Pero pienseencontraremos la creencia de que “en este también el lector, por ejemplo, si ve ahora lasnegocio ya todo está inventado”; por el cosas como las veía hace apenas 5 ó 10 años;contrario, diríamos que un buen director de porque los modelos mentales evolucionan,marketing creerá típicamente que “el cliente incluso en la madurez.siempre espera que se le sorprendafavorablemente”. Ya nos lo sugería Platón: Y obsérvese igualmente cómo algunos procesostodos percibimos la realidad a nuestra manera, y de negociación (por ejemplo, en el ámbitoesto a menudo supone una barrera para el buen político) resultan interminables, justamente porentendimiento entre las personas. Es frecuente la distancia entre modelos mentales.que jefes y subordinados perciban las cosas de Cada individuo, además de otros atributos ydistinta forma porque sus modelos mentales — competencias, posee su propio modelo mental, ysus mecanismos de análisis y percepción de las este le proporciona una visión parcial orealidades, sus deducciones o inferencias— se incompleta de las realidades. Pero, además denutren normalmente de distintas vivencias e llevarnos a una particular interpretación de lainformaciones. Sí: acabamos de utilizar la realidad, los modelos mentales pueden 9
  • 10. movernos a hacer inferencias “atrevidas”, y auna llegar a conclusiones y decisionesdesacertadas. Como sugeríamos, aunque nunca El autor José Antonio Marina, en “Inteligenciasintonicen plenamente con la realidad, nuestros Fracasada”, identifica una serie de fracasosmodelos mentales son mejorables o madurables cognitivos relacionados con nuestros modelosy, desde luego, la mejora pasa por asumir la mentales:parcialidad a que estamos, digámoslo así;condenados. Curiosamente, cuando alguien - Los prejuicios. Una persona tiene un prejuiciopone en cuestión nuestros modelos mentales, cuando esta absolutamente segura de algo quepodemos reaccionar con cierta agresividad: se realmente no sabe y juzga anticipadamente untrata de creencias muy arraigadas. No solemos hecho. Al tener un prejuicio, seleccionamos laser conscientes de que cada persona ve el información de forma que nos permitamundo (su entorno) desde una posición distinta; corroborarlo. Sin duda, los prejuicios sonincluso nos sorprendemos de que los demás no peligrosos, ya que inhiben todo tipo devean las cosas como nosotros. reflexión, y por lo tanto hieren de muerte el proceso de aprendizaje. Cuando existenLos modelos mentales según Peter Senge son numerosos prejuicios compartidos dentro de unalos anteojos a través de los cuales vemos el organización las posibilidades de aprender demundo y lo interpretamos. forma colectiva se minimizan.Son supuestos, generalizaciones e imágenes que - La superstición. Consiste en mantener unainfluyen en nuestro comportamiento. Es creencia injustificable. A diferencia delhabitual que los individuos no seamos prejuicio no discrimina de forma selectiva, peroconscientes de nuestros modelos mentales y de es igualmente invulnerable a las evidencias enlos efectos que tienen en nuestra conducta. contra.Los modelos mentales de los individuos que - El dogmatismo. Se produce cuando unatrabajan en un organización se mezclan creencia nos lleva a una previsión que no seconfigurando supuestos, generalizaciones e produce realmente, pero en lugar de reconocerimágenes colectivas, que suelen influir en sus el error, intentamos introducir las variacionespercepciones y, por supuesto, en su necesarias para poder seguir manteniendo lacomportamiento. Estos paradigmas compartidos creencia inicial.tienen una fuerte influencia a la hora deconfigurar la cultura de la organización, y son - El fanatismo. Es la condensación de los tresabsolutamente tácitos (es decir, no es necesario anteriores junto a la defensa de la verdadexplicitarlos en ningún momento). absoluta y la llamada a la acción. Implica que una opinión no demostrada (ni demostrable enEl aprendizaje organizativo requiere modificar muchos casos) se eleva a verdad absoluta (quelos modelos mentales compartidos acerca de la debe practicarse o imponerse) No pensemos quepropia empresa, sus mercados (clientes), sus los fanáticos surgen exclusivamente en entornoscompetidores. Pero el problema es que cambiar religiosos o políticos. Todas las organizacioneslos modelos mentales de un grupo de personas humanas pueden cultivar el fanatismo en mayores un auténtico cambio cultural, que nunca es o menor medida.rápido ni sencillo. Cambiar los paradigmas quehan funcionado durante un cierto periodo de En todos estos casos los individuos (y lostiempo, no siempre es bien visto por todos los grupos) se blindan contra las evidenciasmiembros de la organización, y suelen surgir contrarias a sus creencias, lo que les impideauténticas guerras internas (luchas de poder) en conocer la realidad y aprender de la experiencia.el proceso de descongelación cultural. Según Marina las creencias tóxicas suelen tenerPor lo tanto, es importante que reflexionemos y una serie de elementos comunes:aclaremos nuestros modelos mentales, nuestrasimágenes internas del mundo, siendo -Son inferencias arbitrarias (conclusiones firmesconscientes de su influencia en nuestra sin evidencias que las soporten).conducta. El problema en las organizaciones es -Usan una abstracción selectiva (se centran endisponer de tiempo para exponer y comentar un detalle, ignorando otros más relevantes).abiertamente los pensamientos de cada uno. -Generalizan excesivamente (pasar de un casoConversar no sólo no es una pérdida de tiempo, particular a una creencia general).es una necesidad. -Magnifican o minimizan (aumentan lo positivo y disminuyen lo negativo). 10
  • 11. -Provocan pensamientos absolutistas y volatilidad. Este cambio se mantiene mientrasdicotómicos (blanco o negro) quien lo impone tenga el poder suficiente como para mantenerlo.Por tanto, las creencias son hábitos que operan 4.2 Factores Desencadenantes de lade forma oculta en nuestra mente, y cuando se Promoción de los Cambios en lasvuelven tóxicas o limitantes, provocanproblemas muy serios, tanto en los individuos Organizacionescomo en las organizaciones.Otro gran enemigo a la hora de cuestionar Son múltiples y variadas las razones que puedenmodelos mentales y abrirse al aprendizaje es el determinar la necesidad de cambiosmiedo. Cuando no se puede conversar para organizacionales.aclarar los modelos mentales colectivos: las En muchos casos las organizaciones no hanpercepciones sobre el mercado, los reparado en su realidad organizativa, y alcompetidores, la propia organización. Cuando enfrentar dificultades graves, deciden iniciartodo esto lo hace un tirano provisto de látigo, las procesos de cambio.personas no se suelen sincerar. El miedo las En otros casos, y no dejando de lado laparaliza. Por tanto es importante preguntarse problemática organizativa, la empresa desarrolla¿Por qué personas inteligentes se comportan periódicamente acciones de modernización paraasí? Por miedo. Si diriges una empresa o un mantener actualizada su organización.departamento y nadie es capaz de llevarte la Sin perjuicio de ello, se presentan a vecescontraria, proponerte nuevas ideas (que te fenómenos externos o condicionantes internasdesafíen directamente), o conversar que actúan como factores desencadenantes yrelajadamente contigo; y continuamente afirman promueven la puesta en práctica de acciones deque están de acuerdo con todo lo que dices cambio en las organizaciones.(haciéndote la pelota hasta límitesinsospechados), es que tienes un problema. Algunas razones que con más frecuencia determinan la decisión de las empresas de promover cambios organizacionales son:4. Promoción de los CambiosOrganizacional -Estructuras no adecuadas al crecimiento empresarial.4.1 La Estructura y las Estrategias -Sobre dimensionamiento estructural.para la Introducción del Cambio -Conflictos en las relaciones entre órganos. -Quejas manifestadas por los clientes.Dos son las estrategias a través de las cuales se -Deficiente programación del trabajo.pueden conducir los procesos de cambio: la -Sobrecargas de trabajo en los ejecutivos.estrategia participativa y la estrategia coercitiva. -Carencias en la información disponible. -Atrasos reiterados en las tareasEstrategia participativa: cambio participativo -Inadecuada distribución del trabajo.es aquel cuyo proceso se desarrolla con una -Excesiva dotación de personal.activa participación del personal involucrado, -Costos elevados y desproporcionados.quienes interactúan en forma permanente con el -Necesidades de actualización tecnológica.agente de cambio. Esta estrategia resulta -Errores frecuentes en la ejecución desumamente apropiada cuando el proceso de operaciones.cambio se desarrolla en grupos maduros. Su -Procedimientos engorrosos, lentos ymayor ventaja es que el cambio participativo complicados.tiende a ser de larga duración porque las -Inexistencia de controles o fallas en lospersonas están altamente comprometidas con él. mismos.La desventaja es, es que es por lo general, lento -Insatisfacciones del personal.y evolucionista. 4.3. Técnicas para la AdministraciónEstrategia coercitiva: cambio coercitivo es del Cambioaquel en el que los cambios se imponen sinconsultar a quienes deberán llevarlos adelante. Para alcanzar los mejores resultados en losEsta estrategia resulta adecuada cuando será procesos de cambio organizacional, se sugierenaplicada a grupos de individuos inmaduros, una serie de pautas que pueden facilitar la laborporque tienen una baja disposición para asumir de los agentes de cambio y de losresponsabilidades. La ventaja de su aplicación administradores enfrentados a dicha situación:es la velocidad del cambio, aunque presentacomo desventaja manifiesta su tendencia a la 11
  • 12. -Asegurar la existencia de una lógica esfuerzos de cambio que sus contrapartescompartida de la necesidad de cambiar y de una americanos.actitud favorable para aceptar los cambios.-Procesar los cambios rápidamente una vez ¿La cultura influye en la forma en que serándecididos. puestos en práctica los esfuerzos de cambio? La distancia de poder es útil en este tema. En- Fijar una meta: establecer la dirección culturas de gran distancia de poder, como lasestratégica. Filipinas o Venezuela, los esfuerzos de cambio- Asegurar un liderazgo cohesivo, visible y tienden a ser puestos en prácticafuerte. autocráticamente por la gerencia de alto nivel.- Realizar los cambios de manera global, en En contraste, las culturas de distancia corta deforma integral. poder valoran los métodos democráticos.- Crear dedicación a través de la participación. Predecimos, por tanto, un mayor uso de la- Considerar el involucramiento del personal. participación en países como Dinamarca e-Comunicarse siempre, con todos y Israel.ampliamente.- Gestionar personalmente el cambio cultural Los campeones exitosos de la idea hacen laspuesto que no ocurre por sí solo cosas de manera diferente en diferentes- Hacer que las cosas sucedan. culturas? La evidencia indica que la respuesta es “sí”. La4.4. El Cambio y La Cultura del gente en culturas colectivistas, en contraste conCambio las culturas individualistas, prefieren solicitar el apoyo interfuncional para los esfuerzos deDiversos temas de cambio vistos están ligados innovación; las personas de culturas con grana la cultura. Para demostrarlo analicemos distancia de poder prefieren campeones quebrevemente estas interrogantes: trabajen estrechamente con quienes tengan¿La gente cree que el cambio es posible? autoridad para aprobar actividades innovadorasLas culturas varían en términos de creencias antes de que el trabajo sea conducido sobreacerca de su capacidad para controlar el ellos; y mientras más alta sea la tendencia aambiente. En culturas donde la gente cree que evitar la incertidumbre por parte de unapuede dominar su ambiente, los individuos sociedad, más deben trabajar los campeonestoman una posición proactiva hacia el cambio. dentro de las reglas y procedimientos de laEsto describiría a EEUU y Canadá. En muchos organización para desarrollar la innovación.otros países como Irán y Arabia Saudita, la Estos hallazgos sugieren que los gerentesgente se ve a sí misma como subyugada por su eficaces alterarán las estrategias de laambiente y por tanto tiende a adoptar un organización para producir campeones queenfoque pasivo hacia el cambio. reflejen los valores culturales.Si el cambio es posible, ¿cuánto tiempo 4.5. Cultura Organizacionaltomará lograrlo?La orientación de una cultura al tiempo puede La palabra cultura proviene del latín queayudarnos a responder esta pregunta. Las significa cultivo, agricultura, instrucción y sussociedades que se enfocan en el largo plazo, componentes eran cults (cultivado) y uracomo Japón, demostrarán una paciencia (acción, resultado de una acción). Pertenece a laconsiderable mientras esperan resultados familia cotorce (cultivar, morar) y colowspositivos de los esfuerzos de cambio. En (colono, granjero, campesino).sociedades enfoque de corto plazo, como EEUUy Canadá, la gentes espera mejoras rápidas y La cultura a través del tiempo ha sido unabuscará programas de cambio que prometerán mezcla de rasgos y distintivos espirituales yresultados rápidos. afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.¿Es la resistencia al cambio mayor en Engloba además modos de vida, ceremonias,algunas culturas que en otras? arte, invenciones, tecnología, sistemas deLa resistencia al cambio estará influida por la valores, derechos fundamentales del serconfianza de una sociedad en las tradiciones. humano, tradiciones y creencias. Este conceptoLos italianos, por ejemplo, se conectan con el se refirió por mucho tiempo a una actividadpasado, mientras que los estadounidenses producto de la interacción de la sociedad, pero aenfatizan en el presente. Los primeros, por partir de los años ochenta, Tom Peters y Roberttanto, deben ser más resistentes en general a los Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron 12
  • 13. este concepto antropológico y psicosocial a las aspiraciones que predominan en la menteorganizaciones colectiva de la organización; luego debe discernir la forma en que estas fuerzas afectanEste término fue definido por otros cualquier intento por cambiar y, por último,investigadores del tema como la interacción de debe desarrollar formas de dirigir el cambiovalores, actitudes y conductas compartidas por dentro de la cultura corporativa.todos los miembros de una empresa uorganización. A continuación se citan diversos ¿Cómo se las arregla un gerente general parainvestigadores sobre el tema que coinciden en la dirigir el cambio estratégico dentro de la culturadefinición del término. de la organización? Para empezar, el director general debe vigilar y evaluar, de maneraGranell (1997) define el término como "... constante, las creencias, políticas e ideologíasaquello que comparten todos o casi todos los de más arraigo dentro de la organización,integrantes de un grupo social..." esa interacción separando las que pueden ser benéficas para lacompleja de los grupos sociales de una empresa creación y puesta en práctica del cambioestá determinado por los "... valores, creencia, estratégico, de aquellas que pueden resultaractitudes y conductas." (p.2). perjudiciales. Los elementos positivos podrán utilizarse para construir el futuro. Después deChiavenato (1989) presenta la cultura analizar las partes negativas del sistemaorganizacional como "...un modo de vida, un corporativo de valores, el gerente generalsistema de creencias y valores, una forma determinará la extensión de sus efectos yaceptada de interacción y relaciones típicas de proyectará la forma de eliminarlos o limitarlos.determinada organización."(p. 464)García y Dolan (1997) definen la cultura como El efecto neto, entre los segmentos positivos y"... la forma característica de pensar y hacer las negativos de tales sistemas de valores, permitirácosas... en una empresa... por analogía es determinar la buena disposición y el grado deequivalente al concepto de personalidad a escala consentimiento al cambio.individual..." (p.33). En la cual existe un importante elemento queDe la comparación y análisis de las definiciones funciona como impulsor del sistema de valorespresentadas por los diversos autores, se infiere y creencias y valores de la organización: laque todos conciben a la cultura como todo ambición. En tanto el sistema de valoresaquello que identifica a una organización y la determina la buena voluntad y disposición de aldiferencia de otra haciendo que sus miembros se cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y lassientan parte de ella ya que profesan los mismos posibilidades de un cambio importante. Lasvalores, creencias, reglas, procedimientos, aspiraciones individuales y colectivas de losnormas, lenguaje, ritual y ceremonias. miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos.La cultura se transmite en el tiempo y se va Puesto que las aspiraciones determinan laadaptando de acuerdo a las influencias externas cultura, el gerente general debe estary a las presiones internas producto de la constantemente sondeando, sintiendo ydinámica organizacional. dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciadosLas organizaciones poseen una cultura que le es comprensibles, coherentes y explícitos de laspropia: un sistema de creencias y valores aspiraciones de la empresa. Estos enunciadoscompartidos al que se apega el elemento incluirán declaraciones de la misión, de lashumano que las conforma. La cultura metas y sus prioridades y de los objetivos de lacorporativa crea, y a su vez es creada, por la compañía. Cuando estas aspiraciones secalidad del medio ambiente interno; en combinan en un conjunto fuerte y positivo deconsecuencia, condiciona el grado de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta decooperación y de dedicación y la raigambre de los miembros de la organización. Este respaldola institucionalización de propósitos dentro de se convierte en compromiso, el factor único másuna organización. En este sentido la principal importante para la puesta en práctica efectivaresponsabilidad del gerente general consiste en del cambio estratégico. En el Esquema 1.fijar el tono, el paso y el carácter de que es Representa el papel de un dirigente en su laborconducente a los cambios estratégicos de cuya de dar forma y alineación al sistema de valoresinstrumentación él es responsable. y a las aspiraciones de la cultura.Para llevar a cabo lo anterior, el gerente general Liderazgodebe estar al tanto de las filosofías, ideologías y Visión Iniciativa 13
  • 14. Perspicacia Energía total con factores motivacionales menosEmprendedor Magnetismo tangibles. Hasta los miembros más entusiastas yAspiraciones más dedicados de una empresa esperan ver, a finMisión de cuentas, que existe cierta vinculación entre elMetas y objetivos éxito de la empresa y su beneficio personal,Prioridades como:EstrategiasSistemas de Valores Retribución de los ejecutivos: Los planes deFilosofías retribución a los ejecutivos son vehículos deIdeología pago especiales desarrollados para motivar yCreencias recompensar a los directivos clave de unaValores y Políticas organización. Entre estos incentivos se destacan:En la figura # 3. Se muestra las interrelaciones -Salario basedel Desarrollo Cultural Organizacional -Incentivo o prima anual Son aquellos en que los ejecutivos reúnen los requisitos para recibir ratificaciones, además del salario, basadas en los resultados a corto plazo. El importe de la gratificación varía directamente con el nivel de resultados o rendimiento de un año a otro. Este plan tiene como objetivo estimular a los ejecutivos a mejorar la rentabilidad de la empresa a corto plazo. -Incentivos a largo plazo y opciones de compra de acciones para ejecutivos. Se desarrollan cuando éstos reúnen los requisitos Figura # 3. Las Interrelaciones del Desarrollo Cultural necesarios para la obtención de premios a lo Organizacional largo de varios años. La finalidad de estos planes es motivar y recompensar a losLa organización de una compañía es el ejecutivos por el crecimiento, rentabilidad yinstrumento por medio del cual se cumplen las bienestar a largo plazo de una sociedad. Sirvenaspiraciones de sus miembros. Cada compañía para alinear sus intereses con los de losformula planes, se compromete a cumplirlos y, accionistas, equilibran los objetivos dedespués, lleva a cabo las direcciones que tal rentabilidad a corto plazo y les dan lacumplimiento implica. Ésta es su estrategia. oportunidad de acumular capital.Para desarrollar una organización eficiente, elgerente general debe tomar en cuenta tanto las -Prestaciones al empleado. El propósito esaspiraciones que han de alcanzarse como las minimizar los impuestos actuales y servir deestrategias que han de realizarse. fuente de ingresos o de acumulación de capitalLa misión y las metas establecidas para la para la jubilaciónempresa son las responsabilidades generales yespecíficas de la gerencia general. Los sistemas -Pequeños beneficios. Son beneficios yy las personas proporcionan la información privilegios destinados a los ejecutivos (comedoresencial que se utiliza para tomar decisiones. La para ejecutivos, alojamiento para ejecutivos,fijación de metas, objetivos generales y vehículos de la empresa, seguros de vida,especifico, a todo lo largo de la organización préstamos de la empresa, servicios personales,sienta las bases para la toma de decisiones entre otros)clave. El dar valor o fijar prioridades a lasdistintas metas y objetivos estimulan los Retribuciones del personal de ventas:procesos de decisión; el despliegue deresponsabilidades aclara el papel que un El diseño de un programa de retribución sedeterminado gerente desempeña en la decisión. convertirá en algo rutinario y con frecuencia ineficaz, sino se basa en un buen conocimiento4.5.1 Recompensas y Atractivos del entorno que rodea al personal de ventas.Organizacionales Las remuneraciones más habituales son las siguientes.El gerente general debe promover un programade recompensas que mezcle la remuneración - Plan empresarial: 14
  • 15. -Comisión fija nivelación, jubilación y "excomunión" del-Salario base más un incentivo variable personal. (Los criterios implícitos y,consolado posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja" y quién "no-Salario base más prima encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.)4.5.2 Creación y Sostenimiento de laCultura Organizacional 4.6 La Organización como Fenómeno CulturalCada uno de los mecanismos que a continuaciónse enumeran, son comúnmente utilizados por El experto en ciencias políticas Robert Presthusdestacados fundadores y líderes para crear o ha sugerido que vivimos en una "sociedad de lasmantener la cultura organizacional en una organizaciones". Tanto en Japón, Alemania,empresa: Hong Kong, Inglaterra, EE.UU., Rusia y Canadá y otros países industrializados, las-Declaraciones formales de la filosofía grandes organizaciones probablemente influyenorganizacional, organigramas, credos, misión, de un modo alienante que si viviéramos en unamateriales usados en el reclutamiento y la remota tribu en las junglas de América del Sur.selección, y socialización. Esto es completamente obvio, pero muchas de las características de la cultura descansan sobre-Diseño de espacios físicos, fachadas, cosas obvias. Por ejemplo, ¿cuánta cantidad deinstalaciones, edificios. gente organiza su vida basándose en los-Manejo deliberado de papeles, capacitación y distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguenasesoría por parte de los líderes. rígidas rutinas 5 ó 6 días a la semana, viven en-Sistema explícito de premios y reconocimiento, un lugar y trabajan en otro, vistencriterios de promoción. uniformemente, defienden la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo tiempo-Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las sitio realizando un conjunto repetitivo depersonas y acontecimientos más importantes. actividades. Para un extranjero la vida diaria es un peculiar conjunto de creencias rutina y-Aquello a lo cual los líderes prestan atención, rituales que la identifican como una culturalo que miden y controlan. totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más tradicionales.-Reacciones del líder ante incidentes y crisis Antropólogos y sociólogos han estudiadomuy importantes de la organización (épocas en concienzudamente estas diferencias. Porque la supervivencia de la empresa está en ejemplo, en las sociedades donde la casa es lapeligro, las normas son poco claras o se ponen unidad económica básica y productiva (más queen tela de juicio, ocurren episodios de una organización) encontraremos que el trabajoinsubordinación, sobrevienen hechos sin sentido tiene un significado diferente y, por lo general,o amenazadores, etc.) ocupa mucho menos del tiempo de una persona. Las distinciones que se sacan entre "significado"-Cómo está diseñada y estructurada la y "fin", entre "actividad ocupacional y economíaorganización. El diseño del trabajo, los niveles general" y "organización social", tienden a serjerárquicos, el grado de descentralización, los más imprecisas y los sistemas de actitudes ycriterios funcionales o de otro tipo para la creencias más cohesivas.diferenciación y los mecanismos con que selogra la integración transmiten mensajes El sociólogo francés Emile Durkheim haimplícitos sobre lo que los líderes suponen y demostrado que el desarrollo de los modelosaprecian. tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos mas-Sistemas y procedimientos organizacionales. fragmentados de creencias y prácticas basadas(Los tipos de información, control y los en la estructura ocupacional de la nuevasistemas de apoyo a las decisiones en términos sociedad.de categorías de información, ciclos de tiempo, La división del trabajo, característica de lasla persona a quien se destina la información, el sociedades industriales, crea problemas demomento y la manera de efectuar la evaluación integración o más exactamente descrita como undel desempeño y otros procesos valorativos problema descrita como un problema de latransmiten mensajes implícitos de lo que los "cultura de la gestión".líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados Ha habido que encontrar caminos para hallar yen el reclutamiento, selección, promoción, unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la 15
  • 16. religión, los medios de comunicación y otras de la "opinión" que los trabajadores y directivosinstituciones relativas a la conformación de las se forman de la organización a la queopiniones y creencias juegan un importantísimo pertenecen. Ello incluye el sentimiento que elpapel en este proceso. empleado se forma de su cercanía o4. Clima Organizacional distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, queCuando una persona asiste a un trabajo, lleva puede estar expresada en términos deconsigo diariamente una serie de ideas autonomía, estructura, recompensas,preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se consideración, cordialidad y apoyo, y aperturamerece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde entre otras. A continuación se presenta unadebe marchar la empresa, A modo de entender escala que ejemplifica algunos de losmás la diferencia que existe entre los términos principales climas que pueden encontrarse encultura y clima, se presentan una serie de una organización:definiciones que permitirán visualizar conclaridad las implicaciones de estos términos en 5.1 Escalas de Clima Organizacionallas organizaciones. -Desvinculación: Describe un grupo que actúaSegún Hall (1996) el clima organizacional se mecánicamente; un grupo que "no estádefine como un conjunto de propiedades del vinculado" con la tarea que realiza.ambiente laboral, percibidas directamente oindirectamente por los empleados que se supone -Obstaculización: Se refiere al sentimiento queson una fuerza que influye en la conducta del tienen los miembros de qué están agobiados conempleado. deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando suBrow y Moberg (1990) manifiestan que el clima trabajo.se refiere a una serie de características delmedio ambiente interno organizacional tal y -Espriu: Es una dimensión de espíritu decomo o perciben los miembros de esta. trabajo. Los miembros sienten que susEl Clima no se ve ni se toca, pero tiene una necesidades sociales se están atendiendo y alexistencia real que afecta todo lo que sucede mismo tiempo están gozando del sentimiento dedentro de la organización y a su vez el clima se la tarea cumplida.ve afectado por casi todo lo que sucede dentrode esta. Una organización tiende a atraer y -Intimidad: Los trabajadores gozan deconservar a las personas que se adaptan a su relaciones sociales amistosas. Esta es unaclima, de modo que sus patrones se perpetúen. dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a laUn Clima Organizacional estable, es una realización de la tarea.inversión a largo plazo. Los altos directivos delas organizaciones deben percatarse de que el -Alejamiento: Se refiere a un comportamientomedio forma parte del activo de la empresa y administrativo caracterizado como formal ecomo tal deben valorarlo y prestarle la debida impersonal. Describe una distancia "emocional"atención. Una organización con una disciplina entre el jefe y sus colaboradores.demasiado rígida, con demasiadas presiones alpersonal, sólo obtendrá logros a corto plazo. -Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizadoEstos preconceptos reaccionan frente a diversos por supervisión estrecha. La administración esfactores relacionados con el trabajo cotidiano: el altamente directiva, insensible a laestilo de liderazgo del jefe, la relación con el retroalimentación.resto del personal, la rigidez/flexibilidad, lasopiniones de otros, su grupo de trabajo. Las -Empuje: Se refiere al comportamientocoincidencias o discrepancias que tenga la administrativo caracterizado por esfuerzos pararealidad diaria con respecto a las ideas "hacer mover a la organización", y para motivarpreconcebidas o adquiridas por las personas con el ejemplo. El comportamiento se orienta adurante el tiempo trabajado, van a conformar el la tarea y les merece a los miembros unaclima organizacional. opinión favorable.El clima organizacional puede ser vínculo uobstáculo para el buen desempeño de la -Consideración: Este comportamiento seempresa, puede ser factor de distinción e caracteriza por la inclinación a tratar a losinfluencia en el comportamiento de quienes la miembros como seres humanos y hacer algointegran. En resumen, es la expresión personal para ellos en términos humanos. 16
  • 17. -Estructura: Las opiniones de los trabajadores -Adecuación de la planeación: El grado en queacerca de las limitaciones que hay en el grupo, los planes se ven como adecuados para lograrse refieren a cuántas reglas, reglamentos y los objetivos del trabajo.procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo yel conducto regular, o hay una atmósfera abierta -Selección basada en capacidad y desempeño:e informal? El grado en que los criterios de selección se-Responsabilidad: El sentimiento de ser cada basan en la capacidad y el desempeño, más bienuno su propio jefe; no tener que estar que en política, personalidad, o gradosconsultando todas sus decisiones; cuando se académicos.tiene un trabajo que hacer, saber que es sutrabajo. -Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de-Recompensa: El sentimiento de que a uno se le aprendizaje, más bien que en una formarecompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en amenazante, correctiva o inclinada a culpar.el reconocimiento positivo más bien que ensanciones. Se percibe equidad en las políticas depaga y promoción. 6. Pensamiento Sistémico-Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el El pensamiento sistémico es la actividadoficio y en la organización; ¿se insiste en correr realizada por la mente con el fin de comprenderriesgos calculados o es preferible no arriesgarse el funcionamiento de un sistema y resolver elen nada problema que presenten sus propiedades emergentes. El pensamiento sistémico es un-Cordialidad: El sentimiento general de marco conceptual que se ha desarrollado en loscamaradería que prevalece en la atmósfera del últimos setenta años, para que los patronesgrupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere totales resulten más claros y permitancada uno; la permanencia de grupos socialesamistosos e informales. El pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del-Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y mundo real en términos de totalidades para suotros empleados del grupo; énfasis en el apoyo análisis, comprensión y accionar, a diferenciamutuo, desde arriba y desde abajo. del planteamiento del método científico, que sólo percibe partes de éste y de manera-Normas: La importancia percibida de metas inconexaimplícitas y explícitas, y normas de desempeño;el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo El pensamiento sistémico se caracteriza en decirque representan las metas personales y de que el todo puede ser más, menos o igual que lagrupo. suma de las partes, es una filosofía basada en los sistemas modernos buscando llegar a-Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los objetivos tácticos y no puntuales.colaboradores quieren oír diferentes opiniones;el énfasis en que los problemas salgan a la luz y La tecnología que inspira el pensamientono permanezcan escondidos o se disimulen. sistémico es la que se utiliza con los mísiles teledirigidos, en donde aunque el objetivo o-Identidad: El sentimiento de que uno meta específica sea movible se tiene lapertenece a la compañía y es un miembro capacidad de llegar a dicho objetivo de variasvalioso de un equipo de trabajo; la importancia maneras.que se atribuye a ese espíritu. En términos de recursos humanos, consiste en-Conflicto e inconsecuencia: El grado en que pensar como un todo, con el fin de no crearlas políticas, procedimientos, normas de organizaciones fijas sino cambiantes yejecución e instrucciones son contradictorias o adaptables a las dificultades.no se aplican uniformemente. La actual "sociedad del conocimiento" pasa del-Formalización: El grado en que se formalizan concepto de "mano de obra", al de "capitalexplícitamente las políticas de prácticas intelectual", el éxito de las organizaciones ya nonormales y las responsabilidades de cada depende de la acción, sino de la interacción y laposición. comunicación. Cuando falla la interacción, todos los esfuerzos adicionales de las empresas se dañan. 17
  • 18. "El Pensamiento sistémico es una sensibilidad • Tomar en cuenta los aspectoshacia los entrelazamientos sutiles que confieren cualitativos y cuantitativos.a los sistemas vivos su carácter singular" PeterSenge. • La diversidad de puntos de vista. - Conocimientos, perspectivas y opiniones son indispensables para entender el• Nos ayuda a entender mejor el comportamiento de los sistemas. mundo complejo y dinámico en - Influenciamos y somos influenciados que vivimos hoy en día debido a por los sistemas de los cuales que: formamos parte-Enfatiza ver el todo (es holístico) haciendo Los Componentes del Enfoque Sistémico,énfasis en las Interdependencias. conforme a figura # 4 (J.B, 2003 Atwater, P.-Tiene una serie de sencillas reglas que Pitman. We Want tobe Toyota. Apies. marchreducen las ambigüedades y clarifican el –april 2008)entendimiento a situaciones dinámicas ycomplejas.-Cuenta con una serie de herramientas visualesque facilitan la comunicación y lacomprensión.-Utiliza un lenguaje circular y no lineal• El pensamiento sistémico parte de una premisa central: Si no sabe como está obteniendo determinadosresultados, entonces tendrá graves dificultadespara determinar como obtener mejoresresultados. ¿Suena obvio? Bien, dado que lossistemas organizacionales Son muy complejosno son tan fáciles captar cómo operan.6.1 Principios del PensamientoSistémico En la figura # 5, se ilustra un ejemplo de Pensamiento Lineal y Cíclico, (2008)• Tener una Perspectiva Global. - Cambiar de sólo ver el evento a ver la Pensamiento Lineal estructura sistémica que está generando dicho evento o Las Se hacen Los Las ventas Patrón. ventas Mas Pedidos se Suben Disminuye Promocion Incrementan n es• Equilibrio entre las perspectivas de corto y Largo plazo. - Las decisiones tomadas en base a valoraciones de corto plazo pueden llevarnos a crear obstáculos para el éxito a largo Pensamiento Cíclico plazo.• Reconocer la Naturaleza Dinámica Promociones Compleja e Interdependiente de los Sistemas. Incremento/ Acumulación - Nuestro afán de estructurar, simplificar y Incremento/ Baja de Decremento De Trabajo De ventas de pensamiento lineal nos puede llevar a Ventas realizar acciones que generen más Pensamiento Cíclico nos ayuda a observar las interrelaciones problemas en el futuro y/o en otras áreas de Entre todas las variables en el sistema la organización. Fuente: Instituto de Formación Evaluación y Desarrollo INLA S.C (2007) 18
  • 19. 6.2 Características La metodología del Pensamiento Sistémico ayudará a la optimización de los procesos, laEl Pensamiento Sistémico tiene cualidades obtención de metas y a la obtención de unaúnicas que lo hace una herramienta invaluable planeación estructurada para anticiparse alpara modelar sistemas complejos: entorno donde se encuentra.-Enfatiza la observación del todo y no de suspartes El pensamiento sistémico nos ayuda a-Es un lenguaje circular en vez de lineal identificar algunas reglas, algunas series de-Tiene un conjunto de reglas precisas que patrones y sucesos para prepararnos de cara alreducen las ambigüedades y problemas de futuro e influir sobre él en alguna medida.comunicación que generan problemas al discutirsituaciones complejas 6.5 Estrategias para el Pensamiento-Contiene herramientas visuales para observar el Sistemáticocomportamiento del modelo-Abre una ventana en nuestro pensamiento, que El momento de mayor crecimiento es elconvierte las percepciones individuales en momento de planificar para tiempos difíciles.imágenes explicitas que dan sentido a los puntos Las medidas más productivas pueden ser las quede vista de cada persona involucrada más consuman nuestros recursos. Cuanto más luchamos por lo que deseamos, más6.3 Metodología conspiramos contra las posibilidades de conseguirlo. Estos principios sistémicos sonEn general el Pensamiento Sistémico se importantes porque representan un modo máscaracteriza por los siguientes pasos: fructífero de pensar y actuar. Para incorporarlosLa visión Global: La construcción de un modelo en nuestra conducta se requiere una " visiónglobal donde se observen de manera general el periférica" que se define como: la capacidad decomportamiento del sistema. enfocar el mundo con una lente de ánguloBalance del corto y largo plazo: El Pensamiento ancho, para ver como nuestros actos seSistémico construye un modelo capaz de relacionan con otras esferas de la mismamostrar el comportamiento que lleva al éxito en actividad.el corto plazo y si tiene implicaciones negativaso positivas en el largo plazo que ayuda a El pensamiento sistémico es una herramientabalancear ambos para obtener el mejor para resolver problemas, pero consideramos queresultado. es más potente como lenguaje, pues expande nuestro modo de abordar los problemasReconocimiento de los sistemas dinámicos complejos. Las herramientas del pensamientocomplejos e interdependientes: Por medio de sistémico –diagrama del ciclo casual, arquetiposherramientas especializadas el Pensamiento y modelos informáticos- se basan en el conceptoSistémico construye modelos específicos para teórico de los procesos de realimentación. Lalas situaciones bajo observación para entender estructura por la cual los elementos de unsus elementos sin perder la visión global. sistema se "alimentan" con una influencia eReconocimiento de los elementos medibles y no información recíprocas puede generarmedibles: Los modelos del Pensamiento crecimiento, producir decadencia o moverseSistémico fomentan el correcto uso de naturalmente hacia un estado de equilibrio.indicadores cualitativos y cuantitativos por En los últimos años ha surgido una nuevamedio de los análisis de situación y su comprensión del proceso del cambiointegración en el comportamiento global. empresarial. Es participativo en todos los niveles. Ello es posible porque los arquetipos y6.4 Beneficios otras herramientas sistémicas, han puesto el idioma de la dinámica de sistemas en las manos de los equipos y en las paredes de las salas deEl Pensamiento Sistémico permite la reunión, donde pueden alentar el aprendizaje encomprensión, simulación y manejo de sistemas todos los niveles de la organización.complejos, como los que existen en cualquierempresa., negocio o área de trabajo, al utilizar En resumen, El pensamiento Sistémico se basaesta herramienta se simplifica el entendimiento en el reconocimiento de un sistema node los procesos internos y su efecto en el entendido como metodología sino como unambiente exterior, así como la interacción entre conjunto de elementos íntimamentede las partes que integran el sistema global. relacionados entre sí y con un objetivo común. Ese sistema debe funcionar en pos de dicho objetivo y la acción de los distintos elementos 19
  • 20. debe ayudar a dicho objetivo, en general de es un auténtico cambio cultural, que nunca esmodo que la acción conjunta sea más efectiva rápido ni sencillo. Cambiar los paradigmas queque la suma de esfuerzos individuales. Para eso han funcionado durante un cierto periodo deel análisis del sistema va de lo general a lo tiempo, no siempre es bien visto por todos losparticular, primero hay que ver el efecto del miembros de la organización, y suelen surgirconjunto. Un ejemplo en general fácil de ver es auténticas guerras internas (luchas de poder) enun equipo de fútbol (o cualquier equipo el proceso de descongelación cultural.deportivo). Puede haber un jugador que sedestaca en ciertas acciones individuales, pero lo Por lo tanto, es importante que reflexionemos yque interesa más es su aptitud para el juego aclaremos nuestros modelos mentales, nuestrascolectivo. Desde un enfoque sistémico el imágenes internas del mundo, siendoprimero puede desentonar aunque juegue bien y conscientes de su influencia en nuestrala falla en la comunicación con los otros conducta. El al pensamiento sistémico que se"elementos" puede resultar en un peor resultado caracteriza en decir que el todo puede ser más,que el de otro que lo hace mejor y amplía las menos o igual que la suma de las partes, es unachancees de llegar al gol de otros "elementos" filosofía basada en los sistemas modernos(jugadores) del equipo. Otro ejemplo es que buscando llegar a objetivos tácticos y notomar el mejor carburador, la mejor transmisión, puntuales.el motor de mayor rendimiento, etc. y todopodría no encajar, tengo que adaptar cada La tecnología que inspira el pensamientocomponente al conjunto, viendo el automóvil en sistémico es la que se utiliza con los mísilesforma general y luego las particularidades. En si teledirigidos, en donde aunque el objetivo oes, Sistémico lo relativo a un sistema entendido meta específica sea movible se tiene lacomo conjunto de elementos que interactúan capacidad de llegar a dicho objetivo de variaspara el logro de objetivo/s común/es. maneras y en términos de recursos humanos, consiste en pensar como un todo, con el fin de7. Conclusiones no crear organizaciones fijas sino cambiantes y adaptables a las dificultades.Se concluye en base a lo antes expuestos elénfasis del aprendizaje está en el cambio. No Y que el nuevo gerente o administrador de unahay aprendizaje sin cambio. Una organización organización tiene que ver y enfocarse losque “aprende” tendrá que crear sistemas de objetivos y metas corporativas más allá de losincentivos orientados al aprendizaje generativo modelos mecanicistas o lineales que apremian a(premiar por ideas innovadoras, reconocer el mayor productividad en la empresa enesfuerzo por hacer cosas diferentes, favorecer detrimento del desarrollo organizacionallas reuniones “brain storming”, etc.), o estará integral tanto para la compañía como para eexpuesta a detener su desarrollo y equipo de trabajo – trabajadores, se trata de versupervivencia. Es por ello, que el Desarrollo cuál es el entorno real en que se desenvuelveOrganizacional se ha constituido en el una organización y cuáles son los determinantesinstrumento por excelencia para el cambio, en que solventan a sus miembros a actuar y tomarbusca del logro de una mayor eficiencia decisiones de una determinada forma. Loorganizacional. anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y, como se haAsí mismo en lo referente a los modelos señalado, aceptar que la tarea del administradormentales de los individuos que trabajan en un o gerente, en la toma de decisiones ante unorganización se mezclan configurando mundo complejo, requiere la adopción desupuestos, generalizaciones e imágenes modelos y metodologías que recuperen los decolectivas, que suelen influir en sus otras disciplinas, para evitar con ello elpercepciones y, por supuesto, en su reduccionismo de las posturas positivistas en lacomportamiento. Estos paradigmas compartidos mera búsqueda de de la eficiencia y latienen una fuerte influencia a la hora de productividad.configurar la cultura de la organización, y sonabsolutamente tácitos (es decir, no es necesarioexplicitarlos en ningún momento). 8. ReferenciasEl aprendizaje organizativo requiere modificar [1] Argyris, Chris. (1999). Sobre ellos modelos mentales compartidos acerca de la Aprendizaje Organizacional. México, Oxfordpropia empresa, sus mercados (clientes), sus University Press.competidores. Pero el problema es que cambiarlos modelos mentales de un grupo de personas 20
  • 21. [2] Argyris, Chris y D. Shôn, (2001).Oganizational Learning II. Addison-Wesley,MA, 1996. Citado en Argyris, Chris. (1996).Sobre el Aprendizaje Organizacional. México,Oxford University Press[3] Díaz, Aylén. (2004). Modelo para elDesarrollo del Aprendizaje Organizacional.Artículo publicado en las Memorias de la IVIntenrational Conference on Applied EnterpriseScience. Santa Clara.[4] Senge M., Peter ( Ed. Granica, 1994 ). LaQuinta Disciplina.[5] Penengo. Miguel y Manuel P. Bravo.Aspectos Comportamentales del CambioOrganizacional. Ed. Técnica SRL[6] Edgar H. Schein, “Cómo se Encarna yTransmite La Cultura OrganizacionalDinámica”.[7] Dessler G, “Organización y Administración,Introducción a la Teoría General deAdministración, I. Chiavenato. Éxito Gerencialy Cultura, H. Granell. 21