• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Konsep dasar dan ruang lingkup msdm
 

Konsep dasar dan ruang lingkup msdm

on

  • 10,210 views

 

Statistics

Views

Total Views
10,210
Views on SlideShare
10,210
Embed Views
0

Actions

Likes
2
Downloads
129
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Konsep dasar dan ruang lingkup msdm Konsep dasar dan ruang lingkup msdm Document Transcript

    • KONSEP DASAR DAN RUANG LINGKUP MSDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SYAFRI YANDIKA AY-YUSRIA. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan saaah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya menusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Bahwa ”sumber daya manusia harus didefenisikan bukan dengan apa yang sumber daya menusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya menusia hasilkan.” Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol yang sistematis dari proses penjaringan fundamental organisasi yang memengaruhui dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, sistem harus direncanakan, dikembangkan, dan diimplementasikan oleh manajemen puncak. [1] Manajemen Sumber Daya Manusia kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, masing-masing:a. Manajemen. Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.b. Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni:1) Sumber Daya Manusia (Human Resource)2) Sumber Daya Non Manusia (Non Human Resource)[2] Terdapat tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM ini, yakni Perspektif internasional, nasional/makro, dan mikro.a. Defenisi MSDM yang tergolong dalam perspektif internasional, atau makro antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI (1993), defenisinya adalah sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”
    • b. pengertian MSDM dalam perspektif mikro biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Pengertian Manajemen Sumber daya manusia dalam perspektif mikro yang kurang lebih senada dengan apa yang dikemukakan oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.[3] Pengertian tentang MSDM didefenisikan berbeda oleh penulis dengan manajeman personalia. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan serta pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemem personalia memiliki penekan yang berbeda. Beberapa organisasi telah menggunakan istilah-istilah ini untuk menjelaskan aktivitas dalam organisasi. Seperti personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia dan hubungan industrial. Istilah manjemen personalia dan manajemen sumber daya manusia memiliki persamaan yang dapat digunakan secara bergantian, perbedaannya terletak pada penekanannya. Pada manajemen personalia difokuskan pada fungsi-fungsi manajemen, sedang kan manajemen sumber daya manusia digunakan untuk ruang lingkup yang lebih luas.[4]2. Pentingnya MSDM dalam organisasi MSDM dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Seberapa sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan, perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional serta kondisi perekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan organisasi harus mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia menjadi lebih efektif. Faktor internal, seperti tuntutan memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat pekerja-manajemen, aspek hukum, dan aspek sosial budaya internal merupakan faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia semakin penting dan kompleks.[5]
    • Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K. Kiggundu misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empat perspektif yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya. S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosial-kultural, adaministratif, dan teknologi.a. Perspektif politik Pentingnya MSDM dalam perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro. Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan menyentuh sudut mikro dari MSDM. Dalam perspektif ini relevansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak pada keyakinan bahwa sumber daya manusia adalah aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organsasi, mulai level makro (negara), atau bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mentak, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa aset-aset non manusianya, termasuk alam, tetap memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia. Tanpa MSDM yang handal, pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.b. Perspektif ekonomi Dari sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Segala bobot perhatian dan tekanan yang diberikan terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang lebih dekat pada sisi yang satu ini. Artinya, MSDM dianggap lebih erat kaitannya dengan ekonomi. Dari sisi ekonomi orang akan lebih banyak memperoleh keterangan tentang MSDM, tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi lainnya. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Anggapan yang demikian tentu akan memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya bahwa manusia dipandang semata-mata sebagai faktor produksi yang kedudukannya disamakan dengan faktor produksi lainnya. Manusia tidak dapat begitu saja disamkan dengan mesin-mesin, peralatan, modal, metode, dan pasar, yang dalam ekonomi dikenal dengan akronim 5M atau 6M (tambah market) karena tidak akan dapat dipertanggungjawabkan secara filsafat dan moral. Hal tersebut di atas tentu merupakan tindakan mengingkari kenyataan bahwa manusai adalah makhluk dinamis, penuh cita, rasa dan karsa. Betapapun majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang paling sentral dan menentukan. Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi- potensinya. Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki keinginan-keinginan, kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik
    • maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.c. Perspektif hukum Dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian- perjanjian yang kesemuanya pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi dengan anggota-anggotanya, antara oranng-orang yang memperkerjakan dengan orang-orang yang dipekerjakan. Keseimbangan antara hak dan kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan. Jika keseimbangan itu tidak terwujud maka akan menimbulkan distori atau gangguan yang pada gilirannya akan berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup organisasi. Apa yang menjadi hak anggota akan menjadi kewajiban organisasi. Sebaliknya apa yang menjadi hak organisasi akan menjadi kewajiban anggotanya. Dengan demikian antara hak dan kewajiban terdapat kaitan yang sangat erat, jika salah satunya dilanggar dengan sendirinya akan menimbulkan ketidak-seimbangan. Semuanya ini bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu sistem manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara baik dan teratur merupakan alternatif yang relevan.d. Perspektif Sosio-Kultural Masalah MSDM juga dapat disoroti dari perspektif sosio-kultural. Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini. Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Sebagai manusia tentu setiap orang menginginkan kehidupan yang lebih baik. Hal ini bisa diwujudkan jika seseorang memiliki pekerjaan tertentu. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan mertabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dari hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi juga mencakup hal-hal non fisik. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis . Kedua, melalui perspektif ini juga ingin ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu sistem MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutahan sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di dalam masyarakat dimana orang itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah ytang akan menentukan baik buruknya, wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas terikat pada karakteristik suatu masayarakat tertentu. Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitannya dengan unsur-unsur, seperti sejarah organisasi, dasar falsafah pembentukan organisasi, falsafah hidup pendiri organisasi, jenis kegiatan organisasi, konfigurasi anggota organisasi, para stakeholders yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi, dan barang-barang dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semuanya memberikan corak khas pada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik dan benar melalui MSDM.e. Perspektif Administratif Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai melalui organisasi. Manusia modern sekarang lebih mengenal pameo- manusia organisasional. Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan dapat mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya. Ketergantungan kepada
    • orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantias bekerjasama atau berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia, terwujud atau tidaknya impian-impian, cita-cita indah manusia, tergantung kepada kemampuannya untuk mengatur dan memenfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi, termasuk sumber daya manusia, dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Orientasi manusia organisatoris pun tertuju kepada tiga hal ini, efisiensi, efektivitas, dan produktifitas. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM. f. Perspektif Teknologi Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu penegetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga negatif. Banyak pekerjaan yang sekarang yang diambil alih oleh mesin-mesin canggih. Robotisasi mulai melanda dunia organisasi dan bahkan telah menggeser berbagai posisi manusia. Akibatnya, banyak orang terpaksa kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan kehidupannya. Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil kemajuan teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi, dan robotisasi mulai menggeser manusia. Tantangan baru mulai muncul. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan penuh, kecakapan, keterampilkan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang tepat.[6] B. Ruang Lingkup Manajemen SDM Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan Russel dan Bernandin bahwa “...all decisions which affect the workforce concern the organization’s human resource management function.” Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup:1. Rancangan organisasi2. Staffing3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance4. Manajemen performansi5. Pengembangan kerja dan organisasi6. Komunikasi dan hubungan masyarakat Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut. Rancangan Organisasi: Rancangan Performansi: Perencanaan sumber daya manusia Penilaian manajemen/MBO Analisis pekerjaan Program peningktan/produktivitas Rancangan pekerjaan Penilaian performansi yang difokuskan Tim kerja (sistem sosioteknik) pada klien Sistem informasi Staffing: Pengembangan pekerja dan organisasi: Rekrut/interview/mempekerjakan Pengembangan Affirmative action pengawasan/manajemen Promosi/pemindahan/separasi Perencanaan/pengembangan karier
    • Pelayanan-pelayananoutpleacement Program-program pembinaan/asistensiPengangkatan/orientasi pekerjaMetode-metode seleksi pekerja Pelatihan keterampilan, nonmanjemen Program-program kesiapan pensiun Penelitian terhadap sikapSistem reward, tunjangan-tunjangan Komunikasi dan hubungan masyarakat:dan pematuhan/compliance: Sistem-sistem informasi / laporan /Program-program keamanan catatan-catatan sumber daya manusiaPelayanan-pelayanan kesehatan/medis Komunikasi/publikasi kerjaProsedur-prosedur pengaduan/disiplin Sistem penyarananAdministrasi pengupahan/penggajian Penelitian sumber daya manusiaAdministrasi tunjangan asuransiRencana-rencana pembagiankeuntungan/pensiunHubungan-hubungan kerja Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai pada tabel diatas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Paramanajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingandari para pekerja secara keseluruhan.[7]http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/konsep-dasar-dan-ruang-lingkup-msdm.htmlKAMIS, 29 DESEMBER 2011Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaFungsi-fungsi pokok MSDM=Fungsi Manajemen : Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain strukturdan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerjayang dilaksanakan secara efektif dan efisien Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yangdilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkankhususnya di bidang tenaga kerja.Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia A. Pengadaan (Procurement) B. Pengembangan (Development) C. Pemeliharaan (Maintenance) Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhikebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Didalamnya meliputi : a. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
    • b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui prosesrecruitment. d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan. e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). b. Pengembangan Karir (Career Development). Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.a. Kompensasi Jabatan (job compensation) →usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation)→ pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.(berbagai sumber) http://msdmonline.blogspot.com/2011/12/ruang-lingkup-manajemen-sumber-daya.html Pengertian Fungsi dan Ruang lingkup , SDM MSDM adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan organ_isasi.Manajer perlu mempelajari mengenai MSDM sebab pada dasarnya semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya orang lain, ini memerlukanMSDM yang efek-tif. Para individu yang berurusan dengan dengan masalah SDM menghadapi sejumlah tantangan besar besarseperti tenaga kerja yangberubah terus menerus hingga peraturan pemerintah, bencanaalam dll.
    • Fungsi MSDMPenyediastaf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlahkaryawanyang tepat dengan keahlian yangmemadai dalam pekerjaan yangtepat, pada waktu yangtepatuntuk mencapai tujuan organisasi2.Pengembangan SDMadalah tujuan utama MSDMbukan hanya pelatihan danpengembangan namun jugaaktifitasperencanaan danpengembangan karier individu,pengembangan organisasi, sertamanajemen danpenilaianpekerja2.KompensasiMencakup semua imbalan total yangdiberikan kepada karyawansebagai timbal balik untukjasamereka. Imbalan tersebut dapatberupa kompensasi financial,kompensasi financial tidaklangsungdan kompensasi non financial.Keselamatan danKesehatan, keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dariluka luka yang disebabkankecelakaan yangterkait dengan pekerjaan sedangkan kesehatan adalah bebasnya para karyawandari sakit mentalatau fisik5.Hubungan karyawandengan perburuhan, suatu perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat pekerjadan berunding denganitikad baik jika para karyawan diperusahaan yang bersangkutanmenginginkan serikatpekerjamewakilinyaLingkungan eksternalAdalah factor factor di luar batasansuatu organisasi yangmempengaruhi peraturan SDMperusahaantsb. Pasar tenagakerja, pertimbangan legal,masyarakat, serikat pekerja,pemegang saham,pesaing,pelanggan, teknologi, ekonomi,peristiwa tak terdugaPihak yang menjalankantugas MSDM1.Manajer SDM adalah individu yang biasanyabertindak dalam kapasitas pemberian nasihat ataustaf,bekerja dengan para manajerlainnya untuk membantumereka menangani masalah-masalah SDM2.Alihdaya SDM adalah proses menggunakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaanyang sebelumnya dikerjakan secarainternal3.Pusat layanan bersamaSDM adalah pusat yang manangani aktifitas rutin yang berbasis transaksiyang tersebar di seluruh penjuru organisasi dan menggabungkannya di satutempat4.
    • Organisasi pemberi kerja professional adalah perusahaan yang menyewakan karyawan kepadaperusahaan perusahaan lain – lain.Manajer Lini adalah individu yang secara langsung terlibat dalam perencanaan tujuan utamaorganisaaiAnalisis kerjaan adalah proses sistimatis untuk menentukan keterampilan, tugas dan pengetahuanyang dibutuh kanuntuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatuorganisasi.Analisa pekerjaan dianggap pentingkarena setiap pekerjaan baru tercipta, pekerjaan lama menjadi terhapus atau dirancang ulang,analisa pekerjaan memberikan ringksaan mengenaikewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan,hubungannya dengan pekerjaan lain,pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan danlingkungan lingkungan kerja.Analisa pekerjaan dilaksaanakan pada tiga saat: 1.pada saatorganisasi didirikan 2.ketika tercipta pekerjaan baru 3. Ketika pekerjaan berubahsignifikankarena teknologiDeskripsi pekerjaanadalahdokumen yang memberiinformasi berkenaan dengantugas, kewajiban dan tanggung jawabsuatu pekerjaan. Deskripsipekerjaan memberikan peryataanyang ringkas mengenai apa yangdiharapkan untuk dikerjakan olehkaryawan, bagaimanamerekamengerjakannya, kondisi-kondisidimana tugas dijalankan.Spesifikasi pekerjaanadalahkualifikasi minimum yang dapatditerima, yang harus dimilikiseseorang agar dapatmenjalankanpekerjaan tertentuPerencanaan SDM (HRP)Adalah proses sistimatis untuk mencocokan pasokan karyawan internal dan eksternal denganlowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi di sepanjang periode waktutertentu Perekrutan adalah prosesmenarik orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukupdan dengan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam organisasiAlternatif perekrutanalih daya,karyawan tidak tetap, organisasi pemberi kerja professional, kerja lembur Lingkunganeksternal perekrutan kondisi pasar tenaga kerja,pertimbangan hukum Kebijakan promosi adalahsebuah proses dimana seseorang dapat memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnyaModel perekrutan internalPengumuman pekerjaan
    • adalahprosedur untuk memberikanInformasi kepada karyawanmengenai adanyalowonganpekerjaan.Pengajuan pekerjaanadalah prosedur yang memungkinkan para karyawanyang yakin bahwa mereka memenuhipersyaratan yangdiminta untuk melamar padaposisi lowong yang di umumkanReferensi karyawanAdalah penunjukan karyawan berprestasiuntuk mengisi tempat yangkosongSumber-sumberperekrutaneksternal: SMASMK, communitycollege, akademi universitas,pesaing dalam pasartenagakerja, mantan karyawan,pengangguran, personilhttp://materikuliahlaris.blogspot.com/2012/07/pengertian-fungsi-dan-ruang-lingkup-sdm.htmlhttp://www.slideshare.net/anapriyangga/ruang-lingkup-msdm#