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Clima y cultura organizacional
INDICE       Definiciones iniciales       CLIMA ORGANIZACIONAL        Referentes        Facetas        Nivel de opera...
INDICE1.       CULTURA ORGANIZACIONAL         Artefactos         Patrones de conducta         Valores y creencias norma...
1. Definiciones iniciales   CLIMA:       Percepciones del ambiente o contexto social.       Descripciones de ese ambien...
2. Clima organizacional   El clima organizacional como variable    interviniente:    Características organizacionales (es...
2. Clima organizacional2.1. Referentes   Referente u objeto de las descripciones:       Organización.       Departament...
2. Clima organizacional2.2. Facetas   Las descripciones tienen un contenido:    dimensiones o facetas del clima:       K...
2.Clima organizacional.2.3. Nivel de operacionalización   Nivel de operacionalización:       Individual: clima psicológi...
2.Clima organizacional.2.3. Nivel de operacionalización1.        Requisitos para obtener climas agregados          (equipo...
CLIMA DE APOYO                                     Hay acuerdo interno.EQUIPO 1:                            Hay un clima  ...
2. Clima organizacional.2.4. Formación del Clima   ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en    las organizacio...
2. Clima organizacional.2.4. Formación del Clima   Enfoque interaccionista:       A través de la interacción social los ...
2. Clima organizacional.2.5. Intervenciones sobre el clima   El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos...
2. Clima organizacional.2.5. Intervenciones sobre el clima   El director como modelador de clima.       Kozlowski y Dohe...
2. Clima organizacional.2.5. Intervenciones sobre el clima   Las prácticas de recursos humanos.       ¿Qué prácticas (se...
3. Cultura organizacional   Creencias normativas, valores, y supuestos básicos    compartidos por los miembros de una org...
3. Cultura organizacional.3.1. Artefactos.   El ambiente físico.   La forma de vestir.   Slogans, jergas, dichos.   Mi...
3. Cultura organizacional.3.2. Patrones de conducta.   La manera de tratarse y dirigirse a otros.   Ceremonias, rituales...
3. Cultura organizacional.3.3. Valores y creencias normativas.   Creencias normativas:       Ofrecen perspectivas sobre ...
3. Cultura organizacional.3.3. Valores y creencias normativas.   Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la    or...
3. Cultura organizacional.3.4. Supuestos básicos subyacentes.   Se trata de creencias y valores fundamentales que:      ...
3. Cultura organizacional.3.5. Cultura y clima organizacional.   El clima como un indicador de la cultura.   Cultura org...
3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos.                       FLEXIBILIDAD         APOYO                      ...
3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos.   Cultura de grupo:       Énfasis en los miembros de la organización...
3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos.   Cultura de desarrollo:       Énfasis en la innovación y la creativ...
3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos.   Cultura racional:       Énfasis en el logro de objetivos y la real...
3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos.   Cultura jerárquica:       Énfasis en el orden.       Importancia ...
3. Cultura organizacional.3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?   Fundadores:       Definen los valores y creen...
3. Cultura organizacional.3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?   Formación.   Prácticas de RR.HH.
3. Cultura organizacional.3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?   Métodos cualitativos:       Entrevistas.   ...
3. Cultura organizacional.3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales est...
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  1. 1. Clima y cultura organizacional
  2. 2. INDICE Definiciones iniciales CLIMA ORGANIZACIONAL  Referentes  Facetas  Nivel de operacionalización  Formación del Clima  Intervenciones sobre el clima
  3. 3. INDICE1. CULTURA ORGANIZACIONAL  Artefactos  Patrones de conducta  Valores y creencias normativas  Supuestos básicos subyacentes  Cultura y clima organizacional  Dimensiones y tipos  ¿Cómo se forma la cultura organizacional?  ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?  ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
  4. 4. 1. Definiciones iniciales CLIMA:  Percepciones del ambiente o contexto social.  Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se ayudan”). CULTURA:  Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro principal recurso”).
  5. 5. 2. Clima organizacional El clima organizacional como variable interviniente: Características organizacionales (estructura, procesos), Prácticas RR.HH. ↓ Clima ↓ Resultados
  6. 6. 2. Clima organizacional2.1. Referentes Referente u objeto de las descripciones:  Organización.  Departamento.  Equipo de trabajo.
  7. 7. 2. Clima organizacional2.2. Facetas Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:  Koys y DeCotiis (1991): 1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación .
  8. 8. 2.Clima organizacional.2.3. Nivel de operacionalización Nivel de operacionalización:  Individual: clima psicológico.  Agregado: equipo, departamento, organización. Clima compartido.
  9. 9. 2.Clima organizacional.2.3. Nivel de operacionalización1. Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregación): 1. Homogeneidad o acuerdo interno. 2. Discriminación.
  10. 10. CLIMA DE APOYO Hay acuerdo interno.EQUIPO 1: Hay un clima ••• ••• compartido1 2 3 4 5 6 La media representa el- 35 + clima del equipoMedia= 3’5 Implicaciones prácticas en estudios de climaEQUIPO 2: No hay acuerdo••• ••• interno.1 2 3 4 5 6 No existe un clima- 35 + compartido. El equipo no tiene clima.Media= 35 La media no es representativa.
  11. 11. 2. Clima organizacional.2.4. Formación del Clima ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones? Enfoque estructural:  Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común.  Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.  No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes
  12. 12. 2. Clima organizacional.2.4. Formación del Clima Enfoque interaccionista:  A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido.  Líderes como “modeladores del clima”.
  13. 13. 2. Clima organizacional.2.5. Intervenciones sobre el clima El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos: Ornstein (1986):  Manipulación de 3 tipos de símbolos:  de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal).  de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal).  de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).  Resultados:  Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.  Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración hacia las personas .  Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas asociadas al rendimiento
  14. 14. 2. Clima organizacional.2.5. Intervenciones sobre el clima El director como modelador de clima.  Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.  Los empleados con buena relación con su líder tenía puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus líderes.  Mañas, González-Romá y Peiró (1999):  relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y formalización.
  15. 15. 2. Clima organizacional.2.5. Intervenciones sobre el clima Las prácticas de recursos humanos.  ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación, dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? ¿Cómo?
  16. 16. 3. Cultura organizacional Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización. Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados: Artefactos y patrones OBSERVABLE de conducta Valores y creencias normativas Supuestos básicos subyacentes INOBSERVABLE
  17. 17. 3. Cultura organizacional.3.1. Artefactos. El ambiente físico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.
  18. 18. 3. Cultura organizacional.3.2. Patrones de conducta. La manera de tratarse y dirigirse a otros. Ceremonias, rituales, conductas regladas. Prácticas de recursos humanos. Problema con los artefactos y los patrones de conductas:  Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.
  19. 19. 3. Cultura organizacional.3.3. Valores y creencias normativas. Creencias normativas:  Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).  Conscientes.  Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.  Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva". Valores:  Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.  Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.
  20. 20. 3. Cultura organizacional.3.3. Valores y creencias normativas. Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de valores y creencias. Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización . Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.
  21. 21. 3. Cultura organizacional.3.4. Supuestos básicos subyacentes. Se trata de creencias y valores fundamentales que:  Se dan por supuesto.  Son potentes y comprehensivos.  Pero pueden no ser conscientes.  Ejemplos:  "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “.  “La investigación es fuente de buena ideas”.  "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .  “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"
  22. 22. 3. Cultura organizacional.3.5. Cultura y clima organizacional. El clima como un indicador de la cultura. Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.
  23. 23. 3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos. FLEXIBILIDAD APOYO INNOVACION Cultura de Cultura de grupo desarrollo ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN INTERNA EXTERNA Cultura Cultura jerárquica racional REGLAS OBJETIVOS CONTROL
  24. 24. 3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos. Cultura de grupo:  Énfasis en los miembros de la organización.  Desarrollar un sentido de familia y lealtad.  Proteger los recursos humanos.  Desarrollar el compromiso de las personas.
  25. 25. 3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos. Cultura de desarrollo:  Énfasis en la innovación y la creatividad.  Dinamismo en la provisión de servicios/producción.  Adaptabilidad.  Reconocimiento externo.
  26. 26. 3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos. Cultura racional:  Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.  Énfasis en la producción y su control.  Recompensas económicas.  Objetivos claros.
  27. 27. 3. Cultura organizacional.3.6. Dimensiones y tipos. Cultura jerárquica:  Énfasis en el orden.  Importancia de las reglas y normas.  Formalización.  Estabilidad y seguridad en el puesto.  Documentación.  Roles claros.
  28. 28. 3. Cultura organizacional.3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional? Fundadores:  Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)  Seleccionan empleados.  Socialización. Ambiente externo:  El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención. Tipo de negocio y personal  relaciones:  I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal, procedimiento
  29. 29. 3. Cultura organizacional.3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional? Formación. Prácticas de RR.HH.
  30. 30. 3. Cultura organizacional.3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional? Métodos cualitativos:  Entrevistas.  Discusiones de grupo.  Test de las 20 frases. Métodos cuantitativos:  Cuestionarios.
  31. 31. 3. Cultura organizacional.3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificaciónde la cultura en organizaciones del UK Cambios en creencias y valores:  Formación.  Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)  Role playing. Cambios en patrones de conducta:  Formación  Nuevos sistemas de recompensas Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes. Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores
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