Campus ECHO Hertogstraat 178 • 3001 HEVERLEE Tel. 016 39 92 29 • fax 016 40 42 83 Thema’s in HRControle op de werkvloer   ...
InhoudsopgaveInhoudsopgave ..................................................................................................
InleidingControle op de werkvloer, het is een onderwerp dat bijna dagelijks in de media komt.Doemdenkers doen soms zelfs u...
Bedrijven doen vooral aan “employee monitoring” om confidentiële informatie tebeschermen, om diefstal tegen te gaan, om pr...
Informationele privacyCamera’s – Caitlin ClaesDefinitieCamerabewaking wordt in het tweede artikel van CAO 68 omschreven al...
Tijdelijke camerabewaking is dus enkel toegelaten indien het er niet op gericht is dewerknemers te viseren. In beide geval...
Een camera op een niet-besloten plaats bijvoorbeeld mag enkel geplaatst worden nadatzowel de gemeenteraad als de korpschef...
Indien een werkgever een werknemer betrapt op het stelen van goederen van zijnonderneming via een geheim geplaatste bewaki...
Prikklok – Charlotte de LaminneDefinitieDe prikklok werd in de tweede helft van de 19de eeuw ontwikkeld. In de jaren ‟90 v...
VoorbeeldenEr zijn verschillende mogelijkheden om tijdsregistratie aan te pakken, hieronder geven weeen aantal voorbeelden...
Bedrijfswagens – Karen ArkesteynTracking & tracing van bedrijfswagensOm het tracken en tracen van bedrijfswagens in het be...
Communicatieve privacyGsm – Karen ArkesteynTracking & tracing van gsm’sOm dit onderwerp in te leiden, stellen we een reali...
Zoals reeds vermeld heeft enkel de politie (dus de overheid) toegang tot de gegevensover zowel de inhoud als het bestaan v...
Internet en computers – Niels Van HellemontHet internet is alomtegenwoordig op de werkvloer dezer dagen dat weten we allem...
De basisfunctionaliteit van een sociaal netwerk is het uitwisselen berichten tussenonderling „gelinkte‟ deelnemers. Dit is...
LaptopsLaptops worden vaak toegekend als extralegaal voordeel of omdat het noodzakelijk is voorde uitvoering van de job. L...
CijfergegevensTen slotte willen we met een aantal cijfergegevens even aantonen dat privacy en controleop de werkvloer nog ...
ConclusieHet is dus overduidelijk dat een werkgever veel methodes ter beschikking heeft om zijnwerknemers te controleren. ...
BibliografieWebsiteshttp://123management.nl/0/051_informatie/a510-informatie-16-informatieperspectief-web-2-0-sociale-netw...
http://www.keylogger.org/monitoring-software-review/employee-monitoring/,geraadpleegd op 20 november 2011http://www.privac...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Paper controle op de werkvloer

1,770 views

Published on

The paper for a presentation I made for a group assignment on HR. We deal and explain new and upcoming measures that allow employers to control and check up on their employees using a variety of systems and devices such as social media, gps, time registration systems, tracking and tracing of cellphone, laptops, cookies, keyloggers and more

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,770
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Paper controle op de werkvloer

  1. 1. Campus ECHO Hertogstraat 178 • 3001 HEVERLEE Tel. 016 39 92 29 • fax 016 40 42 83 Thema’s in HRControle op de werkvloer Karen Arkesteyn Caitlin Claes Charlotte de Laminne Niels Van Hellemont BanaBa Advanced Business Management - HRM Academiejaar 2011 – 2012
  2. 2. InhoudsopgaveInhoudsopgave ...................................................................................................... 2Inleiding ............................................................................................................... 3 Privacy is een grondrecht ..................................................................................... 3 Soorten privacy .................................................................................................. 4Informationele privacy ............................................................................................ 5 Camera‟s – Caitlin Claes ...................................................................................... 5 Definitie .......................................................................................................... 5 Wetgeving....................................................................................................... 5 Cijfergegevens................................................................................................. 8 Prikklok – Charlotte de Laminne ............................................................................ 9 Definitie .......................................................................................................... 9 Voor- en nadelen ............................................................................................. 9 Voorbeelden .................................................................................................. 10 Dilemma ....................................................................................................... 10 Bedrijfswagens – Karen Arkesteyn ....................................................................... 11 Tracking & tracing van bedrijfswagens .............................................................. 11Communicatieve privacy ....................................................................................... 12 Gsm – Karen Arkesteyn ..................................................................................... 12 Tracking & tracing van gsm‟s ........................................................................... 12 Internet en computers – Niels Van Hellemont........................................................ 14 Cookies ........................................................................................................ 14 Sociale netwerksites ....................................................................................... 14 Laptops ........................................................................................................ 16 Keylogging software ....................................................................................... 16 Cijfergegevens ................................................................................................. 17Conclusie ............................................................................................................ 18Bibliografie ......................................................................................................... 19 Websites.......................................................................................................... 19 Boeken en artikels ............................................................................................ 20Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 2
  3. 3. InleidingControle op de werkvloer, het is een onderwerp dat bijna dagelijks in de media komt.Doemdenkers doen soms zelfs uitschijnen dat het probleem zo‟n proporties aanneemt dathet vergelijkbaar is met het boek „1984‟ van George Orwell. Dat gaat volgens ons toch welheel ver. Toch is er wel degelijk een probleem in verband met controle en privacy op dewerkvloer.In deze paper behandelen we een aantal manieren waarop werkgevers hun werknemerscontroleren. We bespreken bijvoorbeeld verschillende manieren om te traceren watwerknemers allemaal uitspoken op een dag. Het gaat hier dan van gsm en auto‟s met gps,keylogging software die elke toetsslag opslaat tot camera‟s en prikklokken die continubijhouden waar werknemers mee bezig zijn en hoe lang.Privacy is een grondrechtHet recht op privacy is opgenomen in zowel artikel 22 van de Grondwet als in artikel 8 vanhet Europese Verdrag van de Rechten van de Mens.Artikel 22 GW luidt:“Een ieder heeft recht op eerbiediging van zijn privéleven en zijn gezinsleven, behoudensin de gevallen en onder de voorwaarden door de wet bepaalt.”Artikel 8 EVRM luidt:1. “Een ieder heeft recht op eerbiediging van zijn privéleven, zijn gezinsleven, zijn huis enzijn briefwisseling.2. Geen inmenging van enig openbaar gezag is toegestaan met betrekking tot deuitoefening van dit recht, dan voor zover bij de wet is voorzien en in een democratischesamenleving nodig is in het belang van ‟s lands veiligheid, de openbare veiligheid, of heteconomische welzijn van het land, de bescherming van de openbare orde en hetvoorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, ofvoor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.”Hiernaast baseren we ons voor onze case op de Wet van 8 december 1992 totbescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking vanpersoonsgegevens.In verhouding tot de USA hecht men in EU nog een groot belang aan het recht op privacy.Dit merken we in het feit dat werkgevers hun werknemers steeds op de hoogte moetenbrengen dat ze gecontroleerd worden én met welke doeleinden deze controle gebeurt.CAO 81 bakent af volgens welke doelen controle wettig is: de veiligheid van het bedrijfsnetwerk; de goede zeden en het voorkomen van ongeoorloofde feiten; de bescherming van de belangen van de onderneming en de regels van het bedrijf.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 3
  4. 4. Bedrijven doen vooral aan “employee monitoring” om confidentiële informatie tebeschermen, om diefstal tegen te gaan, om productiviteit te meten en te optimaliseren enhierdoor kosten te besparen. Of het altijd in functie van bedrijfsveiligheid gebeurt, kanechter in vele gevallen in twijfel getrokken worden. De grens tussen controleren enbespioneren is dan ook flinterdun. Daarom moet men het principe van proportionaliteit entransparantie in acht nemen. De belangen van het bedrijf en van de werknemer moetentegenover elkaar afgewogen worden. Deze rationele afweging gebeurt meestal aan dehand van CAO‟s en arbeidsreglementen, waarvoor HR dan ingeschakeld wordt.Maar het mes snijdt aan twee kanten. Toegenomen controlemogelijkheden leiden tot meerstress, angst en uitputting bij de werknemer. Bovendien komt het de sfeer, de motivatieen de relatie met de werkgever allesbehalve ten goede. Dan is het opnieuw de opdrachtvan de HR afdeling om deze negatieve gevolgen op te vangen.Soorten privacyBinnen privacy op de werkvloer onderscheiden we vier classificaties, namelijk de  informationele privacy;  communicatieve privacy;  fysieke en psychische privacy;  zelfbepaling.Om ons onderzoeksthema beter af te bakenen, beperken we ons tot de mogelijkeschending van de eerste twee soorten privacy. Eerst en vooral bespreken we deinformationele privacy. Elk individu heeft het recht om persoonlijke informatie tebeschermen tegen derden, ook op de werkvloer. De manier waarop de informatie wordtverkregen en verwerkt kan ook een inbreuk op privacy zijn. Het is verboden voor zowel dewerkgever als andere personen om op een onwettige manier informatie van de werknemerte verzamelen. Binnen deze categorie hebben we camerabewaking, de prikklok engeolocatie geplaatst.Het gebruik van communicatiemiddelen is op de werkvloer niet meer weg te denken.Daarom bespreken we vervolgens de communicatieve privacy. Het uitwisselen vaninformatie en ideeën met anderen hoort eveneens tot de privacy van een werknemer. Dithoudt tevens in dat deze de vrijheid heeft om allerhande communicatiemiddelen tegebruiken. In theorie mogen deze exclusief gebruikt worden voor professionele doeleindenmaar in realiteit beseffen werkgevers maar al te goed dat werknemers zich daar niet altijdaan houden. Binnen deze categorie plaatsen we de controle op gsm-verkeer eninternetgebruik.Voor de volledigheid vermelden we hieronder wat er onder de laatste twee soorten privacybegrepen wordt. Onder fysieke en psychische privacy verstaan we het recht om het metenen beoordelen van iemands fysieke en psychische conditie te weigeren. Zelfbepalingdaarentegen betekent het recht op de ontwikkeling van de eigen persoonlijkheid. Ditimpliceert het recht om persoonlijke keuzes, zoals homoseksualiteit, te kunnen maken.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 4
  5. 5. Informationele privacyCamera’s – Caitlin ClaesDefinitieCamerabewaking wordt in het tweede artikel van CAO 68 omschreven als “elkbewakingssysteem met één of meer camera‟s dat bepaalde plaatsen of activiteiten op dearbeidsplaats bewaakt vanuit een punt dat zich geografisch op een afstand van dieactiviteiten bevindt met of zonder het oog op bewaring van de beeldgegevens die hetinzamelt en overbrengt”.Wetgeving1. CAO 68Op 16/06/1998 werd CAO 68 over de bescherming vande persoonlijke levenssfeer van de werknemers tenopzichte van camerabewaking op de arbeidsplaatsopgesteld.De bedoeling van de tekst is de controle van hetproductieproces, van de veiligheid van de werkplaats envan de arbeid van de werknemer te garanderen. Maartevens is het ook een zekerheid voor de werkgever,aangezien het de bescherming van de goederen van deonderneming opneemt.CAO 68 vermeldt verschillende partijen die betrokken moeten worden bij het proces rondcamerabewaking. Zowel de ondernemingsraad als de individuele werknemers moeten opde hoogte gebracht worden van het nagestreefde doel, de bewaring van de beelden, hetaantal camera‟s, hun plaatsing en de periode waarin de camera‟s functioneren. Bovendienis het van belang dat de ondernemingsraad regelmatig het gebruik van debewakingscamera‟s evalueert en daarover rapporteert. We maken hier dus eenonderscheid tussen individuele en collectieve informatieplicht. Collectieve informatieplichtslaat dan op het informeren van de ondernemingsraad, terwijl individuele informatieplichthet informeren van elke werknemer apart inhoudt.Verder wordt er in de tekst ook een onderscheid gemaakt tussen tijdelijke envoortdurende camerabewaking. Tijdelijke of voortdurende camerabewaking is enkeltoegelaten in de volgende gevallen: Ter bevordering van de veiligheid en gezondheid van de werknemers; Ter bescherming van de goederen van de onderneming; Ter controle van het productieproces indien het enkel betrekking heeft op de machinerie.Tijdelijke camerabewaking is enkel toegelaten met de bedoeling: Het productieproces dat betrekking heeft op de werknemers te controleren; De arbeid van de werknemer te controleren.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 5
  6. 6. Tijdelijke camerabewaking is dus enkel toegelaten indien het er niet op gericht is dewerknemers te viseren. In beide gevallen is het echter de verplichting van de werkgeverom de camerabewaking klaar en duidelijk te omschrijven in het arbeidsreglement. Hetproportionaliteitsprincipe kan hieraan gekoppeld worden. Dit principe houdt in datcamerabewaking in overeenstemming moet zijn met het doel van de bewaking en dus nietovermatig of overdreven aanwezig mag zijn.Ten slotte wordt ook het verwerken en het bewaren van het beeldmateriaal besproken inCAO 68. Allereerst moet de verwerking in overeenstemming zijn met de doeleinden vande bewaking. Vervolgens moet ook de Privacywet, die stelt dat de beelden niet langer dan30 dagen bewaard mogen blijven, in acht genomen worden. Er moet tevens een aangiftegedaan worden bij de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer,zowel voor camera‟s die aan CAO 68 voldoen als diegene die aan de camerawet voldoen.Hoe moet men CAO 68 nu praktisch implementeren? De implementatie van CAO 68 houdtin dat het personeel via de ondernemingsraad en het arbeidsreglement op de hoogtegebracht worden van de aanwezigheid van de camera‟s. Maar ook de nieuwe camerawetmoet nageleefd worden, waardoor er op iedere plaats waar er een camera hangt ook eenpictogram geplaatst moet worden. Afhankelijk van de plaats, zijn er verschillende criteriain verband met grootte en materiaal waaraan het pictogram moet voldoen. Indien hetpictogram op een parking wordt opgehangen om daar de camerabewaking aan te geven,moet het een bord in aluminium zijn, dat ten minste 0,4 op 0,6 meter meet. Ook aan deingang van een door camera‟s bewaakte supermarkt bijvoorbeeld moet er een dergelijkpictogram opgehangen worden, het mag weliswaar kleiner zijn en eventueel een stickerzijn. Dezelfde maatregel gaat op voor pictogrammen die langs deuren binnen het gebouwopgehangen worden. De precieze afmetingen en materialen van het pictogram werdenopgenomen in het koninklijk besluit van 21 februari 2008.2. CamerawetOp 11 juni 2007 trad deze wet die voornamelijk de plaatsing en het gebruik vanbewakingscamera‟s behandelt, in werking. De camerawet hanteert een strikte definitievan het woord bewakingscamera: “elk vast of mobiel toestel dat tot doel heeft misdrijvenof overlast te voorkomen, op te sporen of om de orde te handhaven. Het toestelverzamelt, verwerkt of bewaart hiertoe beeldmateriaal.” In principe valt een camera diegeen beeldmateriaal van mensen verzamelt en er enkel op gericht is om eenproductieproces in de gaten te houden niet onder deze camerawet.Tevens hanteert de camerawet een onderscheid tussen de plaatsen waar eenbewakingscamera geplaatst mag worden en waar niet. Een niet-besloten plaats, zoals de openbare weg; Een publiek toegankelijk besloten plaats waar minstens een visuele afbakening is opgesteld, zoals een supermarkt, een bibliotheek, een winkel, een sportzaal of een restaurant; Een besloten plaats die niet toegankelijk is voor het publiek, zoals een woning, een kantoorruimte, een fabriek of een boerderij;Het onderscheid zoals hierboven vermeld is essentieel, aangezien voor ieder van de driebesproken omgevingen andere voorschriften gelden.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 6
  7. 7. Een camera op een niet-besloten plaats bijvoorbeeld mag enkel geplaatst worden nadatzowel de gemeenteraad als de korpschef groen licht gaven voor de plaatsing.3. Vergelijking tussen CAO 68 en de camerawetEr zijn een aantal gelijkenissen en verschillen op te merken als we CAO 68 naast decamerawet plaatsen. Als eerste werd in beide regelgevingen het proportionaliteitsprincipeopgenomen. Dit houdt in dat er een afweging gemaakt moet worden tussen de privacyvan de betrokkene en die van de cameraverantwoordelijke. Zo kan je je bijvoorbeeld devraag stellen of er niet te veel overbodige beelden geregistreerd worden en of de plaatsingvan een camera echt noodzakelijk is. Is het eventueel mogelijk de controle op een anderemanier uit te voeren?Het tweede aspect van het proportionaliteitsprincipe is dat de geplaatste camera geengevoelige beelden vastlegt. Die gevoelige beelden zouden bijvoorbeeld door een camera ineen kleedhokje of een toilet geregistreerd kunnen worden.Ten tweede schrijven zowel CAO 68 als de camerawet voor dat het verzameldebeeldmateriaal niet langer dan 30 dagen bewaard mag blijven, tenzij het materiaalgebruikt wordt om een misdrijf op te helderen.Een verdere gelijkenis bestaat in het plaatsen van een pictogram, dat door beide tekstenvermeld wordt. Dit is natuurlijk vanzelfsprekend, aangezien het plaatsen van eenpictogram voorgeschreven wordt door de privacywet, waaraan zowel CAO 68 als decamerawet ondergeschikt zijn.De derde overeenkomst tussen beide teksten is ook een gevolg van de privacywet,namelijk het transparantiegegeven. Dat bestaat uit het doen van een aangifte bij dePrivacycommissie bij het plaatsen van een bewakingscamera. Die aangifteplicht geldt nietbij een besloten plaats die niet voor het publiek toegankelijk is, enkel voor de tweeoverige plaatsen. Iedere nieuwe camera moet op deze wijze aangegeven worden.De laatste overeenkomst die zowel in CAO 68 als in de camerawet opgenomen werd, is deinformatieplicht. In beide teksten wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussenindividuele en collectieve informatieplicht.Het lijkt vanzelfsprekend dat deze twee regelgevingen elkaar op een bepaald momentzullen overlappen. Een supermarkt is hier het klassieke voorbeeld van. Op zo‟n momentmoeten beide regelgevingen gerespecteerd worden, zoals in het volgende voorbeeldgeïllustreerd wordt:Stel dat de werkgever van een supermarkt camerabewaking wil op diverse plaatsenomwille van de veiligheid en ter voorkoming van diefstal. Dan geldt op plaatsen waarenkel werknemers komen, zoals het magazijn of de personeelslokalen, CAO 68. Stel nudat die lokalen gekuist worden door een externe ploeg of dat de drankautomaten gevuldworden door een externe leverancier, dan geldt niet enkel CAO 68, maar ook de nieuwecamerawet. Daaruit volgt dus dat zowel aan de ingang van het magazijn, als aan deingang van de personeelslokalen er wettelijk verplicht een pictogram moet hangen datbezoekers erop wijst dat ze door een camera geregistreerd worden. Hetzelfde geldt voorde parking aan de winkel, aangezien daar zowel klanten als werknemers geregistreerdkunnen worden.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 7
  8. 8. Indien een werkgever een werknemer betrapt op het stelen van goederen van zijnonderneming via een geheim geplaatste bewakingscamera, kan hij dit beeldmateriaal inprincipe niet gebruiken om de betrokken werknemer te ontslaan, aangezien de cameraniet conform de wetgeving geplaatst werd. In het verleden echter is er al een zaak opgedoken, het zogenaamde Chocolaterie Arrest, waaruit bleek dat een onwettelijk geplaatste camera toch nog strafrechtelijke gevolgen kon hebben. In juni 2004 moest een chocolatier voor het gerecht verschijnen, nadat hij een werknemer ontslaan had op basis van onrechtmatig verkregen beeldmateriaal. De chocolatier had via een verborgen camera, waarvan de plaatsing niet op voorhand aan de werknemer gemeld werd, de betrokken werknemer betrapt op stelen uit de kassa van de winkel. De kamer van inbeschuldigingstelling aanvaardde het beeldmateriaal echter als bewijsmateriaal en oordeelde dat het niet vervullen van de informatieplicht niet noodzakelijk betekent dat de manier waarop het bewijsmateriaal verkregen is onwettig is. Als immers aan de informatieplicht voldaan zou zijn, zou het onnuttig geweest zijn om de camera nog te installeren, aangezien de werknemer waarschijnlijk zou stoppen met stelen en dan niet meer betrapt zou kunnen worden.Uit dit voorbeeld blijkt dat de wetgeving in verband met camerabewaking nog helemaalniet op punt staat er nog veel plaats is voor verbetering.CijfergegevensOm aan te geven dat camerabewaking erg leeft onder de werkgevers en dat de wetgevingop dat vlak niet erg duidelijk is, hebben we de volgende tabel ingevoegd. DePrivacycommissie deelt zijn onderwerpen in in domeinen, zoals school en arbeid. De tabelhieronder geeft aan welke subdomeinen in 2010 het vaakst voorkwamen. Deze tabel komtuit het jaarverslag van de Privacycommissie van 2010. Figuur 1: tabel uit jaarverslag PrivacycommissieThema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 8
  9. 9. Prikklok – Charlotte de LaminneDefinitieDe prikklok werd in de tweede helft van de 19de eeuw ontwikkeld. In de jaren ‟90 van de20ste eeuw zijn de meeste prikklokken vervangen door computergestuurdetijdsregistratiesystemen. Bij deze systemen moet de werknemer een nummer invoeren,een magneetkaart of badge bij het apparaat houden of een vinger op de sensor leggenwaarna de computer de code van de werknemer en het tijdstip vastlegt.De prikklok is dus een mechanisch apparaat dat wordt gebruikt om na te gaan wanneereen werknemer gearriveerd is en wanneer hij weer vertrekt. Een prikklok bevindt zichmeestal bij de ingang van de organisatie. Volgens een onderzoek bij werknemers op hetinternet kunnen we zien dat het meeste bedrijven met een prikklok werken. Werkt jouw bedrijf met een prikklok? 29% JA NEE 71% Figuur 2: werkt jou bedrijf met een prikklok (Vacature.com)Voor- en nadelenDe voordelen:• Het is handig om bij te houden hoeveel uren werknemers effectief presteren;• Inloggen en uitloggen gebeurt automatisch via een badge;• Het systeem kan programmeren dat werknemers een signaal krijgen indien zij te veel overuren hebben opstaan en het dus tijd is om een dag te recupereren;• Werkgevers en werknemers kunnen op elk moment een overzicht van het uurrooster opvragen;• Administratief werk verminderen.De nadelen:• Het risico bestaat dat werknemers denken in uurtjes;• Het kan demotiverend zijn;• Werknemers hebben het gevoel dat hun baas geen vertrouwen of verantwoordelijkheid wil geven;• Het aantal gepresteerde uren zegt niets over de resultaten.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 9
  10. 10. VoorbeeldenEr zijn verschillende mogelijkheden om tijdsregistratie aan te pakken, hieronder geven weeen aantal voorbeelden. We kunnen ten minste 12 mogelijkheden opsommen:• E-mail: via een eenvoudige mail met gestandaardiseerd onderwerp kunt u de tijdregistratie naar het systeem sturen;• SMS: via een gestructureerde SMS naar de shortcode van het systeem kan de medewerker laten weten dat hij aanwezig is. Via SMS kan u ook de deur, slagboom of poort openen;• Gsm: de medewerker belt van een vast toestel naar een gratis 0800 nummer. Een vooraf gemaakte professionele opname zorgt voor onthaal en stelt de juiste vragen voor tijdsregistratie. De werknemer antwoordt door het intikken van cijfers op de toetsen van de gsm;• Barcode: in een productieomgeving worden barcodelezers, al dan niet draadloos, gebruikt om op een eenvoudige manier tijdsregistratie aan te pakken;• Digipen: aanvinken en invullen van speciaal ontworpen formulieren voor tijdsregistratie. Deze informatie wordt automatisch doorgestuurd naar het systeem;• Cyberpoint: een draadloos contactpunt met intelligente sleutel kan gebruikt worden voor tijdsregistratie;• Personal tracker: door een druk op de knop worden tijd en plaats opgenomen in het systeem;• Facial recognition: tijdsregistratie en toegangscontrole via gezichtsherkenning;• Fingerprint: het systeem verwerkt tijd- en jobregistratie met identificatie via vingerafdruk;• PC: inloggen en uitloggen;• Badge: de terminal werd speciaal ontworpen voor eenvoudige en snelle installatie op uw intern netwerk. Registratie gebeurt met badges of keyrings;• Cmob T-tracking: het tracking systeem zorgt voor een vlekkeloze en vlotte mobiele tijd- en jobregistratie.Dilemma De prikklok is in sommige bedrijven effectief, maar wat is er met de privacy gebeurd? Met zo een systeem kan je baas altijd weten of je op werk zit of dat je een pauze neemt. In sommige gevallen kan het voordelig zijn. Bijvoorbeeld in geval van brand kunnen we weten wie er aanwezig is en waar. Voor sommige mensen is werken met een prikklok is een houvast, maar er zijn ook heel veel mensen die niet meer met een prikklok willen werken. De aanwezigheid van de werknemer op de werkplek zegt niets over de prestatie. Zo kan iemand, bij wijze van spreken, 8 uur met zijn vingers zitten draaien terwijl een andere werknemer thuisblijft en veel betere prestaties levert. Volgens ons moet de controle gebeuren op prestaties en niet louter en alleen op aanwezigheid.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 10
  11. 11. Bedrijfswagens – Karen ArkesteynTracking & tracing van bedrijfswagensOm het tracken en tracen van bedrijfswagens in het bedrijfsleven wat meer in kaart tebrengen, halen we ook hier een voorbeeld uit de realiteit aan. Jeanine krijgt voor de tweede keer op korte tijd promotie van Frankie, de HR manager. Ze krijgt binnenkort zelfs een nieuwe bedrijfswagen, wat voor haar functie zeer gul is. Sabrina, de CEO, vindt dit maar verdacht. Na enkele observaties merkt ze op dat de twee zeer informeel met elkaar omgaan op het werk. Ze vermoedt dat er een affaire aan de gang is. Sabrina overweegt om een track & trace systeem in de nieuwe auto van Jeanine te laten installeren zodat ze kan controleren of de twee naast de werkuren op dezelfde plaats afspreken.Er bestaat reeds een heus A tot Z - lijstje van organisaties die track & trace- systemenaanbieden. Dit systeem werkt met een fleetlogger (= een soort black box voor eenwagen) via het GPS- netwerk. De fleetloggers worden vooral geïnstalleerd invervoerstuigen van transport- en koeriersdiensten, taxibedrijven, distributiebedrijven,e.d.. Kortom, de systemen worden het meest gevraagd in sectoren waarin het vanlevensbelang is inzicht te hebben in de rijsituatie van de chauffeur. Ze worden dus mindergeplaatst in personenwagens. De fleetlogger registreert o.a. de snelheid, de rijrichting ende stopplaatsen van het voertuig. De wagen wordt zo een mobiele prikklok.Het nut van zulke systemen is meerzijdig: Diefstal van het vervoerstuig te voorkomen Efficiëntie en productiviteit te verhogen (weganalyse) Kosten en tijd te besparen (kilometervermindering) Accurate en eenvoudigere administratie Bewijsmateriaal ten opzichte van derden (omwille van precisie) Controle van chauffeursHet traceren van wagens is, zoals al blijkt uit het ruime aanbod van systemen, perfectlegaal. De wet stelt enkel dat de werknemer op de hoogte moet zijn. Medewerkerscontroleren buiten hun medeweten is dus illegaal.In het geval van Sabrina, Jeanine en Frankie zou het dus perfect mogelijk kunnen zijn omJeanine en Frankie te kunnen controleren via een t&t- systeem. De enige voorwaarde diegeldt is dat beide bedrijfswagens hierin moeten voorzien zijn en dat beide partijengeïnformeerd dienen te zijn over de controlemogelijkheden.In 2013 worden in alle nieuwe auto‟s verplicht een Cooperative Vehicle InfrastructureSystem (CVIS) geïnstalleerd. De overheidsdiensten krijgen toegang tot deze gegevens omopnieuw de staatsveiligheid te vrijwaren. Het is echter onduidelijk of werkgevers eveneenshet recht zullen verkrijgen tot kennisname van deze gegevens. In ieder geval raden weaan om de wetgeving hier rond op punt te stellen.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 11
  12. 12. Communicatieve privacyGsm – Karen ArkesteynTracking & tracing van gsm’sOm dit onderwerp in te leiden, stellen we een realistische probleemsituatie voor omrespons van onze klasgenoten te stimuleren. Deze is de volgende: Marina is HR manager. Ze vermoedt dat Johnny, haar Payroll Officer, confidentiële informatie over de salarissen doorstuurt via sms of doorbelt naar zijn collega’s. Om zeker te zijn wil ze zijn gsm (die tevens van het bedrijf is) controleren. Natuurlijk is dit een inbreuk op zijn privacy maar ze wil weten of ze hem nog wel kan vertrouwen of niet.Naarmate de presentatie verloopt, brengen we alle puzzelstukjes van het dilemma bijelkaar en geven we de uitkomst van hoe het in de realiteit zou verlopen.Eerst bespreken we hoe we gsm‟s praktisch gezien kunnen tracken en tracen. Een gsmstuurt roaming-signalen door naar gsm-masten. Tegenwoordig kan dit eveneens gebeurendoor het GPS-systeem, wat veel nauwkeuriger werkt. Er moet geen gesprek gevoerdworden om een gsm te kunnen traceren aangezien dit reeds mogelijk is door middel vande celgegevens. Er zijn verschillende manieren om de locatie van een gsm te bepalen. Hetlijstje is niet exhaustief: er komen er steeds nieuwe bij doordat de gsm uitgerust wordtmet steeds meer functionaliteiten, zoals GPS of Wi-Fi. We kunnen de tracing methodeswel onderverdeling in 4 categorieën. We zullen deze niet te uitgebreid besprekenaangezien dit zeer technisch van aard is. Netwerk-gebaseerd: maakt gebruik van de infrastructuur van de provider Handset-gebaseerd: door software dat de gebruiker zelf installeert op zijn gsm Hybride: de eerste twee methodes gecombineerd om nauwkeurigheid te garanderen SIM-gebaseerd: data van het netwerk opvragen aan de hand van de SIM-kaartOm de case study van Marina en Johnny te kunnen analyseren, moeten we eerst hetjuridisch kader uitdiepen. Zo botsen we op de Belgacomwet van 1991. Dit is de “Wetbetreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven: HoofdstukXbis: Geheimhouding van gesprekken en bescherming van de persoonlijke levenssfeer”.De wet is opgesteld met het oog op de bescherming van het telecommunicatiegeheim. Hetstelt dat zowel de inhoud van als het bestaan van de informatie- uitwisseling geheim moetgehouden worden. Kennisname ervan zonder toestemming is strafbaar. Het is echter weltoegelaten in het kader van strafonderzoeken, ter opsporing en vervolging van strafbarefeiten. Kortom, men mag enkel een gsm laten tracken en tracen door de politie.We merken dat in de wet een onderscheid gemaakt wordt tussen de inhoud van deinformatie-uitwisseling en het bestaan ervan. De inhoud kan enkel te controleren zijn alsbeide personen in gesprek zijn. Om het bestaan van de informatie-uitwisseling op tesporen is echter geen gesprekvoering nodig. Men kan de gsm traceren om te kijken waarde gebruiker zich bevindt en welke andere gsm-gebruiker zich eveneens op die plaatssitueren.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 12
  13. 13. Zoals reeds vermeld heeft enkel de politie (dus de overheid) toegang tot de gegevensover zowel de inhoud als het bestaan van gsm-contacten. Dit is ter bestendiging enbevordering van de staatsveiligheid, zoals opgenomen is in de BIM-wet van 2010.Het spreekt voor zich dat de operatoren van het gsm-netwerk ook toegang hebben tot deinformatie over het bestaan van gsmcontacten. Ze mogen deze echter niet distribueren,vrijgeven of gebruiken. Ze hebben bovendien geen toegang tot informatie over de inhoud.Vervolgens onderzoeken we of werkgevers andere rechten hebben met betrekking tot detoegang tot gegevens van bedrijfsgsm‟s. Bij de aanwerving van een werknemer wordtopgenomen in een gsm-policy welk gebruik toegestaan is met de bedrijfsgsm: enkelprofessioneel of ook privégebruik. Indien de werkgever ook privégebruik toelaat, moet deRSZ dit allereerst goedkeuren. Indien de werkgever de goedkeuring verkrijgt, spreekt hijmet de werknemer een kostendeling af. Dit impliceert dat de werkgever geen controlemag uitoefenen op de privégesprekken. Hij mag echter wel de professionele gesprekkencontroleren. Indien de werkgever enkel professioneel gebruik toelaat, geeft dit hem hetrecht om de gsm-gegevens volledig te controleren. Let wel op: indien er iets verdacht ismet bijvoorbeeld de gsmrekening, dan wordt de Sociale Inspectie ingeschakeld om hetgehele gsm-gebruik onder de loep te nemen.De controle van de werkgever op de bedrijfsgsm beperkt zich wel tot de telefoonrekening,de gecontacteerde nummers, etc. Hij heeft dus geen recht op toegang tot de inhoud.We kunnen dus concluderen dat in onze case study Marina enkel controle kan houden opde inhoud van de gesprekken/sms‟en als ze de politie ervoor inschakelt. Ze kan echter welde frequentie van de contacten van Johnny met zijn collega‟s onderzoeken.De dag van vandaag bestaan er echter veel achterdeurtjes in het juridische systeem.Tegenwoordig kan iedereen software kopen om een gsm af te luisteren zonder sporen nate laten. Werkgevers gaan zich vermoedelijk echter niet bezighouden met illegalepraktijken.Er is veel informatie beschikbaar over het afluisteren of aftappen van gesprekken. Wevinden echter minder over het traceren van gsm‟s. Ook in de wetgeving merken we eenonevenwicht tussen het tracking en het tracing, met een ondervertegenwoordiging vanhet tracing. Dit legale gat moet gevuld worden, lijkt ons.Wat het tracing betreft, bestaat er eveneens illegale software of spyphones om gsm‟s tetraceren. Maar ook hiervoor vermoeden we dat werkgevers niet het illegale pad op gaan.Ze kunnen wel gsm‟s traceren als ze op voorhand de werknemer inlichten over demogelijkheid ervan en diens toestemming verkrijgen.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 13
  14. 14. Internet en computers – Niels Van HellemontHet internet is alomtegenwoordig op de werkvloer dezer dagen dat weten we allemaal wel,maar wie bepaalt men tot welke websites werknemers toegang hebben en wanneer. Devolgende vraag is dan „wie controleert dit en is dit nog verantwoord?‟. Dat is de vraag diewe in deze paper proberen te beantwoorden. We concentreren ons hierbij op een drietalmanieren die werkgevers gebruiken om werknemers te controleren en die hun privacymogelijk kan schaden. We spreken over cookies, sociale netwerksites, het gebruik vanlaptops door werknemers en keylogging software. Om dit duidelijker te maken leggen wevolgende case voor: Kevin, een werknemer bij een uitzendkantoor surft vaak op het internet op de laptop die normaal voor werkdoeleinden gebruikt wordt, maar ook voor thuisgebruik mag gebruikt worden. Zijn manager wil daar nu wel eens het fijne van weten en besluit om aan de ICT afdeling eens te informeren hoe ze er nu achter kan komen wat Kevin allemaal uitspookt op zijn computer, al dan niet tijdens de werkuren. De ICT- medewerker legt haar de volgende methodes voor.CookiesCookies zijn kleine bestanden die worden opgeslagen op een computer. Ze zijn ontworpenom een kleine hoeveelheid informatie die specifiek is voor een bepaalde gebruiker. Dezeinformatie is toegankelijk voor een webserver of de computer zelf. Een cookie wordtondermeer gebruikt om tijd te besparen door log in gegevens op te slaan voor eenvolgend bezoek aan een bepaalde website.Cookies kunnen ook gebruikt worden om te traceren op welke websites gebruikers zijngeweest, iets wat ook Facebook gebruikt. Het kan dus zijn dat werkgevers zulke cookiesgeïnstalleerd hebben die automatisch zulke informatie naar de server verstuurt. Dat kannatuurlijke nefaste gevolgen hebben voor de werknemer wanneer het uitkomt dat hij of zijop internet is geweest tijdens de werkuren indien dit niet toegestaan (of ontoegankelijkgemaakt) is. Indien het wel toegestaan is kan de werkgever ook stap per stap volgen opwelke websites iemand geweest is, wat natuurlijk als een inbreuk op de privacybeschouwd kan worden.Wij zijn het daar helemaal mee eens dat dit een serieuze inbreuk op de privacy is. Indieninternet eigenlijk niet toegestaan is moet het gewoon compleet afgesloten worden.Daarnaast vinden wij niet dat de werkgever mag volgen op welke websites iemand komt,aangezien dat geen informatie is die vrijwillig vrijgegeven worden. Het is natuurlijk eenandere zaak wanneer de werknemers kennis hebben van zulke cookies dan wanneer datniet het geval is. Wanneer werknemers ervan op de hoogte zijn moeten ze hiermeerekening houden en indien dit niet het geval is kunnen en mogen er volgens ons gevolgenzijn.Sociale netwerksitesOp internet is een sociaal netwerk een toepassing waar men zich via het aanmaken vaneen eigen profiel kan registreren. Dit profiel doet dienst als een soort digitale identiteit enkan gekoppeld worden aan de profielen van andere deelnemers. Op deze wijze ontstaateen netwerk.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 14
  15. 15. De basisfunctionaliteit van een sociaal netwerk is het uitwisselen berichten tussenonderling „gelinkte‟ deelnemers. Dit is vergelijkbaar met het verzenden van e-mail.Sociale netwerken hebben een hefboomwerking omdat ze zichtbaar maken wie men in detweede en soms derde graad kent. Het zichtbaar maken van deze „vrienden-van-vrienden‟is één van de sterkste punten van dit soort toepassingen. Sociale media worden voorverschillende doeleinden gebruikt zowel persoonlijk als professionele doeleinden. Denkmaar aan Facebook voor persoonlijke doeleinden en LinkedIn voor professioneledoeleinden.Sociale netwerksites zoals Facebook, Twitter en LinkedIn zijn nog steeds een opkomendfenomeen op de werkvloer. Werkgevers weten niet goed hoe ze hiermee moeten omgaan.In België wordt er maar al te vaak gekozen om deze websites volledig te blokkeren voorwerknemers. Dit vinden wij persoonlijk ook al te ver gaan, wij vinden dat er op de dagvan vandaag meer vertrouwen moet gesteld worden in de werknemers en deze websitesdan ook toelaten. Met de intrede van de „Facebook-generatie‟, die opgegroeid is metsociale media en het vollediggeïntegreerd hebben in hunlevensstijl, vinden wij dat socialemedia toegelaten moeten wordenop de werkvloer.Gaat het trouwens niet om hetbehalen van resultaten in plaats vanhoe je die resultaten behaalt? Zokan iemand bijvoorbeeld de halvedag op Facebook zitten en goederesultaten halen, terwijl iemand diede ganse dag enkel geconcentreerdis op zijn taken minder goede Figuur 3: voorbeeld ontslag via Facebookresultaten behaalt.Dit brengt ons dan bij de privacy problematiek. Sociale media laat werkgevers enleidinggevenden toe om als het ware hun medewerkers te „bespioneren‟. Werkgeverskunnen zelfs gespecialiseerde bedrijven inhuren die deze websites in het oog houdt. Erzijn talloze foto‟s te vinden op het internet waar iemand zijn manager uitkomt op eenFacebook-bericht dat op zijn zachtst uitgedrukt een negatieve invloed heeft op eenloopbaan zoals op de foto hierboven.Hoewel wij vinden dat Facebook toegankelijk moet zijn op het werk vinden we ook datwerkgevers op profielen van werknemers mogen gaan kijken, zowel voor rekrutering enselectie als voor werknemers die al in dienst zijn. En daarin ligt net het dilemma wanneerje sociale media gebruikt. Aan de ene kant wil je dat sociale media toegelaten wordentijdens de werkuren, maar aan de andere kant wil je niet dat je manager je constant volgtop deze websites. Wij vinden dan ook dat de verantwoordelijkheid qua privacy niet bij dewerkgever ligt, maar bij de werknemer. Eens iets zich op het internet bevindt is hettoegankelijk voor het grote publiek en eigenlijk geen inbreuk op de privacy.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 15
  16. 16. LaptopsLaptops worden vaak toegekend als extralegaal voordeel of omdat het noodzakelijk is voorde uitvoering van de job. Laptops kunnen ook gebruikt worden om het doen en laten vaniemand te traceren.Je kunt in dit geval wel spreken over een inbreuk op de privacy aangezien de laptop in decase ook gebruikt mag worden voor persoonlijke doeleinden en er was geen kennisgegeven van het feit dat laptops gecontroleerd werden. In dit geval, vinden we dat dit eenernstige inbreuk op de privacy is omdat er geen duidelijk beleid rond werd opgesteld ofgecommuniceerd werd met de werknemer.Wij vinden dat de werkgever laptops mag controleren die enkel werden toegekend voorprofessionele doeleinden omdat persoonlijke zaken gewoonweg niet thuishoren op eencomputer van het werk. Er moet natuurlijk wel eerst duidelijk gemaakt worden dat allesdat op die laptops staat publiek is en dus niet bij de privésfeer van een persoon hoort.Werknemers moeten zelf maar het verstand hebben om persoonlijke zaken privé tehouden. Indien deze laptops wel voor persoonlijk gebruik bedoeld zijn vinden we dat dewerkgever eerst een gegronde reden moet hebben om de persoonlijke bestanden ofschijven te mogen controleren.Keylogging softwareKeylogger software is een programma dat elke druk op een toets van het toetsenbord inreal time registreert. Keyloggers worden vaak gebruikt in IT om technische problemenmet computers en netwerken op te sporen en op te lossen. Keyloggers kunnen daarnaastook gebruikt worden om het computer- en netwerkgebruik van mensen te controlerenzonder hun medeweten. Keyloggers van tegenwoordig kunnen naast toetsenbord invoerook screenshots nemen van het scherm. Gewoonlijk slaat keylogging software dezegegevens op op de computer zelf, maar sommige keyloggers verzenden deze informatieautomatisch over een netwerk.Keyloggers behoren dus eigenlijk tot kwaadaardige software die vaak door hackersgebruikt wordt om paswoorden en kredietkaartgegevens van gebruikers te ontfutselen.Tegenwoordig wordt het ook wel gebruikt door organisaties om in het oog te houden waarwerknemers allemaal mee bezig zijn tijdens de werkuren. Volgens de bronnen die weraadpleegden, is het gebruik van keyloggers de regel geworden in plaats van eenuitzondering.Dit is vaak een nog beter controlemiddel dan sociale media of cookies omdat er niet enkelkan gecontroleerd worden wat iemand op het internet uitspookt maar ook wat iemand ine-mails, Word, Excel, enz. schrijft, die al dan niet voor persoonlijke doeleinden gebruiktwordt.Ook hier vinden wij dat dit eigenlijk niet kan omdat het lijkt alsof je baas constant achterje stoel staat mee te kijken. Indien het dan toch gebruikt zou worden raden wij aan omdaar open over te communiceren omdat werknemers anders het vertrouwen in dewerkgever gaan verliezen. Afhankelijk van het soort bedrijf begrijpen we natuurlijk weldat werknemers in het oog gehouden worden, bijvoorbeeld bij werknemers die weethebben van bedrijfsgeheimen en dergelijke. Ook hier weer zou er wel open overgecommuniceerd moeten worden vanaf de aanwerving van een werknemer.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 16
  17. 17. CijfergegevensTen slotte willen we met een aantal cijfergegevens even aantonen dat privacy en controleop de werkvloer nog steeds heel actueel zijn. Het is immers niet vanzelfsprekend datgroeiende mogelijkheden ook effectief tot toegenomen controle op de werkvloer leiden. Devolgende gegevens haalden we uit het jaarrapport van 2010 dat de Privacycommissieieder jaar online plaatst.De Privacycommissie verwerkt de binnenkomende vragen allemaal via een aantal grotedomeinen, zoals school, arbeid, enz. hieronder namen we de tabel in verband met arbeidover. Deze domeinen worden dan onderverdeeld in een aantal kleinere subdomeinen. Uitde tabel kan men afleiden dat de subdomeinen in verband met controle een groot deeluitmaken van de vragen die de Privacycommissie in 2010 binnenkreeg. Domein - Subdomein Aantal % (globaal) % (in domein) Arbeid 246 8,69 algemeen 4 0,14 1,63 badges 7 0,25 2,85 cameratoezicht 3 0,11 1,22 e-mail 21 0,74 8,54 gegevens werknemers 136 4,80 55,28 geolocalisatie 34 1,20 13,82 telecommunicatie 34 1,20 13,82 vakbonden 1 0,04 0,41 whistleblowing 6 0,21 2,44 Figuur 4: subdomein arbeid verslag PrivacycommissieIedere keer als een werkgever beslist om de gegevens van zijn werknemers te verwerken,moet hij bij de Privacycommissie een aangifte doen. Bij die aangifte moet duidelijkaangegeven worden wat het doel van de gegevensverwerking is opdat er niet tegen hetproportionaliteitsprincipe gezondigd wordt. In de volgende tabel wordt getoond welkedoeleinden het vaakst aangeduid werden door werkgevers. Figuur 5: verslag gegevensverwerking PrivacycommissieThema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 17
  18. 18. ConclusieHet is dus overduidelijk dat een werkgever veel methodes ter beschikking heeft om zijnwerknemers te controleren. De vraag blijft dan wel of dat gerechtvaardigd is of niet inverband met de privacy.Het is ons ook duidelijk dat HR hier een grote rol kan in spelen. Hoewel HR altijd tussenhamer en aambeeld zit, wat ook hier weer het geval is. De HR afdeling kan hier volgensons een meerwaarde bieden door goed op de hoogte te blijven van de regelgeving rondcontroleren van werknemers en privacy. Deze informatie dient dan doorgespeeld teworden aan de raad van bestuur, het management of de ondernemingsraad, zodat zegegronde beslissingen kunnen nemen die dan ook weer gecontroleerd worden door HR.Daarnaast stelt HR ook de contracten op in verband met bedrijfswagens, gsm‟s en pc‟s enin deze contracten dus duidelijk het controlebeleid dat van kracht is moet vermelden enverduidelijken zodat er later geen discussie mogelijk is. Daarnaast moet bijvoorbeeld hetbeleid rond camerabewaking duidelijk in het arbeidsreglement opgenomen worden.Volgens ons is communicatie dé sleutel voor dit onderwerp.Zoals we reeds in de inleiding vermeldden, neemt HR een sleutelpositie in om hetspanningsveld tussen de werkgever en werknemer te modereren. Controle brengt immersook negatieve implicaties met zich mee. Zoals hierboven al vermeld zijn wij van meningdat communicatie de sleutel is om stress en wantrouwen op de werkvloer te verminderenen zo een goede werksfeer te bevorderen.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 18
  19. 19. BibliografieWebsiteshttp://123management.nl/0/051_informatie/a510-informatie-16-informatieperspectief-web-2-0-sociale-netwerken.html, geraadpleegd op 20 november 2011http://blog.firstreference.com/2011/03/31/individual-privacy-in-the-workplace-a-case-precedent/, geraadpleegd op 20 november 2011http://compnetworking.about.com/od/networksecurityprivacy/g/keylogger.htm,geraadpleegd op 20 november 2011http://nl.wikipedia.org/wiki/Mobile_phone_tracking, geraadpleegd op 25 november 2011http://vdab.be/magezine/jan10/gsm.shtml, geraadpleegd op 25 november 2011http://www.belgiancowboys.be/mobile/655, geraadpleegd op 25 november 2011http://www.claessens.be/les/atel/doc/Smart_Business/0804_camerawet_SmartBusin.pdf,geraadpleegd op 23 november 2011http://www.cosmotime.be/producten/tijdregistratie/tijdregistratie/u-time-ut-web.html,geraadpleegd op 23 november 2011http://www.firerubenamaro.net/internet-home-based-business/pros-and-cons-of-keylogger-software-in-the-workplace/, geraadpleegd op 20 november 2011http://www.gva.be/nieuws/geldzaken/ftilleman/aid965027/een-gsm-van-het-bedrijf.aspx,geraadpleegd op 25 november 2011http://www.hln.be/hln/nl/957/Belgie/article/detail/1357370/2011/12/03/De-Guchts-in-de-clinch-met-Bijzondere-Belastingsinspectie.dhtml, geraadpleegd op 23 november 2011http://www.hln.be/hln/nl/957/Belgie/article/detail/1359242/2011/12/07/Privacycommissie-volgt-De-Gucht-niet.dhtml, geraadpleegd op 23 november 2011http://www.humo.be/humo-archief/29384/het-einde-van-de-privacy, geraadpleegd op 25november 2011http://www.internet-observatory.be/internet_observatory/pdf/legislation/cmt/law_be_1991-03-21_cmt_nl.pdf,geraadpleegd op 25 november 2011http://www.itscommunity.eu/cvisproject/en/about_cooperative_systems/, geraadpleegdop 25 november 2011Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 19
  20. 20. http://www.keylogger.org/monitoring-software-review/employee-monitoring/,geraadpleegd op 20 november 2011http://www.privacycommission.be. Geraadpleegd op 20 november 2011http://www.pzaalter-knesselare.be/wetten/camerabewaking.html, geraadpleegd op 23 november2011http://www.spy3k.be/spyblog/290/gsm-spy-phone/, geraadpleegd op 25 november 2011http://www.track-and-trace.be/nl/privacy, geraadpleegd op 25 november 2011http://www.trackentrace.be/index.php?blok=, geraadpleegd op 25 november 2011http://www.vacature.com/blog/baas-controleert-werknemer-gps-mag-dat-wel,geraadpleegd op 25 november 2011http://www.vacature.com/blog/de-prikklok-afschaffen-meer-dan-ooit-noodzakelijk,geraadpleegd op 29 november 2011http://www.vacature.com/carriere/werkt-jouw-bedrijf-met-een-prikklok, geraadpleegd op29 november 2011http://www.whatarecookies.com/, geraadpleegd op 20 november 2011http://www.workplaceprivacyreport.com/legal/privacy-policy/, geraadpleegd op 20november 2011https://doks2.khk.be/eindwerk/do/files/FiSeff80808116c8e2a70116f21501230e6f/thesis2008660.pdf;jsessionid=1AEA140AD224CBBEF4F7B69B85A4B178?recordId=SKHKff80808116c8e2a70116f21501230e6e, geraadpleegd op 23 november 2011https://www.privacyrights.org/fs/fs7-work.htm, geraadpleegd op 2 december 2011Boeken en artikelsDEJONGHE, D., “Werkgeverscontrole op e-mail- en internetgebruik: CAO nr. 81 schetstde krijtlijnen”, Or. 2002, afl. 10, 225-235.HENDRICKX, F., Elektronisch toezicht op het werk: internet en camera‟s, Mechelen,Kluwer, 2004, 197 p.WARREN, S. en BRANDEIS, L., "The Right to Privacy", H.L.R. 1890, 193-220.Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 20

×