Luan van phat trien nguon nhan luc1

2,980 views

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
2,980
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
74
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Luan van phat trien nguon nhan luc1

  1. 1. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN PHẦN MỞ ĐẦU. Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã chothấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắtthì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trírất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoátoàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữacác tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giánhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồnnhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyếttốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăntrước mắt, vững bước vào thế kỷ 21. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà Iluôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củatổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. 1
  2. 2. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của côngty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làmthế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ đượcbàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có mộtđội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợkhác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thứcvà phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,… Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phântích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp vớisố liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp 2
  3. 3. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN PHẦN I NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thựchiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tươnglai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gianthích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân nhữngcông việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông quatiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo vàphát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trởnên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước pháttriển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các cóhệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng 3
  4. 4. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNcủa họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích vàyêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứngyêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và nănglực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động,đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanhnghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộchỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâmđào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấpvà ở nước ngoài. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nângcao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANHNGHIỆP.1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpdoanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêmlại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt độngtài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh 4
  5. 5. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNnghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoáđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo vàphát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giátổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệuquả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêukinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phầncủa doanh nghiệp trên thị trường. Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phảicó chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khácnhư nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuấtkinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánhđánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó chota các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọhọc vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độphát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượnglao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghềnghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 5
  6. 6. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinhtế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh =tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanhnghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên mônnghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tưkhông đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùnglớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài củadoanh nghiệp. Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểulà một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, vàlợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thểđược diễn giải như sau: Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắmbắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vàohoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độcủa mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang 6
  7. 7. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNlại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phíđào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiệnđược mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đàotạo đề ra. Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kếcận cho sự phát triển của doanh nghiệp.3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viêncác doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảocho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốntheo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đềra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kếtquả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cựcđã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viêndoanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đàotạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợicho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếukhông tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽđầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thuđược sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những 7
  8. 8. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNchi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từviệc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chiphí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹthuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chiphí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhư: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơhội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tếnếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hộidễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họđược cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chứctoàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phảithuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phícơ hội và chi phí bên ngoài. 8
  9. 9. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNc) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển. Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu đượcnhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinhthần. Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ cóđược công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vịtrí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệphơn. Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích quaviệc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh vớicác doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viêncó trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự pháttriển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân vàdoanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thìmới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đàotạo và phát triển của doanh nghiệp mình.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầuđào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốtnhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuquả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta 9
  10. 10. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNbiết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mụctiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp haykhông? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanhnghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạtđược thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thànhcông. Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứdoanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạocó lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo vàphát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phậntrực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được mộtcách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánhgiá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đàotạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụthuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao độngtrực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệuđào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn,nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặtlượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn cácchỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các 10
  11. 11. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNdoanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉtiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉtiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chínhxác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sảnxuất kinh doanh qua quá trình đào tạo. Q0 W= T Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q 0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lượng nhân viên từng năm Q 0 = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạtđược trong năm từ các yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanhsản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môitrường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động 11
  12. 12. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNdoanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sáchkinh tế, luật pháp của nhà nước. Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhutrình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổchức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩmcho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuấtkinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quảđào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêuđánh giá:+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắcnhững kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mìnhchưa.+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước vàntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ởdoanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trongkinh doanh.+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộmáy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người cónăng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúphọ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khảnăng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. 12
  13. 13. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trongdoanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôngắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tácđào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sửdụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư chocông tác đào tạo và phát triển n −1 C= ∑C i =1 iTrong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào nămn-2,n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó 13
  14. 14. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanhnghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đâybao gồm hai yếu tố:+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đàotạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hàilòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phậnquản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinhdoanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, pháttriển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còntránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộtrong thực hiện công việc.+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đềra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận đượctính theo công thức. ∏ = TR – TC Trong đó : ∏ là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp đượcnhững chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệphoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồnnhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh 14
  15. 15. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNnghiệp, làm ăn thua lỗ (Π <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vàosản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sửdụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá. Chi phí đào tạo hàng năm HC = Số người được đào tạo trong năm Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợinhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo vàphát triển năm n – 1. H(n) Π(n) HP = = Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí chođào tạo năm n – 1. TR(n)HT = Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đàotạo năm n – 1.- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n –1 TD = Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n 15
  16. 16. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triểnnói riêng.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoàiviệc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằngphương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vihay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làmtương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kếchương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọclàm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt đượcở mức độ nào và có những tồn tại gì?8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đốiphức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác địnhđược những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộquản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhượcđiểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phươnghướng giải quyết. III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16
  17. 17. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phụcvụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh cácmối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động vớidoanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanhnghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thìcông tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tinchính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanhnghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người laođộng. 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạovà phát triển nguồn nhân lực.a) Về tổ chức. Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làmcông tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báocáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy nhữngmặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực.b) Về quản lý. Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí 17
  18. 18. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNđào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phícho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm củangười lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nóichung và đào tạo nói riêng.c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tínhtoán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiếtvị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in,… công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổivới các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoàinước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,.. Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanhnghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì,với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanhnghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việcsử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bêncạnh doanh nghiệp.d) Cơ sở về con người. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xãhội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học 18
  19. 19. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNtính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học.Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trườngsức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác. Đào Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động Bố trí sắp tạo xếp cán có chất lượng cao bộ Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển và dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo phát Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thự c hiện công việc Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông triển tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo 19
  20. 20. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng Sự đền đáp góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ cho công ty và cho người lao Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng động say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc Quan hệ tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất lao động bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và pháttriển. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanhnghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việcphù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kếhoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứngcác mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về 20
  21. 21. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNsố lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắptới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lựcđưa ra các giải pháp: - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động . - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển. Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả có về nhân lực năng sẵn có Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp 21
  22. 22. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Tuyển dụng từ Đào tạo và thị trường lao Bố trí sắp xếp lại lao động phát triển động b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ đượcnâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năngmới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹnăng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sựcó ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao độngnói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối vớihiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thểđánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đềmới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương,tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiệnđiều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉtiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một nămngười ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: 22
  23. 23. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trongnăm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bìnhquân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất mộtloại sản phẩm. Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉtiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩmkhác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên mộtđầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu nàycó thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanhnghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiềnlương của nhà nước Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm = quân đầu người Số lao động bình quân trong năm Tiền lương bình = Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm Lời nhuận bình= Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm 23
  24. 24. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trongnăm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiếtbị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trìnhđộ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyếnkhích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao độngsống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất laođộng cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau. a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năngvà kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm,… của người lao động. b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệptác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, … c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn laođộng, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, … Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng laođộng sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền 24
  25. 25. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNlương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sửdụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lươngcũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy,những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăngthưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngượclại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tănglương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vàonăng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiếnthức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sảnxuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tìnhhình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sửdụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huycác kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tốtrung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao độngđến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sửdụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huycác kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tốtrung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động 25
  26. 26. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNđến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp. IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngườilao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, cácchi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo mộtcách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đàotạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quảkhả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phùhợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí vàtác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ laođộng. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác địnhđược 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơsở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quảđào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st( theo sơ đồ sau) Nắm Xây Lập kế Thực đánh được dựng hoạch hiện giá kết chương đào tạo việc quả đào nhu trình đào tạo tạo cầu đào tạo đào tạo 26
  27. 27. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Thông tin phản hồi Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuấtkinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao độngcàng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao độngtrong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Quađó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có íchgiúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra nhữngphương pháp đào tạo có hữu ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xétđó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chấtlượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thuthông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểuđược những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt độngcó thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc vàtiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việcphân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạođồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. 27
  28. 28. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự pháttriển kỹ năng và trình độ của người lao động. áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đãphân tích.*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quảvào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàudoanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và pháttriển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanhnghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cáchnăng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá trìnhđào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp 28
  29. 29. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển PHẦN IIHIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I I.ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TYSÔNG ĐÀ I ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN.1. Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc TôngCông Ty Sông Đà được thành lập theo quyết định số 130A/BXD – TCLD 29
  30. 30. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNngày 26/03/1993. Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánhxây dựng Sông Đà tại Hà nội tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựngSông Đà I và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộxây dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty. Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệmchuyên môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại –sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạg mục trong xây dựng bao gồm:1- Đầu tư phát triển nhà2- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng.3- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp4- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công cá loại nền móng công trình.5- Thiết kế – thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất các công trình.6- Thi công lắp điện hệ thống điện – nước, điều hoà thông gió – hệ thống báo cháy, phòng chữa cháy – lắp đặt tháng máy – mạng vi tính và các kiện xây dựng.7- Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV.8- Xây dựng đường bộ9- Xây dựng kênh, mương, kè, cống, trạm bơm.10-Chống thấm và làm tư vấn chống thấm cho các công trình xây dựng.11-Kinh doanh vật tư vật liệu xây dựng. 30
  31. 31. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN12-Kinh doanh kkhác sạn và du lchj.13-Xuất khẩu trực tiếp và đặt văn phòng đại diện ở nước ngoài. Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bước củngcố và phát triển để đáp ứng sự tăng trưởng của công ty cũng như của toàntổng công ty, cụ thể như sau- Trước năm 1933 công ty có 10 đội xây dựng trực thuộc Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giớithuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I. Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty chophép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công tyxây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tạithành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam. Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng côngty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật tư. Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công tycho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1.- Thành lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty. Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã đượcBộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề. + Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vậtliệu xây dựng. + Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nướcđể xây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch. 31
  32. 32. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN + Xây dựng cầu đường Bộ giao thông vận tải. + Sản xuất bê tông thương phẩm và cấu kiện bê tông2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I.2.1 Bộ máy tổ chức của công ty. Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trongngành xây dựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng. Hàng năm công ty đãhoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu đề ra. Với đô ngũ cán bộcông nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấpđến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra.Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lườngcông trình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt làbộ máy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chứccủa công ty phải chạt chẽ để điều hành công ty. Sơ đồ : (in o ngoài) Bộ máy quản lý của công ty gồm có:- Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phó giám đốc thi công, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật)+ Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếpmọi hoạt động làm việc của công ty.+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạocác vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho. 32
  33. 33. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặtkỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thờithực hiện chác năng về mă3tj quản lý để giám sát các công trình làm việccó chất lượng cao.- Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả nguyên vật liệu trưên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác.- Phòng tổ chức – hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũng như công tác hành chính của công ty.- Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên. Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty. Đông thời tính toán ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn cong ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm. Ngoài ra coong ty còn phân nhỏ ra thành xí nghiệp để mỗi xí nghiệp chịu trách nhiệm một vấn đề riêng. Các xí nghiệp này đều dưới sự quản lý của công ty.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I những năm gần đây. Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tấtcả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh 33
  34. 34. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNdoanh tốt cần phải có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quảkhoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty voéi nhau. Đặcbiệt côn gty Sông Đà I là một công ty xây dựng càng đòi hỏi công ty cầnphải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phải caođể hoàn thành tốt các công trình lớn. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấycho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vữngbước đi lên. Ngoài nhiệm vụ chính là thi công xây lắp công ty còn mởrộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: Kinh doanh khác sạn, kinh doanhvật tư, làm dịch vụ cho người nước ngoài thuê nhà. Đây là lĩnh vực mớinhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thànhtích nhất định. Kết quả từ năm 1996 – 2001 như sau: stt Danh mục 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Tổng giá trị 31.039 123.463 97.767 93.448 79.533 64535 SXKD Tốc độ tăng 398% 79% 96% 85% 81% trưởng % A Xây lắp 28.942 121.677 93.021 89.629 77.996 63.574 34
  35. 35. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Tỷ trọng 93% 98.55% 95.1% 96% 98% 99%B Sản xuất 2.097 1.786 4.746 3.891 1.537 961 khác Tỷ trọng 7% 1.45% 4.48% 4% 2% 1% Dịch vụ 1.281 1.514 1.128 656 531 250 kinh doanh nhà Kinh doanh 726 271 216 930 515 711 vật tư Nhìn vào các số liệu trên ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh hàng nămtăng lên không đều có năm sau thấp hơn năm trước, điều đó chứng tỏcông ty hoạt động kinh doanh chưa đều . Chằng hạn năm 1997 tốc độtăng trưởng chỉ đạt 398% sau đó sang năm 1998 tốc độ chỉ còn 79% ,công ty đạt tỷ lệ rất cao trong lĩnh vực xây lắp bởi dễ hiểu đây là công tyxây dựng của yếu nhận các công trình xây dựng do đó hàng năm đạt tỷtrọng rất cao trong lĩnh vực này cụ thể năm 1996 công ty chỉ đạt 28942triệu nhưng sang năm 1997 đã vượt lên con số 121.667 triệu. Điều nàycho thấy thời kỳ này công ty nhận rất nhiều công trình xây dựng do vậyđã đạt được một chỉ tiêu rất khả quan. Tuy nhiên con số đó không giữvững được cho các năm tiếp theo nhưng cũng chứng tỏ trong lĩnh vựcxây lắp công ty vẫn là số 1 để đem lại hiệu quả cho công ty. tuy nhiêncũng không thể kể đến lĩnh vực công ty mở dịch vụ kinh doanh nhà vàkinh doanh vật ta. Mỗi năm hai dịch vụ này cũng đóng góp một phần 35
  36. 36. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNkinh tế không nhỏ cho công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh chocông ty. Có được kết quả như vậy là do sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên của công ty, họ đã vượt qua mọi khó khăn từ ban đầu để vươn lên đạt kết quả như ngày hôm nay. II.TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I.1. Về tổ chức quản lý đào tạo. Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công tySông Đà I phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. khốiquản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thicông, …) Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty vàtổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quảnlý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổchức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịutrách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sảnxuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạchđào tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tỏngnhững năm qua được tổ chức thực hiện như sau: 36
  37. 37. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hìnhthức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơbản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng caonghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từngđơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước. Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I của năm 2002. TT Chức Tổng số Nhu Tuyển Kế hoạch đào tạo danh CBCN cầu sử mới Số Thời Kinh nghề V hiện dụng lượng gian phí có Tổng 750 1250 500 cộng 37
  38. 38. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN I CB 161 200 39 QL KT 1 CB 26 41 15 8 2 8000 QL 2 CB 62 76 14 KT 3 CBNV 73 83 10 II Công 552 1003 451 80 1 40.000 nhân KT 1 CNXD 477 871 394 70 1 35.000 Nề 232 254 22 Mộc 78 182 104 Sắt 60 180 120 Bê 107 255 148 tông 2 CN cơ 45 90 45 giới San , 6 12 6 3 1 1500 ủi , gạt Xúc 3 9 6 4 1 1500 đào Cần 9 12 3 trục Vận 13 27 14 38
  39. 39. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN hành máy XD,ép cọc Lái xe 14 30 16 ôtô 3 CN cơ 30 42 12 khí Hàn 3 9 6 3 2 3000 Sửa 8 13 5 chữa Tiện 1 1 0 Điện 18 19 1 III CNKT 12 17 5 khác IV L/độn 25 30 5 g Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có củacông ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 750 người trong khi cónhu cần sử dụng lao động năm nay của công ty là cần 1250 người, nhưvậy thiếu 500. Toàn công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả côngnhân kỹ thuật, qul đến công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện, … Do đó côngty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêucầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý,cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh phí cho đợt này là8000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 80 39
  40. 40. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNngười (công nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7 người tỏng đó:3 thợ ủi, san, gạt và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng vớitổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng về phần công nhân cơ khí công ty chođào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là 3.000.000. Điềunày chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộcông nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề chocán bộ công nhân trong công ty. Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao, hiện công ty chỉ có 552 người, trong khi đó nhu cầu sử dụng hiện này là cần 1003 người. Như vậy thiếu 451 người mà công ty mới xử 80 người đi đào tạo chứng tỏ số lượng công nhân kỹ thuật cuả công ty hiện có là rất ít. Đây là điều đòi hỏi công ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ công nhân còn thiếu hiện nay.2. Đối với công tác đào tạo trong nước. Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội nghũ cán bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty.2.1 Đào tạo trong công ty.- Mởi các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng.- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân. 40
  41. 41. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật.- Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện, …2.2 Đào tạo ngoài công ty. Gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lýluận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó màcôngty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhânlực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay.3. Đào tạo ngoài nước. Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan các công trình lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Một phần để xem kiến trúc xây dựng của họ thế nào để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ công nhân viên ở công ty.4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo. Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầutiên quan trọng là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộcrất nhiều và quỹ đào tạo. Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của công ty Sông Đà I nhìnching là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:- Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm. 41
  42. 42. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN- Quỹ đầu tư và phát triển.- Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài. Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn inh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch. III .ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I.1) Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I. Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua. Nă 1998 1999 2000 2001 Kế m hoạch 2002 Hình thức dào tạo I.Đào tạo trong nước 1.Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70 42
  43. 43. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Ngắn hạn 250 300 400 475 450 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4 3.Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2 II. Đào tạo ngoài nước 1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0 Ngắn hạn 3 4 2 1 0 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ . 3 0 0 1 2 3.Bổ túc nâng cao 0 0 0 0 0 Tổng số 330 391 512 558 528 Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, công tySông Đà I có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chấtlượng trong đào tạo. Thực hiện tốt chỉ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong coong tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. 43
  44. 44. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN 1.1 Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sản xuất hàng năm công ty đãcho một số lượng không nhỉ công nhân đi đào tạo tại trường đào tạo côngnhân kỹ thuật Hoà Bình dước các hình thức những chỉ yếu là nâng bâchcông nhân kỹ thuật. Trong một số năm gần đây, trường đào tạo côngnhân kỹ thuật Hoà Bình đã đào tạo cho công ty gần 500 công nhân. Hàng năm, công ty huấn kuyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, phóquản đốc, bộ tứ của công ty cùng cán bộ an toàn chuyên trách của công tyhọc an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của trung tâm antoàn nhà nước về giảng dạy và cấp chứng chỉ. Tất cả mọi công nhân lao động, người tập nghề hoặc thử việc tạicông ty đều học qua an toàn lao động – vệ sinh lao động theo thông tư 08LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng năm, toàn bọ cán bộ công nhânviên chức phải học an toàn- vệ sinh lao động để nâng cao kiến thức trìnhđộ hiểu biết về công tác an toàn – vệ sinh lao động và được phổ biến cácquy định của công ty về công tác an toàn – vệ sinh lao động, bảo hộ laođộng mới nhất cũng như quy định đang thực hiện. Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thường không thuộc ngànhnghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do phó giám đốc kỹthuật phụ trách giảng dạy. Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thườngthuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do banan toàn công ty dạy và cấp thể. Vì vậy, toàn boọ cán bộ công nhân viên của công ty đều có kiếnthức hiểu biết chắc chắn về công tác an toàn – vệ sinh lao động, phụ vụ 44
  45. 45. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNtoót cho sản xuất , sẵn sàng ứng phó với các tình huống xấu nhất có thểxảy ra tỏng lao động sản xuất. 1.2 Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp. Trong những năm qua, công ty không chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng được thực hiện thường xuyên. Dưới đây là công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp của công ty Sông Đà I trong 2 năm gần đây. 1. Lớp cao cấp chính trị tại chức: 15 người. 2. Lớp tại chức kinh tế chính trị: 18 người. 3. Lớp quản lý hành chính nhà nước: 8 người. 4. Lớp nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn: 15 người. 5. Lớp “Sử dụng tiết kiệm điện năng trong công ty: 14 người. 6. Chương trình bồi dưỡng kiến thức mới về pháp luật: 1 người. 7. Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo T/CISO 9002: 4 người 8. Cao học: 2 người. 9. Lớp bồi dưỡng kiến thức về Marketing: 6 người. 10.Lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp: 5 người. 1.3 Đối với công tác đào tạo ngoài nước. Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tham quan các công trình lớn ở các nước:Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy, 45
  46. 46. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN … để học hỏ nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật. Đồng thời các cán bộ của công ty còn phải xem các hiểu kiến trúc công trình ở các nước bạn để học hỏi kinh nghiệm để có thể đem kiến thức đó về phục vụ cho nước nhà. Đặc biệt các cán bộ được đi ra ngoài toàn là những người có trình độ quản lý và trình độ tay nghề giỏi ở công ty, họ là những người có năng lực để phát triển công vương tói tần cỡ lớn là một trong những công ty xây dựng lớn ở nước ta. Ngoài ra công ty còn cử một số đồng chí có năng lực, triển vọng đi học một số lớp nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài như Đan Mạch, Đức, … 1.4 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện. Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện trong những năm quacơ bản đã đi vào nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhànước và của ngành xây dựng về công tác đào tạo huấn luyện. Đa số cáccán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện đều pháthuy tốt vai trò trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵvới công tác đào tạo huấn luyện. Công tác đào tạo lao động được tổ chứcthống nhất từ trên xuống dưới, đó là điều kiện rất quan trọng để đinhhướng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhânlực cho công ty Sông Đà I. Hầu hết các cán bộ chuyên trách đều đượcđào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo. 1.5 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực. Việc xây dựng kế hoạch và đào tạo huấn luyện được các đơn vịquan tâm đúng mức trong thời gian dài. Công ty đã xây dựng được kế 46
  47. 47. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNhoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, các chương trình huấn luyện nghiệpvụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở những chủ trương lớn của nhà nước,của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty, bước đầu đã được triển khai thựchiện tốt. 1.6 Việc sử dụng kinh phí đào tạo. Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiếtkiệm và đạt hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bìnhquân đạt 95%. Kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo quý II năm 2002.Stt Chức danh Tổng số Yêu Tuyển Kế hoạch đào tạo nghề CBCNV cầu mới Số Thời Kinh hiện có lượng gian phí Tổng cộng 256 1323 257 168 202 47
  48. 48. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNA Cán bộ quản 126 180 48 18 32 lý, kỹ thuật, nghiệp vụ1 Cán bộ quản 28 36 8 8 2 tháng 10 lý2 Cán bộ kỹ 58 94 30 6 1 tháng 14 thuật3 Cán bộ 40 50 10 4 2 tháng 8 nghiệp vụB Công nhân 130 1143 209 150 1701 Công nhân 94 1059 161 130 2 tháng 130 kỹ thuật2 Công nhân 36 84 48 20 2 tháng 40 cơ giới Qua bảng trên ta thấy hàng năm công ty bỏ ra một khối lượng kinhphí khá nhiều để đào tạo thêm các cán bộ và công nhân để phục vụ chocông ty ngày càng phát triển. Đây là một công ty xây dựng cho nên côngty chú trọng đến việc đào tạo thêm công nhân nhiều hơn là đào tạo cán bộbởi lẽ mỗi một năm công ty nhận rất nhiều công trình, chính vì vậy cầnđòi hỏi một khối lượng công nhân khá nhiều. Công ty dự định trong quýII năm nay sẽ bỏ ra 202.000.000 đồng để đào tạo 168 cán bộ và côngnhân, trong đó số lượng công nhân được đào tạo là 150 người, chỉ có 18cán bộ được đào tạo quý này. 1.7 Quy mô đào tạo. 48
  49. 49. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Công ty Sông Đà I có trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bìnhcủa Tổng Công ty Sông Đà, hàng năm có thể đào tạo hàng trăm côngnhân với nhiều nghề như: lái xúc, lái xe, thợ hàn, vận hành máy xâydựng, … dưới các hình thức như nâng bậc, học nghề mới. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty SôngĐà I trong những năm qua đạt được kết quả như vậy là do có sự quan tâmthường xuyên cảu Đảng boọ và ban lãnh đạo công ty. Bên cạnh đó làchính sách đổi mới trong giáo dục – đào tạo được thực hiện tập trung ởnghị quyết TW4 (khoá 7) và nghị quyết TW2 (khoá 8) Những thành tựuphát triển kinh tế đất nước cũng như sự tăng trưởng của ngành cơ khí lànhững điều kiệnquan trọng để đóng góp vào kết quả của công tác đào tạo– phát triển. Sự phát triển vầ công nghệ và trang thiết bị mới, hiện đại trong quytrình sản xuất của công ty đòi hỏi sự tư duy đúng mức về công tác đàotạo những người có kiến thức, có thể sử dụng được những trang thiết bịđó. Điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật của công ty nhận thứcrõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ tương lai của công ty từ đókhắc phục những khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạođạt hiệu quả hơn. Việc phối hợp tổ chức thực hiện công tác đào tạo – huấn luyệngiữa các cơ quan chức năng của công ty cũng như đơn vị, các đơn vịtương đối đồng bộ và chặt chẽ. Trường công nhân kỹ thuật Hoà Bình đãcó một đội nũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, có cơsở vật chất tạm thời cho công tác dạy và học đạt kết quả tốt. 49
  50. 50. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN 2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực ở công ty Sông Đà I. Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là: Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn côngty. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phátsinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trongnội bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởnglớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty. Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bìnhchưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiềuđến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạchđào tạo – phát triển một cách khoa học.- Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên. Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyêntắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởngkhông nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đàotạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đứcdục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị. 50
  51. 51. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyệnchưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạonào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I đó là kinh phíđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiềukhi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thựcthi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo. Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâmđúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện cótính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyênmôn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá -hiện đại hoá đất nước. 51
  52. 52. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN PHẦN III PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ II. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH XÂY DỰNG VIỆT NAM.1. Phương hướng phát triển chung. Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Namđang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường cótiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng trăm tỉ đồngcho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế ViệtNam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ6,5% đến 7%. Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà có kinhnghiệm hơn 10 năm trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Sông Đà I cónhững nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướngphát triển sản xuất kinh doanh 5 năm (2001 – 2005) của công ty như sau: p Những yếu tố tích cực. Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn donhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trườngphía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần nhấtđịnh, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng vàquy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại 52
  53. 53. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNkhu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần củacông ty nói riêng và tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cầnphải đầu tư nhiều hơn nữa. Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Sông Đà 5 năm tới(2001 – 2005) có khoảng 9200 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trìnhthuỷ điện và gần 5000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành côngnghiệp và dịch vụ. Đơn vị đánh giá đây cũng là một thị trường lớn đểchuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộTông công ty. Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra.Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ BộGTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mởrộng đường giao thông là hàng hàng năm nghìn tỷ đồng, hiện nay đơn vịđã tiếp cận thị trường và bước đầu đã có được một số kinh nghiệm nhấtđịnh về xây dựng cầu đượng. Công tác tiếp thị và phân tích thị trường xây dựng của công ty đãngày càng lớn mạnh tạo ra khả năng giúp đỡ đơn vị trong việc nhận đượcnhữn gói thầu lớn, và công ăn việc làm từ các dự án đầu tư của công ty. Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thànhphố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơhội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà. h Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển.- Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. 53
  54. 54. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN- Thị phần xây dựng do công ty chiếm giữ không nhiều, uy tín chưa cao, chưa có khả năng tác động lớn vào thị trường. Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ănviệc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thịtrường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém.- Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao.2. nhu cầu đào tạo cảu công ty Sông Đà I. Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố cung cầu rất linh động trong tất cả các lĩnh vực. Xét đến lĩnh vực lao động, Việc nam có một thị trường lao động dồi dào và đa dạng. Vì vậy các tổ chức doanh nghiệp có thể dễ dàng khai thác nguôn nhân lực cần thiết cho mình, từ lao động chân tay đến lao động trí thức. Trong những năm qua, công ty Sông Đà I cũng đã sử dụng biệnpháp này. Trong những thời vụ nhận được nhiều công trình cần nhiềunhân công để tiến hành thuê công nhân theo thời vụ thuê hợp đồng ngắnhạn ở các công ty khác. Đối với những hợp đồng các công trình lớn yêucầu tĩnh kỹ thuật cao, công trình khá đồ sộ thị trong trường hợp này nộibộ công ty chưa đáp ứng được thì công ty tiến hành thuê ngoài hợp tác thicông, … Khi tiến hành thuê nhân lực ở ngoài sẽ đem lại nhiều lợi thế sau: + Giảm thời gian đào tạo. giảm kinh phí đào tạo. + Linh hoạt dễ dàng chọn lựa được đối tượng cần thiết. + Vấn đề chế độ cho một lao động được thanh toán dứt điểm vào tiền lương. 54
  55. 55. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHNTuy nhiên, mặt trái của nó vẫn được các doanh nghiệp xem xét. Thực tếthuê lao động ngoài chỉ là giải pháp tình thế trước mắt, mang tính thờiđiểm không mang tính hiệu quả lâu dài. Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượngthiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồidào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoahọc hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mớithì rất khan hiếm. Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sángtạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều. Vì thế việctìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức laođộng không phải là chuyện dễ. Hơn thế nữa, khi người lao động làm việccho công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họsẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì công ty, hiệu quả làm việcsẽ không đạt tối đa. Vì vậy, công tác Ā

×