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  • Opción2: % de participantes por área, puede crear confusión por el 115% de SE y por el 103% de la SPDHIPP
  • Artículo 13
  • Artículo 7 Fr II

Encuesta Laboral Encuesta Laboral Presentation Transcript

  • RESULTADOS DE LAENCUESTA DE CLIMALABORAL EN LA CDHDF 2012 Secretaría Ejecutiva Subdirección de Planeación Estratégica Subdirección de Programas Transversales
  • ÍNDICE Introducción Resultados de la ECL de la CDHDF Hostigamiento y Acoso Sexual Violencia Laboral Relaciones Institucionales Preguntas abiertas Guía ICI-CONAPRED Consideraciones Generales
  • ÍndiceIntroducción Este documento presenta los principales resultados de la Encuesta de Clima Laboral (ECL) y de la Guía Institución Comprometida con la Igualdad (ICI). Ambos instrumentos fueron aplicados durante la última semana de julio y la primera quincena de agosto del año 2012. La ECL tuvo como fin conocer la percepción sobre diversos temas relacionados con la Comisión, con el fin de establecer las medidas necesarias para crear un buen ambiente de trabajo. Es importante destacar que, por primera vez, la ECL fue desarrollada y aplicada por un área de la propia Comisión y no por una empresa externa. Por otro lado, la Guía ICI es un instrumento desarrollado por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, CONAPRED, para medir los niveles de discriminación en las instituciones.
  • ÍndiceÁreas Temáticas CDHDF CONAPRED Guía ICI Hostigamiento y Acoso Sexual  Igualdad Hostigamiento y  Inclusión Acoso Laboral  Accesibilidad Relaciones  Diversidad Intrainstitucionales
  • Índice ENCUESTA DE CLIMA LABORALCDHDF
  • ParticipaciónDe las 601 personas que laboran en la Comisión, respondieronla encuesta 517, que equivalen al 86.02% Total de participación Participación por sexo
  • Participación
  • Índice Participación* En este caso el porcentaje es mayor a 100 debido a que actualmente dos personas adscritasa otra área prestan sus servicios en la Secretaría Ejecutiva.
  • ÍndiceResultados Primera sección Hostigamiento y Acoso Sexual
  • Hostigamiento y Acoso SexualLa Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Librede Violencia del Distrito Federal en su artículo 15señala: “Co rre s p o nd e a la s De p e nd e nc ia s y e ntid a d e s d e lDis trito Fe d e ra l, a s í c o m o a lo s d ie c is é is Ó rg a no sPo lític o A m inis tra tiv o s : dF racción IV: Fo m e nta r un a m bie nte la bo ra l libre d ed is c rim ina c ió n, rie s g o s y v io le nc ia la bo ra l, a s í c o m oe s ta ble c e r c o nd ic io ne s , m e c a nis m o s e ins ta nc ia sp a ra d e te c ta r, a te nd e r y e rra d ic a r e l ho s tig a m ie ntos e x ua l e n e l lug a r d e tra ba jo ” .
  • Hostigamiento y Acoso Sexual De acuerdo al la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia: El hostigam iento s e x ua l “e s e l e je rc ic io d e l p o d e r, e n una re la c ió n d e s ubo rd ina c ió n re a l d e la víc tim a fre nte a l a g re s o r e n lo s á m bito s la bo ra l y /o e s c o la r. Se e x p re s a e n c o nd uc ta s ve rba le s , fís ic a s o a m ba s , re la c io na d a s c o n la s e x ua lid a d d e c o nno ta c ió n la s c iva ”. El acoso s e x ua l “…e s una fo rm a d e vio le nc ia e n la q ue , s i bie n no e x is te la s ubo rd ina c ió n, ha y un e je rc ic io a bus ivo d e p o d e r q ue c o nlle va a un e s ta d o d e ind e fe ns ió n y de rie s g o p a ra la víc tim a , ind e p e nd ie nte m e nte d e q ue s e re a lic e e n uno o va rio s e ve nto s . ”
  • ¿De quién provino?
  • En caso de respuesta(s)afirmativa(s):
  • ¿El problema subsiste?
  • ¿Qué le gustaría que ocurriera? A 56 personas les gustaría contar con unprocedimiento institucional.En tanto que 36 sugieren otras alternativas, entre las que destacancapacitación ysensibilización (19%) o resolverlo de manerapersonal (16%)
  • Análisis HyAS De las gráficas anteriores se desprende que hay dos porcentajes que rebasan el 10 por ciento de percepción:• 12.65% por ciento de las personas consideran haber recibido bromas ofensivas relacionadas con el sexo, y• 11.50% señala haber recibido miradas obscenas y guiños con intensiones sexuales. Por otro lado el 9.11% manifiesta haber vivido comentarios sugestivos relacionados con el sexo y el 7.03% manifiesta haber presenciado carteles, calendarios, pantallas de computadora u otras imágenes de naturaleza sexual.
  • ÍndiceAnálisis HyAS Cabe hacer notar que, en menor porcentaje, pero se registraron respuestas afirmativas en aspectos como llamadas telefónicas, invitaciones a salir, proposiciones sexuales, promesas de recompensas, amenazas, tocamientos y contacto físico y/o sexual. Este es un aspecto fundamental a analizar en la Comisión ya que la libertad sexual y el respeto a la dignidad de las personas son aspectos fundamentales para el buen desarrollo de la dinámica institucional.
  • ÍndiceResultados Segunda sección Violencia Laboral
  • Violencia Laboral Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia señala: Violencia L aboral: Es a q ue lla q ue o c urre e n c ua nd o s e p re s e nta la ne g a tiva a c o ntra ta r a la víc tim a o a re s p e ta r s u p e rm a ne nc ia o c o nd ic io ne s g e ne ra le s de tra ba jo ; la d e s c a lific a c ió n d e l tra ba jo re a liz a d o , la s a m e na z a s , la intim id a c ió n, la s hum illa c io ne s , la e x p lo ta c ió n y to d o tip o d e d is c rim ina c ió n p o r c o nd ic ió n d e g é ne ro .
  • Violencia laboral
  • Violencia laboral
  • Análisis Violencia Laboral Comparativamente hablando, los niveles de violencia laboral son más altos con relación a los de hostigamiento y acoso sexual. Todos los reactivos excedieron el diez por ciento, siendo el porcentaje más alto el 23% de las personas que perciben que se valora negativamente su esfuerzo, trabajo y aptitudes (118 personas). A continuación se encuentra el 18.52% que considera que los plazos de ejecución o cargas de trabajo son irrazonables (95 personas). En tercer lugar, con 18.09% se encuentran dos reactivos: girarme instrucciones de manera altanera, poco educada o con lenguaje soez o vulgar, e imponerme tareas sin los medios necesarios para cumplirlas, (93 personas).
  • Análisis Violencia Laboral El 15.85% de las personas considera que ha sido privada de la información necesaria para realizar su trabajo y el 15.43% que le han sido asignadas tareas que están por debajo de sus capacidades y nivel. Por otro lado, 60 personas (11.76%) manifiestan que han sido objeto de burlas o bromas ofensivas y 71 (13.84%) que han sido dejadas sin instrucciones de trabajo. 55 personas (10.78%) señala haber sido amenazada con utilizar instrumentos disciplinarios. El porcentaje más bajo en este apartado, 10.3%, corresponde a las personas que señalan haber sido aisladas de sus compañeros (53 personas).
  • ÍndiceAnálisis Violencia Laboral Las áreas de oportunidad que se desprenden de este análisis tienen que ver con la relación entre las y los trabajadores y sus superiores jerárquicos, así como con sus compañeros de trabajo. Por lo tanto, este análisis representa una oportunidad para fortalecer un esquema de liderazgo participativo y horizontal en el que todas y todos sean y se sientan parte de la construcción colectiva de proyectos y procesos, por lo tanto del cumplimiento de metas. En este sentido el trabajo es necesario establecer mecanismos para promover el trabajo en equipo y la comunicación asertiva entre compañeras y compañeros a todos los niveles.
  • ÍndiceResultados Tercera sección Relaciones intrainstitucionales
  • Relaciones intrainstitucionales  Participación  Trabajo en equipo  Austeridad  Ingresos y prestaciones  Capacitación  Conciliación de vida laboral y familiar  Satisfacción personal  Recursos
  • CONFIANZA• Tener un alto nivel de confianza en la institución en la que se trabaja es fundamental para el buen desempeño del trabajo.• En este rubro se evaluaron aspectos como: la fluidez de la información, la actitud receptiva de las y los superiores jerárquicos así como la valoración que hacen de sus subalternos, el trabajo en equipo, el uso eficiente y responsable de los recursos.• Las gráficas que se presentan a continuación muestran los porcentajes con base en el número de respuestas por cada pregunta.
  • CONFIANZA
  • CONFIANZA
  • CONFIANZA
  • CONFIANZA. Resultado General.Como es posible observar, existe un alto nivel de confianza de las y lostrabajadores hacia la institución. La barra azul muestra que 39.2% derespuestas valoró positivamente este aspecto, en contraste con el 5.1%que dio la calificación más baja.
  • COMUNICACIÓN• La comunicación es uno de los aspectos esenciales en la prevalencia de un buen clima laboral en cualquier institución.• En la evaluación de la comunicación se deben de tomar en cuenta tanto los canales formales como los no informales, es por ello que, en este rubro, se evaluaron aspectos como: la comunicación, la posibilidad de hacer cuestionamientos, los canales informales de comunicación y la red de comunicación interna.• A continuación se muestran los resultados numéricos de respuestas en forma de porcentaje.
  • COMUNICACIÓN
  • COMUNICACIÓN
  • COMUNICACIÓN. Resultado General.En términos de comunicación la gráfica demuestra que el nivel más alto lo ocupala media, correspondiente a la puntuación 3, seguida por décimas de la respuestacon puntuación número 4. Esta gráfica refleja que la comunicación es un área deoportunidad que debe ser considerada en las acciones que se lleven a cabo enmateria de mejoramiento de clima laboral en la CDHDF.
  • SATISFACCIÓN• La satisfacción en el empleo es uno de los índices más importantes en términos de clima laboral.• Si bien el propio concepto de satisfacción puede ser subjetivo, es decir, implica diferentes cosas para cada persona, el objetivo de medirla en la encuesta fue precisamente conocer la percepción individual sobre el grado de satisfacción de las y los trabajadores de la Comisión y, posteriormente, agruparlo para conocer la coincidencia en las percepciones.• En este rubro se evaluaron aspectos como: conocimiento de las prestaciones, criterios de ascenso y contrataciones, remuneración, capacitación, satisfacción en el empleo, desarrollo personal, trato, flexibilidad de horario, el programa REDES, material y
  • SATISFACCIÓN
  • SATISFACCIÓN
  • SATISFACCIÓN
  • SATISFACCIÓN
  • SATISFACCIÓN
  • SATISFACCIÓN. Resultado Índice General.Con relación a la satisfacción, esta gráfica refleja que existe un nivel alto desatisfacción en el empleo de las y los trabajadores de la Comisión, representadoen un 41.0%, que contrasta con la calificación más baja, representada por el 2.2%.La suma de los promedios más altos representa el 72.6% de personas que sesienten siempre o casi siempre satisfechas con su trabajo en la Comisión, frente al9.6 que representa la suma de las dos calificaciones más bajas en este aspecto.
  • ÍndiceResultados Pregunta general y abiertas
  • Pregunta general y abiertas• Con el fin de tener una evaluación general de la percepción de las y los trabajadores de la Comisión sobre el clima laboral se incluyó una pregunta general: a ) En m i á re a e l Clim a La bo ra l e s :• Asimismo se incluyeron dos preguntas abiertas que no ofrecían opciones de respuesta sino un espacio para expresar opiniones personales en dos aspectos: a ) En q ué a s p e c to s p o d ría m e jo ra r la Co m is ió n b) Co m e nta rio s y /o s ug e re nc ia s• Este apartado fue particularmente interesante de analizar ya que reflejó las principales inquietudes y necesidades de las y los trabajadores, lo cual permite corroborar la concordancia con las respuestas en los reactivos de la ECL. De igual forma este análisis permitió identificar áreas de oportunidad y de mejora en términos de clima laboral en la CDHDF.
  • En mi área el Clima Laboral es:
  • Preguntas abiertas  383 personas respondieron a ésta pregunta  687 sugerencias  74 categorías  8 ejes temáticos 268 personas respondieron a ésta Comentario  pregunta  354 comentarios o sugerencias s  61 categorías  8 ejes temáticos
  • ¿En qué aspectos podría mejorar laComisión?
  • ÍndiceComentarios y sugerencias De los 145 comentarios incluidos en el eje “otros”, 54% no aplicaban por ser en su mayoría respuestas como “no” o “ninguno”, en tanto, el 19% correspondía a agradecimientos.
  • ÍndiceGUÍA ICI CONAPRED
  • ¿Qué es la guía ICI? Es una herramienta para que las instituciones públicas, privadas y OSC cuenten con una pauta para llevar a cabo un proceso de fortalecimiento institucional en materia de igualdad de trato y oportunidades al interior y exterior de la institución y así prevenir y eliminar la discriminación. Es una propuesta con enfoque integral que permite detectar, visibilizar y prevenir actos de discriminación, así como elaborar un plan de fortalecimiento institucional y mejora continua.
  • Guía ICI Compromiso InstitucionalPropone unaruta para 1.impulsaracciones 2. Creación del Comitéconcretas afavor de la Permanentecultura deigualdad y nodiscriminació 3. Diagnósticon en 6 fases: 4. Elaboración del Plan de Mejora 5. Aplicación del Plan de Mejora 6. Evaluación y verificación
  • Fases de la Guía ICI1. COMPROMISO 2.CREACIÓN DEL COMITÉINSTITUCIONAL PER MANENTECon el fin de reafirmar el Se instituyó el Subcomité ICI,compromiso de la CDHDF que se encargara depor la eliminación de todaslas formas de discriminación, gestionar el diseño,el 6 de agosto de 2012, el desarrollo y aplicación depresidente de la Comisión el medidas para incorporar laDr. Luis González Placencia igualdad y la nofirmó la Carta Compromisopara implementar la Guía de discriminación, además deAcción contra la promover que el personalDiscriminación, Institución cuente con sesiones deComprometida con la sensibilización sobre el tema.Inclusión (Guía ICI).
  • ÍndiceFases de la Guía ICI 3. DIAGNÓSTICO 3.1. Autodiagnóstico de 3.2. Autodiagnóstico de Mecanismos PercepciónContestado por el Subcomité Contestado por el PersonalICI (Permanente), integrado de la CDHDFpor representantes dePresidencia, DGA, CI, DAJ,CSPDH, Cuarta VisitaduríaGeneral, SE y SPT.
  • ÍndiceRESULTADOSAUTODIAGNÓSTICO DEMECANISMOS
  • Autodiagnóstico de Índice MecanismosCATEGORÍASINSTITUCIONALESContratación 0.9167Condiciones de trabajo 0.8333Desarrollo Profesional 0.9167Clima Institucional 0.7500Atención a Personas 0.9167* La gráfica parte del análisis de los documentos institucionales de la CDHDF. En esta 0representa la calificación mas baja, y 1 la calificación mas alta. Lo que muestra la gráfica
  • ÍndiceRESULTADOSAUTODIAGNÓSTICO DEPERCEPCIÓN (Resultadosgenerales)
  • IGUALDAD Y NODISCRIMINACIÓN EN LACONTRATACIÓN
  • IGUALDAD Y NODISCRIMINACIÓN EN LASCONDICIONES DE TRABAJO
  • IGUALDAD Y NODISCRIMINACIÓN EN ELDESARROLLO PROFESIONAL
  • IGUALDAD Y NODISCRIMINACIÓN EN EL CLIMAINSTITUCIONAL
  • IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAATENCIÓN A PERSONAS BENEFICIARIAS
  • CONSIDERACIONESGENERALES  Clima Institucional  Condiciones de Trabajo  Desarrollo Profesional para el personal Modificar la percepción que se tiene y poder contar con mecanismos que permitan este proceso
  • CONSIDERACIONES ÍndiceGENERALES  Modelo de Equidad de Género  La Norma Mexicana de Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres  Programas de Inclusión Laboral de Personas Adultas Mayores, Personas con Discapacidad y Personas que viven con VIH.La implementación de estos mecanismos va acompañada desensibilización y capacitación que permita una inclusión plena yen igualdad de condiciones en la Comisión. Así mismo trabajar enlos mecanismos de denuncia y atención de los casos dehostigamiento sexual y laboral que colaborará a tener un mejorclima institucional.
  • ÍndiceCONSIDERACIONES GENERALES
  • Consideraciones Generales• Los resultados de la ECL reflejan áreas de oportunidadprincipalmente en el tema de comunicación y áreasestratégicas en las que es necesario establecermecanismos de atención específicos, como son loscasos relacionados con hostigamiento y acoso sexual ylaboral.•Particularmente en este tema, la Secretaría Ejecutiva, através de la Subdirección de Planeación Estratégica y laSubdirección de Programas Transversales, desarrolla unModelo de Política Integral de Sana Convivencia quepromueve la cooperación, el respeto y la comunicaciónentre las y los trabajadores de la Comisión y establecerutas, mecanismos e instancias de actuación en los
  • ÍndiceConsideraciones Generales• Trabajar en crear mecanismos para que el personaltenga la certeza de los criterios que se toman en cuentapara acceder a un mejor desarrollo profesional y porende un mejor salario, así como en la homologación desueldos cuando una persona desempeña un mismopuesto.• Además de contar con los mecanismos sugeridos por elCONAPRED, es importante trabajar en la percepción quese tiene de las y los jefes de mandos medios ysuperiores, y que se pueda constatar que esta institucióntiene y trabaja por relaciones horizontales, sin jerarquíasen el trato con el personal.•