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Proceso de selección
 

Proceso de selección

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    Proceso de selección Proceso de selección Presentation Transcript

    • Administración de Recursos Humanos Nelson Torres Saavedra 2012
    • La descripción y análisis de cargos son una fuentede información básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y laadministración de remuneraciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
    • La descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entresí: la descripción del cargo considera la información detallada de las atribuciones o tareas del cargo -qué hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecución -cuándo lo hace-, los métodosaplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas -cómo lohace- y los objetivos del cargo -por qué lo hace-. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, delos deberes y responsabilidades que comprende; mientras que elanálisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
    • ITEM: descripción del cargo1. Nombre del cargo:2. Posición del cargo en el organigramaa) Subordinación: (Indique si en este cargo tiene o nopersonal subordinado, cuántos son y cuál es el nivel delcargo de los subordinados)b) Supervisión: (Indique si el cargo tiene supervisión dealguien, a quién le corresponde este rol indicando elcargo).c) Comunicaciones colaterales: (Indique con quéestamentos de la organización se relaciona para quelas funciones de este cargo sean exitosas, detallando elnivel de dependencia y relación).
    • 3. Contenido del cargoElabore una relación de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.Tarea Principal % Tiempo LaboralElabore una relación de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.Tarea Secundaria % Tiempo Laboral
    • 4. Responsabilidades¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es el peso relativo que tiene cada una deellas? (marque con una X). Peso Relativo Responsabilidad Primaria SecundariaUso de materiales y equiposSupervisión del trabajo de otras personasManejo de dinero, títulos o documentos afinesResponsabilidad de manejo de informaciónResponsabilidad en relaciones públicasResponsabilidad en la confidencialidad de la informaciónResponsabilidad académicaResponsabilidad administrativa
    • 1. Requisitos técnicosNivel educacional:Título profesional:Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años):Título de post- grado:Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qué tipo)
    • 4. Responsabilidades¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es el peso relativo que tiene cada una deellas? (marque con una X). Peso Relativo Responsabilidad Primaria SecundariaUso de materiales y equiposSupervisión del trabajo de otras personasManejo de dinero, títulos o documentos afinesResponsabilidad de manejo de informaciónResponsabilidad en relaciones públicasResponsabilidad en la confidencialidad de la informaciónResponsabilidad académicaResponsabilidad administrativa
    • 1. Requisitos técnicosNivel educacional:Título profesional:Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años):Título de post- grado:Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qué tipo)
    • 2. Aptitudes necesarias ¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o esenciales para el desempeño del cargo y en que grado?. No necesaria Deseable EsencialAgudeza visualAgudeza auditivaRapidez de decisiónHabilidad expresivaCoordinación tacto visualCoordinación generalIniciativaCreatividadAptitud investigativaCapacidad de juicioAtenciónComprensión de lecturaCálculoRedacciónTrabajo de equipoLiderazgoToma de decisiónSociabilidadComunicación interpersonalOrden y organizaciónMinuciosidadDominio tecnologíasinformáticas de comunicación
    • 3. Nivel de desempeño¿Qué factores definiría usted como fundamentales para medir el desempeño del puesto? (indicar conductas observables y medibles)Desde su punto de vista, ¿Qué factores identificables contribuyen significativamente al desempeño adecuado del puesto?
    • Evaluación de Desempeño Código: F-TH-02 logo empresa EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Versión: 03 Fecha: 13/10/11Fecha:Nombre empleado:Cliente: XXXXXXXXXX, desea conocer su opinión acerca del nivel de desempeño de nuestros empleados, para así poder implementar un mejor servicio yatención al cliente. Solicitamos a usted (es) contestar la siguiente encuesta teniendo en cuenta la siguiente calificación: (4) = Excelente (3) = Bueno. (2) = Regular. (1) = Deficiente.
    • DESEMPEÑO LABORAL CALIFICACIÓN1.RESPONSABILIDAD2.EXACTITUD Y CALIDAD EN EL TRABAJO3.PRODUCTIVIDAD4.ORDEN EN EL TRABAJO5.PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO6.COMPRENSION DE SITUACIONES FACTORES DE ACTITUD CALIFICACIÓN7.ACTITUD HACIA LA EMPRESA8.ACTITUD HACIA SUPERIORES9.ACTITUD HACIA COMPAÑEROS10.ACTITUD HACIA EL CLIENTE11.COOPERACION CON EL EQUIPO DE TRABAJO12.CAPACIDAD PARA ACEPTAR CRITICAS13.CAPACIDAD PARA GENERAR SUGERENCIAS CONSTRUCTIVAS14.PRESENTACION PERSONAL15.DISPOSICION16.PUNTUALIDAD
    • HABILIDADES CALIFICACIÓN17.INICIATIVA18.CREATIVIDAD19.ADAPTABILIDAD20.REPUESTAS BAJO PRESION21.CAPACIDAD DE MANEJAR MULTIPLES TAREAS22.COORDINACION Y LIDERAZGO23.CAPACIDAD DE APRENDIZAJE24.CARISMA25.COMPROMISO HACIA EL EQUIPO26.MANEJO DE CONFLICTOS27.GESTION DEL TIEMPOMencione los aspectos que debería mejorar:Observaciones: Firma
    • SOCIOS DE LA ORGANZACIÓN Contribuyen con: Esperan del entorno:Materias primas, Utilidades y servicios y tecnología Proveedores nuevos negocios. Inversionistas y Utilidades yCapital y créditos Accionistas dividendos. Conocimientos, Empleados Salarios, esfuerzos y beneficios y habilidades. retribuciones. Adquisición de Clientesbienes y servicios Calidad, precio y satisfacción.
    • Según Dolan: “ La retribución total de un empleado puede serconsiderada como el conjunto de percepciones financieras, servicios obeneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación desu actividad en la empresa”Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por laejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede serdirecta ó indirecta. Directa: Pago de salarios, bonus, premios ycomisiones . Indirecta: es el resultante de claúsulas del CCT y del plande beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización”
    • Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización :Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entrepuestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos sonsimilares en contribuciones a la Org. y requerimientos al individuodeberían tener asignada igual contribución.Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúaen el mismo mercado de trabajo.
    • Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las organizaciones deben planificarestratégica la política para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizandodesde un plano más práctico a continuación los aspectos que debería atender un analista oresponsable de remuneraciones y compensaciones:FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Org. / Capacidad financiera y desempeñogeneral de la Org. / Cultura Organizacional / Descripción y análisis de los puestos /Competitividad de la Org.FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo / Coyuntura política – económica:Inflación, recesión, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo –Legal /Competencia en el mercado.Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizaciones definirán suPOLÍTICA SALARIAL
    • Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización en lo quecorresponde a las remuneraciones de los empleados.La política salarial NO es estática, es dinámica y evoluciona. •Estructura de puestos y salarios •Salarios de admisión •Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos Su principal contenido: colectivos o decretos del PEN) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por adecuación ó por mérito.
    • El análisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y evaluarlos según el grado de importancia y contribución al Objetivo Estratégico de la Organización.Según Dolan la evaluación de puestos de trabajo es el “proceso de comparar puestos de trabajo a través de procedimientos sistemáticos con el objetivo de determinar el valor relativo para la Organización”. En el análisis se deberán tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribución con las metas de la Organización.En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificación en base a diferencias “objetivas” entre puestos y NO sobre la persona que ocupa o ocupó el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad. Hay tres etapas fundamentales para este análisis: Analizar detalladamente el puesto de trabajo Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.
    • Método de Ordenación: •Se desarrolla una escala o jerarquía que refleje el grado de dificultad o su peso relativo para la empresa. Todo el análisis es atravesado por una sola variable: Su dificultad o su valor. •Es un método que resulta práctico para evaluar pocos puestos y éstos son claramente definidos: Ejemplo un técnico. •Los puestos de trabajo deberán evaluarse y clasificarse en función de todos los factores que valore la Org.Método de Clasificación por puntos: •Consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, analizar con que intensidad se encuentran presentes en el puesto. Por ejemplo: en un hotel, un factor retribuible de importancia es la actitud de servicio. Pasos necesarios:Identificar los factores compensablesEstablecer para cada factor una graduación.Asignar peso de importanciaElaborar el manual de evaluación
    • la evaluación de puestos es la técnica demedir y determinar la importancia de unpuesto de trabajo dentro de laorganización, mediante una unidad demedida que son las posiciones, factores opuntos, con el empleo de un instrumentode medida que es el manual de evaluaciónde puestos.
    • La evaluación de puestos es un procedimiento administrativoque se emplea en las organizaciones con la finalidad dedeterminar el valor relativo de cada puesto, según suimportancia y contribución a los intereses de la organización,La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factoresinherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidadesrequeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgosexistentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan lastareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso decomparación entre los contenidos de los cargos, con el fin dedeterminar su valor relativo y colocarlos en una escalajerárquica.
    • El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.