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La capacitación

  1. 1. LA CAPACITACIÓNESUCOMEXNelson Torres Saavedra 2012
  2. 2. La capacitaciónLa preocupación por el quehacer de la formación derecursos humanos es una situación generalizada entodos los países, los cambios mundiales hangeneralizado la necesidad de realizar estudios quepermitan establecer nuevas y mejores opciones paracapacitar al capital humano en sus diferentes nivelesde especialización.
  3. 3. La capacitaciónLas empresas en la actualidad reconocen que soloen la medida en que promuevan el crecimiento delos individuos que trabajan en ellas, impulsarán eldesarrollo de la organización en su conjunto.La formación permanente de recursos humanos esuna tarea que se realiza en los centros de trabajo einstituciones educativas mediante la utilización demedios y/o programas de cooperación y asistenciatécnica de las instituciones que han desarrolladosistemas de aprendizaje avanzados.
  4. 4. La capacitaciónCon el propósito de que los centros detrabajo cuenten con personal preparadopara cubrir satisfactoriamente las funcioneslaborales que les competen, esindispensable capacitarlos de formacontinua sobre los cambios que se presentanen la práctica diaria, en los procesosproductivos, administrativos y de innovacióntecnológica.
  5. 5. La capacitaciónEn este contexto, la capacitación es entendidacomo:El proceso de formación continua e integralmediante el cual se adquieren, actualizan ydesarrollan, conocimientos, habilidades yactitudes de los trabajadores para su mejordesempeño laboral.
  6. 6. objetivos y alcances de la capacitación Promover el Servir de Completar la Propiciar ydesarrollo integral herramienta para educación formal fortalecer el del capital enseñar, del individuo ante conocimiento Ser un medio para humano, y como desarrollar y un ambiente de técnico necesario propiciar mejoras Prevenir riesgos consecuencia el colocar en orden laboral e para el mejor en los procesos de de laborales. desarrollo y circunstancias de inclusive en desempeño de las trabajo.crecimiento de la competencia a algunos casos actividades organización. cualquier persona. sustituirla. laborales.
  7. 7. LAS EMPRESAS REQUIEREN PREPARARPERSONAS QUE APOYEN LAREALIZACIÓN DE LOS EVENTOS DECAPACITACIÓN, QUE POSEANAMPLIOS CONOCIMIENTOS TEÓRICOSY PRÁCTICOS, QUE TENGAN UNAEXPERIENCIA LABORAL SÓLIDA ENLAS TÉCNICAS O FUNCIONES PARALAS CUALES SON COMPETENTES YMUESTREN HABILIDAD E INTERÉSPARA CONDUCIR PROCESOS DEAPRENDIZAJE.
  8. 8. El proceso de capacitación La capacitación es un proceso deformación continua e integral mediante Consta de tres grandes el cual se adquieren, actualizan y fases que son:desarrollan, conocimientos, habilidades • Diagnóstico, • Ejecución, y actitudes de los trabajadores para su • Evaluación. mejor desempeño laboral.
  9. 9. DiagnósticoPara iniciar un programa de capacitación primeroes necesario realizar un diagnóstico de lasituación, mediante la evaluación de lasnecesidades de capacitación que requiere laorganización.Este diagnóstico se elabora formulandoalgunas preguntas claves,
  10. 10. Diagnóstico¿Qué? Que temas se requieren para mejorar el desempeño de los trabajadores.¿Cómo? Como se han de ejecutar las capacitaciones.¿Cuándo? Cuando se deben desarrollar las capacitaciones.¿Dónde? Donde se ejecutaran, en la empresa o en el exterior.¿Para quién? Para quien estará dirigido la capacitación¿Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitación.¿Con quién? Con quien contamos para instructores o capacitadores.
  11. 11. Asimismo es necesario determinar los siguientes: factores:La organización: Analizar si la organización está fallando en cumplir con las metas y objetivos, cuales son las principales fallas o debilidades, en que áreas hay menor rendimiento, de ser asi determinar si los resultados se deben a deficiencias de conocimientos, actitudes o habilidades, asimismo determinar de cuanto presupuesto se dispone para la capacitación, en que horarios hay disponibilidad para entrenar al personal, si se cuenta con los medios e infraestructura para la capacitación, si existen instructores o capacitadores disponibles dentro de la organización, etc.
  12. 12. Las tareas y actividades o procesos productivos:Se analiza cómo se vienen desarrollando las tareas,como operan las maquinas, como se vieneatendiendo a los clientes, cuales son las principalesfallas, donde hay más errores de producción dedespacho o atención al cliente, donde hay másperdidas o errores, etc. En función a ellodeterminar qué clase de tareas necesitan realizarsey que contenidos deben tener las capacitacionespara generar las conductas requeridas.
  13. 13. Los trabajadores:Se analiza el rendimiento o desempeño delos trabajadores, su motivación, susopiniones y sugerencias y de acuerdo a ellose determina quienes o en que procesos oáreas requieren capacitación. Asimismoconsiderar si existe en la actualidad personalcalificado o se prevé escasez de habilidadesparticulares en el futuro. Que personas enparticular o que áreas en general necesitancapacitación y en que temas específicos.
  14. 14. Detección de las necesidades decapacitaciónLas necesidades decapacitación surgen porinfluencia de factoresexógenos o internos.
  15. 15. Por factores del entorno: El medio en que operauna empresa nunca es estático, todo lo contrarioes altamente dinámico y cambiante, cambian los gustos de los consumidores, lo que implica cambios en el diseño de los productos o los servicios; cambia la tecnología lo que implica cambios en los procesos de trabajo y en la operación de las maquinas, cambian de estrategias de los competidores, lo que implicaefectuar cambios en las estrategias y operaciones de la empresa, los clientes imponen condiciones en los precios, lo cual afecta en la mejora en losprocesos de producción o prestación de servicios, etc.
  16. 16. Todos estos factores a la larga conducen a la necesidadde efectuar capacitación del personal, lo cual es unafuente para detectar las necesidades de capacitación.
  17. 17. Las personas dentro de las organizaciones no permanecen todo el tiempo: ingresan, renuncian, cesan, ascienden o rotan lo que origina cambios de personal en los puestos y la necesidad de desempeñar nuevas funciones por tanto se requiere de nuevos conocimientos y competencias por otra parte la dirección de la empresa decide mejoras en el producto lo que implica modificar los procesos de trabajo y en el manejo de las maquinas, los ingenieros deciden cambiar haciaPor factores internos: una tecnología más moderna, por tanto el personal requiere nuevos conocimientos para operar dichas maquinas, asimismo durante la evaluación del desempeño se detecta que el personal no rinde de acuerdo los estándares o en el análisis de puestos se detecta que se requieren una tareas adicionales, lo que a su vez implica otras destrezas y habilidades, etc. Estas variaciones generan necesidades que el especialista deberá prever y planificar para considerarlos en la capacitación y entrenamiento del personal de la empresa.
  18. 18. Las necesidades de capacitación interna se puedendetectar adicionalmente en las siguientes actividades:
  19. 19. En la evaluación del desempeño: En esta etapa sedetecta al personal que tiene desempeño por debajo delos estándares establecidos.En el análisis de puestos: Al analizar las tareas y efectuarla especificación de puestos se detectan cuales son lascompetencias requeridas.En la evaluación de puestos: Cuando se analizan losfactores, la complejidad y las exigencias del puesto.En la selección de Personal: se puede observar laslimitaciones de los candidatos o los conocimientosadicionales que requieren antes de desempeñar elpuesto.
  20. 20. Algunas de las técnicas utilizadas con más éxito para obtener información sobre las necesidades de capacitación son Información las siguientes:Durante la rotación de estadística extraída de entrevista individual o puestos, las encuestas o grupal a los promociones o cuestionarios donde trabajadores,ascensos del personal los empleados aplicación de se detectan que expresan los temas en cuestionarios,conocimientos tienen los que desean ser aplicación de y de que adolecen. capacitados. evaluaciones o pruebas, opiniones de consultores externos, evaluación de cursos, crecimiento de la organización, entre otros.
  21. 21. Ejecución El segundo proceso importante de la capacitación es la ejecución. Al respecto existen diversos métodos para impartir la capacitación, tanto dentro como fuera del área de trabajo, los principales métodos puede ser: conferencias, estudio de casos, la representación de papeles, la simulación, la instrucción programada, el aprendizaje, la capacitación de iniciación, la rotación en distintos puestos y otros.
  22. 22. Para la ejecución de un programa de capacitación esimportante definir los cursos, los temarios y los destinatarios, y dentro de cada curso se debe considerar lo siguiente: Titulo, objetivos, destinatarios, requisitos de los participantes, los principios del aprendizaje y las estrategias de enseñanza y los métodos de capacitación, el contenido temático, la modalidad y la duración, elcuerpo de expositores y la forma de evaluación.
  23. 23. Principios pedagógicos deaprendizaje
  24. 24. Principios pedagógicos deaprendizaje Los principios de aprendizaje llamados tambiénprincipios pedagógicos constituyen las guías de los procesos por lo que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios sonparticipación, repetición, relevancia, transferencia y retroalimentación.
  25. 25. Participación: Las clases o exposiciones debenhacer participar a los alumnos a fin de aportesideas, experiencias y opiniones.
  26. 26. Repetición: Es necesario repetir y remarcar losaspectos más importantes de las clases y delcurso
  27. 27. Relevancia: Es importante abordar y desarrollartemas que realmente interesan a losparticipantes y a los intereses de laorganización.
  28. 28. Transferencia: Los participantes al concluir suaprendizaje deben estar en condiciones detransferir sus conocimientos teóricos a surealidad especifica y a otros compañeros de .trabajo
  29. 29. Retroalimentación: Las clases deben serevaluadas y los resultados de la evaluacióndeben permitir retroalimentar el aprendizaje quevan logrando y corregir el método o la didácticasi no se están alcanzando los objetivos deaprendizaje; asimismo deben evaluarse losimpactos que causan en el trabajo paraestablecer mejoras en el curso.
  30. 30. Por otra parte es necesario que los instructorestengan en cuenta las siguientes estrategias deenseñanza; utilizar el refuerzo positivo,eliminar amenazas y castigos, ser flexibles,hacer que los participantes establezcan metaspersonales, hacer de la instrucción algointeresante y eliminar los obstáculos físicos ypsicológicos de aprendizaje.
  31. 31. EvaluaciónLa tercera fase del proceso de capacitación implica evaluarla capacitación en términos de algún criterio derivados de laprimera fase (evaluación de necesidades). La capacitaciónno debe ser evaluada solo en términos de cambios enmateria de conocimientos, habilidades y actitudes; tambiény por sobre todas las cosas debe medirse el éxito en materiade incremento en los niveles de productividad y calidadlaboral. Una vez que los conceptos aprendidos fueronpuestos en práctica y la medición de los avances reflejanresultados positivos, podemos determinar que tan efectivafue la capacitación impartida. Cuando un curso no tuvo elimpacto esperado, puede deberse a que este no fue biencanalizado o no se detectaron adecuadamente lasnecesidades de capacitación.
  32. 32. Si la capacitación fue efectiva, se podráobservar: Cambio de conducta en el personal. Impacto positivo en la productividad de laempresa. Mejoria en el desempeño después de lacapacitación. Existen otros programas de capacitación quees importante incluir dentro de lo planes dedesarrollo de los empleados.

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