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Adrh (1) Presentation Transcript

  • 1. ADMINISTRACIÒN DERECURSOS HUMANOS Nelson Alberto Torres Saavedra Stgo-2012
  • 2. Identificar las ventajas de integrar la planificación de RRHH con la estratégica Describir los enfoques básicos de la planificación de RRHHExplicar las ventajas y desventajas del reclutamiento en el interior de la organización Explicar las ventajas y desventajas del reclutamiento externoDescribir la manera de como se integran las acciones de reclutamiento con las diversas iniciativas de oportunidad de empleo.
  • 3. La planificación de RRHH es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personashacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. La planificación de RRHH tiene como finalidad, utilizar al recurso humano con tanta eficaciacomo sea posible, donde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.Busca, además, anticipar períodos de escasez y sobre oferta de mano de obra Busca proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías, a los discapacitados y organizar los programas de capacitación de los públicos internos.
  • 4. Los cambios en la composición trabajadora ha hecho que los gerentes participen más en la ARH, pues estas variaciones no sólo afectan al reclutamiento de los empleados, sino también los métodos de selección,capacitación, compensación y motivación de los públicos internos.
  • 5. Vinculando los procesos de planificación. Desarrollando planos de la arquitectura del capital humano de la organización.Articulación de las políticas , los programas y prácticas de Recursos Humanos con losrequisitos de la estrategia de la organización.
  • 6.  Los administradores deben considerar que deben estar vigilando de manera sistemática al medio donde se ubica la organización y de las fuerzas externas que influyen en la gestión
  • 7. Factores Económicos, incluyendo las condiciones, generales y regionales. Tendencias competitivas, incluyendo procesos nuevos, servicios e innovaciones Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y automatización de oficinas. Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones administrativas. Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las prioridades de la educación.Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y analfabetismo.
  • 8. En esencia la Auditoria Cultural comprenden lasreuniones entre Gerentes de Alto nivel sobre cómose difunde la Cultura Organizacional a losempleados y cómo influir en ella para mejorarla.Para ello es ideal preguntarse:• ¿Cómo utilizan el tiempo sus empleados?• ¿Cómo interactúan entre ellos?• ¿Tiene Autoridad?• ¿Cuál es el estilo de liderazgo predominante en los gerentes?• ¿Cómo asciende el personal dentro de la organización
  • 9. Consideraciones • Demanda del producto servicio. • EconomíaPronóstico de • Tecnología la Demanda • Recursos Financieros • Ausentismo y Rotación • Crecimiento Organizacional • Filosofía de la Administración
  • 10. Técnicas:Pronóstico de la Demanda • Análisis de Tendencias •Estimación Ejecutiva •Técnica de Delphi
  • 11. Pronóstico de la Oferta Consideraciones Externa •Cambios Demográficos •Educación de la Fuerza de Trabajo •Movilidad de los Trabajadores •Políticas de Gobierno •Nivel de Desempleo
  • 12. TécnicasPronóstico de la •Tablas de Asignación de Oferta Personal •Análisis de Markov •Inventarios de Habilidades •Cartas de Reemplazo •Planificación de la Sucesión
  • 13. Pronóstico de Pronóstico de la la Demanda + Oferta = Equilibrio de la Oferta y la Demanda (Escasez) Reclutamiento • Tiempo Completo •Trabajo por Horas •Recontrataciones (Excedente) Reducciones • Rescisiones •Despidos •Descensos de Categoría •Retiros
  • 14. Enfoques Cuantitavos: Suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas. Por ejemplo, el Análisis de TendenciasEnfoques Cualitativos: Son menos estadísticosy buscan reconciliar los intereses, capacidadesy aspiraciones de los empleados. Ejemplo, Los Pronósticos Ejecutivos.
  • 15.  Cuando la organización ha establecido los requerimientos futuros de personal, deberá de manera posterior, ver si posee de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Para ello se aplica un análisis a las dos formas de reclutamiento:1. Interna Existe una tercera, que utiliza ambas formas de reclutamiento:2. Externa “La Mixta”
  • 16. Los Administradores, para pronosticar la oferta de RRHH, deben conocer perfectamente la rotación de empleados y el ausentismo . En base a ellos , los administradores de grandes y pequeñasinstituciones podrán hacer los cálculos con facilidad.
  • 17. De manera habitual los análisis de la oferta interna comienzan con la preparación de organigramas (representacionesgráficas de todos los puestos enla organización), personas que lo ocupan y los requerimientos futuros de empleo
  • 18. Técnicas para el análisis de la ofertainterna:• Representaciones Gráficas de todos los puestos de trabajos de la institución• Análisis de Markov, que muestra el porcentaje y la cantidad real de empleados que permanecen en cada puesto de un año al siguiente.• Las tasas de rotación.
  • 19. Si bien las tablas de asignación de personal, elanálisis de Markov, las tasas de rotación seconcentran en aspectos cuantitativos, es deciren la cantidad de empleados en puestosconcretos, existen otros procesos o técnicasque se orientan a los tipos de empleados y sushabilidades, conocimientos y experiencias.
  • 20. Los Inventarios de habilidades bienpreparados y actualizados permitena una organización correlacionar deinmediato las vacantes inminentescon los antecedentes de losfuncionarios.
  • 21. Cuando se carece de ofertainterna de empleados parapromociones o bien cuando cubreposiciones de nivel básico, losadministradores deben considerar laoferta externa de trabajo
  • 22. Muchos factores influyen en la oferta del trabajo,incluyendo los cambios demográficos, la economíanacional y regional, el nivel d e educación de lafuerza laboral, la demanda de habilidadesespecíficas de los empleados, la movilidad de lapoblación y las políticas gubernamentales, losniveles de desempleo nacional y regional son unbarómetro general de la oferta laboral.
  • 23. Las empresas para cubrir la demanda de trabajo, tienenvarias posibilidades de obtener personal, incluyendo lacontratación de empleados tiempo completo, uso detiempo extra, llamar a los despedidos y utilizar personaleventual; pero, cuando la planificación de RRHH revelaun exceso de ocupantes, las organizaciones recurren arescisiones, puestos compartidos, despidos,degradaciones o una reducción gradual de losempleados mediante renuncias y retiros, para alcanzar elequilibrio de la fuerza de trabajo.
  • 24. Recorte Organizacional:Cuando las organizaciones ven que tienen excesode empleados, deben encontrar la manera dereducir “el conteo de cabezas”, que son generadospor presiones económicas o competitivas queimpone el mercado, haciendo que la organizaciónse encuentre con un excedente de trabajadores ofuncionarios que tienen el tipo erróneo dehabilidades; en muchas ocasiones es parte delproceso de reingeniería que vive la institución,para aprovechar las ultimas tecnologías, lasalianzas corporativas y la reducción de costos.
  • 25. La Decisión de Despedir Persona:Esta determinación se basa, por lo general,en la antigüedad, el desempeño o ambas.En ciertas organizaciones ,en especial las queposeen contratos colectivos, consideran,por lo general, la antigüedad; en otrasprevalece la habilidad y la aptitud para realizarlos despidos. En el caso de organizacionessindicalizadas, los criterios utilizados paradespidos son por el grado de antigüedad.
  • 26. El reclutamiento es el proceso delocalizar e invitar a los solicitantespotenciales a querer postular a lasvacantes existente o previstas. En esteproceso se informa de manera plena delos requerimientos y aptitudesestablecidas para desempeñar el cargovacante. Si el cargo va a ser ocupadopor alguien del interior o exterior de laorganización , depende de ladisponibilidad de personal, las políticasde RRHH y los requerimientos delpuesto que se va a cubrir
  • 27. Ventajas del Reclutamiento Interno:Es habitual que las organizaciones establezcan unsistema de “carrera funcionaria”, es decir cubrir lasvacantes de jerarquías superiores mediante el ascenso ,transferencia y promociones de sus funcionarios,aprovechando la experiencia del personal, y ahorro enlos procesos de Reclutamiento, Selección,Capacitación y Desarrollo del Recurso Humano.
  • 28. Métodos para encontrar candidatos calificados: Sistema de registro por computadora: Los sistemas computacionales han permitido la creación de Bancos de Datos con los registros y aptitudes completas de cada funcionario Requisición de Puestos: es un proceso que consiste en colocar anuncios de vacantes en periódicos, murales, publicaciones delos empleados, volantes especiales, correo directo y mensajes dirigido al público y Hoy mediante internet (bolsa de trabajos), Head hunters y Redes Sociales.
  • 29. Cuando un funcionario pasa a ocuparotro puesto o ha completado susaños laborales y se retira, esnecesario encontrar una persona quecubra la vacante; para ello, se buscauna persona que cumpla con losrequerimientos al exterior de laorganización.
  • 30. Se debe tener en cuenta que elreclutamiento externo permite revitalizarla organización .
  • 31. Fuentes de Reclutamiento Externo: El Mercado Laboral, es el primer lugar donde se busca al personal .En la actualidad el reclutamiento de ejecutivos y de personal técnicoy administrativo, que requiere un alto grado de habilidades y conocimientospuede adquirir alcances nacionales e internacionales.
  • 32. Fuentes de Reclutamiento Externo: Las fuentes externas de reclutamiento varían según el puesto; así no es probable reclutar un programador de PC de la misma fuente que un operario de maquinaria pesada La condición de mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizás obligue al dueño a anunciarse más o a buscar en las agencias de empleos o en ambas. Todo empleador descubre que necesita para reclutar personal el acceso a varias fuentes de informaciónLas fuentes informales de reclutamiento también atraen personas para el puesto
  • 33. Los AnunciosSolicitudes y curriculums que llegan solos. Internet Recomendaciones de los empleadosAgencias de reclutamiento de ejecutivos Head hunters. Instituciones de educación. Organizaciones Profesionales. Sindicatos. Agencias Públicas de colocación Agencias Privadas de colocación Subcontratación de empleados
  • 34. A pesar de todas las incertidumbres que pude generar elpoder contratar a la persona idónea, quienes está funciónde reclutar deben operar con la confianza de aumentar laprobabilidad de éxito al máximo, esto incluye: 1. Los índices de tolerancia de las fuentes de reclutamiento 2. Costos del Reclutamiento 3. Reclutadores Organizacionales 4. Revisión Preliminar realista del puesto
  • 35. Indagar sobre: Igualdad de género en la ley laboral chilena. Reclutamiento de Discapacitados Reclutamiento de Personas de Edad Avanzada Ver las ventajas y desventajas de contratarlos