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20090612 Seleccion Personal
 

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    20090612 Seleccion Personal 20090612 Seleccion Personal Presentation Transcript

    • Grupo # 13.
    • Proceso de selección Una vez que se dispone de un grupo idoneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da al inicio al proceso de selección.
    • EL PROCESO DE SELECCIÓN CONSTA DE ELEMENTOS QUE DETERMINAN EN GRAN MEDIDA LA EFECTIVIDAD DEL MISMO.
    • El proceso de selección consta de pasos especificos que se siguen para decidir cual solicitante obtendra el puesto vacante. Tipos de selección. • Selección Interna. • Selección Externa.
    • Reclutamiento. Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir, un grupo bastante numeroso de candidatos calificados, de modo que la organización pueda seleccionar o elegir a aquellos que necesita. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO Provee la mayor cantidad de candidatos posibles para escoger. Nos permite comparar perfiles de candidatos. Costo y tiempo. Fuente y medio. Competencias necesarias.
    • Selección. Un conjunto de actividades que se realizan para elejir a los candidatos con las competencias necesarias segun lo demande el puesto. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN Se garantiza a la persona idónea para el puesto. Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno. Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes. Se agrega valor a la organización. Ayuda a conseguir a personas motivadas. Busca incrementar el capital intelectual. Se obtiene ventaja competitiva.
    • Razon de selección. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacion ideal del proceso de selección. Cuando el puesto es dificil de llenar se habla de Baja razon de selección. Cuando el puesto es facíl de llenar se habla de alta razon de selección.
    • El aspecto ético Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no será idónea a las políticas de la empresa y que se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto. Comportamientos anti- ético:  Favores especiales  Gratificaciones  Obsequios  Intercambio de servicios
    • Recepción preliminar de solicitudes El proceso se realiza en dos sentidos: 1)la organización elige a sus empleados. 2) los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
    • Pasos a seguir para la recepción de solicitudes:  Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de personal.  El candidato se forma una opinión de la organización a partir de ese momento.  Durante la entrevista se comienza a obtener información sobre el candidato  Verificación de los datos
    • Procedimiento de idoneidad Procedimiento: Instrumentos para evaluar la compatibilidad de los puestos • Exámenes psicológicos. • Ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Luego de esto se computan los resultados y el candidato obtiene una puntuación final.
    • Validación de pruebas Para demostrar la validez de un aprueba se dan dos enfoques: demostración practica y racional • Demostración practica: grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. • Enfoque racional: contenido y desarrollo de la prueba.
    • Entrevista de selección La entrevista es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del postulante con el puesto. Preguntas claves: • ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? • ¿Cómo se compara y destaca con respecto a los otros postulantes?
    • Tipos de entrevistas: o Preguntas estructuradas. o Preguntas no estructuradas. o Preguntas mixtas. o Solución de problemas. o Provocación de tensión.
    • TIPOS DE CANDIDATOS A ENTREVISTAR.  Los nerviosos.  Los que hablan demasiado.  Los agresivos.  Los emotivos.  Los dominantes.
    • Proceso de la entrevista 1) Preparación del entrevistador: Se deben desarrollar preguntas especificas.
    • 2) Creación de un ambiente de confianza: • Desarrollando preguntas especificas. • Creación de un ambiente de confianza: • Iniciar la entrevista con preguntas sencillas. • Evitar interrupciones. • Ofrecer una taza de café • Alejar documentos ajenos a la entrevista. • Actitud no trasluzca rechazo o aprobación.
    • 3) Intercambio de información: Debe ser una conversación que le permita obtener la mayor información posible. 4) Terminación: Cuando se han completado la lista de preguntas es hora de poner fin a la sesión. 5) Evaluación: Después de terminada la antevista debe registrarse las respuestas especificas y sus impresiones generales del entrevistado.
    • Errores del entrevistador: • Intentar técnicas distractoras. • Hablar en exceso. • Jactarse de los logros del pasado. • No escuchar. • No estar preparado para la entrevista.
    • Verificación de datos y referencias L a verificación de datos puede ser a través de llamados telefónicos a la referencia. La objetividad sobre estos informes de referencia resulta discutible.
    • Examen médico Es importante que se le realice un examen medico a el postulante para descartar enfermedades de diferentes tipos.
    • Resultado y retroalimentación Se traducen con el nuevo persona contratado. “Un buen empleado constituye la mejor forma de que el proceso de selección se llevó a cabo correctamente.”
    • DEFINICIÓN DE PRUEBA PSICOLÓGICA Una de las definiciones mas aceptada es la de pichot (Bonboir, 1974:91) que indica que se llama prueba a una situacion estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.
    • PRUEBAS PSICOLÓGICAS. Características de las pruebas psicológicas. La objetividad. Confiabilidad. Validez. •Estandarización. Importancia de las pruebas psicológicas para la organización.
    • PRUEBAS TÉCNICAS. Las pruebas técnicas pretenden evaluar el nivel de dominio sobre conocimientos y habilidades, establecidas en el perfil del puesto. Entre las mas conocidas: Pruebas escritas. Pruebas de destrezas. Pruebas practicas. Entrevistas técnicas. •El informe final del proceso de selección. •La investigación del candidato.
    • MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION PRESTADA… DIOS LES BENDIGA…