Apresentação planejamento de carreira

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  • PARABÉNS,NATHALYA.
    MUITO ME AJUDOU NO MOMENTO POIS ME ENCAIXO EM STUAÇÕES EM QUE ESTAVA TENDO DIFICULDADES DE DIREÇÃO POIS AGORA ESTOU ESCLARECIDO.
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Apresentação planejamento de carreira

  1. 1. PLANEJAMENTO DE CARREIRA nathalianobrega@outlook.com
  2. 2. Carreira Etimologicamente, a palavra carreira se origina do latim via c a rra ria , estrada para carros, um caminho estruturado. Pode-se utilizar carreira para se referir à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo em sua carreira de negócios ou para referir-se à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar
  3. 3. Modelos de carreira Tradicional: O modelo de carreira tradicional, muito presente até o início da década de 1990, relacionava os critérios de “sucesso” a fatores como o emprego de longo prazo, a ascensão contínua na hierarquia, a aquisição de benefícios e o símbolo de status crescente. Contemporâneo: É o alto comprometimento com a carreira com baixo comprometimento com a organização (oportunidades profissionais não mais limitadas dentro da organização);
  4. 4. CARREIRA CARREIR A INTERN A X CARREIR
  5. 5. CARREIRA EXTERNA INTERNA A organização tenta estabelecer É a maneira como a vida padrões de desenvolvimento para profissional de uma pessoa se os empregados durante sua vida desenvolve e é vista por ela. profissional na organização “O indivíduo busca uma ocupação” Sucessão de cargos ocupados ao Atividades voltada ao longo da trajetória profissional desenvolvimento humano
  6. 6. CARREIRA EXTERNA SISTEMA DE DIFERENCIAÇÃO NA CARREIRA: Sistema criado para organizar as expectativas da empresa e valorizar os diferentes tipos de trabalho e de qualificação: SISTEMA CENTRADO NO TRABALHO  (Funções e Cargos) SISTEMA CENTRADO NAS PESSOAS  (Habilidade e Competências)
  7. 7. CARREIRA EXTERNA  SISTEMA CENTRADO NO TRABALHO  (Funções e Cargos)Foco nas características do cargo e da posição. Atenção voltado ao resultado sem preocupação com o ocupante.  SISTEMA CENTRADO NAS PESSOAS (Habilidade e Competências)Foco na capacidade e a competência das pessoas. Não importa o trabalho e resultado que apresentam.HOJE CONSIDERA-SE UM SISTEMA HIBRIDO TRABALHO + PESSOAS
  8. 8. O desafio Posicionamento significativo no mercado de trabalhoFace externa do desafio: compreender o contexto de transformação do universo organizacional;Face interna do desafio: compreender nossos desejos e nossas possibilidades de inserção nesse contexto.
  9. 9. O novo contrato de carreira1) A pessoa assume uma responsabilidade maior pela gestão de sua própria carreira, em um processo caracterizado pelo constante embate entre desejos e possibilidades, custos e benefícios .2) A carreira é caracterizada mais como um processo de aprendizagem e desenvolvimento do que como uma sequencia cronológica de posições ocupadas.
  10. 10. O novo contrato de carreira3) A navegação dos indivíduos nesse ambiente modificado exige:  desenvolvimento contínuo know-how  rede de relacionamentos know-whom  identidade profissional know-why
  11. 11. CARREIRA INTERNA DESENVOLVIMENTO VOCACIONAL  Crescimento: Formação do autoconceito na relação com as figura adultas significativas (Modelagem)  Exploração: Exploração das possibilidade ocupacionais  Estabelecimento: Ocupar um lugar no mundo ocupacional  Permanência: Manutenção do lugar conquistado  Declínio: Diminuição da atividade ocupacional (Aposentadoria) (Super – 1970)
  12. 12. Fase 1 – CrescimentoNeste período, geralmente associada com a infância e a pré-adolescência, a ocupação é uma mera ideia e a carreira tem poucosignificado, exceto em termos de estereótipos ocupacionais e metassuperficiais de “sucesso”. Nessa etapa a pessoa inicia o processo detreinamento ou educação necessário para qualquer que seja aocupação escolhida.
  13. 13. Fase 2 – Educação Treinamento Durante essa etapa as metas ocupacionais vão sendo esclarecidas e modificadas. Existem muitos pontos de escolha e, dependendo da ocupação, esse processo tanto pode ser muito complicado quanto mínimo, podendo demorar desde alguns meses até vários anos.
  14. 14. Fase 3 – Ingresso no mundo profissional Para a maioria das pessoas, independente de seu nível de preparo, essa é uma época de adaptação importante, à medida que aprendem as realidades do trabalho e suas próprias reações. O processo educacional raramente prepara as pessoas para o lado aparentemente irracional e político da vida organizacional, ou para o fato de que muito do trabalho em cada ocupação envolve não apenas lógica e razão, mas também trabalhar com pessoas e seus sentimentos. O principal aprendizado pessoal começa nesse ponto e um auto-conceito ocupacional começa a se desenvolver, quando o ocupante da carreira põe em prática seus próprios talentos, motivos e valores na aflitiva situação do trabalho real.
  15. 15. Fase 4 Treinamento Básico -Socialização A duração e intensidade desse período diferem em razão da ocupação, da complexidade do trabalho, do grau de responsabilidade que a sociedade atribui à profissão e da posição da empresa quanto à importância do ensino dos elementos da cultura aos novos membros. Quanto maior a responsabilidade da profissão, maior e mais intenso é o período de socialização. Essa etapa é uma fonte importante de aprendizado pessoal, porque agora a organização começa a fazer exigências às quais o indivíduo precisa responder. O ocupante da carreira enfrenta escolhas reais quanto a permanecer ou não na profissão e/ou organização, e isso também depende de como ele reage ao processo de socialização
  16. 16. Fase 5 – Admissão como Membro De alguma forma o indivíduo reconhece através de rituais formais, ou tipos de atribuições recebidas que passou do estágio de treinamento e foi aceito como colaborador integral. Nessa etapa começa a surgir uma autoimagem significativa como membro da profissão ou organização. Motivos e valores começam a ser esclarecidos através da percepção das reações às diferentes situações desafiadoras em que escolhas precisam ser feitas. Começa-se a ter uma percepção melhor das próprias capacidades, forças e fraquezas.
  17. 17. Fase 6 – Estabilização noEmprego São nos primeiros cinco a dez anos de uma carreira que a maioriadas organizações decide se o indivíduo pode contar com um futurode longo prazo de permanência na carreira. A posse é concedidaformal ou simbolicamente, dependendo da ocupação ou daempresa. Na maioria das organizações o processo não é tãoformal, mas ainda assim existem certas regras, tais como promoçãopor resultados alcançados e/ou tempo de serviço
  18. 18. Fase 7 – Crise no meio de Carreira Embora não seja claro se essa é uma crise ou uma etapa, existem evidências crescentes de que, em sua maioria, as pessoas passam por algum tipo de reavaliação sobre si mesmas, quando estão bastante avançadas em suas carreiras, questionando-se sobre suas escolhas iniciais (“escolhi a carreira certa?”), sobre seus níveis de realização (“realizei tudo o que esperei realizar?”) e sobre seu futuro (“devo continuar ou mudar?”). Esse tipo de reflexão indolor, muitas vezes leva a uma redescoberta de carreira ou à reafirmação de metas que estavam presentes, mas não conscientes. Quando as pessoas tornam essas metas mais conscientes, dão a impressão de estar fazendo importantes mudanças de carreira. Entretanto, essas mudanças raramente são vivenciadas pelo ocupante da carreira como grandes crises ou ruptura, mas é uma fase criticamente importante, geralmente vivenciada como uma reavaliação, “finalmente estou fazendo o que realmente quero fazer
  19. 19. Fase 8 – Avanço – Recomeço -Estabilização O conhecimento resultante dessa reavaliação leva a decisões sobre como o restante da carreira será administrado. Nessa etapa, cada pessoa desenvolve uma solução pessoal que a orientará nos seus próximos passos. Para algumas, é a determinação de galgar a escada tão alto quanto o possível; para outras, é a redefinição das áreas de trabalho que querem seguir; e para muitas, envolve uma avaliação complexa de como equilibrar as exigências do trabalho, família e assuntos pessoais. Aquelas, cujas aptidões não lhes permitam maior ascensão profissional, podem ter de enfrentar uma difícil adaptação psicológica. Para muitas pessoas, porém, a estabilização nessa fase é uma escolha baseada na percepção de que suas aptidões, objetivos, motivos e valores não requerem maiores aspirações.
  20. 20. Fase 9 - DesligamentoInevitavelmente a pessoa desacelera seu ritmo de atividades, torna-se menos envolvida, começa a pensar na aposentadoria e seprepara para essa etapa. Entretanto, algumas pessoas enfrentam aperspectiva da aposentadoria negando agressivamente suarealidade, continuando a trabalhar normalmente e evitando a todocusto tentativas de outras pessoas para ajudá-los nessapreparação.
  21. 21. Fase 10 - AposentadoriaNessa fase o profissional sente que, tendo se preparado ou não, aorganização ou a profissão não proporcionam mais um papelsignificativo para a pessoa. O que acontece à auto-imagemocupacional nessa fase varia muito de pessoa para pessoa. Algunsse aposentam cedo porque a ocupação os incentiva a fazê-lo (porexemplo, atletas profissionais) ou porque desejam e têm condiçõesde começar outras carreiras. Para outros, a aposentadoria pode sertraumática, resultando na perda de saúde física ou mental.
  22. 22. PLANEJAMENTO DE CARREIRA
  23. 23. Compreendendo asituação VOCÊ
  24. 24. PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA  AUTOCONHECIMENTO - Interesses - Aptidões - Competências - Habilidades - Estilo de vida
  25. 25. PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DECARREIRA Defina suas metas  "De nada adianta uma mapa para quem não sabe aonde quer chegar" . Desenvolvendo as competências/ Reciclagem profissional   Quais conhecimentos você precisa para exercer essa função?
  26. 26. PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DECARREIRA Experimente: Comece o mais cedo possível, testando as mais diversas opções profissionais. Rapidamente você descobrirá quais lhe dão mais gratificação e quais que devem ser descartadas. Nessa fase o importante é manter a mente aberta, qualquer trabalho é válido na busca da sua direção de carreira. Crie oportunidades dentro e fora do trabalho: Estágio cedo é um bom começo, mas engana-se quem pensa que seu futuro profissional depende apenas de oportunidades restritas ao mercado de trabalho. Quer desenvolver liderança? Candidate-se a síndico do prédio. Busque o voluntariado, o trabalho em ONGs, o empreendedorismo . Viaje, viaje muito, conheça outros povos, outras culturas. Tudo isso vai lhe ajudar a encontrar o caminho. Encontre um Mentor: Todos temos pessoas que admiramos profissionalmente, busque alguém assim para ser o seu Mentor. Alguém experiente, com quem você possa discutir carreira abertamente, sem medo ou preconceito. Falo por experiência própria, uma pessoa assim vai fazer uma grande diferença na sua vida profissional. Mas não espere dele as repostas, um bom Mentor é justamente aquele que ajuda você a fazer as perguntas certas.
  27. 27. PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DECARREIRA Um bom plano de carreira é composto por quatro partes: 1. Objetivos: Conforme falamos no texto anterior, os objetivos são o detalhamento de onde se quer chegar. Traduzindo para a nossa metodologia, na qual o a carreira é gerenciada como um projeto, eles são o escopo do seu plano de carreira. Uma dica quando detalhar objetivos de carreira é focar na atividade e não no cargo propriamente dito. Cargos vem e vão, não deixe que eles definam ou limitem suas ambições profissionais. 2. Gaps (deficiências): Tão importante quando definir objetivos é ter bem claro o que falta para você atingi-los. Esse é o momento de ser honesto consigo mesmo. Esses g a p s  podem ser em diversas áreas, dentre elas: experiência, formação, competência, entre outras. Não se preocupe se a lista for longa, todos temos deficiências que devem ser atacadas durante o nosso desenvolvimento pessoal e profissional. O importante aqui é listar os mais importantes e priorizá-los nas ações definidas a seguir.
  28. 28. PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DECARREIRA 3. Ações: Uma vez definidos os objetivos e os G a p s  fica fácil traçar ações, uma vez que elas devem ser justamente focadas em cobrir suas deficiências em direção aos objetivos desejados. Nesse item é importantíssimo que as ações sejam: Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e de Tempo Determinado. Caso contrário o plano corre o risco de cair no esquecimento.  "Um plano sem ações concretas vira conversa de botequim". 4. Acompanhamento: Todo bom plano deve ter pontos de checagem. Esses pontos nos ajudam a avaliar a evolução do plano frente aos objetivos e fazer os ajustes de curso necessários. Determine um cronograma de revisão do plano para garantir a sua
  29. 29. Exemplo Objetivo:  Atuar Gerenciando Projetos em dois anos Gaps:  Experiência prática em gerenciamento de projetos  Conhecimento teórico na área  Liderança Ações:  Fazer um curso de formação em gerenciamento de projetos. Prazo: Jun/2011  Conseguir um c o a c h na área de gerenciamento de projetos e liderança. Prazo: Dez/2011.  Gerenciar projetos comunitários em ONGs ou Associações de classe. Prazo: Mar/2012.  Atuar como assistente de projetos na empresa atual, ficando responsável pelo projeto durante as férias do gerente. Prazo Mai/2012.  Obter a certificação PMP (Project Management Professional). Prazo: Jul/2012.
  30. 30. Referências http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja http://www.vivatalentos.com.br/noticias.asp?cod_site=0&id_noticia=67&keyword= http://www.creio.com.br/2008/lideranca01.asp?noticia=653 http://www.aedb.br/seget/artigos09/312_Desenvolvimento%20de%20Carreiras.p http://lucianoloiola.blogspot.com.br/2011/02/seu-projeto-de-carreira-parte-1.html http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/seu-projeto-de-carreira-par

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