O documento discute a visibilidade dos indivíduos no processo de recrutamento e seleção em redes digitais. A pesquisa qualitativa identificou que os recrutadores usam ferramentas como LinkedIn e sites de empregos para encontrar candidatos, mas não consideram apenas os dados online e valorizam a entrevista pessoal. Algumas informações ou comportamentos nas redes sociais, como falar mal de ex-empregadores, podem gerar uma impressão negativa.

1. A visibilidade no processo de
Recrutamento e Seleção de
pessoal em redes digitais:
características e consequências
Nathalie Pereira Lima
USP / ECA – DIGICORP - 2014

2. MOTIVAÇÕES
DO ESTUDO

3. A internet e as redes sociais
Em 2008, 34% da
população tinha
acesso à internet.
Em 2013, 85,9
milhões de pessoas,
ou seja, 50%* da
população do Brasil.
As comunidades e as redes
sociais datam de vinte anos antes
da chegada da web.
Hoje, constituem o fundamento social
do ciberespaço e uma das chaves para a
futura ciberdemocracia.
“
* Pesquisa TIC Domicílios 2013 realizada pelo Centro de Estudos sobre as Tecnologias da Informação e da Comunicação (CETIC.br)
“
(LEMOS e LÉVY, 2010, p. 101)
[o usuário engajado do ciberespaço] se vê
diante de uma sucessão de ambiências que,
além de trocas, diálogos e interações,
colocam em campo público a exposição do
indivíduo e trazem questões como
individualidade, identidade e subjetividade,
tradicionalmente consideradas como de
ordem da esfera privada.
“
“
(CORRÊA, 2014, p. 218)

4. A visibilidade mediada
Ao mesmo tempo que as informações são
disponibilizadas com transparência e agilidade, é
bastante perceptível que estamos presenciando o
surgimento de uma nova visibilidade “ “
(THOMPSON, 2008)

5. A visibilidade e o nosso contexto
Análise das características das ferramentas utilizadas no processo
e a utilização dessas redes pelos recrutadores na procura por
candidatos.
PONTO DE VISTA
As redes deixam as informações do indivíduo-candidato mais
transparentes e acessíveis, mas ao mesmo tempo pode haver
uma tensão entre o que é privado e o que é público no mercado
de trabalho nessas duas esferas.
Informações privadas ou particulares tornando-se públicas em
prol de uma colocação do candidato no mercado de trabalho.

6. ? PROBLEMAS E OBJETIVOS

7. ? Quais são as CARACTERÍSTICAS desse novo ambiente e
que CONSEQUÊNCIAS ele traz para o mercado de trabalho
e para o processo de recrutamento?
? Como essas FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO estão
evoluindo, em que sentido o ambiente proporcionou o
surgimento dessas ferramentas e como elas estão
IMPACTANDO O PRÓPRIO AMBIENTE?
? Quais as características desse NOVO AMBIENTE de
Recrutamento e Seleção e como os regimes de visibilidade
afetam esse cenário?

8. Objetivos
PRINCIPAL
Iden&ficar
as
caracterís&cas
e
as
influências
das
ferramentas
e/ou
redes
sociais
em
processos
de
Recrutamento
e
Seleção
(R&S).
PRÁTICO
Fazer
um
levantamento
das
plataformas
de
recrutamento
e
iden&ficar
caracterís&cas
que
são
novas
em
relação
ao
processo
de
R&S
tradicional
a
par&r
de
uma
pesquisa
de
natureza
qualita&va
com
recrutadores
de
corporações.

9. Manuel Castells
André Lemos
Pierre Lévy
SOCIEDADE
CONECTADA EM REDE

10. Elizabeth Saad Corrêa
Raquel Recuero
INTERAÇÕES DOS INDIVÍDUOS
NOVAS MÍDIAS
REDES SOCIAIS VIRTUAIS

11. Maria José Tonelli
Beatriz M. Lacombe
Miguel P. Caldas
GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS

12. John B. Thompson
VISIBILIDADE
DOS INDIVÍDUOS

13. Pesquisa qualitativa
ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA
com questões abertas e fechadas
O entrevistado pode discorrer mais sobre os temas apresentados;
Entrevista acaba fluindo muito próximo ao de um diálogo informal;
Podemos coletar dados subjetivos (valores, opiniões e atitudes) do
entrevistado.
(BONI; QUARESMA, 2005, p. 75)

14. EMBASAMENTO
TEÓRICO METODOLÓGICO

15. Pesquisa qualitativa
Optamos entrevistar de 10 a 12 pessoas para termos uma quantidade
ampla o suficiente para termos DIVERSIDADES NAS RESPOSTAS e ao
mesmo tempo estivesse contida no TEMPO E TAMANHO DISPONÍVEIS
para o trabalho.
O roteiro foi montado
levando em consideração
discussões sobre:
• visibilidade,
• mercado de trabalho
• redes sociais virtuais
• Construir um roteiro de entrevista
para almejar as questões centrais do
tema e os problemas que procuramos
responder;
• Ir em busca das fontes para participar
das entrevistas;
• Ao término de todas as entrevistas, as
informações coletadas foram
sintetizadas para que fizessem
sentido.

16. Sobre os entrevistados
Todos possuem algum vínculo com o meio digital,
tornando o estudo representativo para as empresas
desse setor.
SEGMENTOS DE NEGÓCIOS
• Tecnologia da informação
• Varejo
• Internet (serviços)
• Internet
• Seguros
• Lazer, viagens e turismo
RAZÕES DO ANONIMATO
• Necessidade de aprovação
por instâncias superiores
• Necessidades contratuais para
a não divulgação dos dados /
processos da empresa
• Sigilo de concorrência

17. VISIBILIDADE
DO INDIVÍDUO

18. “ [...] a visibilidade criada pela mídia
pode se tornar a fonte de um novo
tipo de «fragilidade»
(THOMPSON, 2008, p. 28) “
Correm o risco de terem suas imagens e
declarações manipuladas.
Estão suscetíveis a episódios de revelações,
escândalos e vazamentos de informações.

19. A necessidade de exposição pessoal da sociedade
atual é subsequente da interseção entre o privado
e o público denominada como
imperativo da visibilidade “ “ (SIBILIA, 2003 apud RECUERO, 2009, p. 27)
Existe a necessidade do indivíduo ser “visto” para
existir no ciberespaço.

20. O impacto da visibilidade no
processo de R&S
A internet passou a ser ESSENCIAL
e a principal fonte utilizada pelos
recrutadores para ENCONTRAR OS
CANDIDATOS.
Entretanto, a visibilidade
proporcionada pode trazer RISCOS
ao indivíduo-candidato, pois o
recrutador pode encontrar algo
que não o agrade e que ocasione a
DESISTÊNCIA DA CONTRATAÇÃO.
2012 2014
* Pesquisa realizada pelo site americano de recrutamento CareerBuilder, que elencou as razões mais comuns de desconsideração do candidato.
51%
34%
Empregadores americanos desistiram
de contratar após verem os
conteúdos relacionados na internet*.

21. O impacto da visibilidade no
processo de R&S
A construção das percepções (e possíveis julgamentos)
ocorrem por intermédio do conteúdo existente nos perfis.
Para os recrutadores, é a partir desse perfil que eles tiram
as primeiras impressões dos candidatos.
São nesses perfis que os recrutadores podem identificar
conteúdos e/ou valores considerados por eles como
inadequados ou impróprios e possuem extrema
relevância para os recrutadores entrevistados no estudo
americano.

22. RESULTADOS
DA PESQUISA

23. Identificamos
Etapas do processo de recrutamento e seleção de
pessoal;
Entrevista pessoal é imprescindível;
Entrevista somente por Skype apenas em casos que
a distância é muito grande;

24. Identificamos
As redes sociais profissionais foram citadas para a
realização de atividades de hunting de candidatos;
Os entrevistados utilizam em média 3 ferramentas
(redes sociais virtuais e plataformas digitais de
divulgação de vagas e banco de currículos);
Os dados encontrados nos perfis não são suficientes
para tomada de decisão.

25. LinkedIn
Catho e indicações
Vagas.com e parcerias
Facebook, Apinfo e Infojobs

26. LINKEDIN
Profissionais que possuem
formação superior e
cargos que demandam
mais experiência.
CATHO E VAGAS.COM
São sites de empregos que
possuem perfis melhores
para cargos administrativos,
financeiros e operacionais.
PARCERIAS COM
UNIVERSIDADES
Candidatos mais de
acordo com a descrição
do perfil da vaga.
FACEBOOK
Propósito principal é a
publicação da vaga

27. As redes sociais virtuais se destacam pelas características
de PONTUALIDADE, espontaneidade e base de usuários
cada vez MAIOR E MAIS DIVERSIFICADA, sendo essas
características imprescindíveis em um mercado onde a
velocidade é primordial.
(Barnes e Barnes, 2009 apud GOMES; SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 4)
São extremamente importantes, porque é através das
ferramentas que nós anunciamos nossas vagas e onde temos
contato com eles. Então é de extrema importância, são
ferramentas vitais mesmo, não tem como ficar sem elas.
(Entrevistado de agência de viagens on-line)
“
“

28. Lado Negro XLado da Luz

29. Abundância de candidatos;
Prospecção dos chamados “candidatos passivos”;
Possibilidade de “filtrar” os inúmeros candidatos;
Possível criação de conexões entre os recrutadores e
os candidatos.
Recebimento de diversos currículos que não
contemplam o perfil da vaga;
No Brasil a abrangência de profissionais no LinkedIn
ainda é baixa se comparada ao exterior;
LinkedIn demanda um investimento de tempo maior;
Baixo empenho do candidato de possuir um perfil de
forma completa e detalhada.

30. Estrutura das ferramentas
Alguns recursos oferecidos, como as recomendações e
as competências, são por diversas vezes ignorados
pelos recrutadores devido:
- inconsistência dos dados neles apresentados
- facilidade de manipulação de conteúdos a pedido do
dono do perfil
A gente desconsidera. A gente acha que não pode ter muita
segurança naquilo. Não sei que relacionamento a pessoa
tinha com a que a recomendou, mas claro que eu passo a
considerar quando eu vejo que foi gestor da pessoa ou se
tinha uma posição hierarquicamente acima.
“
“ (Entrevistado de empresa de programa de milhagem)

31. Perfil nas redes
sociais profissionais
É importante ter um perfil nessas redes, mas é
compreensível o profissional não o ter para casos de vagas
operacionais, ou para aqueles que estejam iniciando suas
carreiras, ou para vagas de nível de presidência.
Para os entrevistados, apesar de ser estranho, não ter um
perfil nas redes sociais não é passível de eliminação do
candidato.
Para os entrevistados, as redes sociais virtuais
profissionais servem também como um meio de troca de
conhecimento profissional e experiências.

32. 5 entrevistados
buscam os candidatos
em outros lugares
Apenas em casos
pontuais, pois não
há tempo suficiente
Deixou alguma impressão ruim
após realizar a entrevista pessoal;
Transpareceu ser pouco
comprometido;
Curiosidade por parte do
recrutador ao acreditar que já
havia visto o candidato em
alguma outra oportunidade.
Não acham correto esse
comportamento, pois preferem
não misturar a vida profissional do
candidato com sua vida particular;
Restrições para visualização dos
conteúdos postados, ficando à
mercê dos dados que o candidato
deseja ser visualizado em modo
público.

33. [...] Dos resultados dessa busca, apareceu que ele tinha feito
uma apresentação de um trabalho em Paris e eu acho que
ele acabou esquecendo de mencionar isso na entrevista.
Então, eu acho que essas ferramentas servem também para
encontrar coisas boas das pessoas.
(Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação)
“
“

34. Condutas que geram
impacto negativo
- Mensagens de e-mails e currículos com erros de
ortografia
- Endereços de e-mails inapropriados
- Fotos inadequadas enviadas junto com o currículo
[...] a gente pegou um caso de uma candidata pra uma
vaga de marketing no qual o e-mail dela era
potranquinha2011@algumacoisa. Está claro que não vai
rolar pra uma pessoa potranquinha e você jásabe que o
nível da pessoa é de potranquinha. [...] Isso é uma coisa
que a gente observa muito e é eliminatório sim.
“
“ (Entrevistado de classificados on-line gratuitos)

35. CONSIDERAÇÕES
FINAIS

36. O tempo das pessoas está se comprimindo. Isso implica no
fato de que as pessoas estão misturando suas vidas, no
trabalho, nas socializações e nas horas de lazer.
(CARDIOLLI, 2012, apud. BARBOSA, 2012)
“
“

37. Antes se trabalhava para viver, hoje se vive para trabalhar; e
os mecanismos de controle sobre os trabalhadores/
colaboradores estão ficando mais sofisticados, a ponto dos
patrões saberem como seus contratados agem ou pensam,
apenas observando sua vida nas redes sociais.
(KREIN apud. BARBOSA, 2012, p. 20)
“
“

38. O perfil dos candidatos
nas redes sociais
- Nossos entrevistados não têm a intenção de buscar os
candidatos para encontrar alguma informação que o
desabone ou mesmo o elimine do processo;
- Eles procuram sempre conversar com o candidato e não
acreditar somente no que está no perfil;
- Distinguem os perfis pessoais e profissionais do candidato
alguns até consideram como uma invasão de privacidade,
e acham que o conteúdo postado nas redes pode ser um
recorte daquele momento vivido pelo candidato e talvez
não represente a situação atual.

39. O perfil dos candidatos
nas redes sociais
Mas existem razões que os fazem desconsiderar o
candidato por julgarem ser um comportamento
antiético:
- Falar mal do ex-empregador;
- Mentir sobre suas qualificações.
Tais atitudes podem acontecer tanto nas redes sociais
virtuais quanto numa entrevista pessoal.

40. Costume de “bisbilhotar”
os candidatos
Ainda não é uma tendência no Brasil.
- Talvez por não existir tempo hábil de realizar essa
atividade;
- Talvez nos EUA, país onde foi feito o outro estudo,
possua um volume menor de candidatos ou então o
recrutador possuam alguma ferramenta para auxiliá-lo
na tarefa;
- Paranoia dos americanos de irem atrás de todo tipo
de informação de um indivíduo e monitorá-lo de
todos os pontos de vista;

41. Reflexões
- A ética nos processos de R&S é essencial;
- Tanto as empresas quanto os candidatos possuem expectativas
mútuas como: respeito, confidencialidade e transparência;
- Existe um limite tênue quanto à invasão de privacidade dos
candidatos;
- A tendência de buscar os candidatos em outras redes é uma
tendência que vem aumentando, mas é preciso que os
recrutadores estabeleçam limites para que assuntos da espera
pessoal não venham a interferir na avaliação de suas
competências profissionais;

42. Obrigado! ;)