Teori Motivasi dalam Manajemen SDMPengertian MotivasiSalah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya ...
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatuasalkan dapat menghasilkan sesuatu yang di...
Higiene,             yang           mana               cakupannya             adalah:1.                                  I...
bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya      (Zainun , 1997).   5. Kebutuhan untuk memperole...
mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbinsdalam bukunya Umar, 2000).Dalam hal ini mot...
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangkamenyesuiakan diri dengan perubaha...
Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawanatau pekerja sehingga mereka dapat...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Teori motivasi dalam manajemen

19,964

Published on

0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
19,964
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
424
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Teori motivasi dalam manajemen

  1. 1. Teori Motivasi dalam Manajemen SDMPengertian MotivasiSalah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerjakepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaatkepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinanbermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itumenjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalanmemberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsangkepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segaladaya dan upayanya (Manulang , 2002).Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukanoleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepadaorang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan inidimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar merekabersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dankarateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv denganpenguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, makamanajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginanorganisasi.Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencobamempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalahdorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengandorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskankebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunciyang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yangberarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo(2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorangmelakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yangmelaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuankerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanyamemberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuahkonsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi ataumotivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkandorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwamotivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu(Martoyo , 2000).
  2. 2. Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatuasalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilaiyang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya,rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan doronganatau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatufaktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatantertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorongperilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pastimemiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau doronganuntuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpaadanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentinganperusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabilaterdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatujaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demitercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalanfinansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia danlain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakanbahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yangartinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto(1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja,yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenispekerjaan.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisimental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) danmemberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberikepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakanbahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Pengaruh perilaku. 2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. 3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (contenttheory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep
  3. 3. Higiene, yang mana cakupannya adalah:1. Isi Pekerjaan.Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki olehtenaga kerja yang isinya meliputi :Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalammenghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itusendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.2. Faktor Higienis.Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslahmenunjukkan keseimbangan antara dua faktor.Teori Motivasi Kepuasan.Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicarifaktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung jugaoleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori MotivasiKlasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhikebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitubagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu jugaTeori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwamotivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secarabiologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah keyang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karenakepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasratmenyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. 2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). 3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). 4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui
  4. 4. bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997). 5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).Teori Motivasi Proses.Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasiperusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality). Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClellandTeori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapatdimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib(Robbins , 1996)Teori X dan Y dari Mc. Gregor.Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapatdibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malasbekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalumenghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dandiawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Ymenggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidakperlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak adayang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam
  5. 5. mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbinsdalam bukunya Umar, 2000).Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek ataufaktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadapsumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi jugadidukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksiperilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja(performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, makaakibatnya adalah berupa kinerja tinggi.Prestasi KerjaPengertian Prestasi KerjaFaktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuanmengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerjayang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak,dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yangkeras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untukbekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasamendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerjayang akan datang.Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagaiberikut: 1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. 2. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. 3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.Penilaian Prestasi KerjaPenilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadappenampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanyamengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo , 2000)penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi ataumenilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan denganbaik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligusjuga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Penilaian prestasikerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci gunamengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
  6. 6. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangkamenyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawanlama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangankarier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telahdilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi kerja adalahsuatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telahmelaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.Tujuan Penilaian Prestasi KerjaPrestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan,perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasisecara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukankebijaksanaan dibidang personalia.Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:  Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin  Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.  Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.  Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.  Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.
  7. 7. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawanatau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakanpekerjaannya diantaranya adalah:1. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.2. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.3. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.4. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.5. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitandalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkanbahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumberdari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesamapekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

×