Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)

45,090 views
45,038 views

Published on

Published in: Education
5 Comments
60 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
45,090
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5,885
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
5
Likes
60
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)

  1. 1.  Oleh :Nana Maulana
  2. 2. Pembahasan  Definisi Rekrutmen dan Seleksi  Proses Rekrutmen  Metode Rekrutmen Internal dan external  Keuntungan dan kerugian masing-masing metode  Alternatif Rekrutmen  Seleksi  Faktor Yang mempengaruhi seleksi  Proses SeleksiManajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 2
  3. 3. Manajemen Pendidikan 3Definisi Islam 2011A.Rekrutmen : Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerjaB.Seleksi Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Nana Maulana
  4. 4. P RO S E S R E K RU T M E N ( M O N D Y, 2 0 0 8 H A L 8 9 ) External Environment Internal Environment Perencanaan SDM Alternatif rekrutmen Rekrutmen Sumber internal Sumber external Metode external Metode internal Para calon karyawan / tenaga kerja yang terekrutManajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 4
  5. 5. METODE REKRUTMEN : INTERNAL  Penataran/upgrading  Pemindahan/mutasi  Pengangkatan ( promosi )  Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan  Inventarisasi keahlian  pengumumanManajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 5
  6. 6. * Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. * Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. * Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan * Pengembangan karier jelas * Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.Nana Maulana 6 Manajemen Pendidikan Islam 2011
  7. 7. Kerugian Rekrutmen internal O Tidak selalu memberikan perspektif baru O Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.Nana Maulana MPDI Unisma 2011 7
  8. 8. Rekrutmen :Eksternal Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV Badan penyalur tenaga kerja Pemerintah Swasta Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan Kampus Organisasi karyawan Organisasi profesi Rekomendasi karyawan Open house/Job Fairs On line8 Nana Maulana MPDI UNISMA 2011
  9. 9. Keunggulan :• Memiliki gagasan dan pendekatan baru• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.MPDI UNISMA 2011 Nana Maulana 9
  10. 10. Kelemahan : Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama.Nana Maulana 10 MPDI UNISMA 2011
  11. 11. ALTERNATIF REKRUTMEN(MENGINGAT BIAYA CUKUP MAHAL DARI PROSES,WAWANCARA,FEEAGEN,RELOKASI) I  Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.  Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor lepas.(menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih rendah) Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar perhitunganNana Maulana MPDI UNISMA 2011 11
  12. 12. Alternatif Rekrutmen II  Professional employer organization(PEO) (employee leasing).PEO mengurus hal2 administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia belum populer dilakukan)  Lembur dgn ketentuan sesuai UU tenaga kerja.MPDI UNISMA BEKASI 2011
  13. 13. Seleksi : Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi- Fungsi SDM lain: spt standar kompensasi,  Pertimbangan hukum :persentase wanita,non diskriminasi,peraturan t kerja  Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)  Hirarki organisasi  Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM  Kwalitas pelamar13 Nana Maulana MPDI UNISMA BEKASI 2011
  14. 14. Faktor yang mempengaruhi seleksi (lanjutan) Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja  Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik  Undersupply vs oversupply tenaga kerja  Unqualifed vs qualified employee Ratio seleksi = # pelamar yang diterima # total pelamar Nana Maulana MPDI UNISMA BEKASI 2011 14
  15. 15. Ling External PROSE Pelamar terekrut Lingk Internal S Wawancara awal SELEK Review resume/ lamaran SI Test Pelamar (MONDY HAL 123) Yang Wawancara kerja ditolak Cek latar belakang Keputusan Seleksi Pemeriksaan fisik Individu dipekerjakanN A N A MA U L A N A MP D I U N I S MA B E K A S I 2 0 1 1 15
  16. 16. Penjelasan 1 Wawancara awal : mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.(misalnya harus S1 Pendidikan).  Cara wawancara melalui telpon, dgn di rekam. Review lamaran dan resume  Juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi,kelengkapan data.  Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahuluMPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 16
  17. 17. Penjelasan 2 (lanjutan) Tes Seleksi: untuk memperkirakan kemampuan kinerja, identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tdk terlihat pada waktu wawancara Jenis test Cognitif test,kemampuan Psikomotor,test pengetahuan mengenai pekerjaan, tes kepribadian, test kesehatan, analisa tulisan tangan,dllMPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 17
  18. 18. Penjelasan 3 (lanjutan) Wawancara kerja: percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja. Meneliti Periksa silang latar belakang Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi /latar belakang pelamar Keputusan seleksi Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau managerMPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 18
  19. 19. Penjelasan 4  Pemeriksaan kesehatan; dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima (tergantung bidang pekerjaan/peraturan perusahaan)MPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 19
  20. 20. SELESAITerima kasih
  21. 21. Manajemen Pendidikan Islam 2011• Mangkuprawira,Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Jkt :Ghalia Feb 2003 bab 7• Mondy,Wayne R.Human Resource Management,10th ed,Pearson, 2008 ,bab 4 dan 5• Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1,cet. 19.— Jakarta:Bumi Aksara,2011, Bab IV dan Bab V. Nana Maulana 21

×