Your SlideShare is downloading. ×
4. Business Case Recruitment and Selection at Microsoft
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

4. Business Case Recruitment and Selection at Microsoft

318

Published on

Business Case Recruitment and Selection at Microsoft

Business Case Recruitment and Selection at Microsoft

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
318
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
7
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Human Resources Management ASEU LOGO
  • 2. HRM HRM -is a series of integrated decisions that form the employment relationships; their quality contributes to the ability of the organizations and the employees to achieve their objectives.
  • 3. HRM Main Activities HR Planning Recruitment Selection Job Analysis Job Design Performance Appraisals Training and Development Orientation and Placement
  • 4. Recruitment & Selection Definition of Recruitment : finding and attracting applications ; Recruitment is the process of finding and attracting capable applicants for employment. The process begins when new recruits are sought and ends when their applications are submitted. The result is a pool of application from which new employees are selected. Meaning of Recruitment: recruitment is understood as the process of searching for and obtaining applicants for jobs, from among them the right people can be selected. Purpose and Importance of Recruitment: 1)determine the present and future requirements with personnel planning and job analysis activities 2) increase the job candidates at minimum cost 3) meet legal and social obligations 4)identify and prepare potential job applicants 5)evaluate effectiveness of recruitment techniques and sources for job applicants
  • 5. Factors of Recruitment 1-External Factors 2-Internal Factors 1 •Demand and Supply •Unemployment Rate •Labor Market Condition •Labor Laws •Image 2 •Recruitment Policy •HR planning •Size of the Organization •Cost •Growth and Expansion •plans
  • 6. Recruitment Process External Recruitment
  • 7. İnternal Recruitment Advantages 1) Less Costly 2)Employee morale and motivation enhanced Disadvantages 1)Old concepts of doing things 2) Politics play greater role 3)Moral problem not promoted
  • 8. External Recruitment Advantages 1) Benefits of skills and talents 2)Benefits of new experiences 3)Scope for resentment and jealous are avoided Disadvantages 1)It’s costly method 2) Adjustment of new employees takes longer time
  • 9. Selection Meaning of Selection: Selection is the process of picking up applicants with requisite qualifications and competence to fill jobs in the organization. Definition of Selection : Process of differentiatingSelection is the process of differentiating between applicants in order to identify and hire those with a greater likelihood of success in a job.
  • 10. Difference between Recruitment and Selection Recruitment Selection 1)Recruitment refers to the process of Identifying and encouraging employees to apply for jobs 1)Selection is concerned with picking Up the right candidates 2)Recruitment is said to be positive in its approach as it seeks and attract many candidates as possible 2)Selection on the other hand is Negative in its applications in order’ to identify the right candidates
  • 11. Preliminary Interview:The purpose of preliminary interview is that fill in application forms. Selection Test:Jobseeker who past the preliminary interview are called For tests.There are various types of test which associated with the job. Employment Interview:This interview is formal and occurs Conversation Between applicants.Interviews can be One-to-One. Reference & Background Checks:Reference and Background checks Verify the candidates performance.Reference checks can be Through formal letters ,telephone conversations. Selection Decision: After obtaining all the information , the most Crucial step is the selection decision. This is a final decision. Physical Examination: The candidate undergoes a physical fitness Test. Job Offer: This selection process is job offer to applicants who Receive appointment about their job. Contract of Employment: After the job offer candidates accept offer And Certain documents accumulate by the employer. Process of Selection
  • 12. Barriers to Effective Selection Perception Fairness Validity Reliability Pressure
  • 13. Microsoft’un Kuruluş Aşaması “Popular Electronics” dergisinin 1 ocak 1975 tarihli sayısında Altair 8800 bilgisayar sisteminin tanıtımını okuduktan sonra Bill Gates bilgisayarın tasarımcısı MİTS (Micro İnstrumentation and Telemetry Systems) ile temasa geçerek ekibi ile birlikte Altair 8800 üzerinde çalışan BASİC programlama dili geliştirdiklerini belirtti. Paul Allen MİTS’e programın tanıtımını yapmaya gitti. Tanıtım başarılı oldu ve MİTS Bill Gates ve Paul Allen’dan Altair bilgisayarları için BASİC programlama dilinin telif hakkını satın aldı. Karlı bir iş fırsatı yakaladıkları düşüncesiyle Bill Gates Harvard Üniversitesi’ndeki hukuk eğitimini yarıda bırakıp New Mexico eyaletine yerleşti ve burada Microsoft firmasını kurdu. Firma ilk uluslararası bürosunu 1 kasım 1978’de Japonya’da açtı.
  • 14. Microsoft’da İKY Microsoft, dünyanın en zengin ve en başarılı şirketlerinden biridir. Daha da önemlisi, bir insan kaynakları açısından, Microsoft’un bir çalışan odaklı organizasyon olmasıdır. Diğer bir çok kuruluşların başarısının temeli daha iyi üretim teknikleri ve daha iyi teknolojiye dayanırken, Microsoft'un başarısı kendi çalışanlarının etkinliğini dayanmaktadır. Esas olarak da, Microsoft, kendi çalışanlarına değer veriyor ve personelin ne denli önemli olduğunu fark edebiliyor. Çalışanlar üzerindeki bu odaklanma, gelecekte, tüm kuruluşlar için genişleyebilir. Diğer önemli nokta, Microsoft’un insan kaynakları yönetiminde en iyi uygulama örneği olarak rahatlıkla verilebilmesidir.
  • 15. MİCROSOFT’da İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Personel Bulma ve Seçme (İn the Beginning) Bill Gates, Microsoft’a yön veren başlıca güçtür. Onun kendine özgü personel politikası personel bulma ve seçme konusunda onu diğer kuruluşlardan ayırıyordu. Onun personel bulma ve seçme konusundaki temel görüşü, işe alınacak kişinin hiç bir tecrübeye sahip olmamasına dayanıyor. Yani Bill Gates arkadaşı ve şirketin ortak kurucusu olan Paul Allen ile birlikte okudukları Harvard Üniversitesi’ne giderek sınıftan tanıdıkları en iyi, zeki arkadaşlarını seçib işe alıyorlardı. Bill Gates çalışanlarının onun en büyük aktiflerini oluşturduğunu daha ilk başlardan anlamaya başlamıştı. Hatta arkadaşına da şöyle demişdi. “Şu an en iyi 20 çalışanımızı işten uzaklaştırsak, şirketimiz tanınmayan ve önemli olmayan bir kuruluş olarak kalacaktır. ”
  • 16. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması Microsoft'un insan kaynağı seçiminde izlediği strateji onun bir nevi felsefesini yansıtır. Onlar en zeki ve işe en iyi odaklı insanları bulup işin gereklerine uygun şekilde agresifleştiriyorlar. Personel bulma stratejisine göre kaynak temininde Harvard, Stanford, MİT gibi elit eğitim olanaklarından yararlanıyorlardı. Microsoft’un “aday toplayan özel bir grub”u bu gibi üniversitelere baş vurarak en güdümlü ve zeki öğrencileri seçiyorlardı. Burada deyinilmesi gereken önemli bir nokta da, işe alınanların hiç birinden tecrübe, deneyim talep edilmiyor olmasıydı. Çünki Microsoft çalıştıracağı insanları kendisi kendi istediği gibi yapılandırmak ve işe uyumlaştırmak stratejisi izliyordu. Bu da Microsoft’un personel politikasını yansıtıyor.
  • 17. Personel Seçme Yöntemi İlk seçildiğinde bu öğrenciler kapsamlı bir seçim sürecinden geçmek zorundaydılar. İlk ve esas aşama mulakaat aşamasıydı. Mulakaat en az 3 bazen de 10 kişi tarafından sürüyordu. Fakat bu mulakaat diğer tip mulakaatlardan biraz farklıydı. Zira mulakaatlar kişinin bilgilerini ortaya koymak için dizayn edilmemişti. Mulakaat esas olarak kişinin düşünce tarzını, problem çözme yeteneğini ve çalışma alışkanlıklarını test etmek için tasarlanmıştır. Ayrıca mulakaatda hiç beklenmedik sorular da çıkabiliyordu. Bu sorular kişinin soğukkanlılığını test etmek ve aynı zamanda onların yaratıcı, problem çözme becerilerini ortaya koymak için tasarlanmıştı. Bu sorulardan bir kaçı örnek olarak verilebilir. “Bir insan gün boyu ne kadar “the” kullanıyor?” ve “Uzaktan kumandayı en iyi şekilde nasıl anlatabilirsin?” gibi sorular..
  • 18. Şirket belli bir süre sonra büyüdüğü zaman artık kaynak olarak sadece üniversitelerden değil, diğer kaynaklardan da yararlanmaya başladı. Aynı zamanda Microsoft şirketlerin çalışanlarını işten çıkarması gibi fırsatları da hiç kaçırmıyordu. Örnek olarak AOL’u verebiliriz. Bill Gates:"Biz AOL’un bazı işçilerini işten çıkardığını duyunca, hemen bir ekip oluşturduk ve içlerinden en beceriklilerini bulmak için bir bir kapılarını çalmaya gittik.” Fakat Microsoft büyüdükten sonra yine de kendi temel prensiplerini koruyordu ve şimdi de korumakta devam ediyor.
  • 19. Kaynaklar: http://www.articlesbase.com/human-resources-articles/human-resource-management-atmicrosoft-228974.html http://tr.wikipedia.org/wiki/Microsoft LOGO Authors: Robert L.Mathis, John H.Jackson. Book: HRM Dictionary: Human Resources and Personnel Management

×