アジア圏における人事事情

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アジアにおける人事事情をまとめております。

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アジア圏における人事事情

  1. 1. ベトナムとアジアの 人材活用について 一般社団法人 国際人材革新機構(iforce) 代表理事 樋口 公人・理事 市川剛実Copyright © iFORCE All rights Reserved.
  2. 2. アジェンダ 1. 自己紹介 2. アジアのなかのベトナム 3. ベトナムとアジアの雇用情勢 4. 人材の賃金と離職率 5. 採用とマネジメントの留意点 6. まとめCopyright © iFORCE All rights Reserved. 2
  3. 3. 1.自己紹介Copyright © iFORCE All rights Reserved. 3
  4. 4. 自己紹介 樋口 公人 (ひぐち きみと) NPO法人 アジア人材開発・雇用創出支援機構(HUDEC) 代表理事 CEO 一般社団法人 国際人材革新機構(iForce) 代表理事 CEO 2003年より(財)日本ILO協会にて政府ODA事業を中心とした 人材開発による開発途上国の支援を行う。 主に海外進出した民間大手日系自動車メーカーをはじめ、 部品関連中小メーカー、建築、建設企業の現場の管理監督者の 育成プラニング、HRマネジメントプラニングを担う。 アジアを中心に外国人の面接・ケアをした数は3000人を超え、 海外40カ国以上に人的ネットワークを持つ。 同法人の解散後の2011年3月、11月に両代表理事CEOに就任。 グロービス経営大学院MBA(経営学修士)。Copyright © iFORCE All rights Reserved. 4
  5. 5. 2.アジアの中のベトナムCopyright © iFORCE All rights Reserved. 5
  6. 6. 世界のGDP割合の歴史Copyright © iFORCE All rights Reserved. 6
  7. 7. アジアの中のベトナム ユーラシア大陸のヨーロッパ以外の地域、つまり、アジア大陸(島 嶼・海域を含む)であり、六大州の一つ。ユーラシア大陸の面積の 約80%をアジアが占め、人口は世界最多で世界人口の約60%が アジアに住んでいる。 Vietnam is here. 面積 44,579,000 km² 人口 3,879,000,000 人口密度 89/km² 国数 48Copyright © iFORCE All rights Reserved. 7
  8. 8. 人口ピラミッドと平均年齢 (出所)U.S. Census Bureau, International Data Base. 8Copyright © iFORCE All rights Reserved. 8
  9. 9. ちなみに日本 出所:総務省・統計局Copyright © iFORCE All rights Reserved. 9
  10. 10. 経済成長率 ※2012年は予測値 (出所)IMF (World Economic Outlook Databases)Copyright © iFORCE All rights Reserved. 10
  11. 11. インフレ率 ※2012年は予測値 (出所)IMF (World Economic Outlook Databases)Copyright © iFORCE All rights Reserved. 11
  12. 12. ベトナムの金利(おまけ情報) インフレが収まりつつあるベトナムで年利12%の定期預金 年利12%の定期預金はどうだろう。預金通貨はベトナムドンになるが。 ベトナムドンの普通預金は金利3%程度だが、1年定期はなんと12%。 ※年利13パーセントというと、仮に100万円を預ければ1年後は113万円、10年後には 300万円、20年後には1000万円に増えることになる(複利で計算した場合)。Copyright © iFORCE All rights Reserved. 12
  13. 13. 3.ベトナムとアジアの 雇用情勢Copyright © iFORCE All rights Reserved. 13
  14. 14. 世界の失業率ランキングとベトナム、アジア諸国 ◆失業率ランキング◆ 失業率ランキングの上位は 58位 フィリピン 7.03 62位 インドネシア 6.56 アフリカ、南米、欧州の国々が占め 73位 パキスタン 5.95 81位 スリランカ 4.90 アジア諸国の失業率はおしなべて 82位 日本 4.55 高くない。 83位 ベトナム 4.51 86位 台湾 4.39 ベトナムの失業率も経済の好調さを 90位 ミャンマー 4.02 91位 中国 4.00 反映して年々下がっている。 92位 韓国 3.41 93位 香港 3.40 95位 マレーシア 3.20 97位 モンゴル 3.00 98位 ブルネイ 2.70 100位 シンガポール 2.00 101位 タイ 0.68 IMF - World Economic Outlook Databases (2012年4月版)Copyright © iFORCE All rights Reserved. 14
  15. 15. 産業別雇用者数 インド 日本 金融、保険… 運輸、倉庫… 18.4% 14.5% 製造 28.2% 運輸、倉庫… 18.4% 製造 卸売・小売 36.5% 35.6% 中国 フィリピン ベトナム 金融、保険… 卸売・小売 農林漁 12.6% 15.6% 29.1% 卸売、小売… 製造 43.2% 製造 11.96% 建設 26.1% 農林漁業 12.6% 52.62% 韓国 インドネシア 金融、保険… 製造 建設 24.8% 30.9% 製造 12.6% 製造 14.4% 29.3% 卸売・小売 卸売・小売 27.4% 26.5% 15Copyright © iFORCE All rights Reserved.
  16. 16. 4.アジア人材の賃金と離職率Copyright © iFORCE All rights Reserved. 16
  17. 17. 賃金水準比較 出所:「アジア主要都市・地域の投資関連コスト比較(2010年1月時点)」JETRO 2010年4月Copyright © iFORCE All rights Reserved. 17
  18. 18. 賃金/最低賃金上昇率 出所:「アジア主要都市・地域の投資関連コスト比較(2010年1月時点)」JETRO 2010年4月 ※ハノイ、ジャカルタは最低賃金 ■ベトナムは5年間で最低賃金が倍増され尚も賃上げが続く ■アジアの賃金は平準化へCopyright © iFORCE All rights Reserved. 18
  19. 19. 参考情報Copyright © iFORCE All rights Reserved. 19
  20. 20. アジア各国の離職率 出典: Towers Watson 2011 HR Policies and Practices / Benefits Data Source (定年、会社都合を除く自己都 合退職率)※iforceで修正Copyright © iFORCE All rights Reserved. 20
  21. 21. 5.採用とマネジメントの留意点Copyright © iFORCE All rights Reserved. 21
  22. 22. 人材の重要な種類 どんな国、事業、戦略でも、リテンションが必要な人材は? コア人材 (事業競争上で不可欠な機能を担い、通常、他の社員によ る代替が難しい人材)Copyright © iFORCE All rights Reserved. 22
  23. 23. 人材の継続した確保のために ①コア人材をどのように調達していくのか ②コア人材をどのように自社の制度の中に位置づける か(処遇の考え方・方法)Copyright © iFORCE All rights Reserved. 23
  24. 24. 考えられる施策マトリクス1と2 調達戦略 外部採用中心 育成・内部登用中心 決められた 制度重視 1 2 人材の 取扱い 都度運用 重視 3 4 1.ポジションの空きが生じるたびに、都度採用できるような制度にしておく、欧米企業 に多い職務中心の人材管理の方法 2.新卒・若手を採用し、OJT、Off JTを組み合わせて中長期的に育成を図り、多くの 日本企業に多い国内向け制度Copyright © iFORCE All rights Reserved. 24
  25. 25. アプローチポイント1と2 特に、外部からの採用についてはの最大のメリットは、短期で必要な人材の調達が可能 →ある程度の報酬で。しかし成果・貢献に応じて処遇を見直す必要あり。 ※自社の組織文化(価値観やスタイル)への適応と集団としての求心力を如何に活かす が重要なポイントCopyright © iFORCE All rights Reserved. 25
  26. 26. 考えられる施策マトリクス3と4 調達戦略 外部採用中心 育成・内部登用中心 決められた 制度重視 1 2 人材の 取扱い 都度運用 重視 3 4 3.コア・ポジションについて、当該領域の経験・実績の豊富な人材を、特別な採用枠・ 条件で外部から採用 4.対象者には特別な育成プログラム・機会等を与えながら、中長期的に能力・特性を 見極め、コア・ポジションへ抜擢・登用Copyright © iFORCE All rights Reserved. 26
  27. 27. アプローチポイント3と4 生産主要時代の 市場主要時代の マネジメント マネジメント 社員の志向 雇用の保証 キャリアの成長 仕事の特性 定型的・習熟 問題解決 マネジメント 同一的公平性 のポイント 選別と差別 90年代後半 現在 オペレーショナルな人材を求める コア人材を求める 従来のマネジメントを180度変えるという意味ではない。オペレーショナル基盤は必要で あるし、そのモチベーション維持も最も重要。 「運用」というのは、一人一人のマネジメントに気を遣い、本社エグゼクティブから直接声 をかけたり、予算権限を与えたり、特別予算から報酬を与えたり、自分は優秀と認めら れ、必要かつ期待されているなどの、モチベーションコントロールがポイント ※システマチックにスマートにはできないということCopyright © iFORCE All rights Reserved. 27
  28. 28. まとめ1:戦略との整合性 全社理念 社 内 自社 文 全社戦略 化 ・風 人材像 土 競合 市場(顧客) HR戦略 タスク環境 変化激 しい HRシステム 組織構造 「人材」だけを考えるべきではなく、全体感が必要。 ■その国、地域、環境において、とるべき戦略により人材戦略もそれに合致したものをとる。 ■現地の調査をしっかりと行い、その上で自社の戦略を検討した中に人材の活用方法を見 つける。Copyright © iFORCE All rights Reserved. 28
  29. 29. まとめ2:アジアでHR戦略を検討する上での注意点 そもそもすぐに活用できる人材 履歴書では過大に自己評価 の量自体は少ない 現地人の提案する評価軸 活用 配置 評価 採用 ジョブ 制度・運用 マーケット 退職 育成 報酬 数年で賃金が倍に なるようなマーケット わかりやすい報酬制度 現地採用と駐在の違いなど 出戻りはよくあること・・・ 一度雇用すると解雇大変 日本への研修は最高のロイヤリティUP ■自社の特性がどのポイントで活かされるか、また必要であるかを十分検討。 ■現実は泥臭く、スピーディに変化させることも必要。 ■どれも正しい答えはない。しかもスマートにいかないことを十分に理解した上で。Copyright © iFORCE All rights Reserved. 29
  30. 30. 心の片隅へ やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、 ほめてやらねば、人 は動かじ。 話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。 やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。 〜山本五十六〜Copyright © iFORCE All rights Reserved. 30
  31. 31. 以上、 ご清聴ありがとうございまし た。Copyright © iFORCE All rights Reserved. 31
  32. 32. 参考Copyright © iFORCE All rights Reserved. 32

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