Esm 06 bab v. upah tenaga kerja
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Esm 06 bab v. upah tenaga kerja

on

  • 8,352 views

 

Statistics

Views

Total Views
8,352
Slideshare-icon Views on SlideShare
8,352
Embed Views
0

Actions

Likes
2
Downloads
156
Comments
2

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

12 of 2

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Esm 06 bab v. upah tenaga kerja Esm 06 bab v. upah tenaga kerja Document Transcript

    • BAB V. UPAH TENAGA KERJA Tujuan Instruksional Umum (TIU): Setelah menyelesaikan mata kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia (pada akhir semester), mahasiswa program studi Sosial Ekonomi Perikanan/ Agrobisnis Perikanan semester VII akan dapat memahami permasalahan dan solusi dalam pengelolaan sumber daya manusia di pasar tenaga kerja serta berbagai dinamika ketenagakerjaan. Tujuan Instruksional Khusus (TIK): Setelah membaca bab ini, mahasiswa dapat menjelaskan pendapat para ahli mengenai upah wajar, teori upah produktivitas, struktur upah eksternal dan internal, dinamilka pengupahan A. Latar Belakang Pandangan orang tentang tingginya tingkat upah boleh dikatakan tidak berubah, yaitu asal mencukupi. Sisi lain dari mencukupi adalah kewajaran. Berikut ini diuraikan beberapa konsep tersebut. 1. Malthus Salah satu tokoh mazhab klasik ini meninjau upah dalam kaitannya dengan perubahan penduduk. Upah adalah harga penggunaan tenaga kerja. Oleh karena itu, tingkat upah yang terjadi adalah karena hasil bekerjanya permintaan dan penawaran. Sudut pandang kaum klasik bertitik tolak dari sisi penawaran (supply side economies). Tingkat upah, sebagai harga penggunaan tenaga kerja, ditentukan Perbedaan Upah dan Penggunaan Tenaga Kerja
    • 57 oleh penawaran tenaga kerja dimana sumber utama penawaran tenaga kerja adalah penduduk usia kerja. Bila penduduk bertambah, penawaran tenaga kerja juga bertambah, maka hal ini menekan tingkat upah. Sebaliknya secara simetris tingkat upah akan menaik bila penduduk berkurang sehingga penawaran tenaga kerja pun berkurang. Oleh karena itu, dilihat dari sisi lain, usaha menaikan tingkat upah tidak akan bermanfaat dalam jangka panjang, sebab bila upah lebih tinggi dari semula, diperkirakan orang akan menjadi makmur sehingga ada kecendrungan untuk mempunyai keluarga besar. Perubahan sikap tersebut membawa dampak menaikkan tingkat upah, karena dalam jangka panjang upah akan turun kembali ke tingkat semula. Sebaliknya bila ada usaha untuk menurunkan tingkat upah, maka kemakmuran akan berkurang. Penurunan kemampuan ekonomis ini akan menyebabkan orang berhemat. Orang memilih jumlah anak sedikit. Berkurangnya tingkat penduduk akan mengangkat tingkat upah ke atas menuju ke tingkatnya semula. Jadi, dalam jangka panjang tingkat upah akan naik turun sesuai dengan perubahan jumlah penduduk dan akhirnya selalu kembali ke tingkat semula. 2. John Stuart Mills Mills adalah seorang tokoh mazhab klasik yang berpendapat bahwa tingkat upah juga tidak akan beranjak dari tingkatnya semula, namun dengan alasan berbeda. Menurutnya, dalam masyarakat tersedia dana upah (wage funds) untuk pembayaran upah. Pada saat investasi sudah dilaksanakan, jumlah dana tersebut
    • 58 sudah tertentu. Jadi tingkat upah tidak akan berubah jauh dari alokasi tersebut. Dari dua tokoh klasik ini dapat disimpulkan ada kesan pesimis bahwa tingkat upah hanya akan berkisar pada tingkat upah yang rendah. Seberapa tingkat yang rendah tersebut, yaitu berada di tingkat yang dapat mempertahankan kehidupan. Mempertahankan mempunyai implikasi mengacu pada apa yang ada atau yang lalu. Bila yang lalu rendah, maka yang akan datang rendah. Masa dimana pendapat ini berkembang secara kebetulan bertepatan dengan terjadinya revolusi industri yang menyerap tenaga kerja secara massal dengan upah rendah. Disamping karena rendahnya keterampilan mereka, hal ini juga karena sikap kurang menghargainya pimpinan usaha terhadap peranan tenaga kerja. 3. Kelompok Neoklasik Inti usulan yang diajukan adalah bahwa tingkat upah bisa saja tinggi asal sesuai dengan produk marginalnya. Menurut mahzab ini, tingkat upah cenderung sama dengan nilai pasar dari produk marginal. Mahzab ini, memberi kemungkinana bahwa tenaga kerja pada tingkat mikro tidak homogen karena tingkat upah juga tidak sama untuk semua tenaga kerja. Setiap tingkat kualitas tenaga kerja terdapat suatu tingkat produk marginal dan satu tingkat upah. Kualitas tenaga kerja merupakan dasar bagi pencapaian produktivitas. Kualitas ini tergantung atas modal insani pada diri tenaga kerja seperti pendidikan latihan, pengalaman kerja dan kesehatan mereka. Dari pembahasan permintaan tenaga kerja tersirat tentang kesimpulan tersebut pada titik optimal produsen. Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 59 Bila kualitas TK bertambah, maka NPM bergeser ke kanan ke arah NPM 1, sehingga dengan tingkat penggunaan input TK sebanyak TK0 tingkat upah naik menjadi U1 dari Uo. Tingkat upah yang terjadi di pasar sesungguhnya sudah barang tentu dipengaruhi oleh mekanisme pasar. U = NPM (W=VMP=MRP) U1 U0 NPM1 NPM 0 TK TK0 Gambar 14. Kurva titik optimal produsen Keuntungan yang diperoleh dari kenaikan kualitas bersifat ganda. Pada satu pihak pengusaha berusaha membayar upah lebih tinggi, yaitu dari U00 ke U12 dan bersedia pula mempekerjakan jumlah TK yang lebih banyak, yaitu naik dari TK0 ke TK1. STK E1 U12 E0 U00 DTK DTK 0 TK0 TK1 TK Gambar 15. Kurva tingkat upah ditentukan oleh mekanisme pasar 4. Kelembagaan
    • 60 Dalam zaman modern sekarang muncul berbagai organisasi masyarakat yang seringkali dapat meluncurkan tekanan kelompok (group pressurre) untuk mencapai kepentingannya, misalnya serikat buruh dan ikatan para pengusaha. Adu kekuatan dalam kaitannya dengan penentuan tingkat upah dapat digambarkan sebagai berikut. U MIC B STK = AIC Ub A Uc C NPM O TKc TKa TK Gambar 16. Kurva tingkat upah menurut kelembagaan Kita baca NPM dalam gambar tersebut sebagai DTK dan kita baca STK sebagai AIC (average input cost). Pada posisi pada gambar di atas, titik ekuilibrium yang terjadi cenderung menuju ke A. Namun, pengusaha mengambil keputusan tentang berapa banyak TK yang akan dipekerjaan tidak dengan menyamakan NPM dengan AIC melainkan MIC-nya. Dengan struktur AIC seperti itu, dimana lerenganya positif jelas bahwa MIC selalu berada di atas AIC. Tambahan biaya harus lebih besar dari hanya rata-rata yang lalu agar biaya rata- rata naik. Lereng yang menaik pada kurun AIC (STK) menunjukkan bahwa tingkat upah yang lebih tinggi tidak hanya berlaku bagi tambahan tenaga kerja yang di Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 61 angkat melainkan berlaku juga bagi tenaga kerja yang sudah bekerja di unit usaha tersebut, oleh karena itu kenaikan biayanya juga semakin besar. Ditinjau dari segi lain, setiap pengangkatan pasti didahului dengan seleksi. Pada seleksi awal atau pertama ini diharapkan diangkat orang-orang pilihan. Makin banyak tenaga kerja yang dipakai, makin sedikit kemungkinan bahwa kita berhasil mendekati yang ideal. Dalam proses ini terpaksa diangkat orang-orang yang semakin jauh dari kualitas ideal. Hal inlah yang juga menyebabkan MIC naik dengan cepat. Tambahan biaya yang naik dengan cepat tersebut merupakan rem bagi perluasan penggunaan TK. Tidak seluas TK melainkan hanya TKc. Bila TKc digunakan , maka ada dua alternatif tingkat upah yang dapat diberlakukan, Ub atau Uc. Pihak buruh melalui serikat buruh (misalnya SPSI) menghendaki tingkat upah yang lebih tinggi. Namun, mereka tidak dapat memaksa perusahaan membayar tingkat upah yang lebih tinggi daripada Uc. Tingkat ini merupakan batas maksimal sesuai dengan keadaan produktivitas Tk. Sebaliknya, pihak perusahaan lebih senang bila hanya harus membayar tingkat upah lebih rendah. Namun, pihak perusahaan tidak dapat menekan tingkat upah menjadi lebih rendah daripada Uc, karena dibawah tingkat ini pihak buruh tidak bersedia lagi menawarkan tenaga kerjanya. Jadi, ada dua kekuatan yang mempunyai preferensi tingkat upah yang berbeda. Karena upah merupakan bagian dari kesempatan yang terangkum dalam hubungan kerja, maka pertanyaannya adalah pada tingkat upah yang mana cenderung sepakat. Tingkat kesepakatan yang terjadi tergantung pada kekuatan tawar menawar (bargaining power) masing-masing pihak. Bila pihak buruh yang
    • 62 lebih kuat, tingkat upah yang terjadi mendekati Ub. Namun, sebaliknya, bila pihak perusahaan yang mempunyai kedudukan tawar menawar yang lebih kuat, tingkat upah cenderung berada pada tingkat mendekati Uc. B. Teori Upah Produktivitas Seperti telah dinyatakan dimuka, produktivitas merupakan acuan pokok bagi pihak perusahaan dalam menentukan upah. Ini berlaku bagi masukan lain, yaitu modal seperti terlihat pada hubungan berikut ini. Kita tulis fungsi produksi : Q = f (m, TK) Bila kita menambah M dan atau TK, kita akan memperoleh tambahan Q sesuai dengan produktivitas masing-masing masukan. dQ dQ dQ = dM + dTk dM dTk Bila M dam TK ditambah senilai dengan satu rupiah masing-masing, maka : əQ əQ dQ = RP 1,- + RP 1,- əM əTK əQ əQ = RP + RP əM əTK Bila dQ kita jual, penerimaannya sama dengan pendapatan marginal (RM) atau marginal revenue (MR) : əQ əQ RM = RP + RP əM əTK Seperti kita ketahui perusahaan ada pada posisi optimal, bila : Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 63 RM = BM (MR = MC) Jadi, biaya marginal sama dengan ruas kanan : əQ əQ RM = RP + RP əM əTK Biaya marginal berasal dari tambahan biaya modal dan tambahan biaya tenaga kerja. Maka terjadi hubungan berikut : əQ əQ BM = RP + RP əM əTK Seperti diketahui BTK tidak lain adalah tingkat upah U (= W) dan ∂Q / ∂TK adalah PMTK (= MPL) sehingga U = PM TK (W=MPL) atau bahwa tingkat upah sama dengan nilai rupiah produk marginal. Sudut pandang ini, didasarkan atas kepentingan perusahaan yang melihat upah dari sisi biaya. Dari kacamata tenaga kerja upah dianggap sebagai sumber penghasilan pokok atau disebut human income. Sebagai sumber pendapatan, tenaga kerja ingin agar upah mencukupi. Ada dua hal penting dalam kaitannya dengan pembahasan sekarang ini. Pertama, tingkat upah perlu mencukupi kebutuhan dan yang kedua tingginya diinginkan agar sesuai dengan harapan ekonomis. Kebutuhan hidup seseorang mencakup kebutuhan seluruh anggota rumah tangganya yang intinya terdiri atas istri dan anak-anaknya. Jelas sangatlah sulit agar dapat dikatakan benar-benar memenuhi kebutuhan. Kriteria kebutuhan dasar (basic needs) pun masih sangat relatif dan dengan sendirinya bervariasi. Dalam hal ini, faktor sosial budaya mempunyai peranan yang besar.
    • 64 Faktor yang menjadi pertimbangan bagi pemasok tenaga kerja lebih bersifat ekonomis, yaitu bahwa upah harus sepadan dengan pengeluaran investasi untuk membentuk modal insani untuk meraih sesuatu pekerjaan berupa keahlian, keterampilan atau pengetahuan tertentu. Bekal tersebut diperoleh melalui pendidikan, latihan atau pengalaman kerja yang harus dibayar biayanya. Semua pengeluaran untuk memperoleh bekal tersebur harus dapat ditebus kembali melalui aliran pendapatan selama menjabat pekerjaan tersebut. Bila akumulasi aturan pendapatan dengan memperhitungkan tingkat bunga ( dan tingkat inflasi ) yang berlaku melebihi jumlah pengeluaran investasinya, maka orang tersebut akan merasa untung. Sebaliknya, bila aliran pendapatan berjumlah kurang dari investasi dia akan merugi. Dalam hal pertama dia akan menerima pekerjaan yang menjanjikan aliran pendapatan tersebut dan dalam hal kedua dia akan enggan untuk menerimanya. Bila upah kita sebut sebagai return (R) dan investasi sebagai biaya (B) sedangkan tingkat bunga adalah I dan untuk sementara tingkat bunga sudah dianggap mewakili tingkat inflasi, maka pertimbangan untuk bersedia menerima atau enggan menerima pekerjaan didasarkan atas hubungan berikut ini : k Rg t Bo ( 1= i ) = £ j=1 ( I + i )g Hubungan tersebut kita baca sebagai berikut. Nilai sekarang dari investasi yang lalu (Bo) sama dengan nilai dari aliran pendapatan upah yang akan diterimanya. Bila ruas kanan sama atau lebih besar daripada ruas kiri orang tersebut akan bersedia menerima pekerjaan dengan upah R tersebut. Bila lebih kecil dia akan enggan menerimanya. Di sini digunakan kata enggan karena Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 65 seringkali dalam hal terakhir ini dia terpaksa menerima meskipun dengan rasa enggan. Bila kita kaitkan dengan masalah penentuan tingkat upah yang wajar, maka hubungan tersebut di atas kita baca sebagai upah (R) sedemikian rupa sehingga pemasok tenaga kerja bersedia menerimanya. Bila R sudah ditemukan, tingkat upah U dengan mudah dapat dihitung tergantung pada satuan hitungnya, menurut waktu, produk ataupun borongan. Produktivitas dilihat dari pemasok tenaga kerja dapat dengan mudah membagi pendapatan upah R dengan pengeluaran investasi Bo yang kita beri nama lain rate of return (r). R r= Bo Ketidaksamaan / kesamaan tersebut di muka dijamin bila r = ≥ i. Bila “ tingkat upah” atau rate of return lebih besar dari tingkat biaya bunga, orang tersebut akan menerima pekerjaan yang menjanjikan tingkat upah tersebut, sekali lagi r dan I dapat kita lihat dalam pengertian inreal terus, yaitu kita koreksi dengan tingkat inflasi. C. Struktur Upah Eksternal Di muka sudah dinyatakan bahwa tingkat upah tidak naik, tetapi sangat beragam. Berbagai tingkat upah tersebut berkaitan dalam suatu struktur tertentu. C.1. Sektoral Struktur upah sektoral mendasarkan diri pada kenyataan bahwa kemampuan satu sektor berbeda dengan sektor lain. Sektor pertanian misalnya
    • 66 pada umumnya cenderung menawarkan tingkat upah yang lebih rendah daripada sektor yang lebih membutuhkan keterampilan atau kemampuan. Bank swasta apalagi asing cenderung memberikan tingkat upah yang lebih tinggi daripada bank milik pemerintah yang bergerak di sektor pertanian rakyat. Perbedaan karena alasan kemampuan ini tidak dapat dihilangkan. Kemampuan finansial perusahaan ditopang oleh nilai produksi di pasar. Nilai penjualan produksi di pasar tergantung kekuatan permintaan dan penawaran. Diforum ini, produktivitas menjadi agak kurang relevan. Perbedaan tersebut dapat di ilustrasikan dalam gambar berikut. NPMx NPMy A Ua Ub B C PMA = PMB TK di sekitar x dan y O A di X B di Y Gambar 17. Struktur upah sektoral Untuk memurnikan peranan sektor, kita asumsikan bahwa A dan B dipekerjakan dalam skala masuk TK yang dipergunakan oleh kedua perusahaan tersebut, sehingga tingkat produktivitasnya juga sama, yaitu setinggi C. Namun, Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 67 produk marginal untuk jenis barang sektor X dihargai lebih tinggi di pasar daripada untuk jenis barang sektor Y, sehingga perusahaan dimana A bekerja mampu membayar upah setinggi Ua yang lebih tinggi daripada yang dibayarkan oleh perusahaan dimana B bekerja yaitu setinggi Ub. Dalam bahasa sehari-hari sektor X tergolong basah dan sektor Y kering. C.2. Jenis Jabatan Upah mungkin juga berbeda karena perbedaan jenis jabatan. Dalam batas- batas tertentu jenis-jenis jabatan sudah mencerminkan jenjang organisatoris atau keterampilan. Jenis jabatan merupakan simbul dari berbagai faktor misalnya isi jabatan, jenis keterampilan menurut isi jabatan, jenjang organisatoris, dan sebagainya. Jadi, perbedaan upah karena jenis jabatan merupakan perbedaan formal. C.3. Geografis Perbedaan upah lainnya mungkin disebabkan karena letak geografis pekerjaan. Kota besar cenderung memberikan upah yang lebih tinggi daripada kota kecil atau pedesaan. C.4. Keterampilan Perbedaan upah yang disebabkan oleh perbedaan keterampilan adalah jenis perbedaan yang paling mudah dipahami. Biasanya jenjang keterampilan sejalan dengan jenjang berat ringannya pekerjaan. C.5. Seks Hanya karena perbedaan seks, seringkali upah golongan wanita lebih rendah daripada apa yang diterima laki-laki, ceteris paribus.
    • 68 C.6. Ras Meskipun menurut hukum formal perbedaan upah karena ras tidak boleh terjadi, namun kenyataannya perbedaan itu ada. Hal ini mungkin karena produk kebudayaan masa lalu, sehingga terjadi stereo type tenaga menurut ras atau daerah asal. C.7. Lain-Lain Faktor Daftar penyebab perbedaan ini mungkin dapat diperpanjang dengan memasukkan faktor-faktor lain, seperti masa hubungan kerja. Ikatan kerja yang lebih panjang cenderung menawarkan upahyang lebih rendah daripada yang bersifat pendek. D. Struktur Upah Internal Dalam sebuah organisasi biasanya terdapat struktur upah yang teratur. Kriterianya didasarkan atas isi jabatan. Makin berat tanggung jawab pekerjaan makin tinggi upahnya. Struktur pengupahan semacam ini mengikuti pada struktur organisasi yang menjadi wadahnya. E. Dinamika Pengupahan Struktur upah bersifat dinamis. Beberapa penyebab dinamiknya adalah sebagai berikut : E.1. Produktivitas Karena produktivitas merupakan sumber yang dapat menambah pendapatan perusahaan, maka bila produktivitas naik maka upah juga cenderung naik. Produktivitas berubah karena perbaikan dalam modal tenaga kerja atau karena perubahan teknologi. Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 69 E.2. Besarnya Penjualan Penjualan merupakan sumber pendapatan usaha yang menentukan kemampuan membayar. E.3. Laju Inflasi Bagi sebuah rumah tangga, daya beli merupakan unsur yang penting dari upah yang diterimanya dan bukan upah nominalnya. Oleh karena itu, laju inflasi yang digunakan untuk mendeflasikan upah nominal menjadi upah riil sangat penting. E.4. Sikap Pengusaha Kecepatan perubahan tingkat upah tergantung sikap pengusaha dalam menghadapi hal-hal yang dapat mengakibatkan upah berubah. Sikap pengusaha dapat dikelompokkan jadi dua, yaitu liberal dan konservatif. 1. Sikap Liberal Yang dimaksud dengan sikap liberal adalah sikap yang longgar dalam arti mudah mengizinkan adanya perubahan. Perubahan yang dihadapi biasanya merupakan kenaikan. Hal-hal yang menyebabkan terbentuknya liberal, antara lain berikut ini. (i) Rendahnya proporsi biaya tenaga kerja terhadap biaya total. Kenaikan yang cukup besar pada upah hanya akan membawa dampak kecil pada biaya total. Akibatnya juga tidak begitu mendesak untuk segera menaikkan harga komoditas yang dijual. Oleh karena itu, sikap ini mudah ditemui di perusahaan yang menggunakan teknik produksi padat modal. Titik gulung tikar atau titik mati – hidup perusahaan masih belum tersebut,
    • 70 sehingga perusahaan belum segera mengambil sikap keras terhadap kenaikan upah. (ii) Elastisitas permintaan komoditi di pasar. Dalam situasi pasar input dimana elastisitas harganya rendah, maka misalkan pada akhirnya bila situasi menghendaki bahwa beban kenaikan upah harus digeser ke konsumen dalam bentuk kenaikan harga maka kenaikan harga ini tidak akan banyak mempengaruhi kuantitas yang dibeli konsumen. Bahkan secara teoritis pendapatan usaha justru naik dalam situasi seperti ini. Dalam hal seperti ini, maka pengusaha sudah tentu tidak ragu-ragu lagi bila harus menaikan tingkat upah. 2. Sikap konservatif Sikap konservatif diartikan sebagai sikap hati-hati. Ada beberapa alasan khusus dalam menghadapi kemungkinan kenaikan tingkat upah, antara lain sebagai berikut. (i) Tingginya proporsi biaya tenaga kerja relatif terhdap biaya total. Kebalikan dari kasus dimuka, maka bila biaya tenaga kerja sangat dominan dalam struktur biaya perusahaan mengambil sikap sangat hati- hati dalam menghadapi kenaikan upah. Hal ini disebabkan karena setiap perubahan sedikit saja pada upah membawa dampak yang besar bagi biaya total sehingga pengusaha didorong untuk menaikkan harga. Dampak eksternal inilah yang perlu segera diperhitungkan matang-matang sebelum meluluskan kenaikan upah. (ii) Elastisitas permintaan komoditas di pasar . Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 71 Bila struktur pasar komoditas elastis terhadap perubahan harga, maka pengusaha juga cenderung hati-hati. Kenaikan upah dapat menaikkan biaya total yang pada gilirannya mungkin dapat memaksa perusahaan untuk mengambil pilihan untuk menaikkan harga. Bila hal ini yang terjadi, maka kenaikan harga akan menurunkan pendapatan karena besarnya penurunan kuantitas yang dibeli konsumen. Dalam situasi seperti ini pengusaha akan berada pada posisi terjepit. Pada suatu sisi harus menghadapi kenaikan harga biaya dan pada sisi lain harus menghadapi kenyataan turunnya pendapatan. Keadaan terpojok ini menyebabkan perusahaan segera memasang kuda-kuda dalam menghadapi masalah tuntutan kenaikan upah. E.5. Institusional Peranan serikat pekerja dalam meningkatkan dinamika tingkat upah tidak segera seperti yang biasa orang gambarkan sebelumnya. Undang-undang mengharuskan perusahaan besar untuk mengadakan kesepakatan kerja sama dengan serikat pekerja yang memang diinginkan oleh anggota-anggotanya. Oleh karena itu, dalam perusahaan –perusahaan di mana sudah ada serikat kerja, tingkat upahnya diharapkan lebih dinamis mengikuti perkembangan daripada perusahaan tanpa serikat pekerja. Dalam kelompok kedua ini, tidak ada lembaga yang memandu pekerja dalam memperjuangkan tingkat upahnya sehingga secara teoritis mereka akan ketinggalan rekan-rekannya berorganisasi. Akan tetapi, seorang peneliti bidang ketenagakerjaan, Albert Rees, menunjukkan bahwa dugaan tersebut tidak selalu terbukti. Justru karena terikat dalam perjanjian kerja yang biasanya berkisar antara 3-5 tahun, tingkat upah pada
    • 72 perusahaan yang sudah ada serikat pekerjaannya menjadi kurang fleksibel dan kalah dinamis dengan perusahaan tanpa serikat kerja. Di sektor pemerintah, pemerintah sebagai “majikan” sangat dominan. Biasanya sektor ini juga kurang fleksibel sehingga pengupahan di sektor swasta lebih cepat dapat menyesuaikan dengan perkembangan kebutuhan daripada di sektor pemerintah. RINGKASAN 1. Penetapan upah yang wajar berbeda-beda menurut beberapa konsep. Tetapi secara umum, tingkat upah yang terjadi adalah karena hasil bekerjanya permintaan dan penawaran dan tingkat upah tidak akan beranjak dari tingkatnya semula. 2. Dalam menentukan upah, produktivitas merupakan acuan pokok bagi pihak perusahaan. 3. Berbagai tingkatan upah tenaga kerja berkaitan dengan suatu struktur eksternal dan internal. Struktur eksternal yang mempengaruhi tingkat upah antara lain sektoral, jenis jabatan, geografis, keterampilan, seks, ras dan faktor lainnya. Sedangkan struktur upah internal didasarkan pada struktur organisasi yang teratur dan kriterianya didasarkan atas isi jabatan. 4. Struktur upah tenaga kerja bersifat dinamis yang antara lain disebabkan oleh produktivitas, besarnya penjualan, laju inflasi, sikap pengusaha dalam menghadapi hal-hal yang dapat mengakibatkan upah berubah, dan institusional. LATIHAN Ekonomi Sumberdaya Manusia
    • 73 1. Pengertian tingkat upah yang wajar berbeda-beda menurut beberapa konsep. Jelaskan konsep tersebut menurut Malthus dan John Stuart Mills. 2. Tingkatan upah tenaga kerja berkaitan dengan struktur eksternal dan internal. Jelaskan apa saja yang termasuk dalam struktur eksternal dan internal tersebut. 3. Struktur upah tenaga kerja bersifat dinamis yang antara lain dipengaruhi oleh sikap pengusaha dalam menghadapi hal-hal yang dapat mengakibatkan upah berubah. Jelaskan mengenai hal tersebut. DAFTAR PUSTAKA Mulyadi S., 2002. Ekonomi Sumberdaya Manusia dalam Perspektif Pembangunan. Divisi Perguruan Tinggi PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Soekidjo Notoatmodjo, Prof, DR., 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta