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Evaluación del personal

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  • 1. Evaluación del desempeño del personal
  • 2. ¿Cómo evaluar el desempeño?
  • 3. La evaluación del desempeño en Pemex El modelo de Administración de Desempeño, se considera el elemento fundamental para la transformación cultural, implica pasar de la simple evaluación de la gestión (desempeño individual) a un proceso integral compuesto por cuatro etapas: Planeación, Tutoría, Revisión y Reconocimiento, todos ellos compartiendo un elemento en común que es el Diálogo.
  • 4. Evaluación por pares
  • 5. Contexto “ Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema se establece en función del desempeño del empleado en los puestos de trabajo. Para hacer la valoración hay que ver o medir cómo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto que se realiza el proceso de evaluación” (De la Calle Durán, Ma. C., 2004).
  • 6. ¿Qué es la evaluación del rendimiento? • Evaluar el desempeño actual o pasado del personal con relación a los estándares establecidos. (Dessler, G., 2001). Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro. (De la Calle Durán, Ma. Del C., 2004).
  • 7. ¿Cuál es la importancia? • Provee la información necesaria para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y selección. Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando los mejores candidatos.
  • 8. ¿Por qué evaluar…? • Provee información valiosa para realizar adiestramientos. Estos permiten al empleado mejorar su desempeño. – 1ra. Fase – muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos. – 2da. Fase – permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos.
  • 9. ¿Por qué evaluar…? • Por razones legales – la organización tiene que poder probar que las decisiones referente al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor discriminatorio. Las evaluaciones proveen la documentación que apoya a la institución.
  • 10. ¿Por qué evaluar…? • Ofrece motivación y desarrollo al empleado. • Finalmente, ofrece la oportunidad para reunirse el • Provee supervisor y el información empleado y revisar valiosa para los el comportamiento procesos de con relación a lo planificación de estipulado. la organización.
  • 11. Motivación
  • 12. Etapas I – Establecer los objetivos de la organización II – Delimitar cómo se va a evaluar ¿A quién? ¿Por quién? ¿Cuándo? III – Evaluar el desempeño Criterios Métodos Problemas IV – Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación)
  • 13. ¿Quién evalúa? • Supervisor inmediato • Comité de calificación • Compañeros • Autocalificaciones
  • 14. ¿Cuáles son los métodos de evaluación? • Retroalimentación de 360 grados • Escala de calificación • Incidentes críticos • Ensayo • Estándares laborales • Clasificación • Distribución obligatoria • Basado en comportamiento • Basado en resultados
  • 15. Retroalimentación de 360 grados • En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas) le asignan una calificación. • Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado.
  • 16. Escala de clasificación • Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos. • Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc. • Son rápidas y facilitan la comparación.
  • 17. Método de escalas gráficas
  • 18. Incidentes críticos • Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada laboral. • El registro es tanto de aspectos positivos como negativos. • Debe hacerse constantemente y no al final de un período, para evitar sesgar la evaluación por incidentes recientes.
  • 19. Incidentes críticos
  • 20. Ensayo o formas narrativas • Se redacta una breve narración describiendo el desempeño del empleado. • No contempla comportamientos rutinarios. • Dependen de la habilidad de redacción del evaluador.
  • 21. Estándares laborales • Compara el desempeño de los empleados con un estándar predeterminado o nivel promedio de producción. • Se debe lograr que los empleados comprendan claramente dichos estándares. • Se debe explicar cualquier cambio en los estándares.
  • 22. Clasificación alterna • Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el mejor hasta el peor. • Los demás empleados se distribuyen a partir de esta clasificación. • No necesariamente se tienen que lograr los objetivos de la organización, para la promoción o buena evaluación del empleado.
  • 23. Distribución obligatoria • Requiere que el evaluador asigne a los empleados a un número limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias. • Se entiende que favorece que el evaluador sea más honesto con los empleados.
  • 24. Basado en el comportamiento • Combina elementos tanto de la escala de calificación tradicional como de incidentes críticos. • Difiere de las escalas de clasificación en que en vez de usar adjetivos en cada punto, utiliza bases del comportamiento relacionadas con el criterio a medir. – Ej. Habilidad para asimilar e interpretar políticas. En el extremo muy positivo podría estar, “se espera que sirva de fuente de información…,” Por otro lado en extremo muy negativo diría, “después de repetidas instrucciones no entendería…”
  • 25. Administración por objetivos • El evaluador y el empleado acuerdan los objetivos para el próximo período de evaluación y luego se evalúa en que medida se cumplieron las expectativas. • Proporciona una medida de logro con relación a objetivos predeterminados. • Menos útil para el desarrollo personal debido a que no indican como cambiar.
  • 26. ¿Cómo evitar problemas con la evaluación? • Para que el empleado la considere justa: – Evaluar frecuentemente – Supervisor familiarizado con el desempeño del evaluado – Acuerdo de ambas partes referente a las responsabiblidades – Solicitar ayuda al empleado en la creación de planes – Participación en el desarrollo de la herramienta de evaluación
  • 27. ¿Cuáles son los problemas que podemos confrontar cuando evaluamos ? • Estándares poco claros • Efecto de halo • Tendencia central • Lenidad o rigidez • Sesgo
  • 28. Estándares poco claros • Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones. • Diferentes supervisores pueden definir de modo diferente los términos, como por ejemplo, bueno, satisfactorio, etc. • Ocurre de forma similar con las características como “calidad de trabajo”, etc.
  • 29. Efecto de halo • Una característica del empleado influye en la manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos, como por ejemplo, cantidad de trabajo. • Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son. Consiste en apreciar una característica en particular de una persona y generalizar
  • 30. Tendencia central • Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medición. • Se necesita mayor capacitación para evitar esta tendencia.
  • 31. Lenidad o rigidez • Tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez). • Se pierde información necesaria para mejorar el desempeño del empleado. • Se desmoraliza a los empleados.
  • 32. Sesgo • La evaluaciones son afectadas por características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, género, etc. • El desempeño previo del empleado puede afectar su evaluación actual.
  • 33. Importante: En la entrevista de evaluación… • Se debe tener como meta el mejoramiento del desempeño y no la crítica. • Utilizar todo el tacto posible al analizar las áreas. • Mejora cuando varias fuentes proporcionan información y los evaluadores tienen un contacto cotidiano con el empleado. • Se debe ofrecer un mecanismo de apelación. • Se debe realizar una entrevista o reunión de forma privada.
  • 34. Conclusiones • Las evaluaciones de personal o de rendimiento nos favorecen de diversas formas: – En los procesos de selección y adiestramiento. – Medir cambios en desempeño. – Tomar decisiones informadas. – Mantener evidencias en caso de problemas legales. – Mantener una comunicación efectiva entre el supervisor y el personal evaluado.
  • 35. ¡Gracias!