חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12

on

  • 856 views

תקצירי הרצאות כנס קהילת הגיוס...

תקצירי הרצאות כנס קהילת הגיוס
מידע על הספקים המציגים בכנס
למידע נוסף
www.hrd.co.il
למידע על הכנס הבא
www.hrd.co.il/kenes-gius

Statistics

Views

Total Views
856
Views on SlideShare
839
Embed Views
17

Actions

Likes
0
Downloads
13
Comments
0

1 Embed 17

http://www.linkedin.com 17

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12 חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12 Document Transcript

    • ‫הכנס השנתי של‬ ‫קהילת הגיוס‬‫בישראל מבית ‪HRD‬‬ ‫2102.2.72 כפר המכביה‬
    • ‫הרצאה מקצועית 01:11-03:8 אולם ריימן מרכז‬ ‫כמה טוב שבאת!‬‫רצים מגיוס לגיוס, בצורה ריאקטיבית, ללא כל ידיעה‬ ‫כל הסימנים מראים ש-2102 תהיה שנה מורכבת‬‫מוקדמת, ללא מיקוד באיתור פרופילים מורכבים שכבר‬ ‫ומאתגרת למשק הישראלי.‬ ‫בתחילת השנה יש לגביהם הבנה שבטוח ירצו לגייס.‬ ‫בסקר החברות שפרסם ב-21/2/7, בנק ישראל מציג‬ ‫תמרור אזהרה למשק הישראלי. לראשונה מאז סוף שנת‬ ‫כל ארגון מסוגל לתכנן מראש - בגבולות מסוימים‬ ‫9002, מספר הנחקרים שדיווחו על האטה בפעילותם היה‬ ‫שווה למספר הנחקרים שדיווחו על צמיחה. תמונה דומה‬‫כל חברה – בכל תעשייה - יודעת להגיד מי הם הכוכבים‬ ‫ראינו כבר לפני חודשיים בקרב מגייסים. כחצי מהארגונים‬‫שהיא מחפשת. מי נמצא בליבת העשייה המקצועית‬ ‫בהאטה בגיוסים, והחצי השני מגייס כרגיל ואפילו מדווח‬‫של הארגון. אותם אנשים קריטיים שאם אחד מהם עוזב‬ ‫על צמיחה.‬‫הארגון בבעיה, וכשמגויס סוף סוף אדם כזה, הארגון מוכן‬ ‫לשלם ולהשקיע בכך הון.‬ ‫דווקא בתקופה כזו, לבחור להגיע ליום שלם, ללמוד‬ ‫מה עושים הארגונים המצליחים בארץ ובעולם כדי‬‫איך תכנון לטווח ארוך קשור לתקופה הנוכחית במשק?‬ ‫לשפר ולייעל את תחום הגיוס, היא בחירה חכמה - ולא‬‫אחד הדברים המרתקים שלמדנו מניתוח תקופות משבר‬ ‫טריוויאלית.‬‫בעבר בארץ ובעולם, הוא שדווקא הארגונים שמשקיעים‬‫כספים, מגייסים עובדים בתפקידים קריטיים (גם אם אין‬ ‫זה מצב מיוחד שלא הכרנו בעבר, שמאופיין כאמור על‬‫משרה מדויקת פתוחה באותה נקודת זמן), מחזקים את‬ ‫ידי דיכוטומיה של שוק התעסוקה. המצב המורכב, מוביל‬‫תחום הפיתוח, מכשירים אנשי מכירות, בונים תשתיות‬ ‫לקשיים שיווקיים לארגונים שצריכים לגייס מצד אחד ולפטר‬‫ומצמיחים את הארגון - לאחר המשבר, מצליחים להשיג‬ ‫מצד שני, אחרים שעוברים בין שני המצבים במהירות שיא‬ ‫יתרון משמעותי על מתחריהם.‬ ‫לעומת העבר, ולצוות הגיוס יש תפקיד מפתח בהובלת‬ ‫הארגון לשימור ההון האנושי החזק. במציאות הזו, לא‬‫קחו את היום הקרוב, רשמו לעצמכם מכל הרצאה -‬ ‫משנה איפה הארגון שלכם נמצא מבחינה עסקית. תפקיד‬‫לפחות נקודה אחת, שתרצו לקחת איתכם הלאה. תובנה‬ ‫המפתח שלכם הוא לוודא את הקיום של מספר מרכיבים‬‫שתעזור לכם לעשות דברים אחרת מחר בבוקר. מחר,‬ ‫שקריטי. רק כך תוכלו להמשיך להוביל את הארגון ליעדיו‬‫פתחו את היום בלשתף חבר או חברה לצוות בתובנות‬ ‫העסקיים.‬‫שלכם, וקבעו ביומן התחייבות אחת שקשורה לכל נקודה.‬‫הפכו את התובנות למעשים פרקטיים, כדי שתוכלו להתחיל‬ ‫להניע את הארגון ואת השינוי שבכוחכם להוביל.‬ ‫המיקוד לצוותי הגיוס, בכל שלב בתהליך, צריך להיות‬ ‫תכנון לטווח ארוך‬‫ההצלחה שלך בהנעת שינוי בתהליכי הגיוס בארגון, היא‬ ‫בחנו את עצמכם, בכנות: האם בינואר 1102 היתה לך תוכנית‬ ‫גם ההצלחה שלי. אני מאמינה בך!‬ ‫עבודה שנתית לפיה כיוונת את פעולותייך במשך כל השנה?‬ ‫האם היום יש לך תוכנית ברורה ל-2102? השאלה היא לא‬ ‫בהכרח אם פעלת בדיוק לפי התוכנית, אלא אם היית מסוגל/ת‬ ‫מורית‬ ‫ ‬ ‫להסתכל שנה קדימה ולתכנן באופן כללי לטווח ארוך.‬ ‫אנחנו נפגשים כבר שנתיים עם קבוצות של מובילי גיוס‬ ‫בנקודת סוף השנה, בשלב של ההיערכות לשנה קדימה,‬ ‫ורואים יותר מ-%05 מהמובילים שלא עושים תכנון שנתי.‬
    • ‫3 הצירים הקריטיים‬ ‫לבניית מערך גיוס חזק ל-2102 ‬‫בעבר יכולנו “לא לספר” שאנחנו מגייסים ולהצליח להיות‬ ‫מורית רוזן‬‫דיסקרטיים, בעיקר בתקופת משבר או בתקופה בה בצד‬‫אחד מפטרים ובשני מגייסים. היום, הכל פתוח ברשת. לכן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬‫ככל שהארגון לוקח יותר אחריות על המיתוג שלו כמעסיק‬‫ופעיל ביצירת התוכן שאנשים מחליפים לגביו ברשת, כך‬ ‫גם אם הארגון שלכם חווה כבר עכשיו את תקופת המשבר‬ ‫התוכן שנוכח לגביו תואם את רצון הארגון.‬ ‫וגם אם לא - חשוב לשים לב - במשק, לא מעט ארגונים‬ ‫נמצאים בתהליכי האטה ופיטורים. אולי גם המתחרים‬ ‫שלכם.‬‫ארגון שמנסה להסתיר - מעובדיו או ממועמדיו את האמת,‬ ‫אם אתם בתקופת האטה, זה הזמן לזהות את המקומות‬‫מהר מאד יחטוף את “עוגת הקצפת” בפרצוף. אנשים‬ ‫שתוכלו לחזק תשתית פנימית, כדי שבסוף המשבר תוכלו‬‫מצליבים מידע, משתפים בגלוי עם חבריהם את כל המידע‬ ‫במהירות לחזור לתפקוד מצוין. זה זמן קריטי לשימור כוחות‬‫שאתם רוצים להסתיר. לכן, שתי הנקודות הקריטיות‬ ‫חזקים, ולמעברים פנימיים שייתנו לעובדים המובילים‬‫הבאות קשורות לתקשורת פנימה מול העובדים והחוצה‬ ‫הזדמנויות שבעבר לא נחשפו אליהן.‬ ‫מול המועמדים.‬ ‫אם אתם בצד השני, בתקופת גיוס וצמיחה, אל תישאבו‬‫2.תקשורת פתוחה ומנוהלת מול המועמדים - מיתוג‬ ‫ל”שוטף” ולגיוס הרי אקטיבי. תכננו לטווח ארוך: בחנו את‬ ‫מעסיק חיצוני‬ ‫הסביבה שלכם, את ההזדמנויות הנפתחות בפניכם בגלל‬‫מיתוג המעסיק החיצוני מושפע מהמידע שהמועמדים‬ ‫המצב של המתחרים.‬‫מקבלים לגבי התעסוקה בארגון כמו גם מתוך מקצועיות‬ ‫אנו רואים שלושה גורמי מפתח קריטיים המשפיעים‬‫תהליך הגיוס עצמו. לכן מומלץ להטמיע מערכת אוטומטית‬ ‫על היכולת של צוות הגיוס להוביל את הארגון להצלחה‬‫למענה למועמדים, למנות נציגים שאחראים בצוות על‬ ‫ביעדיו העסקיים דווקא בתקופות מורכבות מסוג זה:‬‫העדכון והדיאלוג מול מועמדים, לשמור על קשר ושקיפות‬‫בדיווח על עצירה/שינוי בגיוסים ולעדכן לגבי סטטוס‬ ‫1.מגוון תשתיות הגיוס פועלות בצורה אופטימאלית‬ ‫המועמד והתהליך.‬ ‫תשתיות הגיוס הן אוסף המשאבים המאפשרים לארגון‬ ‫לגייס:‬‫3.שקיפות בתקשורת ועדכונים לעובדים - מיתוג מעסיק‬ ‫פנימי‬ ‫ •צוות גיוס מוכשר ומיומן‬‫מיתוג המעסיק הפנימי מושפע מהתקשורת בארגון‬ ‫ •תשתית לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס‬‫פנימה. לכן מומלץ לעדכן את העובדים באופן שוטף ושקוף‬ ‫ •מערכת לניהול תהליך הגיוס ותיעוד הגיוסים‬‫לגבי שינויים במצב הגיוס (לפני ששומעים על כך “בחוץ”),‬ ‫ •מנהלים מגייסים המקצועיים בתהליכי המיון והקליטה‬‫לתת לעובדים מידע מדויק ועדכני לגבי חברים שהביאו,‬ ‫לארגון‬‫לשמור על שקיפות לגבי מעברים פנימיים והזדמנויות‬ ‫ •תשתית לקליטת עובדים חדשים‬‫בתוך הארגון ולקדם את הפתיחות של מנהלים למעברים‬ ‫פנימיים (גם לפני תום תקופה “רשמית” בתפקיד).‬‫אני מאחלת לכם להצליח לעבור בצורה חזקה את התקופה‬ ‫מיתוג המעסיק פנימי וחיצוני‬‫המורכבת ולצאת ממנה עם תשתיות גיוס חזקות ומיתוג‬ ‫בתקופה הנוכחית, המדיה החברתית חזקה מכולנו,‬ ‫פנימי חיובי לארגון שלכם. בהצלחה!‬ ‫והשמועות רצות.‬
    • ‫הרצאה מקצועית 01:11-03:8 אולם ריימן מרכז‬ ‫הדלת להצלחה לפניכם,‬ ‫רוצים את המפתח?‬‫להיות מוקפים בחברים, להיות בריאים. השאלה היא איך‬ ‫אלון אולמן‬ ‫אנחנו משיגים את כל אלה.‬ ‫אלון אולמן הוא המנכ”ל והבעלים‬‫מי כמונו יודעים כמה אנחנו עובדים קשה: עושים יותר,‬ ‫של חברת “פריצת גבולות” ו”קוד‬‫רצים ממקום למקום, מספיקים לעשות יותר דברים מאי‬ ‫המנצח”. הוא מומחה לפריצת גבולות‬‫פעם. אבל בסוף היום, כשאנו שוכבים בלילה במיטה‬ ‫לתוצאות יוצאות דופן, מוביל צוותים‬‫ומסתכלים בכנות על התוצאות שהשגנו, אנו רואים‬ ‫בארגונים ואנשים פרטיים לביצועי-על ולפריצת‬‫שהן רחוקות מהרמה שציפינו לה ורחוקות מהתוצאות‬ ‫גבולות בתודעה, בעשייה ובתוצאות.‬‫שמגיעות לנו. לעומת זאת, אנחנו רואים סביבנו אנשים‬ ‫‪www.alonulman.com‬‬‫“מוצלחים” יותר, שהכל ‘בא להם בקלות’. כל הזמן יש להם‬ ‫לפרטים ולהזמנה של ההרצאה המבוקשת‬‫מזל, כל הדברים הטובים קורים להם, הם מצליחים בהכל,‬ ‫בישראל 0410085-450 מוזמנים לפייסבוק שלנו‬ ‫‪www.facebook.comalonulman‬‬ ‫ובפחות מאמץ מאיתנו.‬ ‫למנצחים יש קארמה מיוחדת?‬‫איך זה יכול להיות? האם יש לאנשים האלו קארמה‬‫מיוחדת? האם זה גורל? מדוע האנשים האלו תמיד‬ ‫מה ה”סוד” של המצליחנים האמיתיים?‬‫מנצחים? מדוע הם ברי מזל בכל דבר שהם עושים? איך‬ ‫אלון אולמן מציג 4 סיבות עיקריות שעושות‬‫אנשים מסויימים משיגים תוצאות יוצאות דופן וכביכול‬ ‫את ההבדל בין המנצחים לבין שאר העולם‬ ‫ללא מאמץ מיוחד?‬ ‫אתם מכירים את הסיטואציה הבאה מהחיים הפרטיים‬‫הנה לפניכם 4 סיבות עיקריות להצלחה, שמבדילות בין‬ ‫שלכם: אתם מרגישים שאתם בבעיה, אבל איש מסביבכם‬ ‫האנשים שתמיד מנצחים לבין שאר העולם:‬ ‫אינו חושד בקיומה. אפילו אתם תוהים מה זו ה”בעיה”‬ ‫1. חוקי המשחק‬ ‫הזו בעצם. לכאורה אתם על הסוס: יש לכם עבודה טובה,‬‫הכירו את חוקי המשחק שבו אתם משחקים. לדוגמה, נסו‬ ‫המשכורת לא רעה, בית יפה, בןבת זוג, ילדים, כלב. ובכל‬‫לחשוב על משחק כדורגל. נניח שאתם משחקים במגרש,‬ ‫זאת, “זה לא זה”.‬‫רק שאינכם מכירים את חוקי המשחק. לפתע נוצרת‬ ‫בפנים אתם כל הזמן תוהים, האם אלה החיים, לעזאזל?‬‫הזדמנות נדירה, זה רק אתם עם הכדור מול השוער. אתם‬ ‫רשימת משימות שלעולם אינה נגמרת? לאן זה מוביל?‬‫תופסים את הכדור בשתי הידיים, ורצים עמו לכיוון השער,‬ ‫בינינו, כל אחד מאיתנו רוצה להשיג יותר בחייו. ללא קשר‬‫עוברים את השוער - עוד צעד קטן ואתם עם הכדור בתוך‬ ‫לרמת ההצלחה הנוכחית שלנו, לכולם מזמזם קול פנימי‬ ‫השער - וגול!‬ ‫שלא מפסיק לטרטר לנו מבפנים: אנחנו יכולים יותר, אנחנו‬‫אלא שלהפתעתכם במקום לשמוע את תרועות הקהל,‬ ‫יכולים יותר...‬‫אתם שומעים שריקה צורמת, השופט פוסל את הגול‬ ‫הקול הפנימי שלכם צודק: אתם באמת יכולים יותר.‬‫שלכם והקבוצה היריבה זוכה לבעיטה חופשית. מדוע? כי‬ ‫השאלה הגדולה: איך עושים את זה?‬ ‫תפסתם את הכדור בידיים.‬ ‫אנחנו יכולים להחזיק ולבסס קריירה מפוארת עם הצלחות‬‫זה בדיוק מה שקורה בחיים שלנו, כאשר אנו משחקים מבלי‬ ‫וחסכונות, לבנות משפחה יציבה ויחסים נהדרים עם בני‬‫להכיר את חוקי המשחק. מרבית האנשים חיים בבורות‬ ‫המשפחה, לחיות ברמת אנרגיה גבוהה, אנחנו יכולים‬
    • ‫מפחדים. אך ההבדל המשמעותי הוא שכאשר הם מפחדים,‬ ‫גמורה באשר לאופן שבו הם חיים, כיצד הם חושבים,‬ ‫הם לא נעצרים מול הפחד‬ ‫מרגישים ופועלים, ומבלי להכיר את חוקי העולם שבו הם‬ ‫4. מדוע אנחנו פועלים בניגוד לאינטרסים שלנו?‬ ‫חיים.‬‫ההרגלים הם הסיבה הרביעית להצלחה, שמבחינה‬ ‫אנשים מנצחים חיים ופועלים לפי חוקי משחק ברורים‬‫בין המנצחים לשאר העולם. לכולנו יש הרגלים, חלקם‬ ‫וידועים.‬‫לא ממש מקדמים אותנו, שלא לומר מזיקים. אדם‬ ‫2. מה הייעוד האמיתי שלכם?‬‫שמעשן יודע שהעישון אינו בריא, אך הוא ממשיך‬ ‫הגיעו להחלטה: מה אתם באמת רוצים מהחיים שלכם.‬‫לעשן למרות זאת - מדוע? הרי אדם כזה אינו טיפש,‬ ‫תתפלאו, חלק גדול מהאנשים פשוט אינם יודעים מה הם‬‫או רע, והוא בוודאי אינו מתכוון או רוצה להזיק לעצמו.‬ ‫באמת רוצים מחייהם. רק מעטים יודעים מה הם כן רוצים,‬‫ועדיין הוא ממשיך לעשות זאת בהכרה מלאה. מדוע?‬ ‫ומעטים עוד יותר גם בונים לעצמם תמונה מנצחת של‬‫מצב דומה מתרחש אצל מי שסובל מאכילת‬ ‫החיים שהם רוצים לעצמם.‬‫יתר, אצל מי שנוהג לכעוס או לצעוק על הסביבה‬ ‫3. ממה אתם מפחדים, לעזאזל‬‫שלו ואפילו על האנשים שהוא הכי אוהב.‬‫הסיבה פשוטה: אדם כזה לא באמת שולט בחייו ואפילו לא‬ ‫התגברות על הפחד: בחנו את עצמכם: האם אתם‬‫בגופו. הוא נשלט על ידי אוסף של הרגלים והוא פועל בלי‬ ‫יודעים איזה אדם אתם רוצים להיות בעוד שנה מהיום,‬‫שתהיה לו כל שליטה. אין הרגלים טובים או רעים. השאלה‬ ‫בעוד שלוש שנים, או חמש? כיצד תחיו אז? עם מי?‬‫היא: האם ההרגלים שלנו מקדמים אותנו למטרתנו או‬ ‫לאיזה הישג תרצו להגיע? ובמילים אחרות: האם יש לכם‬ ‫מרחיקים אותנו ממנה.‬ ‫מטרות ברורות לחיים? הסטטיסטיקה אומרת שרק %01‬ ‫מהאנשים בעולם מגדירים לעצמם מטרות ברורות לחייהם.‬ ‫אפשר לשנות הרגלים‬ ‫ומה שעוד יותר מדהים, פחות מ%4 מתוכם רושמים את‬‫החדשות הטובות הן: אפשר לשנות הרגלים. אפשר לקבל‬ ‫מטרותיהם, מסדרים אותם כ”תמונה מנצחת”, ולכן גם‬‫שליטה מיידית על חיינו. ניתן להחליף הרגלים שמעכבים‬ ‫משיגים אותן. אלה האנשים המנצחים!‬‫אותנו, ניתן להטמיע הרגלים שמקדמים אותנו. גם‬ ‫אנשים מנצחים יודעים מה הם רוצים ומחזיקים בתמונה‬‫אתם יכולים! ברגע שתגלו כיצד נוצר הרגל, מהי מערכת‬ ‫מנצחת של המטרות שלהם. נניח שאתם כבר יודעים מה‬‫ההפעלה האנושית שלנו ולמה אנחנו פועלים כפי שאנו‬ ‫אתם רוצים להשיג בחיים שלכם. מדוע זה לא קרה עד‬‫פועלים, תוכלו באופן מיידי ליצור ולהטמיע הרגלים‬ ‫היום?‬ ‫מקדמים בחייכם.‬ ‫כמה פעמים כבר החלטתם שאתם עושים שינוי, או שאתם‬‫לאנשים מנצחים יש הרגלים מנצחים! המטרה של המידע‬ ‫פועלים להשיג יעד יוצא דופן שהחלטתם עליו, ובכל‬‫הזה היא להבהיר שההצלחה של המצליחנים אינה נובעת‬ ‫זאת ההצלחה לא הגיעה עד היום. האם זה בגלל שאתם‬ ‫מגורל, מזל או קארמה.‬ ‫צעירים מדי? מבוגרים מדי? האם זה המצב הכלכלי?‬‫אנשים מצליחים פועלים על פי סט של חוקים ועקרונות‬ ‫הבורסה? הבוס בעבודה? או בן בת הזוג שלכם? הילדים?‬‫ידועים וברורים. יש להם תמונה ברורה בראש של ההצלחה‬ ‫ואולי אתם פשוט מפחדים להכשל? אולי “זה לא יצליח”?‬ ‫שהם רוצים בחייהם וכיצד הם עומדים לחיות את חייהם.‬ ‫אולי זה פשוט “מסוכן”?‬‫הם יודעים כיצד לפרוץ באופן שיטתי את הגבולות שלהם,‬ ‫מדוע “זה” עדיין לא קרה? הסיבה פשוטה: כולנו פוחדים‬ ‫וכך הם פועלים יום יום וכדרך חיים.‬ ‫ממשהו. הפחד מעצב ומסמן את הגבולות שלנו, כאנשים‬ ‫גם אתם יכולים‬ ‫וכקבוצות. בכל פעם שאנו רוצים לצאת אל מעבר לגבולות‬‫הבשורה הטובה: גם אתם יכולים. ועוד בשורה: “החזרה‬ ‫המוכרים והנוחים שלנו, עולה הפחד ועוצר אותנו.‬‫הגנרלית” נגמרה. החיים הם כבר כאן ועכשיו. אתם לא‬ ‫האמת היא שגם אנשים מצליחים ביותר, גם המנצחים,‬ ‫יכולים להרשות לעצמכם להמשיך ולחכות.‬
    • ‫הרצאה מקצועית 03:21-04:11 אולם ריימן מרכז‬ ‫חוויית המועמד:‬ ‫לרתום אותם או להרגיז אותם‬ ‫ג’רי קריספין‬‫“בוחנים” את התהליך שלהם לבדיקת הליקויים והתקלות‬ ‫הבסיסיים ביותר.‬ ‫מנכ”ל ומקים ‪CareerXRoads‬‬‫נמצא כמובן מגוון חוויות של מועמדים, בגלל רמה אישית,‬ ‫:‪Candidate Experience‬‬‫מחסור בכישורים, מיקום או סיכויי מיומנויות סיכויי‬ ‫/‪Engage them or enrage them‬‬‫ההצלחה, אבל כל המועמדים מצפים לתגובה מינימאלית‬ ‫‪Gerry Crispin‬‬ ‫ממעסיק פוטנציאלי, להבעת העניין מצידם, כולל:‬ ‫מגייסים, מנהלי משאבי אנוש, מחפשי עבודה, מנהלים‬ ‫ •הם מחפשים ומאזינים באופן פעיל למשוב.‬ ‫המעסיקים - כמעט כל מי שעבד, חיפש עבודה, עובד או‬ ‫שניסה לגייס עובדים, פיתח ​דעה לגבי “חוויית המועמד”.‬‫ •עדות לגבי מי הוא מועמד באיכות גבוהה, את מי תקבלו‬ ‫האירוניה היא, שאין הגדרה סטנדרטית ל-”חוויית‬ ‫בברכה.‬ ‫המועמד” בגיוס. אין הגדרה במילון, אין הגדרה בויקיפדיה.‬‫ •תקשורת ומדיה מותאמים להעדפותיהם של‬ ‫גם אם היו, אין הסכמה בעולם הגיוס לגבי מי הוא מועמד,‬ ‫המועמדים.‬ ‫שלא לדבר על החוויה שהוא או היא אמורים לחוות.‬ ‫ •מגייסים אשר נגישים לכל המועמדים.‬‫ •התשובה לשאלה “למה” אנשים רוצים לעבוד עבור‬ ‫הגיע הזמן לשנות את זה.‬ ‫החברה שלך וגם “למה” הם נשארים.‬‫ •תוכן המאפשר המועמד להחליט על התפקיד, החברה‬ ‫מה שאנחנו כן יודעים הוא כי מדובר ב:‬ ‫והעמיתים עמם יעבוד.‬ ‫עמדות, רגשות והתנהגויות של יחידים‬ ‫המבקשים לעבוד בחברה שלך, לגבי תהליך‬‫ •הדגמת כבוד האדם על ידי הכרה בתחומי העניין,‬ ‫הגיוס לחברה, המעורבים בתהליך, העבודה‬‫הבטחת תשובה סופית ותיאום ציפיות ריאלי לגבי‬ ‫עצמה והחברה שלך כמקום עבודה.‬ ‫“הצעדים הבאים”, והבטחת פרטיות ובטחון בתהליך.‬ ‫ •עמידה בהתחייבויות לגבי מתן פידבק ותקשור הסגירה‬ ‫אנחנו גם יודעים שלמרות המכשולים הנובעים מאחרים‬‫בשנת 1102, 32 חברות זכו בפרס הראשון בטקס פרסי‬ ‫המעורבים בתהליך (מגייסים, מנהלים מגייסים ועוד) כולל‬‫חוויית המועמד. הטענות שלהם לגבי הדרך בה הם התייחסו‬ ‫מחפשי עבודה עצמם, הדרך בה המועמד מטופל בתהליך‬‫למועמדים שלהם נבדקו וקיבלו מענה של 005,11 אנשים,‬ ‫הגיוס, תשפיע על השורה התחתונה של החברה ותקבע‬‫חלקם לקוחות, חלקם לא, חלקם גויסו בסוף, ורובם, פשוט‬ ‫את איכות הגיוס.‬ ‫הגישו מועמדות ומעולם לא רואיינו אפילו.‬ ‫מעסיקים אינם מצליחים לשפר את חוויית המועמד כי‬ ‫רובם לא מקשיבים... בכל שלב של תהליך הגיוס %95 מכלל‬ ‫העתיד של חווית המועמד היא מה שהם אומרים שהיא...‬ ‫המעסיקים התחרותיים ביותר, אומרים שהם מקיימים‬ ‫קבוצות מיקוד בקרב העובדים חדשים כדי ללמוד על‬ ‫החוויה שלהם, %96 מאותם מנהיגי תעשייה אומרים שהם‬ ‫(פרטים נוספים ניתן למצוא במונוגרפיה על חוויית המועמד)‬ ‫סוקרים “פיינאליסטים”, אבל פחות מ-%01 טורחים לבדוק‬ ‫(‪Further details can be found in The Candidate‬‬ ‫אם המתעניינים בחברה או המאות המגישים מועמדות‬ ‫‪ )Experience Monograph‬תחתית הטופס‬ ‫לתפקידים בה מקבלים את מה שהם צריכים. פחות מ %5‬
    • ‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21 כיתת רקפת‬ ‫“בדרך למהפכה” המסע למערכת גיוס‬ ‫חדשה באמדוקס ישראל.‬ ‫צביה בן שמעון מנהלת הגיוס באמדוקס‬ ‫דנה קורין מנהלת מערכות מידע מש”א באמדוקס‬ ‫בנוסף, מערכת גיוס מאפשרת לנו לנהל תהליך גיוס:‬ ‫רצינו לשתף את קהילת הגיוס באתגרי הגיוס שלנו‬ ‫ •במקצועיות גבוהה.‬ ‫ובמהפכה שעברנו עם הכנסת מערכת חדשה.‬ ‫ •בעלויות נמוכות.‬ ‫באמדוקס ישראל עובדים כ- 000,5 עובדים. אמדוקס‬‫ •בשקיפות מול עובדי החברה שמעבירים לנו קורות‬ ‫מגייסת מאות אנשים בשנה, כחצי מהמשרות מאויישות‬‫חיים של חברים (חצי מהגיוסים החיצוניים שלנו נעשים‬ ‫על ידי ניודים פנימיים והחצי השני מגוייס מבחוץ‬ ‫דרכם).‬ ‫רוב המגויסים לאמדוקס הם אנשי פיתוח תוכנה, ואנשי‬ ‫ •בשביעות רצון גבוהה של מנהלים מגייסים.‬ ‫בדיקות תוכנה בוגרי אוניברסיטאות ומכללות, בנוסף להם‬‫ •עם יכולת לשמר היסטורייה ולתת שרות ומשוב‬ ‫מגוייסים מנהלים בכל הדרגים ליחידות הפיתוח, הדליברי,‬ ‫למועמדים.‬ ‫ליחידות העסקיות וליחידות המטה השונות - כספים, ‪,IT‬‬‫הדרך להכנסת מערכת גיוס כללה עבודת הכנה לשינוי‬ ‫משאבי אנוש, אסטרטגיה, מרקטינג, מחלקה משפטית‬‫שהקיף במעגלים הולכים ומתרחבים את כל הארגון-‬ ‫ועוד.‬‫1. צוות הגיוס - המערכת תמכה בהגדרת התפקיד‬‫והאחריות עליו מהתחלה ועד הסוף - דרך העבודה שונתה.‬ ‫מדינת ישראל קטנה, היקף שוק העבודה בתעשיית התוכנה‬ ‫ובהי-טק מוגבל יחסית. באמדוקס אומרים שכמעט כל‬‫2. קהילת משאבי האנוש - לתמיכה בשינוי שמביאה‬ ‫אנשי ההי-טק במדינה היו באמדוקס, עובדים באמדוקס‬‫המערכת - בדרכי העבודה, בתחרות פנימית על מועמדים,‬ ‫או יעבדו בה בעתיד.‬ ‫בעצמאות ולקיחת יוזמה.‬ ‫היכולת שהייתה חסרה ואותה היינו חייבים לבנות - היכולת‬‫3. המנהלים המגייסים - המנהל קיבל לידיו מערכת ‪self‬‬ ‫לבנות מאגר של מועמדים היתה אחת המטרות החשובות‬‫‪ service‬המאפשרת שקיפות, עצמאות חדשה ותהליך‬ ‫של הכנסת מערכת גיוס חדשה לאמדוקס.‬ ‫גיוס מקבילי בארגון.‬ ‫שרות עצמי (‪ ,)self service‬מערכת גיוס שתאפשר‬‫4.כל עובדי חברה - מערכת הגיוס תומכת גם בגיוסים‬ ‫למנהל מגייס להיות פעיל ומוביל בתהליך הגיוס. במקום‬ ‫חיצוניים וגם בכל הניודים הפנימיים שלנו.‬ ‫תלות מוחלטת במגייס - מקום ליוזמה ופרואקטיביות‬‫הרבה משאבים ומחשבה הושקעו בדרך למהפיכה.‬ ‫בתהליך הגיוס.‬‫בעבודה צמודה ומשותפת עם קבוצת מערכות המידע‬ ‫כלי לניהול ראיונות מועמדים, בצורה נעימה לעיין‬‫בהובלת דנה, שהייתה השותף המלא והיועץ מקצועי‬ ‫ומשתפת את כל המנהלים והמגייסים בתהליך.‬‫שלנו בבניית התהליך, והקשר הישיר לספק המערכת.‬ ‫פלטפורמה עם שקיפות מירבית, לכל משרה פתוחה‬‫בתכנון השינוי התייעצנו גם עם הפיתוח הארגוני שלנו ועם‬ ‫אפשר לקבל תמונת מצב של כל המועמדים והשלב‬ ‫קבוצת התקשורת הפנים ארגונית.‬ ‫שלהם בתהליך הגיוס, כולל תוצאות מבחנים, סיכומי‬‫המהפכה הבאה - הפיכת המערכת למערכת גיוס‬ ‫ראיונות, מרכזי הערכה, ראיונות טלפונים והערות שונות.‬ ‫גלובלית.‬
    • ‫סדנא פרקטית 03:31-04:11 - אולם ריימן מזרח‬ ‫איך לנהל תהליך הד-הנטינג‬ ‫מקצועי גם למגייסים בתוך הארגון‬ ‫יעקב רוזן‬ ‫מנכ”ל משותף אנטל ישראל‬‫כל החברות הרלוונטיות בהן עשויים לעבוד מועמדים‬ ‫המתאימים ונגדיר את דרישות התפקיד בארגון שלנו.‬‫3. זיהוי מועמדים מתאימים (‪)Name Generation‬‬ ‫הד-הנטינג הינו תהליך שמטרתו איתור,‬‫לאחר שזיהנו את החברות הרלוונטיות, המטרה היא‬ ‫פניה וגיוס עובד שלא מחפש עבודה, ואשר‬‫למפות את המועמדים המתאימים שממלאים את התפקיד‬ ‫לעיתים קרובות עובד בחברה מתחרה.‬‫כיום או מילאו אותו בעבר. תהליך זה נקרא - ‪Name‬‬‫‪ - Generation‬או תהליך מיפוי הכישרונות. בתום תהליך‬ ‫מהניסיון שלי, זהו תהליך רגיש ברמה ארגונית שמצריך‬‫המיפוי מגיעים בדרך כלל לעשרות מועמדים רלוונטיים -‬ ‫השקעת משאבים, הוא מעלה לא מעט שאלות. לדוגמא:‬ ‫ועתה יש להתחיל ולבדוק מי מהם עשוי להתאים לתפקיד.‬ ‫ •מתי נכון להפעיל מודל של הד הנטינג?‬ ‫ •מי נכון שיבצע את התהליך - האם גורם פנימי או גורם‬ ‫4. פניה אקטיבית ושיווק המשרה למועמד‬ ‫חיצוני?‬‫המטרה בשלב זה היא לצמצם את רשימת המועמדים‬ ‫ •מהן ההשלכות של הד הנטינג לעובדים אצל ארגון‬‫ולבדוק מי מתוך הרשימה הארוכה מעוניין ובעל היכולות‬ ‫מתחרה?‬‫והכישורים למלא את התפקיד הספציפי. תהליך זה מבוצע‬ ‫ •האם זה בכלל חוקי לפנות לעובד של המתחרים?‬‫על ידי פניה ישירה אל המועמד ושיחה עימו שבדרך כלל‬ ‫ •כיצד באמת מנהלים תהליך נכון ואפקטיבי של הד הנטינג?‬ ‫תוביל לראיון מעמיק יותר.‬ ‫ •במידה ובוחרים הד-הנטר חיצוני, מי הגורם הנכון שיביא את‬ ‫מירב התוצאות?‬ ‫5. שלב המיון והסינון הארגוני‬‫לאחר שלב הראיון ובדיקה שהמועמד אכן מתאים ומעוניין‬ ‫אלו הם 6 העקרונות לניהול תהליך נכון של פרויקט הד-‬‫בתפקיד מגיע שלב הצגת הרשימה המקוצרת. נרצה‬ ‫הנטינג מלא:‬‫לזהות את 5-3 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד תוך‬ ‫כדי הבנת היתרונות והחסרונות של כל מועמד.‬ ‫1. הנעת התהליך, רתימת המנהל המגייס והבנה‬ ‫מעמיקה של צרכי הארגון‬ ‫6. שלב ההצעה והמשא ומתן והליווי בקליטה‬ ‫שלב הנעת תהליך כולל פגישה ראשונית עם המנהל המגייס‬‫לאחר סדרת ראיונות ובדיקת הממליצים, ייבחר המועמד‬ ‫בכדי להגדיר את קווי המתאר של התהליך, להבין בצורה‬‫המועדף וניפגש עימו למתן הצעת שכר. לעתים קרובות,‬ ‫מדויקת את המשרה והאתגרים העומדים בפני המועמד‬‫נעדיף לשמור על הדמות הראשונה שפגש המועמד – דמות‬ ‫הראוי והגדרת לוחות זמנים לתהליך האיתור.‬‫ההד הנטר, כמתווך בתהליך בכדי לוודא שהצרכים של 2‬‫הצדדים באים לידי ביטוי במשא ומתן ולעיתים אף לשמש‬ ‫2. ניתוח השוק ומיפוי חברות רלוונטיות‬‫כמגשר בין הארגון למועמד. הדבר נכון בין אם הגוף שנותן‬ ‫תהליך מעמיק הכולל שיחות עם אנשי מקצוע, למידת‬ ‫את שירותי ההד-הנטינג הוא פנימי או חיצוני לארגון.‬ ‫הסביבה העסקית ובדיקה מידענית שבסופה נאתר את‬
    • ‫תפקידו של ההד הנטר אינו מסתיים בשלב החתימה על‬‫ההסכם. ברוב המקרים, אחריות ממשיכה כדי לסייע‬‫למומעד להתמודד עם שלב ההצעה הנגדית שיקבל‬‫המועמד מהחברה הנוכחית שבה עובד המועמד.‬‫הוא אף יקח חלק בשלב הקליטה של המועמד בכדי לוודא‬ ‫שהוא נקלט היטב בחברה.‬‫זה נכון שתהליך ההד-הנטינג יכול להשתנות מפרויקט‬‫לפרויקט אך הקפדה מירבית על 6 הצעדים המובאים כאן‬ ‫תאפשר לקבל את התוצאות הרצויות בתהליך.‬ ‫יעקב רוזן הינו המנכ”ל המשותף של‬ ‫חברת ‪ Antal International‬ישראל,‬ ‫והוא מתמחה ב:‬ ‫ •הד הנטינג והשמת מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, רכש, הנדסה ואיכות‬ ‫ •גיוס טאלנטים עבור חברות ישראליות‬ ‫שמגייסות עובדים בעולם‬ ‫‪ Antal International‬היא מהחברות‬ ‫המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים‬ ‫בעולם עם רשת עסקית הכוללת +001‬ ‫משרדים ביותר מ-03 מדינות בעולם ועם‬ ‫ניסיון בגיוס מעל ל- 000,05 עובדים ביותר‬ ‫מ- 57 מדינות בחו”ל.‬
    • ‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21 אולם ריימן מרכז‬ ‫איך מושפע הגיוס בארגון‬ ‫כשמתחילים “להריח” האטה במשק‬‫הם אמונים) מאשר לפטר עובד שלכם בהמשך. המלצה זו‬ ‫אדווה אברמוביץ’‬‫יכולה להיות תקפה לעיתים כמה חודשים מראש (עוד לפני‬ ‫מנהלת הגיוס בסלקום‬‫שיש הגדרה "רשמית" של משבר בארגון), והיא מוכיחה‬ ‫עצמה כל פעם מחדש.‬ ‫2. חשיבה מחדש על המבנה הארגוני‬‫מליצו לדרג מקבלי ההחלטות לבצע חשיבה מחדש על‬ ‫משק במיתון? משק בהאטה? מה קורה‬‫המבנים הארגוניים בחברה, נחיצות התפקידים, פסק הזמן‬ ‫לאנשי הגיוס בתקופה זו?‬‫הנדרש לפני שרצים קדימה ואומרים: "אני לא יכול בלי‬ ‫משבר במשק מוביל ל"דיאטה" למשאבי האנוש בארגון‬ ‫התפקיד הנ"ל" – תמיד אפשר לחשוב אחרת.‬ ‫כותרות בעיתונים זועקות, אנשי הכספים מנבאים‬ ‫3. תקשורת ושקיפות כקו מנחה‬ ‫נבואות זעם, טבלאות האקסל עובדות שעות נוספות,‬ ‫מחזור המכירות הולך ומתכווץ. לצערי הגרסה הזו הולכת‬‫תקשרו, תקשרו, תקשרו - אמנם לא פשוט לרתום‬ ‫וחוזרת על עצמה בגלים תכופים יותר וקצרים יותר בשנים‬‫ארגון שלם ולהסביר לו למה לא מגייסים בעוד הוא‬ ‫האחרונות, ואנו אנשי משאבי אנוש, ראשונים להבין את‬‫בטוח שהתפקיד שחסר לו הוא הכי חשוב בחברה, אבל‬ ‫ההשלכות של התופעה. המשק מתכווץ, החברה מתכווצת‬‫בסיטואציה הזו חייבים להתחיל לעבוד מ"למעלה למטה".‬ ‫ומותאמת לצרכי השוק המשתנים ולתחרות הגוברת.‬‫המנכ"ל - ירתום את הסמנכ"לים שלו, אלו יחד עם מנהלות‬‫מש"א ירתמו את המנהלים הבכירים בארגון ואנשי הגיוס‬ ‫מכאן הדרך אל המעשה מאוד מהירה ומאוד פשוטה‬ ‫איפה מתייעלים? גם בדיאטה מתחילים מההיקפים‬‫ישקפו למנהלים ולעובדים בשטח את המציאות - בשקיפות‬ ‫הגדולים, מהשומנים שלעיתים מכונים "מטה החברה".‬ ‫ובהוגנות מלאה.‬ ‫אלו התומכים בקווי הייצור, המסייעים להניע את הגלגלים,‬ ‫4. רק בסוף: אנשי הגיוס‬ ‫יהיו הראשונים להיפגע במקרה של צורך לצמצם משאבי‬‫לבסוף, המנוסים כבר יודעים, שאלו האחרונים "לגעת"‬ ‫אנוש בארגון. ברוב המקרים, ב"אנשי הקו" לא נוגעים ושם‬‫בהם הם אנשי גיוס. המשמעות של האטה כלכלית עבורם‬ ‫לא מקצצים - הם ייתנו שירות ללקוחות, ימכרו או ייצרו -‬‫היא כפולה – אמנם לרגע חולף מאסת עבודתם יורדת, אבל‬ ‫ויובילו להגדלת ההכנסה המיידית לארגון.‬‫הרגע שבא אחרי גלי התייעלות וההתכווצות כולל בתוכו:‬ ‫אחרי שחיפשנו דרכים יצירתיות לצמצם עלויות בכל פינה‬‫גל עזיבות של עובדים טובים שהחברה לא הצליחה לשמר,‬ ‫אפשרית גם חרב הפיטורין עומדת על הפרק ולא אחת‬‫גיוס טאלנטים "זולים יותר" בעלויות גיוס נמוכות יותר –‬ ‫מדובר גם באנשי משאבי אנוש ובמחלקות הגיוס.‬ ‫וזהו אתגר לא פשוט.‬‫כל משבר הוא הזדמנות! בזמן ההאטה, צוותי הגיוס‬ ‫דרכים יצירתיות שעלינו לנקוט רגע לפני שה"חרב"‬‫צריכים לשנס מותניים, לנקות את האבק מהמדפים,‬ ‫מונפת‬‫לחשוב מחדש על תהליכי הגיוס שהם מנהלים, ללמוד מה‬ ‫1. עצירת גיוסים- מוחלטת.‬‫עושים האחרים, לייצר מקורות גיוס זולים יותר, מתוחכמים‬ ‫המליצו לדרג מקבלי ההחלטות לעצור את הגיוסים לחברה.‬‫יותר ולשלוח זרועות רחבות יותר בשוק כך לאור השאלה‬ ‫לגמרי!!‬‫המנחה - איך מגיעים למועמדים טובים יותר. עליהם להכין‬ ‫תמיד עדיף לעבוד יותר קשה (אגב זוהי גם הזדמנות פז‬‫עצמם נפשית ליום שאחרי... כי אז הגל לא פוסק עד הגל‬ ‫פעמים רבות עבור מנהלים להרגיש ככה את השטח עליו‬ ‫הבא.‬
    • ‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21 כיתת יסמין‬ ‫איך שינוי קטן בתיאור משרה,‬ ‫הוביל לעלייה של - %36 במועמדים‬ ‫שלומית בן-דוד סמנכ”ל שירותים ‪HRD‬‬ ‫רז מצנע סמנכ”ל שיווק ‪AllJobs‬‬‫בכל אחד מהמקרים המודעה פורסמה בנוסח הסטנדרטי‬ ‫“חברה דינאמית בצמיחה”... “אפשרויות קידום”.....‬‫וללא אופטימיזציה של הקטגוריות בחנו את מספר קורות‬ ‫“תנאים מעולים למתאימים”‬‫החיים שהגיעו בזמן נתון לאחר מכן המודעה נוסחה באופן‬ ‫כך נראות רוב מודעות הדרושים המתפרסמות בלוחות‬ ‫שיווקי והקטגוריות בהן פורסמה עברו אופטימיזציה .‬ ‫הדרושים, ברשתות החברתיות ובעמודי הקריירה של‬‫בדקנו את מספר קורות החיים שהגיעו בזמן נתון דומה‬ ‫הארגונים.‬‫ומצאנו כי בממוצע מס’ קורות החיים שהתקבלו עלה ב‬ ‫מה באמת אומרות הקלישאות הללו למועמדים?‬ ‫%36 בכל סוגי התפקידים ובכל התחומים שנבדקו .‬ ‫“אני מזמינה אותך לעבוד אצלנו בארגון, המודעה שלי‬‫הממצאים איששו את מה שכבר הנחנו קודם על מנת להניע‬ ‫נראית כמו כולם, הדרישות כמו כולם, אין אצלי שום דבר‬‫את המועמדים לפעולה - שליחת קורות חיים לא מספיק‬ ‫מיוחד אבל ממש ממש כדאי לך לשלוח קורות חיים כן‬‫לפרסם את המשרה חשוב להיות בולטים ואטרקטיביים גם‬ ‫כמו לכולם” זה המסר שמעבירות מודעות כאלה למועמד.‬ ‫בדרך הפרסום.‬ ‫לכאורה, אפשר להוריד את המיקום שם התפקיד ושם‬‫מתוך הממצאים והמסקנות, הנה 5 עצות פרקטיות‬ ‫החברה וכולם יוכלו להשתמש באותה תבנית.‬‫לכתיבת מודעת דרושים אפקטיבית, שתעשה את העבודה,‬ ‫בימים אלה בהם צריך להתחבר למועמד כלקוח.‬‫תבליט ותבדל אתכם מכל האחרים. מודעה שתפנה בדיוק‬ ‫בעידן בו קהל היעד שלנו המועמדים מוצפים במידע‬ ‫למי שאתם מחפשים:‬ ‫יש חשיבות גדולה ליצירת בידול לארגון ולתפקיד כבר‬ ‫טיפ 1‬ ‫בשלב פרסום המשרה. כבר בשלב הפרסום חשוב לתת‬ ‫להגדיר קהל יעד ספציפי ולדבר ישירות אליו‬ ‫אינפורמציה משמעותית על המשרה: למי היא מתאימה?‬‫כדאי להגדיר באופן מדויק את מי אנחנו רוצים לגייס? למי‬ ‫מה יצא למועמד אם יתקבל? למה בכלל כדאי לו או לה‬‫אנחנו פונים? במודעה חשוב לפנות ספציפית לקהל היעד,‬ ‫להתאמץ ? אנחנו לא מדברים על תגמול כספי אלא על‬‫רצוי להשתמש בשפה ובטרמינולוגיה הרלוונטיים לקהל‬ ‫הרבה מעבר לכך.‬‫היעד ולא לחשוש מכך שבפניה כזו מאבדים בדרך את אלה‬ ‫על מנת לבנות עצות שיהיו בעלות תוקף אמיתי בשטח,‬ ‫שלא נכנסו להגדרת קהל היעד .‬ ‫‪ HRD‬ו- ‪ AllJobs‬שיתפו פעולה.‬ ‫טיפ 2‬ ‫בנינו ביחד מחקר על מודעות אמיתיות המתפרסמות בלוח.‬‫המודעה צריכה לפנות באופן אישי למועמד המושלם‬ ‫במחקר שעשינו בדקנו כ-01 מודעות דרושים ממגזרים‬‫למשרה - מומלץ “להיכנס לנעליים של המועמד”‬ ‫מגוונים כגון: שירותים , מכירות ,פיננסים ותוכנה.‬
    • ‫ולכתוב בתוכן המודעה על מה שחשוב לו / על מה שמעניין‬‫אותו לשמוע . יש לבנות את הטקסט מתוך עולם התוכן של‬ ‫המועמד המושלם למשרה.‬ ‫טיפ 3‬‫הכותרת צריכה להיות מפתיעה או לא צפויה אטרקטיבית‬‫/ מושכת תשומת לב מטרת הכותרת היא למשוך את‬‫תשומת הלב של מועמדים פוטנציאלים, לבלוט בתוך ים‬ ‫מודעות הדרושים שנראות דומות וללא כל יחוד.‬ ‫טיפ 4‬‫המודעה צריכה לספר סיפור: מי יכול ליהנות מהתפקיד,‬‫למי התפקיד יכול להתאים, מה יצא למועמד אם יתקבל ‬ ‫לתפקיד . לא לדבר רק על הארגון אלא על המועמד‬ ‫טיפ 5‬‫סיום המודעה צריך להניע לפעולה - אמנם זה נראה ברור‬‫מאיליו אך חשוב להגיד למועמד/קורא המודעה בצורה‬‫ברורה מה לעשות עכשיו :לשלוח קורות חיים , למלא טופס,‬ ‫להרים טלפון .‬‫כדאי לזכור! מודעת דרושים היא כלי לרתימת מועמדים‬‫המתאימים לתפקיד לפנות אלינו לארגון. זוהי פעולה‬‫שיווקית .על מנת שהמודעה תהייה אפקטיבית יש צורך‬‫להשתמש בכללים שיווקיים ובכתיבה שיווקית. רק ע”י‬‫שימוש בכלים שיווקיים נצליח כמגייסים להשיג את‬‫המטרה הרצויה -לקבל ממועמדים איכותיים ורלוונטיים‬ ‫קורות חיים .‬
    • ‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41 אולם ריימן מרכז‬‫איך על ידי רתימת הארגון כארגון מגייס‬‫סטארהום סגרו %68 מהמשרות ב-1102‬‫זה לא היה מהפך שקרה בן רגע. זה תהליך ארוך‬‫שמתקדם ומתפתח לאורך השנים. הוא כלל‬ ‫מירב אפיריון סמנכ”ל מש”א מספר חלקים:‬ ‫ •יצירת תוכנית של “חבר מביא חבר”.‬ ‫שגית רמתי מנהלת הגיוס,‬‫מיתוג התוכנית באמצעות שם שמתחבר לארגון‬‫(‪ )stars2b‬ויצירת תיבת דואר ייעודית לקו”ח‬ ‫סטארהום ‪Starhome‬‬‫שמגיעים מעובדים, רענון מתמיד של התוכנית‬‫והתגמול שאנו מציעים, הכלת התוכנית למנהלים‬ ‫בתחילת הדרך ,לפני מספר שנים, היה ברור שהאחריות על‬ ‫המגייסים והעובדים בחו”ל ותקשור מתמיד של הצלחות.‬ ‫גיוסים היא של משאבי אנוש: מש”א היו מצופים למצוא‬ ‫ •יצירת תוכנית מוביליות פנימית‬ ‫מועמדים למשרות שהוגדרו ולנהל את תהליך הגיוס‬‫שמאפשרת מעברים מוצלחים של עובדים לא רק בתוך‬ ‫כך שהמועמדים הרצויים אכן יגויסו לחברה. המנהלים‬‫אותה קבוצה או חטיבה אלא בין קבוצות (איש כספים‬ ‫המגייסים מילאו את חלקם בניהול ראיונות מקצועיים ובזה‬ ‫שעבר למכירות, מהנדס שטח שעבר לפיתוח).‬ ‫זה הסתכם.‬‫ •שילוב המנהלים המגייסים בארץ ובחו”ל בתהליכי‬ ‫זה עבד בסדר אבל היתה תחושה שאפשר לשפר‬ ‫הגיוס והקליטה‬ ‫משמעותית את התהליך.‬‫שילוב המנהלים המגייסים בראיונות ‪ HR‬ויצירת‬ ‫קשה היה לשים את האצבע על הפער: על פניו, תהליך‬‫פלטפורמה לתוכנית קליטה וחניכה מקיפה עבור כל עובד‬ ‫הגיוס התנהל כראוי, אז מה אפשר לשפר? להוסיף מקורות‬ ‫חדש.‬ ‫גיוס, להעלות את איכות המועמדים שמגיעים,להפחית‬ ‫ •כניסה משותפת לגיוס באמצעות רשתות חברתיות‬ ‫עלויות גיוס.... כל אלו ומשהו נוסף: חסרה היתה מעורבות‬‫הכנסת אפליקציית ‪ Surge‬ושימוש בכרטיסי המנהלים‬ ‫של המנהלים המגייסים בתהליך הגיוס.‬‫המגייסים והעובדים בפייסבוק ובלינקדאין לטובת פרסום‬ ‫היתה תחושה של “אנחנו” (משאבי אנוש) ו”הם” (מנהלים‬ ‫משרות ואיתור מועמדים.‬ ‫מגייסים), לכל אחת מהקבוצות יש את המטרות שלה‬ ‫והמטרות לא בהכרח חופפות- הם צריכים לפתח תוכנה,‬‫לאורך כל הדרך אנו שמות דגש על תקשור ומינוף ההצלחות‬ ‫למכור ולדלוור ללקוחות ואנחנו צריכות לגייס עובדים‬‫כדי להעמיק את הרתימה של הארגון לתהליך. כל עובד‬ ‫חדשים.‬‫חדש שמגוייס באמצעות עובד החברה שהמליץ עליו, כל‬‫מעבר פנימי של עובדים בתוך הארגון – הכל מתוקשר ע”ג‬ ‫הרגשנו, שזה לא נכון להמשיך ככה. הבנו שאם אנחנו‬‫לוחות המודעות, בקפיטריה, באמצעות מיילים ובמהלך‬ ‫רוצות להגיע לתוצאות טובות יותר - להגיע למספר רב‬ ‫מפגשי חברה שונים.‬ ‫יותר של מועמדים, להגיע למועמדים איכותיים שיתחברו‬ ‫ל-‪ DNA‬הארגוני שלנו וגם להקטין את עלויות הגיוס,‬‫היום אנו נמצאים במקום טוב עם %68 של גיוסים שנעשו‬ ‫אנחנו צריכות לעשות שינוי. ההחלטה היתה לרתום את‬‫באמצעות תוכנית חבר מביא חבר, מוביליות פנימית‬ ‫המנהלים המגייסים ואת העובדים לתהליך ולהפוך מחברה‬ ‫ורשתות חברתיות.‬ ‫שבה מנהלת הגיוס אחראית לגיוס עובדים חדשים, לחברה‬‫במקביל אנו עובדים עם מספר מצומצם של חברות השמה‬ ‫שכולה מגייסת - חברה בה המנהלים המגייסים והעובדים‬‫שמשמשות כפרטנריות אמיתיות ותרומתן לתהליך הגיוס‬ ‫לוקחים חלק פעיל בתהליך הגיוס של עובדים חדשים.‬ ‫הינה משמעותית.‬
    • ‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41 כיתת יסמין‬ ‫איך ארנסט אנד יאנג נעזרים ברשת‬ ‫בוגרי הארגון (‪ ,)Alumni‬לגיוס עובדים‬ ‫ויצירת ערך לארגון‬ ‫גליה אלוני‬ ‫ערך עבור המשרד:‬ ‫מנהלת משאבי אנוש‬ ‫ •תהליך מנוהל של עזיבת העובד‬ ‫ארנסט אנד יאנג‬ ‫ •שמירה על תדמית הפירמה בשוק העבודה‬‫ •יצירת “שגריר נאמן” - שימור לקוחות קיימים ופוטנציאל‬ ‫ארנסט אנד יאנג היא פירמת ראיית החשבון הגדולה‬ ‫ללקוחות חדשים‬ ‫בישראל (לפי דרוג 1102 ‪ ,)D&B‬יש בה כ-0081 עובדים‬ ‫ •הפניית מועמדים לעבודה במשרד‬ ‫ומתוכם כ-005 רואי חשבון. בנוסף, מזה 3 שנים ארנסט‬ ‫ •מסייע בשימור העובדים הקיימים‬ ‫אנד יאנג ממוצבת כפירמה מספר 1 כ”מקום שטוב לעבוד‬ ‫ •ערך עבור הלקוח:‬ ‫בו” בהשוואה ל 5‪ Big‬בישראל.‬ ‫ •קבלת מועמדים איכותיים‬ ‫בתפיסה הכללית כבר מעל עשור, ארנסט אנד יאנג בעולם,‬ ‫ •חוסך בעלויות השמה‬ ‫משתדלת לעצב את היחסים עם העובדים כך שלא יסתיימו‬ ‫עם עזיבת העובדים, אלא ימשיכו בטווח הארוך. בכל צומת,‬‫מערכות היחסים עם הבוגרים מסייעות לגיוס‬ ‫כשנתקלים העובדים בשאילתות מקצועיות , התלבטויות‬ ‫‪WIN WIN‬‬ ‫קריירה, הם מרגישים פתוח לחזור ולהתייעץ עם שותפי‬‫ •יתרון תחרותי - בוגרים מרוצים מפנים מועמדים עם‬ ‫,מנהלי ומחלקת משאבי אנוש  בארנסט אנד יאנג. אנחנו‬ ‫המלצה חמה‬ ‫נשארים עבורם כ ‪ .Trusted Advisors‬כל שנה עוזבים‬‫ •איכות המועמדים - “אמור לי מי חבריך ואומר לך מי‬ ‫עובדים שהופכים להיות שגרירים של הארגון, יש בבחירה‬ ‫אתה”‬ ‫הזו של ‪ E&Y‬שילוב של מטרות עסקיות וערכיות.‬ ‫ •חסכון בעלויות - “חבר מביא חבר”‬ ‫מועדון הבוגרים של ארנסט אנד יאנג ישראל הוקם לפני‬ ‫ •“בומרנג” - שמירה על דלת פתוחה לחזרה של הבוגרים‬ ‫יותר מעשור וחברים בו היום למעלה מ 000,3 בוגרים.‬ ‫הפירמה מספקת לבוגריה תמיכה וליווי מקצועי, בניה‬ ‫הכוון תעסוקתי לבוגרים‬ ‫ושמירה על קהילה מקצועית עוטפת, יעוץ קריירה הכוונה‬‫כחלק מהשירות לבוגרים מציעים: עזרה בכתיבת קו”ח,‬ ‫והשמה.‬‫הכנה לקראת ראיונות עבודה, ייעוץ לתכנון קריירה והכנה‬‫לניהול מו”מ. במאגר החברה קיימות היום למעלה מ 06‬ ‫הרציונל‬‫משרות המתאימות לדרגים השונים ובאזורים שונים בארץ‬ ‫ערך עבור הבוגרים:‬ ‫וכ-001בוגרים מחפשי עבודה פעילים.‬ ‫ •תהליך עזיבה נכון - הגברת תחושת השייכות (יש מי‬ ‫התהליך כולל:‬ ‫שדואג ותומך)‬ ‫ •מנהלים מעבירים דרישה מלקוחות‬ ‫ •פיתוח רשת חברתית - עסקית‬ ‫ •פניה של חברות שאינן לקוחותינו‬ ‫ •חשיפה למגוון משרות - החל ממשרות עוזרי חשב ועד‬ ‫ •בוגרי המשרד הנמצאים בעמדות מפתח בחברות‬ ‫למשרות הבכירות והנחשקות בתחום‬ ‫ •שיתופי פעולה עם חברות השמה‬ ‫ •שמירה על קשר והתעדכנות מקצועית‬
    • ‫תהליך המיון וההשמה‬ ‫שירות ללקוחות‬ ‫שירות לבוגרים‬‫ ‬ ‫קבלת פרטי משרה‬ ‫ראיון אישי והבנת צרכים‬ ‫ ‬ ‫איתור מועמדים‬ ‫כתיבת חוו”ד מקצועי וקבלת‬ ‫ממאגר הבוגרים‬ ‫חוו”ד ממונים‬ ‫העברת מועמדים‬ ‫איתור והתאמה למשרות‬ ‫ ‬ ‫מתאימים‬ ‫רלוונטיות (על-פי יכולות,‬ ‫ ‬ ‫רצונות והתאמה) כולל חוו”ד‬ ‫מעמיק והמלצות ‬ ‫ ‬ ‫מעקב אחר סטטוס המועמדים‬ ‫שומרים על קשר‬ ‫ •כנס בוגרים - מתכנס פעמיים בשנה, הזדמנות לחיזוק‬ ‫קשרים ולקבלת עדכונים מקצועיים מהמשרד‬ ‫ •כנסים מקצועיים - כנסים הנערכים לאורך השנה‬ ‫ומאפשרים התעדכנות שוטפת‬ ‫ •חברים בפייסבוק - מידע על כנסים, עדכונים מקצועיים,‬ ‫ובקרוב התעדכנות על משרות חמות בשוק‬ ‫ •קבוצה ייעודית בלינקדאין‬ ‫ •פעילויות חברתיות נוספות - קבוצת מרתון...‬
    • ‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41 כיתת רקפת‬ ‫המועמד שאבד:‬ ‫איך לתכנן עמודי קריירה מוצלחים‬‫פרסום המשרה (לפני כמה ימים) וכמובן הציגו בבירור את‬ ‫הפעולה הראשית – הגשת מועמדות.‬ ‫ברק דנין‬ ‫2.חשבו על המועמד בכתיבת תיאור המשרה‬ ‫מנכ”ל יוניק יו איי ויו”ר ארגון‬‫קל מדי לחשוב על משרה במונחים של רשימת נקודות‬ ‫חוויית משתמש ישראל‬‫(‪ )bullets‬ממוקדת ובנאלית. כדי למשוך את המועמדים‬‫הטובים ביותר עליכם להכנס לראש שלהם. אתם צריכים‬ ‫עמודי קריירה הם חלק ממערך הגיוס של החברה וככאלה‬‫להבין מה מלהיב אותם, מה מרגש אותם, מה מושך‬ ‫הם צריכים לשרת כמה מטרות חשובות:‬‫אותם במקצוע שלהם – ולהדגיש בדיוק את הדברים האלה‬‫בתיאור המשרה. ממש לשווק את המשרה למועמדים‬ ‫1. דרך להציג את המשרות הפנויות בארגון‬ ‫הפוטנציאליים.‬ ‫2. דרך לאפשר למועמדים להגיש מועמדות‬‫כל מידע נוסף שיוסיף לאמינות תיאור המשרה והחברה‬ ‫3. כלי לשיווק הארגון כמעסיק אטרקטיבי‬‫ישפר את התוצאות: ראיונות וידאו עם בעלי תפקידים‬ ‫באופן טבעי, רובנו נוטים להסתכל על אתר הקריירה מהצד‬‫דומים בארגון, אפשרות לשוחח עם בעל תפקיד כזה או‬ ‫של הארגון. אבל האם מה שחשוב לנו חשוב גם למועמד?‬ ‫נציג מערך הגיוס, קישורים למדיה החברתית ועוד.‬ ‫הצרה היא שבדרך-כלל הוא לא נמצא סביב שולחן הדיונים‬ ‫3.צרו תהליך ברור להגשת מועמדות‬ ‫כשאנחנו מתכננים את אתר הקריירה שלנו ולא יכול להגיד‬‫ל ִמדו מתהליכי רכישה באתרי מסחר אלקטרוני: מהרגע‬ ‫מה חשוב לו:‬‫שמועמד מתחיל להגיש מועמדות שימו אותו במסלול‬ ‫1.מה המשרות הפנויות בחברה (שמתאימות לכישורים‬‫התקדמות קצר ככל האפשר, פשוט וברור וללא קישורים‬ ‫שלי)? האם כדאי לי להגיש מועמדות?‬ ‫החוצה.‬ ‫2.איך להגיש מועמדות?‬‫הגדירו שאלות סינון רק אם אתם משתמשים בתשובות.‬ ‫3.לאחר הגשת מועמדות, מה מצב המועמדות שלי?‬‫השתמשו בשפה אישית ולא טכנית, שמתייחסת לתהיות‬ ‫כיצד נענה לשאלות האלה?‬‫וההתנגדויות של המשתמש, גם בהנחיות וגם בהודעות‬‫השגיאה. במקום “ מס’ ת.ז. הוא שדה חובה” אפשר‬ ‫1.צרו דרך קלה ונגישה לאיתור משרות‬‫להגיד “אנא הקלד את מספר תעודת הזהות שלך.‬ ‫ישנן שתי גישות לארגון ואיתור מידע: דפדוף (‪)browsing‬‬‫כך תוכל לבדוק את מצב המועמדות שלך בהמשך”.‬ ‫וחיפוש (‪ .)searching‬בארגונים שמגייסים לתפקידים‬‫צרו תחושה של תהליך מהיר יותר דרך חלוקה של השאלות‬ ‫מעטים בכל פעם - עשרות בודדות - דפדוף עדיף.‬ ‫והתהליך לשלבים וקבוצות (‪.)Chunking‬‬ ‫הציגו את רשימת המשרות מקובצת לפי תפקידים או‬ ‫4.תנו למועמד מידע לגבי מצב המועמדות שלו‬ ‫איזורים, אל תציגו תיבת חיפוש. כשיש כמות גדולה‬ ‫של משרות - חיפוש הוא הכיוון המתאים. במקרה‬‫מועמדים רוצים לדעת מה מצב המועמדות שלהם;‬ ‫כזה צריך לשים אותו בראש ההיררכיה הויזואלית:‬‫זו אחת השאלות המטרידות ביותר עבורם. בנו את‬ ‫בראש העמוד ומודגש. ראו למשל ב-‪.Monster.com‬‬‫המערכת כך שתהיה בקשר רציף עם המועמדים באופן‬ ‫הגדירו מילות מפתח רלוונטיות בכל משרה כדי שיסייעו‬‫אוטומאטי ותעדכן אותם בדוא”ל אם המשרה מבוטלת‬ ‫לחיפוש (התשתית הטכנולוגית צריכה לתמוך בזה).‬‫או מאוישת, או כשהם מתקדמים בתהליך הגיוס. לכל‬ ‫הקפידו לכלול את המידע החשוב בתוצאות החיפוש‬‫הפחות תנו להם לבדוק את מצב המועמדות שלהם באתר.‬ ‫בצורה מסודרת: שם התפקיד, תקציר, מיקום, היקף, מועד‬
    • ‫ 2‪iPAD‬‬ ‫‪iPad‬‬ ‫לת 2‬ ‫הגר‬‫בשעה 54:51 תתקיים באולם המליאה‬ ‫הגרלת 2 ‪iPad‬‬ ‫בין כל מחתימי דרכון הכנס‬ ‫1‬ ‫:5‬ ‫54‬
    • ‫חסות פלטיניום‬‫‪ AllJobs‬היא זירת הגיוס הגדולה בישראל, המפגישה את המספר הגדול‬ ‫ביותר של מחפשי עבודה והמספר הגדול ביותר של מעסיקים בישראל/‬‫‪ AllJobs‬היא חלק ממשפחת “ידיעות אחרונות” ומציעה את הפריסה הרחבה‬‫ביותר של פתרונות גיוס (ביניהם באתר ‪ ,AllJobs‬ב-‪ ,ynet‬ב-‪,winwin‬‬ ‫בכלכליסט).‬‫ב-‪ AllJobs‬יש 002 עובדים מסורים, שכל אחד מביא איתו את הידע הרלוונטי,‬‫הניסיון המקצועי, השמחה, היצירתיות וההתלהבות, במטרה להביא אנשים‬ ‫וחברות להצלחה משותפת.‬ ‫מה אנחנו עושים?‬‫למחפשי עבודה אנחנו מציעים מערכת שלמה של משרות, ייעוץ, חיפוש,‬‫הדרכה ועזרה. גם בטלפון, בחינם (תתקשרו 000-000-6-770), גם באתר וגם‬ ‫בעמוד הפייסבוק שלנו.‬‫למעסיקים אנחנו עוזרים למצוא את העובדים שהכי מתאימים להם. גם לחברות‬‫הכי גדולות ומובילות במשק, וגם לעסקים הבינוניים והקטנים, אנחנו מציעים‬‫כל פתרון, שירות או ידע בשביל שהם יוכלו למצוא את העובדים שמתאימים‬ ‫להם.‬‫2000-0006-770 | ‪www.AllJobs.co.il‬‬
    • ‫חסות זהב‬ ‫‪ NilooSoft‬הינה חברת תוכנה המפתחת טכנולוגיות מתקדמות לעולם הגיוס ומשאבי אנוש.‬‫המערכת נקראת ‪ Hunter HRMS‬ומציגה לראשונה בישראל את הדור הרביעי של מערכות הגיוס!‬‫המערכת מנהלת ומתעדת את תהליך הגיוס כולו, משלב קליטת קורות חייו של המועמד במערכת‬ ‫באופן אוטומטי פתיחת כרטיס מועמד,‬‫דרך התהליך אותו הוא עובר מול המשרה/ות, חיפושי מועמדים חכמים לפי מילות מפתח ברמה‬ ‫גבוהה וחכמה מאוד.‬‫המערכת עובדת ומוטמעת בארגונים גדולים בארץ כגון: רפאל, תעשייה צבאית, מירס, דנאל,‬ ‫מנפאואר ועוד...‬‫המערכת יושבת על ענן מחשוב פרטי ומאובטח של חברת נילוסופט, כך שאין צורך בהתקנות,‬ ‫בשרתים ובהוצאות מיותרות.‬‫התוכנה “מידע מחשבים” מפתחת “תוכנת אדם” לניהול וגיוס עובדים ומשאבי אנוש למעלה‬‫מ-32 שנה עבור חברות ואירגונים מתחום ההייטק, הפיננסים, הבטחון, הביוטכנולוגיה, תעשייה,מוסדות‬ ‫ממשלה, השמה, כוח אדם, ומיקור חוץ.‬‫התוכנה מהווה את חוד החנית הטכנולוגית בתחום הגיוס וניהול משאבי אנוש ומציגה פיתרונות‬‫חדשניים ומהפכניים באמצעות בינה מלאכותית וכלים סמנטיים לעיבוד שפה וחיפוש מורפולוגי לפי‬ ‫הקשרים.‬ ‫פרסום וחיפוש ברשתות החברתיות‬ ‫ניתוח מקורות הגיוס ומעקב אחרי פרסום המשרות.‬ ‫ניהול הכשרות, קורסים, תקנים, תקציב, הערכות עובדים, ארכיוני מסמכים‬ ‫ניתן לעבוד על המערכת בסביבה “עננית”‬ ‫או במודל רכישה.‬ ‫מאובטחת באינטרנט במודל שכירות‬
    • ‫חסות כסף‬ ‫‪Infoneto‬‬ ‫‪ CVNeto-3G‬מערכת גיוס דור 3 - מערכת עם ערך מוסף שעובדת‬ ‫בשבילך . מבוססת מנוע חיפוש סמנטי ומורפולגי לומד (יחודי בישראל).‬ ‫קליטה וניתוח אוטומתי של קו”ח. שיוך ודרוג מועמדים לדרישות משרה‬ ‫מבוסס בינה מלאכותית. ניהול תהליך גיוס יעיל וגמיש - לתוצאות‬ ‫טובות יותר. לאחרונה זוכה לפופולאריות רבה בקרב ארגונים מובילים‬ ‫בישראל.‬ ‫סינריון מתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי‬ ‫בארגון: מתפעול יומיומי של כוח אדם (‪)Workforce Management‬‬‫וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון‬ ‫(‪ ,)Talent Management‬הפתרונות המתקדמים שמציעה ‪Synerion‬‬ ‫גדלים עם הארגון ומספקים לו ערך מוסף ומענה מתמשך, לצרכיו‬ ‫המידיים וליעדיו העתידיים.‬ ‫‪ HRus‬פורטל משאבי אנוש ומגזין יומי מקצועי המציע מסלול לימודים‬ ‫מגוון במכללה למשאבי אנוש וכן כנסים, סדנאות וימי עיון.‬‫‪ HRus‬מזמינה אותך לכנס הבא בנושא - חדשנות בטכנולוגיית ‪ - HR‬המופק‬ ‫בשיתוף עם ‘’אנשים ומחשבים’’ ב-20 במאי 2102 במלון שרתון ת”א. מטרת‬ ‫הכנס הינה להגביר את המודעות לחשיבותן של תוכנות ‪ HR‬וחשיבות יחסי‬ ‫הגומלין בין מחלקת משאבי אנוש ל-‪ IT‬בארגון, בעידן הגלובאלי.‬ ‫היי קפיטל‬ ‫מתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש ומספקת פתרונות מתקדמים‬ ‫לארגונים: שירותי מומחים במש”א, פתרונות אבחון וגיוס, ייעוץ ופיתוח‬ ‫ארגוני, טכנולוגיות גיוס, פתרונות למידה והדרכה ופתרונות רווחה‬ ‫ואיכות חיים.‬ ‫עתיד השמת עובדים‬ ‫עתיד הינה חברת השמה מובילה בישראל, המתמחה במתן פתרונות‬ ‫כוללים ומגוונים בתחום משאבי אנוש, השמת עובדים, אבחון וגיוס‬ ‫כוח אדם. לחברת עתיד נסיון והצלחה של מעל 02 שנה בתחום חיפוש‬ ‫עבודה.‬
    • ‫חסות כסף‬ ‫תימה ניו דומיין‬ ‫כלי אבחון אינטרנטיים ופתרונות חדשניים מבוססי מחקר לשיפור‬ ‫ניכר בהתאמה של העובד הן לתפקיד והן לארגון.‬ ‫‪ Roy‬שוקולד‬ ‫רשת בוטיקי השוקולד המובילה בישראל מייצרת בעבודת יד פראלינים ליקרים‬ ‫ומוצרי שוקולד רבים נוספים. מתמחה בשוק המתנות לקהל העסקי והמוסדי,‬ ‫שוקולד ממותג ומארזים ייחודיים. משלבת במהלך העבודה אוכלוסיה בעלת‬ ‫צרכים מיוחדים - במהלך כל השנה ועם הרבה אהבה. עומדת בכל תקני‬ ‫הכשרות והאיכות הבינלאומיים המחמירים ביותר.‬‫אמיגו הינה רשת חנויות המתמחה בקפה, מכונות קפה ואביזרים לתחום הקפה.‬ ‫לחברה בית קלייה המייצר תערובות ייחודיות. מטרת החברה להפיץ את בשורת‬ ‫הקפה האיכותי בארץ.‬ ‫הנחה למשתתפי הכנס עד %02 ברכישה בעמדות.‬ ‫הגרלת מכונת קפה לכל משתתפי הכנס.‬ ‫ג’וב ווב:‬ ‫מפסיקים לחפש... לחפש... ומתחילים למצוא את העובד שאתם בדיוק‬ ‫מחפשים! אתר ‪ ,jobweb.co.il‬האתר היחיד עם מנוע חיפוש מתקדם ומהפכני‬ ‫המאפשר לכם למצוא את העובד שאתם בדיוק מחפשים (ממש כמו עם‬‫פינצטה וירטואלית), מתוך מאגר עצום של קורות חיים! מנוע החיפוש המהפכני‬ ‫של גוב ווב מאפשר לכם למצוא מועמדים לפי מילות חיפוש,הגדרות ופילוחים‬ ‫מדויקים, ממש כמו שמנוע החיפוש ‪.Google‬‬ ‫תיל אינטרנשיונל‬ ‫פיתוח מערכות אבחון ממוחשבות למיון מועמדים‬ ‫לתעסוקה וללימודים.‬
    • ‫העמותות‬ ‫אנוש פועלת משנת 8791 לשילוב אנשים המתמודדים עם מגבלה נפשית בקהילה‬ ‫(מתמודדים), לקידום זכויותיהם ולהעלאת המודעות הציבורית לתחום בריאות הנפש.‬ ‫באמצעות 55 סניפים מקרית שמונה ועד אילת ו-7 מרכזי ייעוץ אנו מעניקים שירותים‬ ‫במגוון מעגלי החיים: תעסוקה והשמה תעסוקתית, דיור, פנאי ושירות תמיכה וייעוץ‬ ‫העמותה הישראלית לבריאות הנפש )ע.ר(‬ ‫למשפחות.‬ ‫‪The Israeli Mental Health Association‬‬ ‫לפרטים נוספים 2760045-30 או ‪www.enosh.org.il‬‬ ‫עמותת 05 פלוס מינוס שואפת לקדם עובדים שנדחקו משוק העבודה מחמת גילם.‬ ‫העמותה פועלת באמצעות כלים ייחודיים שפיתחה ומצליחה לשבץ רבים במקומות‬ ‫עבודה. העסקתם של עובדים בני +54 תעשיר את מקומות העבודה - אין תחליף לניסיון,‬ ‫לשיקול דעת ליציבות ולאחריות שלהם. העסקתם של בני +54 תעשיר את החברה שבה‬ ‫אנו חיים ותהפוך אותה יותר שוויונית ופורה/ העסקתם של עובדים בשנות ה-04, ה-05‬ ‫וה-06 לחייהם תמנע את הצטרפותם לסטטיסטיקת העוני בשנים הבאות.‬‫עמותת ידידים למען הנוער והחברה היא ארגון מתנדבים ארצי שהחל פעילותו בשנת‬ ‫1991. מאז הקמתו ארגון ידידים‬‫מחויב להעצמת אוכלוסייה צעירה מרקעים תרבותיים וסוציו אקונומיים מגוונים. במהלך‬‫השנים גדל הארגון והרחיב את תחומי התמחותו ופעילותו, כיום, מהווה ידידים את אחת‬ ‫העמותות הגדולות בישראל לסיוע ותמיכה לילדים, בני נוער וצעירים בסיכון.‬ ‫מגדל אור הינו מרכז רב שירותי העוסק בשיקום תפקודי ותעסוקתי של עיוורים‬ ‫וכבדי ראיה, הארגון זכיין שירותי תעסוקה נתמכת בצפון הארץ ובמרכזה.‬
    • ‫חניון א’‬ ‫מפת התמצאות‬ ‫חניון ב’‬ ‫קומה 2‬ ‫משרד‬ ‫אירועים‬ ‫ריימן‬ ‫אולם‬ ‫ריימן‬ ‫רקפת יסמין‬ ‫מערב‬ ‫ריימן מרכז‬ ‫מזרח‬ ‫הגן השקוף‬ ‫אזור‬ ‫ישיבה‬ ‫בניין סמינרים‬ ‫מלון חדש‬ ‫מלון בניין מרכזי‬ ‫חדר‬ ‫אוכל‬ ‫חניון ד’‬
    • ‫ההכשרות הקרובות בבית הספר לגיוס של ‪HRD‬‬ ‫‪www.hrd.co.il‬‬ ‫סדנת גיוס עובדים בלינקדאין (‪)Linkedin‬‬ ‫%59 מהמגייסים בעולם משתמשים בלינקדאין לגיוס אקדמאים מנוסים, אבל רק מעטים מכירים את עשרות‬ ‫הדלתות הסודיות שפתיחתן תוביל לזרם קבוע של מועמדים ייחודיים. סדנת הגיוס בלינקדאין של ‪ HRD‬תיתן לך‬ ‫את שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין:‬‫1‬ ‫1.איך לבנות פרופיל שיגרום למועמדים המתאימים לרוץ אליך‬ ‫ם,‬ ‫שריינו מקו‬ ‫רק 42 מקומכם בהקד‬ ‫2.איך להרחיב את רשת הקשרים כדי שתהפוך למקור למועמדים הטובים ביותר‬ ‫המח מות בכיתת‬ ‫3.איך לחפש בלינקדאין כדי לאתר מועמדים מובילים ששומרים על פרופיל נמוך‬ ‫שבים!‬ ‫4.איך לכתוב מודעות ופניות אישיות בצורה שתוביל לתגובה מהירה בחזרה‬ ‫3 מפגשים בכיתת מחשבים. הסדנה בהנחיית מורית רוזן ושלומית בן-דוד,‬ ‫הסדנה הקרובה תתקיים ב 3/31 , 3/22, 5/8. עוד על הסדנה ב- ‪www.hrd.co.il/linkedinworkshop‬‬ ‫סדנת מראיינים ראיון התנהגותי‬ ‫מטרת הסדנה, לתת לך כלים אפקטיביים לראיון עומק, שיטה מובנית שתעזור לך לשאול שאלות מעבר‬ ‫ל"בנאליות", כדי למצוא את ה"אני האמיתי" של המועמד ולהחליט האם הוא האדם המתאים לתפקיד .‬‫2‬ ‫שיטת הראיון ההתנהגותי, תהפוך את הראיון לסוחף ומעניין - עבורך ועבור המועמד.‬ ‫זהו כלי מוביל בעולם, בעל תוקף ניבוי גבוה, למציאת המועמד המתאים לתפקיד ולתרבות, ומאפשר לך‬ ‫לבסס את ההחלטה על עובדות ולא רק על תחושות בטן ולהוריד בצורה משמעותית את טעויות הגיוס.‬ ‫2 מפגשים של יום, כוללים תרגול בקבוצות קטנות. הסדנה בהנחיית מורית רוזן.‬ ‫הסדנה הקרובה תתקיים ב - 3/12, 5/8. עוד על הסדנה ב ‪www.hrd.co.il/interview‬‬ ‫קבוצת עמיתים למנהלות ומנהלי גיוס‬ ‫יש דרך בה לא תצטרכי להמציא את הגלגל כל פעם מחדש ותוכלי לחסוך לארגון שלך כסף וזמן. אני רוצה להזמין‬ ‫אותך להצטרף לקבוצה בה אפשר לשמוע מה מנהלות גיוס אחרות עשו בעבר, להישען עליהם ולהעתיק. לקצר‬ ‫תהליכים וליישם רעיונות באופן מיידי ומדויק. פשוט לקחת את מה שהם עשו בתעשייה שלהם, בארגון שלהם‬‫3‬ ‫ולהביא את אותו פתרון אליכם לארגון עם המסקנות, התובנות וההצלחות מהשטח.‬ ‫במפגש חודשי נפגשת קבוצה של מנהלות גיוס מובילות, מתייעצות, משתפות בסיפורי הצלחה ובדילמות,‬ ‫מקבלות הדרכה מקצועית במגוון תחומים קריטיים לניהול גיוס, בהנחיית מורית רוזן.‬ ‫מפגש חשיפה לקבוצת העמיתים יתקיים ב 2102/3/41 ברמת אפעל.‬ ‫במפגש מורית תציג את 5 השינויים בניהול שקריטי לך להכיר לקראת 2102.‬ ‫עוד על הקבוצה ב ‪www.hrd.co.il/peers‬‬ ‫למידע נוסף על פעילויות ‪ :HRD‬הירשמו לדיוור השבועי שלנו ‪www.hrd.co.il‬‬ ‫לשאלות דניאל מנהלת המכירות ושירות הלקוחות: 0462545-670‬