חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

2,076 views
1,953 views

Published on

תקציר מצגות

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
2,076
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
22
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

  1. 1. ‫למה לחפש עובדים?‬ ‫)כשאפשר למצוא אותם באורטל...(‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫דוא"ל: ‪ortal@ortal-hr.co.il‬‬ ‫טלפון: 8016167-30 פקס: 4422426-30‬
  2. 2. ‫כמה טוב שבאת!‬ ‫אני יודעת שלפנות יומיים (או אפילו יום) מזמנך זו לא משימה פשוטה. העובדה שהצלחת‬ ‫ָ‬ ‫לעשות את זה ממחישה בעיני, מעל לכל, עד כמה ההתמקצעות בתחום הגיוס והחיבור‬ ‫לקהילת הגיוס חשובים לך - ובצדק.‬ ‫אחרי שנים רבות שכל מגייסת ומגייס פעלו לבד, או במקרה הטוב בתוך הצוות ה”פרטי”‬ ‫שלהם בארגון או בחברת ההשמה, אנחנו היום קהילה, גדולה, פעילה וחזקה. במשך כל‬ ‫השנה נפגשנו במפגשי פורום מומחי הגיוס, למדנו יחד בוובינרים וההדרכות, וקבוצה של‬ ‫מנהלות ומנהל גיוס נפגשים בקבוצת העמיתים על בסיס חודשי.‬ ‫ביחד, הבנו את הכוח של הקהילה.‬ ‫הבנו שהלמידה המשותפת חזקה פי כמה מהלמידה של כל אחת ואחד מאיתנו לבד, בזירה הפרטית, בארגון‬ ‫הבודד. ראינו שיש המון כוח וכלים שאפשר לאמץ אחד מהשני, וגילינו שיש גאווה מקצועית בתחום הגיוס!‬ ‫גיוס זו לא רק מקפצה בדרך ל... זה מקצוע רחב, הדורש התמחות וכולל ערוצים וסעיפים מגוונים ושונים.‬‫ההתמקצעות בגיוס עובדים, יכולה להיות תחנה בדרך או יעד בפני עצמו בו אנו פועלים לאורך שנים רבות, בהנאה‬ ‫אישית גדולה.‬‫לדעתי זה מקצוע מצוין להיות בו היום, אבל אני משוחדת. עדיף לשאול את מי שיושב מימינך עכשיו. או משמאלך.‬ ‫כמו בכנס של שנה שעברה, יש בחוברת זו את סיכומי כל ההרצאות. הכנו אותם מראש כדי לפנות לך את הזמן‬ ‫ואת הקשב להתרכז בהרצאות עצמן. בתיק שקיבלת יש גם דפדפת ועט כדי לרשום את המחשבות והרעיונות‬‫המדהימים שבוודאי יעלו לך במהלך הכנס. אני ממליצה בחום להתחיל וליישם אותם מיד אחרי הכנס, אם אפשר –‬ ‫כבר ביום רביעי.‬ ‫אני רוצה להודות לנותני החסות הרבים שהצטרפו אלינו השנה. כדי לנסות ולזכות בפרס שאנו מציעים – אחת‬ ‫מ- 6 מצלמות וידאו ‪ Flip‬היכולות לצלם שעתיים של ‪ ,HD‬עלייך למלא ולהחתים את “דרכון הכנס” בכל‬ ‫הדוכנים, להכניס אותו לתיבת הפרסים שבעמדת הרישום ולהישאר עד לסוף היום.‬ ‫בסוף כל יום נגריל 3 מצלמות בין מי שהכניסו את דרכון הכנס לתיבת ההגרלה של אותו יום. את ה”דרכון” קיבלת‬ ‫בתיק הכנס.‬ ‫שיהיה לך כנס מעשיר ומהנה,‬ ‫מורית רוזן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫2‬
  3. 3. ‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שני, 9.91‬ ‫איך השתנה מערך מקורות הגיוס בשנתיים האחרונות בישראל:‬ ‫ההשלכות המיידיות על כל ארגון מגייס‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫סקר מקורות הגיוס 1102‬ ‫סקר מקורות הגיוס חושף תמונה מרתקת של שינויים משמעותיים שחלו בישראל תוך כשנה וחצי, בפיזור מקורות הגיוס‬ ‫הנפוצים לשימוש בארגונים (בין פברואר 0102 ו- אוגוסט 1102).‬ ‫התמונה הופכת מורכבת עוד יותר כשלוקחים בחשבון שהסקר הקודם נערך בשלהי המשבר של 9002-8002, בתקופה‬ ‫של אבטלה גואה, והסקר הנוכחי נערך בתקופה של שפל חסר תקדים בשעור האבטלה במשק (%5.5).‬ ‫כלומר, השוק פורח, כמות הגיוסים בכל השוק עלתה, קרוב ל-%001 מהארגונים מגייסים ו”תעשיית ההשמה” בפריחה.‬ ‫היינו מצפים במצב שוק כזה, שתהיה עלייה בשימוש בחברות ההשמה בשל העומס על צוותי הגיוס, בשל הלחץ לאתר‬ ‫מהר אל מול המתחרים, את המועמדים הטובים ביותר.‬ ‫למרות זאת, כשאנו מנתחים את השינויים בחלוקת “עוגת” מקורות הגיוס עולה תמונה מאד ברורה:‬ ‫•ירידה משמעותית בנתח השוק של חברות ההשמה‬ ‫ ‬ ‫•עלייה בנתח השוק של אתרי הדרושים‬ ‫ ‬ ‫•וירידה בנתח השוק של “חבר מביא חבר”‬ ‫ ‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫3‬
  4. 4. ‫גיוס דרך חברות ההשמה‬ ‫אם תשאלו מנהלי חברות השמה על מצב השוק, יגידו לכם שהם מחפשים אנשי צוות, לא יכולים להכיל את כל המשרות‬‫שמתדפקות על דלתם. זה אולי ייתפס לא הגיוני מול התמונה שעולה מהשוואת פיזור מקורות הגיוס ב-1102 מול 0102,‬ ‫אבל זו המציאות:‬ ‫חברות ההשמה זוכות בסוף 1102 רק ל-%61 מנתח הגיוסים, לעומת %52 בתחילת 0102.‬‫השוק פורח, ולכן כמות הגיוסים נטו, עלתה ורוב חברות ההשמה כרגע חוות את השיפור במצב השוק. אין ספק שהסקר‬ ‫מעלה דגל אדום בפני חברות ההשמה: קיימת ירידה ברורה בנתח השוק ובהשלכותיו העסקיות. הארגונים המגייסים‬ ‫למדו לגייס בצורה שונה: הם נעזרים בחברות השמה רק בנקודות בהן תרומתם חיונית לתהליך, ובשלבים בהם אינם‬ ‫מצליחים לגייס בצורה עצמאית או דרך מקורות זולים יותר כמו אתרי דרושים, המאגר הפנימי או חבר מביא חבר.‬ ‫עלייה בשימוש בלוחות דרושים‬ ‫כחלק מהמגמה של לעבור למקורות זולים יותר אנו רואים עלייה בגיוס דרך לוחות דרושים אשר הטמיעו בשנים‬ ‫האחרונות יותר כלים טכנולוגיים של סינון ומיון, ותהליכים שמסייעים למגייסים לעשות בהם שימוש.‬ ‫ירידה בחבר מביא חבר‬ ‫סיבה אפשרית אחת לירידה באחוז הגיוסים דרך “חבר מביא חבר” היא שהיום, יותר קשה להביא חברים לעבודה.‬ ‫לכל חבר יש כמה הצעות (בעיקר בתחומים המבוקשים), לעומת 9002-8002, שנות המיתון בהן ארגונים רבים איתרו‬‫מועמדים דרך “חבר מביא חבר”. עם זאת הארגונים המצליחים בשימוש בכלי זה מגיעים עד ל-%06-05 מהגיוסים דרך‬ ‫“חבר מביא חבר”.‬ ‫פעילות גיוס במדיה חברתית – מהפך!‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫4‬
  5. 5. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫עלייה בגיוס בפייסבוק‬ ‫לראשונה, אחוז המגייסים הנעזרים בפייסבוק כמקור גיוס עולה על אחוז המגייסים בלינקדאין. לכאורה – לא מפתיע, אם‬ ‫נבחן את מספר הגולשים בכל אחת מהרשתות:‬ ‫לינקדאין: 000,035 ישראלים‬ ‫פייסבוק: 00,005,3 ישראלים – פי 7 גולשים מלינקדאין.‬ ‫למרות זאת, מאחר ולינקדאין היא רשת עסקית המאפשרת חיפוש נוח לפי ההיסטוריה התעסוקתית של חבריה,‬ ‫במשך השנים האחרונות לינקדאין זוהתה כרשת המובילה לגיוס עובדים. פייסבוק לא מאפשרת חיפוש נוח בהיסטוריה‬ ‫התעסוקתית או זיהוי קל של מועמדים פוטנציאלים – ועדיין, השנה הפכה הרשת הגדולה בעולם גם לזירת הגיוס‬ ‫המובילה בהשוואה לכלי מדיה חברתית אחרים, בין הארגונים המגייסים במדיה זו.‬ ‫איך צריך השינוי להשפיע על הארגון שלכם?‬ ‫הארגונים המגייסים במדיה חברתית, ואלה אשר הצליחו לגייס בפייסבוק עשו זאת לא רק דרך מגייס/ת בודד/ת. הדרך‬ ‫להגיע להצלחות משמעותיות בגיוס בפייסבוק עוברת רק עלייה בהבנת החשיבות של ארגון מגייס. כלומר, מגייסים‬ ‫שרוצים להצליח לגייס בפייסבוק צריכים לרתום את הארגון – מנהלים ועובדים, לאתר מועמדים דרך הרשתות האישיות‬ ‫והמקצועיות שלהם בפייסבוק. להפוך את הארגון לארגון מגייס ואת המנהלים למשווקים של הארגון. כלומר, להעלות‬ ‫את רמת הפעילות של הארגון בגיוס למדרגת מעורבות גבוהה יותר.‬ ‫ניתן להסתכל על מדרגות שונות לרתימת מנהלים ועובדים לפעילות גיוס:‬ ‫ •מדרגה ראשונה: איתור מועמדים דרך “חבר מביא חבר”, לקיחת חלק בראיון מועמדים בתהליך המיון‬ ‫ •מדרגה שנייה במעורבות: פרסום משרות בסטאטוסים בפייסבוק, לינקדאין או בפורומים מקצועיים‬ ‫ •מדרגה שלישית: הובלת התחום המקצועי בפורום/בלוג שמנהל כותב, אינטראקציה עם מתעניינים ואחרים‬ ‫שלוקחים חלק בתקשורת עם הארגון בזירות העסקיות.‬ ‫לאחר שתזהו איפה הפעילות של הארגון שלכם נמצאת היום ב”פירמידה” הזו, תוכלו להגדיר את היעדים עבור‬ ‫הארגון שלכם.‬ ‫בתהליך שיתוף הארגון, אנו צופים להצלחה דווקא בקרב עובדים בני דור ‪ – Y‬דור זה מציג שאיפה לשלב יותר‬ ‫משימות מאשר אלה המוגדרות בהגדרת התפקיד הבסיסית של העובד. עובדים מדווחים על כך שמעוניינים במשימות‬ ‫שנוגעות באחריות ארגונית וחברתית. רתימתם לאיתור מועמדים בתהליך הגיוס יכולה ליצור ערך רב לארגון תוך כדי‬ ‫חיזוק הצרכים האישיים של העובדים.‬ ‫זיהוי הזירה המתאימה לכם:‬ ‫כמובן שבתחילת תהליך הכניסה למדיה חברתית מומלץ להבין מה הזירה הנכונה לצרכי הארגון שלכם. בכל סביבה‬ ‫עסקית ייתכן שילוב אחר בין פייסבוק, לינקדאין ומגוון הכלים ברשת.‬ ‫למידע על שירותי הגיוס במדיה חברתית של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫5‬
  6. 6. ‫מיתוג מוצלח דרך גיוס בזירות הדיגיטל‬ ‫מציג: אדם שוב, מנכ”ל ‪Refresh‬‬‫רקע – כיום גיוס עובדים מוצלח בזירות הדיגיטל והמדיה החברתית מהווה הזדמנות מצויינת למיתוג הארגון. נביא מספר‬ ‫דוגמאות של שיווק נכון של מקום העבודה דרך פלטפורמת גיוס העובדים ללא ‘דחיפת’ מסרים אגרסיבית לגולש.‬ ‫ •אז מול עכשיו – במעבר בין המדיום המסורתי לדיגיטלי התאפשר למגייסים להציע חוויה אינטראקטיבית למועמד‬ ‫ובהמשך דרך האבולוציה אפילו ליצור דיאלוג מועמד-מותג משמעותי.‬ ‫ •בשל היותה הרשת החברתית הגדולה בעולם (ויש שיאמרו האומה השלישית בגודלה), פייסבוק מאפשרת למגייסים‬ ‫לאתר מועמדים פסיביים המתאימים לפרופיל הגיוס, אך שלא יזמו פניה לארגון. דוגמה קלאסית לשימוש במערכת‬ ‫הפרסום של פייסבוק למטרה זו, נעשתה ברשת ‘הארד רוק קפה’ מילאנו אשר השיקה קמפיין מודעות מפולח לקהל‬ ‫בעל נסיון שירותי.‬ ‫ •שימוש במדיום הדיגיטלי מאפשר למועמד להתעמק בערכי המותג ולסקרן אותו לגבי מקום העבודה הפוטנציאלי, כפי‬ ‫שנעשה באתר האינטרנט החוויתי של אדידס. כמו כן, המגייס יכול לספק למועמד סימולציה לגבי אופי העבודה על‬ ‫מנת לבצע סינון איכותי בו המועמדים שמגיעים לשלב הסופי כבר יודעים “מול מה הם מתמודדים”.‬‫ •בגיוס האונלייני ניתן לשלב גם אלמנטים מעולם האופליין: המגייס יכול להציע שאלונים לבחינת התאמתו של המועמד‬ ‫וכדומה, ולתת משוב אונלייני על מנת להכווין את המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.‬ ‫ •המדיה החברתית היא הצינור המושלם להעברת ההווי החברתי במשרד. הדבר יוצר תחושות חיוביות אצל המועמד‬ ‫הפוטנציאלי, ומקשר אותו עם ערכי המותג.‬ ‫לסיכום‬ ‫חווית משתמש אינטראקטיבית אשר מעודדת דיאלוג עם מועמד הקצה מאפשרת לארגון למתג את עצמו כחדשני,‬ ‫חברתי ומתחשב בפרטיו, מבלי להמאיס את עצמו עם מסרים שיווקיים. ארגון אשר ישכיל להעביר למועמד את חווית‬ ‫העבודה יזכה גם למיתוג חיובי, וגם למועמדים איכותיים ומוטיבציוניים יותר.‬ ‫למידע נוסף: אדם שוב, חברת ‪www.refreshing.co.il, info@refreshing.co.il, 077-9294040, Refresh‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫6‬
  7. 7. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫סגנון התקשורת האישי כרכיב בהערכת הגיוס‬ ‫עו”ד מייקל בן-דוד, פורלייף – אימון יוצא דופן‬ ‫מאמן עסקי בעל התמחות באימון ארגוני‬ ‫מנהלי גיוס רבים מתמודדים עם האתגר להביא ערך מוסף ייחודי בראיון משאבי האנוש. הקושי הוא כמובן, זיהוי רמת‬ ‫ההתאמה האישית של מועמד לתפקיד, מעבר להתאמה הפורמלית (תארים וניסיון). אני מבקש להציע למנהל הגיוס כלי‬ ‫תומך להערכת מידת ההתאמה של המועמד – סגנון התקשורת האישי.‬ ‫המחקר האמפירי על ארבעת סגנונות התקשורת התחיל באבחנות של קרל יונג על סוגי אישיות מופנמים מול מוחצנים‬ ‫מחד, ותחושתיים מול חושבים מאידך. בעבודתו של פרופ’ וויליאם מרטסון מהרווארד ופיתוחה ע”י פרופ’ ג’ון גריר חודדה‬ ‫האבחנה לשני צירי אבחון מרכזיים: דומיננטיות מול פאסיביות על ציר אנכי, ופתיחות מול ריחוק על הציר האופקי. לימים‬ ‫חודדה האבחנה אף יותר, על ארבעה צירים – אך לצורך הערכת הגיוס נעדיף את האבחנה הבסיסית, שאינה דורשת‬ ‫שאלון ממוחשב. כך אנו מקבלים ארבע רביעים, כל אחד מסומל באמצעות ציפור:‬ ‫ •דומיננטי ופתוח – טווס‬ ‫ •דומיננטי וסגור – נשר‬ ‫ •פאסיבי ופתוח – יונה‬ ‫ •פאסיבי וסגור – ינשוף‬ ‫נעמוד בקצרה על המאפיינים הדומיננטיים של כל סגנון:‬ ‫טווסים: יצירתיים וקולניים, מתלהבים בקלות ומאבדים עניין באותה קלות. בעלי קצב מהיר ודומיננטי, זקוקים לגירויים‬ ‫רבים. חברותיים ונותני אמון, מתחברים לחזון ולתמונה הגדולה.‬ ‫נשרים: מונחי תוצאות ושורה תחתונה. נוטים להשתלט. קצרי סבלנות, תחרותיים והישגיים מאד. מאבדים עניין לאורך‬ ‫תהליכים ארוכים. ממוקדים מאד למשימה, יעילים ומדוייקים.‬ ‫יונים: חברותיים ותהליכיים, בעלי סבלנות רבה ויחסי אנוש מצויינים. זקוקים לסביבת עבודה ידידותית ותומכת. רואים את‬ ‫המארג החברתי סביב הצוות ומקום העבודה. יציבים רגשית ובעלי נאמנות ארגונית גבוהה מאד.‬ ‫ינשופים: מדוייקים וחקרנים. בודקים את הפרטים לאשורם ומדקדקים בקוצו של יו”ד. פרפקציוניסטים וצמודים לנהלים,‬ ‫לעיתים עד כדי טרחנות. בעלי סבלנות אין קץ למצוא את מקור הבעיה ואת תיקונה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫7‬
  8. 8. ‫חשוב להדגיש: אין בסגנון התקשורת כדי להוות מסננת למניעת קבלת עובד לעבודה. כל סגנון יכול לעשות כל עבודה‬ ‫היטב. השאלה היא במה מתוך מכלול רכיבי התפקיד הוא יתמקד והאופן שבו אותו עובד יבצע את העבודה.‬ ‫אתן דוגמה לתפקיד במרכז שירות – איש שירות לקוחות, אך ניתן להקיש מכך לכל תפקיד אחר:‬‫הטווס ייצור מערכת יחסים אישית עם כל פונה. שיחותיו יהיו ארוכות מהממוצע באופן משמעותי והוא ינסה להפוך הרים‬ ‫עבור המתקשר תוך “הגדלת ראש”. לכל פונה הוא ינסה למצוא פתרון יצירתי למכלול בעיותיו מול החברה.‬‫הנשר יקיים שיחות קצרות וממוקדות, קצרות מהממוצע בחברה. הוא יפתור ביעילות ובמהירות את הבעיה הספציפית,‬ ‫וימנע מהמתקשר “זליגה” מעבר לנושא. הוא יחזיר את הטיפול לבעיה האחת שבה המתקשר מבקש שירות.‬‫היונה ייצור הזדהות עם הפונה. הוא ידאג לטפל בו, להוציא אותו מרוצה ולנטרל את הכעס שלו. שיחותיו יהיו ארוכות קצת‬‫מהממוצע והטיפול יהיה באופן כזה שיוציא מהפונה את הטוב ביותר. היונים עובדים היטב במסגרת של הנהלים ויודעים‬ ‫להבחין מתי יש להעביר את הטיפול לבעלי סמכויות רחבות יותר.‬‫הינשוף יקיים שיחות בהן יהיה מיקוד משמעותי על הבנת הבעיה של המתקשר באופן מדוייק. הפתרונות שהינשוף יציע‬‫יהיו ממוקדים מאד ובתוך מסגרת שלא תחרוג מהנהלים. הוא מכיר את הנהלים על בוריים ולא יציע או יחתור לחריגה מהם.‬ ‫הינשוף ינסה להביא את המתקשר להבין את הנהלים והסיבות להם, לעיתים עד כדי התשת המתקשר.‬‫בנוסף, זהו כלי אשר מאפשר למנהל הגיוס להביא ערך מוסף למנהל המגייס על ידי זיהוי סגנון התקשורת של העובד‬‫החדש ובכך לאפשר לו לנהל באופן מדויק את התקשורת ותיאום הציפיות עמו ובכך להפיק ממנו ועבורו את מירב התועלת.‬‫עו”ד מייקל בן דוד, ‪ – 4Life‬אימון יוצא דופן, אימון עסקי, אימון מנהלים וסדנאות לתקשורת אפקטיבית בארגונים,‬ ‫‪ ,Michael@4lifecoaching.com‬נייד: 9900625-250‬ ‫בלוג: ‪www.michaelbendavid.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫8‬
  9. 9. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יסודות הגיוס בלינקדאין – או איך לשפר פלאים את היכולת שלך לגייס עובדים‬ ‫מציג: יעקב רוזן מנכ"ל משותף בחברת ההשמה "אנטל ישראל"‬ ‫לינקדאין כבר מזמן הפכה מעוד רשת חברתית/עסקית בעידן המדיה החברתית לכלי גיוס אולטימטיבי בידי ארגונים‬ ‫רבים בארץ ובעולם. כאשר אנו רואים את הנתונים בארצות הברית שמדברים על %59 מהארגונים המגייסים ברשת‬ ‫נעזרים בלינקדאין, או כאשר אנו שומעים מנהלות גיוס בישראל שמעידות שלינקדאין הפכה עבורם לכלי הגיוס‬ ‫האפקטיבי ביותר, אנו מתחילים לתפוס את המהפיכה שעוברת על עולם הגיוס ב-3 השנים האחרונות.‬ ‫ומצד שני אני שומע לא מעט משפטים מוטעים כגון:‬ ‫ •“אני לא מצליח לגייס ברשת – לא מבין מה כולם כל כך מתרגשים”‬ ‫ •“זה גוזל יותר מידי זמן – ויש לי עבודה לעשות”‬ ‫ •“אני כבר יודעת איך לפרסם משרות בקבוצות של לינקדאין – אני לא צריכה ללמוד את כל שאר השימושים‬ ‫האחרים של לינקדאין לגיוס עובדים אקטיבי”‬ ‫ •“אני לא עובדת בחברת הי-טק לכן לינקדאין אינה רלוונטית עבורי”‬ ‫ •“אם אני אחבר את העובדים שלי – מיד יגייסו אותם המתחרים”‬ ‫לא נצליח להתייחס לכל הנקודות הללו אך אנסה לתת רקע כללי על הדמוגרפיה בלינקדאין ולגעת בעקרונות‬ ‫הבסיסיים ביותר ליצירת נוכחות אפקטיבית שתוביל לשיפור מדהים ביכולת שלכם לגייס בצורה אקטיבית מועמדים‬ ‫פאסיביים.‬ ‫הדמוגרפיה ב”מדינת” לינקדאין‬ ‫בלינקדאין יש נכון להיום מעל ל 000,000,021 חברים‬ ‫כל שניה מצטרף חבר חדש.‬ ‫מרשת שבעבר היתה בנויה בעיקר מחברים בארצות‬ ‫הברית, כיום רוב האנשים מגיעים מחוצה לה.‬ ‫כיום לינקדאין תומכת ב-41 שפות נוספות מלבד אנגלית‬ ‫– ביניהן צרפתית, גרמנית, איטלקית, פורטוגזית,‬ ‫ספרדית, רוסית, טורקית ואפילו רומנית.‬ ‫הפריסה הדמוגרפית על פני הגלובוס הפכה את לינקדאין לא רק לכלי אפקטיבי בגיוס במדינה בה אתם עובדים אלא‬ ‫גם לארגונים ישראלים גלובליים המגייסים עובדים בכל העולם כחלק מאסטרטגיית החדירה שלהם לשווקים נוספים‬ ‫מחוץ למדינתנו הקטנה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫9‬
  10. 10. ‫מה המצב בארץ?‬‫נכון לרגע כתיבת שורות אלו – בישראל ישנם 651,335 חברים כאשר בנתונים למטה אנו מציגים כאן לראשונה‬ ‫חלק מהחלוקה הדמוגרפית בארץ:‬‫אחד היתרונות של לינקדאין בתחום הגיוס הינו שרוב האוכלוסייה שנמצאת ברשת נמצא בטווח הגילאים הרלוונטי‬‫לתעסוקה בארגון שלנו. אם דיברנו על אוכלוסיה רלוונטית לנו – אנו רואים שקים ייצוג רב בישראל לתחומי ההייטק‬‫כאשר %61 מהחברים בארץ הם מתחום ההנדסה (ז”א מעל ל- 000,58 חברים), ואיתם עשרות אלפי אנשי ‪,TI‬‬ ‫מכירות, תפעול, שיווק, פיתוח עסקי ואפילו משפטים וחשבונאות.‬‫כמובן שגם מקומם של אנשי משאבי אנוש לא נפקד, וכיום ישנם כ- 000,01 אנשי משאבי אנוש בלינקדאין (כשמספרם‬ ‫רק לפני ארבע שנים עמד על מאות בודדות!).‬‫בפרספקטיבה ארגונית, כ-%06 מהחברים בישראל מגיעים מהארגונים הגדולים בהם מעל ל- 0001 עובדים (כאשר‬ ‫הייצוג הרב ביותר הינו לעובדים מחברות כגון אינטל, אמדוקס, קומברס, אלביט ועוד).‬ ‫האם כל אלה מחפשי עבודה?‬‫אחת השאלות שנשאלתי בעבר הן בארגונים בהם העברתי את ההדרכה והן על ידי אנשי משאבי אנוש היתה מה‬ ‫אנשים עושים שם? האם כל מי שנמצא שם זה אומר שהוא מחפש עבודה?‬ ‫התשובה החד משמעית היא לא!‬‫בלינקדאין תמצאו את המנהלים הבכירים ביותר ממירב הארגונים בארץ וכך גם לגבי דרגות ניהול הביניים. והם שם‬‫מסיבות עסקיות לגמרי. בסקר שנערך לאחרונה וכלל מאות משיבים, נשאלו האנשים מה הסיבה העיקרית לנוכחות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫01‬
  11. 11. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫שלהם ברשת – ולהלן התשובות:בקרב מנהלי הביניים ומנהלים בכירים רק %9-8 נמצאים שם למטרות חיפוש‬ ‫עבודה. רובם פעילים לשימור ופיתוח רשת הקשרים המקצועית בתעשייה, שומרים על קשרים עם עמיתים, מקדמים‬ ‫את החברה מאתרים לקוחות, ומגייסים עובדים.‬ ‫יחד עם זאת, אצל עובדים חדשים %52 הצהירו שהם נעזרים ברשת לאיתור עבודה.‬ ‫נתון זה מאד רלוונטי כאשר אנו יודעים שדור ה-‪( Y‬שהם בעיקר הצעירים יותר בשוק התעסוקה) נעזרים ברשתות‬ ‫שלהם לאיתור התפקיד הבא והרשתות החברתיות הינן מקור מצוין להגיע אליהם בצורה ישירה או בעזרת עובדי‬ ‫החברה האחרים שפעלים באותן רשתות.‬ ‫מניסיוני האישי בתחום ה- ‪ gnitnuH daeH‬לגבי המנהלים ומנהלי הביניים – למרות שרק מיעוט קטן נצמא ברשת‬ ‫למטרות חיפוש עבודה ושהם כמעט ולא נכנסים לקבוצות בכדי לחפש משרות רלוונטיות – ברגע שתפנו אליהם‬ ‫בצורה נכונה ואפקטיבית, רובם יחזרו אליכם בכדי לשמוע עוד על מה שיש לכם להציע.‬ ‫לינקדאין בשירות הגיוס‬ ‫כאשר אנו מדברים על מינוף לינקדאין למטרות גיוס, חשוב לי לדבר על כך שמטרת הרשת אינה רק גיוס ישיר‬ ‫ואקטיבי של מועמדים – אלא מעבר לכך. המגייסים המובילים בארץ משתמשים ברשת למטרות נוספות כגון:‬ ‫ •בניית מיתוג מקצועי כאיש/אשת מקצוע מוביל ומוכר בתחום‬ ‫ •כלי לחיפוש ממוקד של בעלי פרופילים מורכבים (אקדמאים בעלי ניסיון)‬ ‫ •קידום מיתוג הארגון דרך כרטיס העסק ודרך הנוכחות המקצועית של עובדי הארגון בלינקדאין‬ ‫ •איתור ופניה למועמדים מובילים שלא בהכרח מחפשים עבודה‬ ‫ •קידום משרות הארגון‬ ‫ •גיוס עובדים בחו”ל‬ ‫שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין‬ ‫1. בנו פרופיל בצורה נכונה ומלאה‬ ‫יותר מידי אנשים מדלגים על החלק הזה ומתעלמים מהעובדה שהדרך הטובה ביותר לבנות אמון בעולם‬ ‫הוירטואלי היא לתת מידע מקצועי על עצמך. וודאו שהפרופיל שלכם מלא ב- %001 במדד לינקדאין וזכרו‬ ‫שאנשים עושים עסקים עם אנשים. הוסיפו מידע לגבי כל תפקיד – ככל שהפרופיל יהיה בעל יותר מילות‬ ‫חיפוש רלוונטיות, תעלו יותר בקלות בחיפושים של אנשים והאמון בכם ייבנה. בתוך הפרופיל, עדכנו באופן‬ ‫קבוע את הסטאטוס והוסיפו קישור מתאים. זו דרך מהירה לקדם תפקידים בארגון. הסטאטוס יופיע‬ ‫בעמוד הכניסה של כל החברים שלך בלינקדאין שיוכלו לעזור לך במידת האפשר.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫11‬
  12. 12. ‫עדכנו גם את עמוד החברה – לינקדאין יוצרת באופן אוטומטי עמוד חברה לכל ארגון הכולל מספר אנשים.‬ ‫עדכנו את המידע במסרים השיווקיים שלכם בכדי מועמדים פוטנציאליים יוכלו לקבל תמונה טובה יותר על‬ ‫ארגונכם. הוסיפו אפליקציות – לינקדאין מאפשרת להוסיף אפליקציות עסקיות שיעזרו לקדם אותך ברמה‬ ‫המקצועית ואת מיתוג הארגון. היעזרו באפליקציות כגון ‪ ,Slideshare‬שיתוף בלוגים ועוד בכדי להמשיך‬ ‫ולבנות את המיתוג המקצועי שלכם ברשת.‬ ‫2. הרחיבו את הרשת שלכם (קשרים מדרגה ראשונה)‬ ‫ככל שרשת הקשרים שלכם תהייה גדולה יותר, היכולת לאתר אנשים, ולהיות מאותר על ידי אחרים תגדל‬ ‫בצורה משמעותית. לינקדאין מאפשרת לבנות את הרשת שלכם בקלות ובמהירות על ידי הוספת קולגות‬ ‫מעבודות קודמות או מספסל הלימודים. השקיעו בהרחבת הרשת והזמינו אנשים שאתם פוגשים בכנסים‬ ‫ומועמדים‬ ‫הצטרפו לקבוצות מקצועיות – בלינקדאין ישנם אלפי קבוצות עניין וקבוצות מקצועיות. אתרו את הקבוצות‬ ‫הרלוונטיות לכם, הצטרפו אליהם וקחו חלק בדיונים שעולים, ענו ושאלו שאלות ההזדמנות לעזור ולהיעזר‬ ‫באנשי המקצוע ברשת הקשרים שלך מאפשרת לך לקבל מידע מאנשי מקצוע או לחלוק ידע עם אחרים‬ ‫ולהביא ערך לאחרים.‬ ‫3. הכירו את יכולות החיפוש המורכבות בלינקדאין‬ ‫לאחר שבניתם פרופיל אטרקטיבי והרשת שלכם גדולה מספיק הכירו לעומק והתחילו להשתמש במערכת‬ ‫החיפוש המתקדמת של לינקדאין בכדי לאתר בצורה ממוקדת את אנשי הקשר הרלוונטיים לכם בארץ או‬ ‫בעולם. חפשו גם ברשימת הקשרים של המנהלים שעובדים איתכם בארגון, לא רק דרך הפרופיל האישי‬ ‫שלכם.‬ ‫4. למדו לכתוב בצורה שיווקית‬‫זכרו שלינקדאין אינו לוח מחפשי עבודה, אלא רשת עסקית. הציפייה של אנשי הקשר שיחברו אליכם ברשת‬‫היא לתקשורת מקצועית ועסקית, ולכן פנייה בצורה “פרסומית” או רק בעזרת תוכן של מודעת “דרושים” בלבד,‬‫לעתים קרובות זוכה להתעלמות. למדו איך לכתוב בצורה שיווקית ואטרקטיבית כדי שמועמדים יחזרו אליכם‬ ‫וישמחו לנהל דיאלוג.‬ ‫על הכותב: יעקב רוזן ‪yrozen@antal.com‬‬ ‫יעקב רוזן משמש כמנכ”ל משותף בחברת ההשמה “אנטל ישראל” המתמחה באיתור וגיוס של מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, יצור, רכש ואיכות לארגונים המובילים בארץ.‬ ‫“אנטל ישראל” הינה חלק מ ‪ lanotianretnI latnA‬הכוללת רשת של מעל ל-001 חברות השמה ביותר מ 03 מדינות‬ ‫בעולם ועם רקורד מוכח של גיוס 000,05 עובדים לעשרות אלפי לקוחות מרוצים.‬ ‫בעבר שימש יעקב כמנחה סדנאות ומומחה לגיוס עובדים ברשת בחברת ‪.DRH‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫21‬
  13. 13. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫פיתוח מרכזי הערכה – במסע אל המועמד הנכסף‬ ‫תקציר סדנה בהנחיית הילה אדס וד”ר ליאת בסיס‬ ‫רקע‬ ‫הסדנא מתמקדת במבחני מצב כחלק מרכזי במרכזי הערכה למיון מועמדים.‬ ‫מבחני המצב התפתחו לראשונה במסגרת מרכזי הערכה אשר צמחו בתחילת המאה העשרים. כמו בתחומים רבים אחרים‬ ‫במדעי ההתנהגות, גם הם פותחו לראשונה ותפסו מקום בצבא, ובעיקר במיוני קצונה.‬ ‫מבחני המצב דוגמים מצבים מציאותיים אשר תוכנם בדרך כלל קשור במידה זו אחרת לתפקיד אליו מיועדים הנבחנים.‬ ‫כחלק ממבחני המצב מועברים תרגילים אישיים (מוערך אחד מול המעריכים) כדוגמת: דואר נכנס, משחקי תפקידים,‬ ‫הצגת נושא, ניתוח מקרה ועוד. כמו כן מופעלים תרגילים ברמה הקבוצתית (קבוצה של נבחנים מול המעריכים). בתרגילי‬ ‫המצב הקבוצתיים קבוצה של נבחנים מקבלת משימה או בעיה אותה היא צריכה לבצע בעבודה משותפת תוך פרק זמן‬ ‫מוכתב מראש. הדגש במבחנים אלו הינו על כישורים בינאישיים וניהוליים.‬ ‫ניתן לחלק את תרגילי המצב לשני סוגים מרכזיים: דיונים קבוצתיים ללא מנהיג, ותרגילים ניהוליים/ביצועיים הדורשים‬ ‫ביצוע ועשייה ממשית.‬ ‫המהימנות, התוקף וההוגנות של מרכז ההערכה, כמו גם יעילותו, תלויים, במידה רבה, במשתנים שונים שניתן להשפיע‬ ‫עליהם. אלו מספר עקרונות מרכזיים לפיתוח מרכז הערכה אפקטיבי.‬ ‫1. מהם מרכזי הערכה‬ ‫ •מרכז הערכה הנו תהליך מקיף וסטנדרטי להערכת עובדים למטרות שונות‬ ‫ •מרכזי הערכה מאופיינים על ידי ריבוי שיטות, ריבוי מעריכים וריבוי כלים‬ ‫ •הצרכים המרכזיים של ארגוניים שמוצאים מענה במרכזי הערכה הם צורך בהערכה – קבלת החלטות לגבי‬ ‫התאמה לתפקיד וצורך בפיתוח – לבניית הכשרות‬ ‫ •מיתרונות הכלי – תוקף ניבוי גבוה, הוגנות בהערכת אוכלוסיות מיעוט, צפייה בהתנהגות במקום בדיווח עצמי‬ ‫2. לאן נוסעים‬ ‫ •הגדרת המאפיינים הנמדדים במרכז ההערכה הנו שלב קריטי בהשגת תוצאות אפקטיביות‬ ‫ •המאפיינים נגזרים מתיאור העיסוק‬ ‫ •במטא אנליזה של עשרות מחקרים, נמצאו 861 מאפיינים שכיחים הנמדדים במרכזי הערכה. המאפיינים חולקו‬ ‫לשש קטגוריות – פתרון בעיות, השפעה על אחרים, תכנון וארגון, תקשורת, התחשבות בזולת ודרייב‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫31‬
  14. 14. ‫3. בניית המסלול‬ ‫ •התרגילים נחלקים לשני סוגים – תרגילים אישיים כגון משחקי תפקיד ודואר נכנס, ולתרגילים קבוצתיים כגון דיון‬ ‫קבוצתי ללא מנהיג ותרגיל קבוצתי ביצועי‬ ‫ •חשוב להתאים את התרגיל, לפי המאפיינים הנמדדים על ידו, ולהשתמש בו בהתאם לצרכי התפקיד.‬ ‫ •פיתוח התרגיל מתחיל בהגדרת מטרות הבדיקה, ממשיך להכנת החומרים, הכשרת המעריכים, העברת פיילוט,‬ ‫הטמעה ובדיקות פסיכומטריות‬ ‫4. החבר’ה‬ ‫ •תפקיד המעריך הוא קריטי לאיכות ההערכה במבחני מצב‬ ‫ •הערכה אופטימאלית מתקבלת משילוב בין אנשי הערכה מקצועיים (פסיכולוגים תעסוקתיים- ארגוניים) לנציגי‬ ‫הארגון‬ ‫ •עקרונות משמעותיים בבחירת המעריכים: בעלי עניין ומעורבות בתהליך, שעברו תהליך הכשרה מובנה ומסודר,‬ ‫בעלי היכרות עם התפקיד ואשר עוסקים בהערכה מעת לעת‬ ‫ •חשוב לשים לב למספר נקודות נוספות:‬ ‫‪ o‬יחס בין מספר מעריכים למוערכים‬ ‫‪ o‬אי תלות‬ ‫‪ o‬מובנות ההערכה‬ ‫הילה אדס היא פסיכולוגית קלינית, ניהלה במשך 8 שנים את יחידת האבחון באדם מילא, ועוסקת מזה למעלה מ - 51‬ ‫שנה באבחון, פיתוח כלי אבחון והכשרת פסיכולוגים באבחון‬ ‫דוא”ל: ‪ ,hila.addess@gmail.com‬טלפון: 2803284-450‬‫ד”ר ליאת בסיס היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, יועצת לארגונים ועמותות בפיתוח כלי מיון ותהליכי הערכת עובדים‬ ‫דוא”ל: ‪ ,basisliat@gmail.com‬טלפון: 0301153-250‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫41‬
  15. 15. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ההבטחה הגדולה שדור ה-‪ Y‬מביא עימו‬ ‫מציגה: שלומית בן-דוד, יועצת ומנחת סדנאות לגיוס ‪HRD‬‬ ‫איך לא קראו לדור הזה ? לדור ה-‪ .Y‬עקומת ה- ‪ ,Y‬הפנים החמוצות של הדור , הדור המפונק, צעירים חסרי מנוח ,הדור‬ ‫עם הקוצים בישבן. הרבה שיפוטיות והמון עלבונות מציפים את ההתייחסות לדור הצעיר בכוח העבודה. דור ה- ‪ Y‬מהווה‬ ‫כיום %83 מכוח התעסוקה בישראל ואחוז זה רק ילך ויגדל. לאור הקיפו של הדור בשוק העבודה קיימים כבר היום‬ ‫מחקרים המצביעים על תרומתו של דור ה-‪ Y‬לארגונים בהם הם עובדים. למרות זאת רבים עדיין אינם פתוחים לראות‬ ‫את יתרונות הדור וההבטחה אותה הוא מביא .‬ ‫אני רואה בנו אנשי הגיוס ומשאבי האנוש את האחראים להובלת הפתיחות המחשבתית. להדגשת התרומה הייחודית‬ ‫של הדור והטמעת הצעדים הנדרשים לחיזוק יכולת הדור להשפיע ולהוציא מהכוח אל הפועל את תרומתם להצלחה‬ ‫העסקית של הארגונים.‬ ‫5 ההבטחות הגדולות של הדור:‬ ‫1. דור משתף וחברתי – מגלה יכולת גבוהה ורצון לעבודת צוות, משתף בידע.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית – יכולת לעבור מנושא לנושא במהירות בשילוב יכולות לימוד גבוהות ורצון ללמוד נושאים חדשים‬ ‫3. קצב מהיר של תגובות , הסתגלות, איתור ידע‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה – התמודדות טבעית עם מערכות ממוחשבות וטכנולוגיות בכל מישורי החיים.‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם,להשפיע לבלוט- יוצר פעילות החותרת למציאת פתרונות יצירתיים, שואלים גם על‬ ‫המובן מאיליו ובכך מגיעים ליותר חדשנות.‬ ‫כיצד אפשר להשתמש ביתרונות אלה על מנת לקדם ולשפר את תהליכי הגיוס והמיון בארגון‬ ‫1. דור משתף וחברתי‬ ‫בזכות הצורך של בני הדור להרגיש שייכות , לשתף להיות חלק מקהילה הפיכת הארגון לארגון מגייס היא‬ ‫דרך טבעית להתמודד עם אתגרי הגיוס. ההשתתפות במאמצי הגיוס כחלק מתחושת השייכות לארגון היא‬ ‫טבעית ואף חשובה להם– על אנשי הגיוס להבנות תהליכים המאפשרים שיתוף כזה על פי אמות המידה והכיוון‬ ‫הרצוי לארגון.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית‬ ‫בזכות הרצון והצורך לגוון , יכולת הלימוד המהיר והחיפוש המתמיד אחר אתגרים חדשים של בני דור ה ‪,Y‬‬ ‫אפשר להפוך את נושא הניוד הפנימי לכלי גיוס אפקטיבי בנוסף לשימוש בו ככלי שימור .אני ממליצה לבנות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫51‬
  16. 16. ‫מערך ניוד פנימי המושתת על תקופות תפקיד (קדנציה) של 42-81 חודשים. תקופה זו מתאימה לממוצע הזמן‬ ‫בו בני דור ה-‪ Y‬מתחילים להשתעמם ולחפש אתגרים חדשים. לעיתים קרובות בשלב זה הם פשוט עוזבים‬ ‫את הארגון למקום אחר. בואו ניתן להם את האפשרות לשנות /לקבל אתגר חדש בתוך הארגון שלנו. כך ירוויח‬ ‫הארגון פעמיים:‬ ‫ •העובד יישאר לזמן ארוך יותר בארגון ויעבור ממחלקה למחלקה עם בסיס הידע שצבר על הארגון –מדובר ביתרון‬ ‫עצום על פני גיוס חדש של עובד שאיננו מכיר כלל את הארגון.‬ ‫ •ניתן יהיה להשתמש בתוכניות אלה על מנת למשוך את בני דור ה-‪ Y‬בתהליכי הגיוס להצטרף לארגון וליהנות‬ ‫מאפשרויות הגיוון הפנימי .‬ ‫3. קצב מהיר‬‫דור ה-‪ Y‬הם אנשים החיים בקצב מהיר. הם פועלים בקצב מהיר ומקבלים החלטות בזריזות. הם רגילים להתנהל בעולם‬ ‫שזז ומשתנה במהירות. ארגונים שישכילו לפתח מערכי גיוס המאפשרים תגובות זריזות , תהליכים מהירים וקבלת‬ ‫החלטות יקבלו יתרון יחסי בגיוס מועמדים איכותיים הן בזכות מהירות התהליך (ראיונות והצעת שכר) והן בזכות‬ ‫המסר המועבר ע”י תהליך מהיר-”אנחנו עובדים בקצב שלך”. חשוב להדגיש על אף הדגש על מהירות התהליך יש‬ ‫חשיבות רבה להמשיך ולקיים תהליכים איכותיים ומבוקרים.‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה‬ ‫תכונה זו מאפשרת שימוש בכלים טכנולוגיים לצורך ייעול מערך הגיוס, חיסכון והקטנת עלויות. גיוס במדיה‬ ‫חברתית מאפשר חיסכון כספי. שימוש בטכנולוגיות של מבחנים ‪ line on‬מאפשר חיסכון בזמן (המועמד עושה‬ ‫את המבחן בזמנו החופשי ,מאפשר סינון והמשך תהליך רק עם המתאימים ביותר) למועמדים בני דור ה-‪ Y‬אין‬ ‫התנגדות או עכבות משימוש בטכנולוגיות כחלק מתהליכי הגיוס גם כמועמדים (קיימים היום ראיונות סינון קוליים‬ ‫ממוחשבים, מבחני אישיות ומבחנים מקצועיים ‪)online‬‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם, להשפיע לבלוט.‬‫צורך זה בא לידי ביטוי בדרך בה הם מציגים עצמם גם בראיונות עבודה. בהכללה ניתן לומר כי הם פחות עושים הצגות,‬ ‫יותר אותנטיים ולא מחפשים לרצות.בתהליך הגיוס אנחנו פחות צריכים להתאמץ לקלף קליפות ולחשוף את “האמת”‬ ‫אני ממליצה לבנות תהליך מיון אובייקטיבי ולא שיפוטי המתמקד בהתנהגויות הקריטיות להצלחה בתפקיד (טכניקת‬ ‫הראיון ההתנהגותי מאפשרת להתגבר באופן מובנה על הטיות ושיפוט ערכי). אם נשאל את השאלות הנכונות נקבל‬ ‫תשובות ברורות ואותנטיות שיאפשרו לארגון ביתר קלות למיין נכון את המועמדים ולקלוט את המתאימים ביותר‬ ‫לתפקיד ולארגון .‬ ‫למידע על הדרכות והרצאות על גיוס דור ה-‪ Y‬של שלומית בן-דוד, צרו קשר עם ‪ 072-2505483 :HRD‬מיכל בן-שבת,‬ ‫‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫61‬
  17. 17. ‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שלישי, 9.02‬ ‫תפקיד הגיוס מתפתח עם הטכנולוגיה המתחדשת והשתנות הדור:‬ ‫איך להכין את צוותי הגיוס ל- 2102?‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫שינויים במקורות הגיוס, תנודות דרמטיות בשוק התעסוקה ובמשק בכלל מובילים לשינוי מרתק שעובר על תהליכי הגיוס‬ ‫בארגונים. כדי להיות מוכנים ל-2102 שנמצאת מעבר לפינה, ואף לשנתיים הבאות אחריה, ארגונים שרוצים להוביל‬ ‫בתהליכי הגיוס צריכים להטמיע שינויים בהרכב צוותי הגיוס, בתחומים בהם הם מוכשרים ובשיטות העבודה שלהם.‬ ‫בעבר, ההתמחות המרכזית שראינו בצוותי הגיוס היתה באבחון ומיון. רוב צוותי הגיוס תפסו את הערך המרכזי‬ ‫שמביאים לארגון באבחון, ראיון ‪ HR‬היה (ועודנו) שלב קריטי בתהליך, ורוב המגייסות שאנו נפגשים עימן מציגות את‬ ‫היכולת הזו כיכולת המרכזית והקריטית לגביהן בתפקיד. (הניסוח בלשון נקבה: בהערכה גסה %59 מחברי צוותי הגיוס‬ ‫שאנו פוגשים הן נשים, אך כוונתי כמובן גם לגברים שבחבורה).‬ ‫בחלק קטן מהארגונים, בעיקר בארגונים הגדולים התחלנו לראות בשנים האחרונות תנועה לכיוון בניית צוות מורכב יותר‬ ‫שכולל גם אחריות על שיווק הארגון והתפקידים, אחריות על ניהול לוגיסטי של התהליך ועל מיון קורות חיים ראשוני‬ ‫(לרוב מכונה ‪ ,)Center CV‬וניהול אסטרטגי.‬ ‫היום, כישורי המגייסת (והמגייס), צריכים להיות מגוונים יותר – לא מספיקים יכולת אבחונית ויחסי אנוש טובים. חשובים‬ ‫גם השליטה במדיה חברתית, יכולת לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס, יכולת שיווקית ומכירתית, גישה טכנולוגית‬ ‫ויכולת לרתום את עובדי ומנהלי הארגון לתהליכי הגיוס.‬ ‫אציג את הכישורים שצריכים להיות חלק מהכישורים הקריטיים לצוותי גיוס מובילים ב-2102. חלקם אולי כבר הוטמעו‬ ‫בארגונכם. את אלו שלא – מומלץ מאד להטמיע בהקדם...‬ ‫הנה כמה מהשינויים שעוברים על השוק וההשלכות על צוותי הגיוס:‬ ‫עלייה בתחרות על כל מועמד – בתחומים רבים “שוק של מועמדים”‬ ‫בשנים האחרונות אנו רואים את תחום ה- ‪ – Sourcing‬פיתוח מקורות הגיוס הופך למרכזי, ואפילו בישראל הוא כבר‬ ‫מזוהה כמקצוע בפני עצמו: ל- %72 מהארגונים שענו על סקר מקורות הגיוס 1102, יש איש או קבוצת ‪Sourcing‬‬ ‫ייחודית. לפי הסקר, ככל שהארגון גדול גדלה כך יש יותר סיכוי שנמצא בארגון התמקצעות כזו בפיתוח מקורות גיוס.‬ ‫ההתפתחות בתחום ה ‪ Sourcing‬נוגעת להיכרות מעמיקה עם מגוון המקורות הקיימים, חיזוק היכולת לפתח מקורות‬ ‫חדשים ופנייה בצורה ישירה למועמדים (לעומת העבר בו ראינו בד”כ המתנה וציפייה שהם יפנו אליך (‪.)calling cold‬‬ ‫כישורי שיווק, מכירה ושימור לקוחות‬ ‫מאז ומעולם גיוס עובדים דרש כישורי מכירה, אך ככל שהתחום מתמקצע, אנו רואים את הערך הרב של הכשרה בתחום‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫71‬
  18. 18. ‫המכירה, ולמעשה “קוראים לילד בשמו”. בשוק של עובדים בו יש למועמדים הרבה הצעות, ובו הם גם יכולים להשוות את‬ ‫ההצעות לאלו של אחרים בגלל המדיה החברתית, כישורי המכירה יכולים לעשות את ההבדל בין להצליח לגייס ולעמוד‬‫ביעדים ובין להיכשל. אין דרך אלא ללמוד לשווק ולמכור למועמדים את התפקיד והארגון, כבר משלב מוקדם, לשכנע‬ ‫ו”לסגור עסקה”, כדי להישאר מובילים ולזכות במועמדים הטובים ביותר.‬‫אנו עדים לתופעה לא פשוטה של מועמדים שברגע האחרון (ולעיתים אף אחרי החתימה) מחליטים לוותר, והארגונים‬ ‫נדרשים להתחיל את כל התהליך מחדש. מגייסות צריכות ללמוד לפתח כישורי מכירה ו”שימור לקוחות” כדי לא לאבד‬‫מועמדים טובים בתהליך המיון, דרך שלב החתימה ואף לאחריו. במקרים רבים אימוץ מתודות של מכירה ושימור לקוחות‬ ‫לעולם הגיוס בהחלט יכולים להיות בעלי ערך לשינוי משמעותי בתחום זה.‬ ‫יכולות טכנולוגיות‬ ‫אנו רואים כניסה של מגוון רחב של פתרונות טכנולוגיים, ביחד עם כלים שיוצרים אינטראקציה חדשה לנו, עם מגוון‬ ‫עוד יותר גדול של גורמים, בכמה כלים, בכמה זירות מדיה שונות. מול כל מועמד אנו יכולים לכתוב, לטלפן, לשלוח‬ ‫מייל או סמס - לא רק פנים אל פנים.‬ ‫בין המערכות הממוחשבות שנכנסו לעולם העסקי בשנתיים האחרונות הן:‬‫• מערכות לניהול קו”ח • רשתות חברתיות • ‪ – Youtube‬וידיאו • ‪ Skype‬לניהול ראיונות • מערכות • דו”חות ‪SAP‬‬ ‫כניסתן מובילה לשינוי בתהליכי העבודה הפנימיים של המגייסת, אך גם לשינוי בסביבות ובזירות בהן על המגייסת‬ ‫לתקשר החוצה. יש ערך גדול למגוון במדיה (לדוגמא כדי להעלות אחוזי הגעה למרכז הערכה, נוהגים היום לעדכן‬ ‫במייל + סמס + טלפון), אולם נדרשת פתיחות וגמישות מחשבתית מצד המגייסות, כדי להשתמש במערכת או באמצעי‬ ‫תקשורת שבעבר לא עשו בו שימוש.‬ ‫חשיפה אישית‬ ‫הכניסה לרשת ולמדיה החברתית מולידה ציפייה ארגונית פעמים רבות, ממגייסות ומגייסים, לחשיפה אישית, לפעילות‬ ‫במדיה חברתית מתוך הכרטיסים האישיים. בדרגה הקיצונית ביותר ראינו ארגונים שלא מאפשרים למגייס/ת להיות‬ ‫חלק מהצוות בלי כרטיס פעיל בלינקדאין (לצורכי גיוס). למרות שאכן כלי המדיה החברתית מתחזקים, אנו לא מאמינים‬ ‫בכפיית הפתיחות והחשיפה. מצד שני אין ספק שלמגייסים ומגייסות שירגישו איתה נוח, יהיה יתרון על פני אחרים.‬ ‫רתימת הארגון לתהליך הגיוס‬ ‫כל השינויים שתיארנו מובילים לשורה התחתונה: מהעבר בו אשת קשר היתה “”‪ – show man)wo( one‬אם היתה‬ ‫מגייסת טובה, התהליך “תיקתק”. היום, המצב שונה ותלוי ביותר מאדם אחד. אני מתייחסת לא רק למיון המועמדים,‬ ‫אלא גם לאיתורם במקורות הגיוס השונים. יש דרגות שונות של מעורבות שנצפה להם מהארגון, וצוותי הגיוס ייבחנו‬ ‫ביכולתם לרתום את הארגונים למעורבות גדולה יותר ויותר.‬ ‫למידע על שירותי הייעוץ לגיוס של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫81‬
  19. 19. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫חוויית מועמד בתהליך הקליטה‬ ‫איך בונים חווית מועמד בתהליך הקליטה ? איך לא מאבדים אותם בדרך?‬ ‫מציגה שרית קיש, בנק לאומי‬ ‫ממה התחלנו ?‬ ‫‪‬סקר: תהליך הגיוס בעיניי המועמד‬‫ ‬ ‫‪‬קבוצות מיקוד‬ ‫ ‬ ‫‪‬קבוצות חשיבה‬‫ ‬ ‫מסקנה: מועמד = לקוח‬ ‫חווית מועמד - החוויה אותה חווה המועמד מסך האינטראקציות בנקודות המגע של תהליך הגיוס‬ ‫למה כדאי להבטיח את חווית המועמד?‬ ‫‪ ‬שוק תחרותי‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬הקשר למותג המעסיק‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬חווית הקליטה שמתחילה בגיוס‬‫ ‬ ‫‪“ ‬שגרירים” לעתיד‬ ‫ ‬ ‫3 מרכיבים יוצרים את חווית המועמד‬ ‫ • ‪- )EMPLOYER VALUE PROPOSITION(ׁ VP‬מה אנו מציעים למועמד?‬ ‫‪E‬‬ ‫‪ o‬מה הערך אותו רואה המועמד בלעבוד אצלנו ?‬ ‫ •פונקציונאלי- נקודות המגע לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ •אמוציונאלי- הרגש אותו מעורר התהליך‬ ‫הקשר בין החוויה לציפיות‬ ‫חווית המועמד צריכה לכל הפחות לענות על הציפיות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫91‬
  20. 20. ‫גורמים המובילים לעלייה בציפיות‬ ‫‪‬דור ה- ‪ ,Y‬שינוי בציפיות מתהליך הגיוס‬‫ ‬ ‫‪‬התחרות על המועמדים‬‫ ‬ ‫‪‬העתקת ציפיות מפעילות ארגונים אחרים‬‫ ‬ ‫‪‬עלייה בכמות, זמינות ונגישות המידע עקב התפתחות הטכנולוגיה‬‫ ‬ ‫ציפיות המועמד‬ ‫משמעויות‬ ‫ציפיות‬ ‫ ‪ EVP‬מותאם לצרכיו וציפיותיו‬ ‫ ‪‬תהליך אישי (במיוחד דור ה‪)Y‬‬ ‫ ‪‬כיצד התייחסו אליי, מהירות תגובה, קשר רציף ריבוי מידע‬ ‫ ‪‬אופן ההתנהלות בשלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬דוא”ל,טלפון, מפגש אישי‬ ‫ ‪‬מוכנות לשימוש במגוון ערוצים‬ ‫שיפור חווית המועמד- מה אנו עושים?‬ ‫1. לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬האתר‬ ‫ ‪‬ה”פנים הוירטואליות” של הארגון- השקעה באתר הבית ובמידע אותו הוא מכיל‬ ‫ ‪‬הקשר עם המועמד‬ ‫מערכת מיילים מובנת לאורך השלבים השונים של תהליך הגיוס , כחלק אינטגרלי ממערכת מועמדים‬ ‫ ‪‬ראיון פרונטאלי‬‫ ‪‬סדנאות ריאיון למנהלים מקצועיים ולאנשי הגיוס – חידוד שיווק ה ‪ EVP‬ברמת המשרה, הארגון וההתאמה למועמד‬ ‫ ‪‬מהירות התגובה‬ ‫ ‪‬קביעת זמנים לכל תחנה בתהליך‬ ‫2. הבקרה על התהליך‬ ‫ ‪‬סקר בכניסה – בחינת שביעות רצון המועמד מהתהליך‬ ‫ ‪‬דוחות קבועים לגביי לוחות זמנים של תהליך הגיוס בתחנות השונות והצגתם להנהלה‬ ‫ ‪‬סקרים נוספים כגון אטרקטיביות הארגון בשוק מחפשי העבודה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫02‬
  21. 21. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫גיוס טכנולוגי בעידן גלובלי‬ ‫מאת איילת רוט, סיגל איל וקרן ארוש*‬ ‫בשלהי 0102 עם בניית תכניות העבודה לשנת 1102 ניצבו בפני מארוול אירופה אתגרי גיוס מורכבים: מחד יעדי הגיוס‬ ‫מאתגרים במדינות שונות באירופה (גרמניה, שוויץ, הולנד, ספרד, איטליה) ומאידך קושי בהגעה למועמדים (‪)Sourcing‬‬ ‫כאשר שוויץ המורכבת ביותר) שוק של מועמדים). מארוול נשענה אז בעיקר על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה‬ ‫מרקיעת שחקים ותהליך הגיוס נוהל באופן מקומי בכל אחד מהאתרים ללא סטנדרטיזציה ומדיניות ברורה המוכתבת ע”י‬ ‫גוף גיוס מרכזי.‬ ‫מנהלת מש”א סיגל איל היושבת בישראל, קבלה החלטה אסטרטגית ופורצת דרך של שינוי תפיסה של ניהול מערך‬ ‫הגיוס. לא עוד ניהול מקומי הפועל באופן עצמאי כי אם ניהול מרוכז של תהליך הגיוס של כל מדינות אירופה ממקום‬ ‫אחד המהווה גוף של ידע המנחיל תהליך אחיד, מתודולוגיות ומדיניות כוללת לאתרי הארגון השונים (עם התאמות‬ ‫מקומיות כמובן..). היה ברור לה כי יש להגדיל את הגישה של מארוול למועמדים איכותיים תוך חסכון בעלויות הגיוס. על‬ ‫מנת לעמוד באתגר מורכב זה יש לבנות ולקדם מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות במארוול. סיגל איל בחרה בחברת‬ ‫היי קפיטל המתמחה בפתרונות לארגונים במש”א ובכלל זה בגיוס ובהטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬להוציא חזון זה‬ ‫מהתאוריה אל המעשה. לאחר שני רבעונים במודל החדש ירדו אחוזי הגיוס מחברות השמה ל %6 בלבד (!) תוך חסכון‬ ‫עצום של עלויות גיוס למארוול אירופה.‬ ‫נתונים – גיוס לפי מקור מארוול אירופה פברואר עד אוגוסט 1102‬ ‫סוף מעשה במחשבה תחילה – תכנון וקביעת יעדים, הטמעת מתודולוגיות מוכחות ובקרה תכנית ה ‪sourcing‬‬ ‫כללה יעדים של גיוס לפי מקור ולפי לוחות זמנים והיא הבסיס לפעולה ולבקרה שוטפת. התכנית התבססה על עבודת‬ ‫חקר בניתוח מפת מקורות הגיוס המקומית בכל מדינה ושימוש במתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות שיפורטו להלן.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫12‬
  22. 22. ‫בבניית תכנית הסורסינג השתמשה חברת היי קפיטל במתודולוגיית ‪ sourcing‬הנשענת על עקרונות אוקיינוס כחול‬ ‫(מסגרת ארבע הפעולות). כלומר: אילו מקורות גיוס קיימים אנו רוצים לבטל? באילו מקורות נרצה להגדיל שימוש מול‬ ‫מה שקיים היום? אילו להקטין? ואילו שאינם קיימים כיום יש ליצור?‬ ‫נרצה לבטל / לצמצם מקורות גיוס בעלי עלות גבוהה מאוד וכן ליצור ולהרחיב מקורות גיוס שמגדילים את הנגישות שלנו‬ ‫למועמדים איכותיים. שתי הפעולות יבטיחו הרחבת עוגת המועמדים לצד הקטנת עלויות. באסטרטגיית אוקיינוס כחול‬ ‫קוראים לזה חדשנות ערך.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לבטל? טרם השינוי היו האתרים השונים מגייסים בעצמם ללא מדיניות אחידה. כך לדוג’‬ ‫הפעילו אתרים שונים קמפיינים בעיתונות הכתובה שהינה גם יקרה וגם לא אפקטיבית. תכנית הסורסינג והמדיניות‬ ‫החדשה הפסיקה פעילות זו וחסכה לארגון כסף רב.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לצמצם? בעבר הייתה השענות גבוהה על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה גבוהה‬ ‫מאוד גם ביחס לישראל. צמצום השימוש במקור זה רק למינימום הכרחי ובניית אלטרנטיבות להגעה למועמדים הייתה‬ ‫מטרה מרכזית שהצבנו לעצמו ועמדנו בה (%6 מהגיוסים בלבד).‬ ‫אילו מקורות גיוס נרחיב? כאן אנו בעצם מייצרים אלטרנטיבות למקורות הגיוס המסורתיים ומייצרים תנועה של‬ ‫מועמדים איכותיים המגיעים ממקורות אחרים. בקטגוריה זו הרחבנו שימוש של שלושה מקורות עיקריים – אקדמיה,‬ ‫שוק פתוח וחבר מביא חבר.‬ ‫במקור גיוס אקדמיה (%23 מכלל הגיוסים) הגדרנו את הקמפוסים הרלוונטיים איתם אנחנו רוצים לייצר קשר הדוק‬ ‫וטיבו (קשר עם הפקולטה, המרצים, הסטודנטים, ביצוע פרסומים בלוחות וקבוצות רלוונטיים - קבוצות, פורומים, לוחות‬ ‫דרושים, אתרי אינטרנט וכו’..) כמו כן הגדרנו את המסר השיווקי ונקודות המשיכה של הארגון כמעסיק מועדף. כך‬ ‫לדוג’ ערכנו ‪ day Career‬באוניברסיטה במילנו איטליה על מנת ליצור בולטות ולהגביר מודעות בקרב הסטודנטים על‬ ‫הזדמנויות התעסוקתיות במארוול אירופה. תהליך קביעת המוסדות הרלוונטיים נשען על ניתוח אינטרנטי של מפת‬ ‫ההשכלה הגבוהה במדינה, ניסיון ארגוני מצטבר בתחום הגיוס, מנהלים מגייסים אשר גייסו בעבר למשרות דומות,‬‫עובדים באתר אליו אנו מגייסים ומועמדים בתהליך. הגדרה מדויקת של צרכי המידע שלנו וניתוח מעמיק ומובנה מייצרים‬ ‫יחד ידע יקר מפז!.‬‫חבר מביא חבר –(%91 מכלל הגיוסים) מקור גיוס חבר מביא חבר הינו מקור אפקטיבי ביותר המספק לא רק מועמדים‬‫איכותיים לתהליך הגיוס אלא גם משלב גאווה ובריאות ארגונית. במסגרת תכנית הסורסינג שמנו לעצמנו להגדיל את הגיוס‬‫ממקור זה ולצורך כך השקענו בפרסום התכנית בקרב העובדים, ברתימת המנהלים לפרסומה ולנקיטת אחריות ניהולית‬‫בעידוד העובדים לקחת חלק במאמץ הגיוס הארגוני. השתמשנו גם ברשתות החברים של העובדים והמנהלים (אבל על‬ ‫השימוש ברשתות חברתיות נרחיב בהמשך...)‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫22‬
  23. 23. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ואחרון בקטגוריית המקורות מהם הגברנו שימוש הוא השוק הפתוח (%32 מכלל הגיוסים) ובכלל זה הגעה ישירה של הארגון‬ ‫למועמדים בעיקר דרך פרסומים באתרי דרושים מובילים. לשם קביעת אילו אתרים אנו מעוניינים לפרסם ערכנו סקר מבוסס‬ ‫כלים של ‪ trends google‬וניתחנו את פורטלי הדרושים המובילים. הכלים החינמיים של ‪ google‬מאפשרים לנו ניתוח מציון‬ ‫של תעבורה ברשת. בהתבסס על נתונים אלו כמו גם על ידע ארגוני קיים הגדרנו את הפורטלים המרכזיים לפרסום.‬ ‫נתונים - ניתוח כמות כניסות לאתרי דרושים (‪ )trends Google‬באיטליה:‬ ‫אילו מקורות גיוס שאינם קיימים ניצור?‬ ‫הכנסת ה‪ 10%( LInkedIn‬מהגיוסים) לשימוש היה אחד הדברים הראשונים שהפעלנו בתכנית הסורסינג. אין צורך‬ ‫להכביר במילים על חשיבות הכלי וההזדמנויות האדירות שהוא מספק לארגונים בהגעה ישירה למועמדים, בניצול קשרים‬ ‫של עובדי הארגון, בחשיפה ומיתוג, וביכולת להגיע למועמדים פאסיביים ולהרחיב את עוגת המועמדים הארגונית. יצירת‬ ‫רשת קשרים, רתימת מנהלים ועובדים להגדלת הרשת, פרסומים בקבוצות ופנייה יזומה למועמדים והגברת נוכחות מנהלי‬ ‫ועובדי מארוול בפורומים המקצועיים ברשת הם כמובן חלק מהפעילויות השכיחות שביצענו בעבודה במקור זה. בתקופה‬ ‫שבין פברואר לאוגוסט ל1102 אחוז הגיוסים ממקור זה היה גבוה מאחוז הגיוסים מחברות השמה ועמד על %01!‬ ‫בעולם הרשתות הבינלאומי לצד לינקדאין ופייסבוק בעלות חשיפה בינלאומית רחבה יש לסקור גם רשתות חברתיות‬ ‫מקומיות אשר משמעותיות בשוק המקומי הרלוונטי. כך לדוג’ רשת ‪ Xing‬משמעותית בגרמניה וישנן דוג’ רבות אחרות.‬ ‫ביצירת מקורות גיוס חדשים אנו בונים אלטרנטיבות למקורות גיוס קיימים על מנת להרחיב את עוגת המועמדים הקלאסית‬ ‫שלנו. אנו נוהגים לעיתים לחשוב בתבניות, ל”הנעל” על פרופיל מסוים גם כאשר הפידבק משוק המועמדים מראה כי אין‬ ‫די מאסה קריטית של המועמדים ויש למצוא פתרונות יצירתיים. אחד הפתרונות שהגדרנו לעצמנו במסגרת ניתוח הפידבק‬ ‫שעלה משוק המועמדים הוא הקטנת דרישות הניסיון באחד הפרופילים ובניית קורס ארגוני משלים למועמדים את החסר‬ ‫תוך הגדרת קונספט שלם של הכשרה והסמכה לשמירת איכות בלתי מתפשרת של גיוסים. אנו מתקדמים לעבר פתיחת‬ ‫הקורס בספטמבר 1102 (‪.)course Layout‬‬ ‫ומה בעניין הסטנדרטיזציה:‬ ‫הסטנדרטיזציה הינה תהליך ארוך של הגדרה והטמעה של כלים מתודולוגיות ותהליך גיוס בכל אתרי מארוול אירופה‬ ‫השונים. במסגרת הפרויקט הגדירו יחד היי קפיטל ומארוול אירופה את התהליך המיטבי, הכלים והמתודולוגיות אשר איתן‬ ‫משתמשים וכן ספקו למנהלים הכשרות וכלים פרקטיים בתהליך הגיוס (איך לראיין, שאלות מנחות, טפסי ראיון, הרחבת‬ ‫השימוש במערכת הגיוס לניהול מאגר מועמדים ארגוני וכו’), הגדרת בקרה ותקשורת מול האתרים וכן הלאה.‬ ‫ניהול גלובלי – איך אפשר בלי קשיים בעבודה מרחוק והבדלי תרבויות:‬ ‫קרן ארוש, מנהלת גיוס במארוול אירופה באאוטסורסינג מטעם היי קפיטל, מספרת: “אם בניהול גיוס מקומי אנו נפגשים‬ ‫תכופות עם מנהלים, מייצרים חיבור, רתימה, היכרות בלתי אמצעית ואישית לצד החלקים הפורמליים, הרי שכאן האפשרויות‬ ‫מוגבלות יותר. כדי להתמודד עם זה אנו משתמשים ב‪ conference video‬ובנסיעות עסקיות לצורך הכרות וחיבור של‬ ‫‪ .face to face‬גם הבדלי התרבויות בין האתרים השונים באירופה ניכרים ומצריכים תכנון ולמידה של המאפיינים של‬ ‫כל אחת מהתרבויות השונות (כן.. מדינות שונות באירופה בעלות תרבויות שונות) וכן חשיבה על אופן הפנייה הרתימה‬ ‫והעבודה האפקטיבית מול כל אתר ואתר. אחד האתגרים הגדולים היה ביצירת אמון מול האתרים שקודם היו מורגלים‬ ‫בעבודה עצמאית, אך ככל שמשקיעים ביצירת אמון וככל שמראים תוצאות הוא לא מאחר לבוא”.‬ ‫איילת רוט הינה משנה למנכ”ל בחברת היי קפיטל המספקת פתרונות לארגונים בתחומי מש”א ובהם אאוטסורסינג בגיוס‬ ‫ואבחון והטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות.‬ ‫‪Ayelet@hicapital.co.il‬‬ ‫סיגל איל הינה ‪ HR Director‬של מארוול אירופה.‬ ‫קרן ארוש הינה מנהלת הגיוס באאוטסורסינג של מארוול אירופה מטעם היי קפיטל.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫32‬

×