1ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
Engaging & Leading
A Multi-Generation Workforc...
2ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
From Best Employer Study Thailand 2013,
57% Wo...
3ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
• รุนที่เกิดชวงป1946-1964 (ปจจุบันอายุ 48-...
4ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
• รุนที่เกิดตั้งแตป 1979–1990 (ปจจุบันอายุ...
5ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
#1) They are primarily motivated by pay & bene...
6ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
9/10 Gen Y want their workplace to be social a...
7ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
What Engages Generation Y?
13
The Engagement M...
8ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
Our research shows
that employee’s
experience ...
9ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
Employee Engagement Indices
While Employees “S...
10ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
Gen X & Gen Y
Gen Y employees Engagement Scor...
11ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
3 Qualities that Gen Y are looking for in the...
12ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
“Work”
“Self Esteem”
“Growth”
“Work
Environme...
13ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
#4) Move away from traditional notions of car...
14ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556
Implications for Human Capital Management in ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Engaging & Leading A Multi Generation Workforce

408

Published on

Presentation หัวข้อ Engaging & Leading A Multi Generation Workforce โดยคุณนภัส ศิริวรางกูร ซึ่งถูกนำเสนอในงานสัมมนา "ต่าง GEN ก็ต่างใจ...แล้วจะทำงานร่วมกันอย่างไรดี" เมื่อวันศุกร์ที่ 5 กรกฎาคม 2556
Source http://www.consultthai.com/news.php?id=23&page=1

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
408
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
19
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Engaging & Leading A Multi Generation Workforce

  1. 1. 1ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 Engaging & Leading A Multi-Generation Workforce ตาง “Gen” ก็ตาง “ใจ” แลวจะทํางานรวมกัน...อยางไรดี?? 5th July 2013 นภัส ศิริวรางกูร Senior Consultant Engagement & Culture Solution Lead Aon Hewitt Thailand What are the key issues for Asian Employers and what are the questions they are grappling with .. 1. Fast changing (and becoming increasingly critical) employee demographics- Is the employment deal still relevant 2. Demand and Supply : Talent shortage is “back" at all levels and most functions 3. Managerial skills are in severe shortage Employers want to “empower” managers, but managers don’t feel they are ready and equipped 4. Leaders’ trustworthiness has taken a big dip post 2009 • Do we actually know our employee base as good as our customer base? • Will our conventional approaches see us through? Are HR functions ‘organized” to handle this? How effective is our talent management process? • How do equip managers and make them feel confident and truly empowered? • How do we build trustworthiness in leaders? How do we build capabilities of leaders to “connect” and inspire all levels? 2
  2. 2. 2ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 From Best Employer Study Thailand 2013, 57% Workers is Gen Y 3 Shifting expectations create different pressures  The present corporate philosophies, practices and people policies will no longer work in attracting, in engaging and in retaining the Gen Y “The demands and needs are quite different”  Current people practices / compensation & benefits programs were designed for a reality of a very different employee base ie Baby Boomers and Gen X  The performance management systems, pay philosophies, corporate cultures of today have been specifically designed to solve a very different set of needs and problems for a very different workforce 4
  3. 3. 3ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 • รุนที่เกิดชวงป1946-1964 (ปจจุบันอายุ 48-66 ป) • รุนหลังสงคราม • เติบโตขึ้นทามกลางการแขงขัน • ประเทศกําลังพัฒนาเขาสูยุคอุตสาหกรรม ลักษณะ • มุงมั่นในการทํางานใหประสบผลสําเร็จเพื่อใหไดมาซึ่งชื่อเสียง เกียรติยศ และเงินทอง • ออนไหวมากกับ Feedback • ไมชอบความขัดแยง ไมชอบอะไรมักไมบอก • เชื่อในการทํางานแบบขั้นตอนกระบวนการ Baby Boomers : รุนประชากรลนโลก 5 • รุนที่เกิดชวงป1965-1978 (ปจจุบันอายุ 34-47 ป) • เปนยุคที่พอแมผูปกครองทํางานทั้งคู • เห็นความสําคัญของครอบครัวและสัมพันธภาพ • ยุครอยตอระหวาง Analog กับ Digital • เริ่มรูจัก Computer, Walkman, MTV ลักษณะ • เลือกงานที่ทําแลวมีความสุข ไมยึดถือระเบียบมากเกินไป (มีความยืดหยุน) เชื่อวา ชีวิตมักมีทางเลือกเสมอ งานไมใชทุกสิ่งทุกอยางของชีวิต • คิดวาเงินเปนเครื่องบงบอกถึงความกาวหนาในอาชีพการงาน แตหลาย ๆ ครั้งก็ เลือกที่จะไมรับเงินเดือนเพิ่ม หรือการเลื่อนตําแหนง ถางานนั้นทําใหเวลาพักผอน ลดลง หรือไมมีความสุขเทาที่ควร • มีความยืดหยุนในการปรับตัว • ทักษะเรื่องคนไมคอยดี • ทํางานเนนผลลัพธ • เนนความสมดุลยของงานกับครอบครัว Generation X 6
  4. 4. 4ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 • รุนที่เกิดตั้งแตป 1979–1990 (ปจจุบันอายุ 22-33 ป) • เปนยุคที่ครอบครัวมีฐานะพอสมควร • เกิดมาพรอมกับมีเทคโนโลยีตาง ๆ รอบตัว เชน โทรศัพทมือถือ, CD, VCR, VCD, DVD, Internet ลักษณะ • มองโลกและเศรษฐกิจในดานบวก • มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และอยากที่จะประสบความสําเร็จอยางรวดเร็ว • เชื่อวาเงินสําคัญมาก และเงินสามารถซื้อไดทุกสิ่ง • สภาพแวดลอมการทํางานที่ตรง Lifestyle • มีโอกาสไดพิสูจนตนเอง • อยากประสบความสําเร็จอยางรวดเร็ว Generation Y หรือ Millennial 7 “Forget what you think you know about your Gen Y employees” 8
  5. 5. 5ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 #1) They are primarily motivated by pay & benefits #2) They care too much about work-life balance #3) They have no organization loyalty #4) They have unrealistic expectations of career progression #5) They do not like being told what to do #6) They have a lower commitment to their work #7) Too much technology makes them unproductive Some common perceptions I hear about the Gen Y… 9 Three-fourths of Gen Y would like to have a mentor and 8 out of 10 want regular feedback from their boss. Three-fourths of Gen Y would like to have a mentor and 8 out of 10 want regular feedback from their boss. MTV “No Collar Workers” Study 10
  6. 6. 6ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 9/10 Gen Y want their workplace to be social and fun MTV “No Collar Workers” Study 9/10 Gen Y want their workplace to be social and fun MTV “No Collar Workers” Study 11 Half would rather have no job, than a job they hate MTV “No Collar Workers” Study Half would rather have no job, than a job they hate MTV “No Collar Workers” Study
  7. 7. 7ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 What Engages Generation Y? 13 The Engagement Model 3 StriveStriveStayStay 21 SaySay Consistently speak positively about the organisation to co– workers, potential employees and most critically, customers (current and potential) Have an intense desire to be a member of the organisation Exert extra effort and engage in work that contributes to business success 3 StriveStriveStayStay 21 SaySay Consistently speak positively about the organisation to co– workers, potential employees and most critically, customers (current and potential) Have an intense desire to be a member of the organisation Exert extra effort and engage in work that contributes to business success • The extent to which organizations have captured the hearts and minds of their employees. We call this “Employee Engagement” • We see three key behaviors in an engaged employee: 14
  8. 8. 8ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 Our research shows that employee’s experience in these 6 main categories impacts the level of Engagement which is highly correlated to organisation performance. From this list, we can select those that matches The Company’s unique needs and/or develop new ones where applicable Work § Resources § Sense of Accomplishment § Work Activities § Work Processes Quality of Life § Diversity § Work Life Balance People Customers Manager Senior Leadership Engagement Opportunities § Career Opportunities § Learning and Development Total Rewards § Pay § Benefits § Recognition Company Practices § Company Reputation § Brand Alignment § Managing Performance § People Practices § Corporate Social Responsibility § § § § Co-workers Employee Engagement Index § Customer Focus Research Based Methodology Comprehensive measure of an employee’s experience § Physical Work Environment 15 6 KEY DRIVERS (People, Work, Opportunities, Quality of life, Company Practices, Total rewards) Know how engaged your employees are as research shows a strong link between engagement and organization performance (correlation = .54) BUSINESS RESULTS (e.g. Share Price, Revenue, Profit) SAY 11 STAY 22 STRIVE 33 Know which key drivers will impact the company employees’ engagement – based on how employees in the organization answer Research Based Methodology Linkage to Business Results, Performance 16
  9. 9. 9ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 Employee Engagement Indices While Employees “Say” great things , willing to “Strive” beyond the call of duty, they look “out” for options to enhance their career Source: Aon Hewitt’s Best Employers 2.0 – Thailand 2013 Study Best Employers Market Average Thailand Employee Engagement Indices 17 What Employees Say Drives Engagement Ranking 2011 2013 1 Career Opportunities Career Opportunities 2 People/HR practices Work Tasks 3 Pay People / HR practices 4 Work Tasks Pay Career opportunities, People/HR practices and Pay continue to be high impact drivers for Thailand . Source: Aon Hewitt’s Best Employers 2.0 – Thailand 2013 Study Source: Aon Hewitt’s Best Employers Thailand 2011 Study 18
  10. 10. 10ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 Gen X & Gen Y Gen Y employees Engagement Score does not significantly lag behind Gen X in Thailand , In other countries in Southeast Asia a lag of 6-8% prevailed Average Engagement Score by Age Source: Aon Hewitt’s Best Employers 2.0 – Thailand 2013 Study 19 What Employees Say Drives Engagement Ranking Gen Y Gen X Baby Boomers 1 Career Opportunities Career Opportunities Career Opportunities 2 Pay Work Tasks Recognition 3 Work Tasks People/HR Practice People/HR Practice 4 Recognition Pay Managing Performance Source: Aon Hewitt’s Best Employers 2.0 – Thailand 2013 Study Source: Aon Hewitt’s Best Employers Thailand 2011 Study Across varying employee segments, Career Opportunities features as the most significant driver to improve engagement. 20
  11. 11. 11ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 3 Qualities that Gen Y are looking for in their “Leaders” “Senior leadership fills me with excitement for the future of this organization” “I trust senior leadership to appropriately balance employee interests with those of the organization” “Senior leadership is appropriately visible and accessible to employees” Less than 50% of Gen Y believe the above about their leaders Source: Aon Hewitt Engagement Research Database 1 2 3 21 Attract Generation Y • Attraction factors are mostly similar for young and old, but how and when they want these to be fulfilled are quite different • Understanding Generation Y’s perception about – Excellent working environment – Overseas training and development – World class products and services • Employer branding – Communicate the value propositions differently and more effectively 22
  12. 12. 12ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 “Work” “Self Esteem” “Growth” “Work Environment” “Pay” “Opportunities to Learn & Develop” What is this job like? Will I enjoy the experience? What can I expect in return for my efforts? How will my efforts help drive a greater mission? How will I be rewarded? How will I develop professionally and personally? What is Employer Brand? 23 Recognizing & responding to Millennial expectations – An 8 point agenda for HR #1) Lift the ability of managers to coach & provide feedback – Gen Y were raised with feedback & expect it – Frequency, quality & authenticity of conversations are critical – Unstructured, on-the-fly feedback helps. It is important to break the rigid cycle of performance appraisal, 360 degree etc. #2) Provide Gen Y with a sense of purpose, a bigger goal – Quest to find work that is “meaningful” and “makes a difference” is a core millennial trait. – Communicate the why, help them understand how they fit into the “big picture” #3) Give them opportunities to contribute + innovate & recognize impact – Gen Y constantly seek challenge & personal development – Engage them with stretch goals, projects, differentiated learning opportunities – Recognize them for discretionary effort that creates impact 24
  13. 13. 13ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 #4) Move away from traditional notions of career & loyalty – Gen Y view life as a multi-level, multi-player game. Career is no longer a rigid series of steps to the top but rather a set of accumulated experiences – Be ready to talk about opportunities you can offer them. The trick is to make the company appealing in terms of career development. #5) It is ok to be social, fun & collaborative – Gen Y integrate work even closer with life. They believe it is ok to “friend” a co- worker and respond better to a family like environment – Enable mechanisms that foster fun and ultra-collaborative environments #6) Create reward schemes which demonstrate “personalization” – Develop flex-benefits programs to meet the intrinsic needs of this employee base & empowers them to choose accordingly – Think of diverse possibilities that break out of the standard box like features e.g. sabbatical for further studies / for community work etc. Recognizing & responding to Millennial expectations – An 8 point agenda for HR 25 #7) Communicate openly & straight up – Days of hierarchy and control are out, instead autonomy and empowerment are in – Be ready for “everyone to know everything about anything” – power of technology and networks #8) Give them flexibility to manage their time – Work-life is not a catch phrase to Gen Y, they are genuinely seeking a broader & more diverse set of life experiences – Marry clear performance expectations with greater control over their own time Recognizing & responding to Millennial expectations – An 8 point agenda for HR 26
  14. 14. 14ต่าง “Gen” ก็ต่าง “ใจ” แล ้วจะทํางานร่วมกัน...อย่างไรดี?? : 5 กรกฎาคม 2556 Implications for Human Capital Management in Thailand Equip people managers with the skills, knowledge, and training for effective conversations with employees on growth opportunities and rewards. Review / Develop HR programs specifically aimed at Generation Y, and middle management Workplace arrangement to match Generation Y lifestyle 1 2 3 27 Thank You Organization Effective and Engagement Napas Sirivarangkul Email: napas.sirivarangkul@aonhewitt.com Tel : (+668) 16326208

×