Resumen de la presentación del curso. Monroy Asesores, S.C. www.monroyasesores.com.mx contactanos@monroyasesores.com.mx

1.  Qué es
 Cómo funciona
 Qué ventajas o beneficios reporta
 Qué relación tiene con el concepto actual
de las funciones de Recursos Humanos
 Cómo se incluye en la ISO 9000
 Cómo se implanta el sistema
 Ejemplos prácticos y formatos

2. COMO UTILIZAR ESTE CURSO
Este curso ha sido diseñado especialmente para personas que tienen poco tiempo
disponible y al mismo tiempo una gran necesidad de actualizar sus conocimientos.
Por ello, se ha tratado de darle las siguientes características:
 SINTETICO.
 PRACTICO.
 APOYADO CON FORMATOS y herramientas DE UTILIZACION INMEDIATA.
 QUE PUEDA ESTUDIARSE AL RITMO QUE EL LECTOR PUEDA.
 QUE PUEDA IMPRIMIRSE TODO O SOLO LAS PARTES QUE SE CONSIDERE
NECESARIO HACERLO.
Se pensó para ser utilizado básicamente como curso para AUTOCAPACITACION,
pero como usted comprobará, también puede usarse perfectamente bien como
material didáctico para IMPARTIRLO a otras personas.
Deseamos que esta obra, sumada a su experiencia y creatividad personales resulte
de gran utilidad y RENTABILIDAD, tanto para usted en lo personal, como para la
organización en la cual colabora.

3. CONTENIDO
No. TEMA PAG.
1. OBJETIVO TERMINAL. 5
2. EL ENTORNO Y LA PROBLEMÁTICA DE LAS EMPRESAS CONTEMPORANEAS. 6
3. EL PERFIL DEL COLABORADOR QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES 11
ACTUALES.
4. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO. 14
5. LAS HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION Y PRODUCCION. 20
6. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA ADMINISTRAR EL 24
CAPITAL INTELECTUAL.
7. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS. 33
8. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION 39
DE LAS COMPETENCIAS.
9. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS Y LA ISO 9000 – 2000. 48
10 COMO GESTIONAR Y ADMINISTRAR LAS COMPETENCIAS. 55
11. LAS COMPETENCIAS: ESTRATEGICAS, DE PROCESO Y LAS CONTRIBUTORIAS A LA 61
MEJORA DE INDICADORES.
12. COMO EVALUAR O EVIDENCIAR LAS COMPETENCIAS 78
13 FORMATO PARA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 92
14. EJEMPLO DE UNA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 100

4. OBJETIVO TERMINAL.
Al término de este seminario taller, los participantes habrán analizado:
 El entorno actual de las empresas,
sus principales problemáticas y
la manera cómo la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS
puede contribuir a solucionarlas.
 La perspectiva actual de la función de recursos humanos y su
relación con la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS.
 El procedimiento que se sigue para instalar el sistema de GESTION
ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS una organización.
 Cómo se enlaza el sistema con la Norma ISO 9000 .

5. EL ENTORNO Y LA
PROBLEMÁTICA DE LAS
EMPRESAS CONTEMPORANEAS

6. PRINCIPALES NECESIDADES
DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES
 ORIENTACION TOTAL HACIA EL CLIENTE.
 ALTA COMPETITIVIDAD ( CALIDAD + PRODUCTIVIDAD +
INNOVACION ).
 ALTA EFICIENCIA EN LA CADENA DE VALOR.
 CAPACIDAD DE ADAPTACION Y RESPUESTA RAPIDA A
NUEVOS ENTORNOS.
 ADAPTACION O ADOPCION RAPIDA DE TECNOLOGIA.
 INNOVACION.
 CAPACIDAD DE PLANEACION RAPIDA Y DINAMICA.
 CONFORMACION COMO UNA ORGANIZACION INTELIGENTE Y
FLEXIBLE.
 DESARROLLO Y APROVECHAMIENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL.
 GESTION DE ACTIVOS TANGIBLES E INTANGIBLES.
 DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATEGICAS.
 VISION MULTINACIONAL.
 CONCIENCIA ECOLOGICA.
 EVALUACION DEL IMPACTO SOCIAL.

7. EJERCICIO DE APLICACIÓN
( tomar como base páginas actuales ) :
PREGUNTA RESPUESTA
1. En su opinión cuáles son las cinco 1.
características del entorno empresarial 2.
actual que están afectando más a la 3.
empresa mexicana:
4.
5.
2. Cuáles considera usted que son los 1.
cinco retos más importantes de la 2.
organización mexicana contemporánea: 3.
4.
5.
3. Cuáles considera que son las cinco 1.
necesidades más apremiantes de las 2.
organizaciones actuales: 3.
4.
5.

8. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL
INTELECTUAL Y HUMANO

9. COMO SE DETERMINA ACTUALMENTE
EL VALOR DE MERCADO DE LAS EMPRESAS
VALOR DE MERCADO
CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL FINANCIERO
CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL CLIENTES CAPITAL ORGANIZACIONAL
CAPITAL CAPITAL DE CAPITAL DE CAPITAL DE
EMOCIONAL INNOVACION PROCESOS CONOCIMIENTO

10. LOS ACTIVOS INTANGIBLES EN EL VALOR DE LAS
EMPRESAS:
En 1982 los activos tangibles representaban el 62 % del valor de
mercado de las organizaciones industriales. En 1992, la proporción
anterior se había reducido hasta el 38 %.
En el año 2000 se estimó que el valor de los activos tangibles
representaban entre el 10 y el 15 % del valor de mercado de las
empresas.
Tomado de: Cómo Utilizar el Cuadro de Mando Integral.
Robert S. Kaplan y David P. Norton.
Ed. Gestión 2000.

11. EJEMPLOS DE ACTIVOS INTANGIBLES:
 Conocimiento del mercado.  Habilidad para ajustarse a cambios
del entorno.
 Relaciones con clientes.  Habilidad para el alineamiento de
objetivos y estrategias.
 Imagen institucional.  Clima organizacional.
 Imagen de marca.  Habilidad para la gestión del
conocimiento.
 Conocimiento de proveeduría.  Habilidad para trabajar en equipo .
 Relaciones con proveedores.  Liderazgo proactivo y
transformador.
 Relaciones con asociados  Creatividad e innovación.
estratégicos.
 Patentes y marcas.  Retención del capital humano.
 Know How  Sistemas de información.

12. LA GESTION POR COMPETENCIAS
COMO HERRAMIENTA PARA LA
ADMINISTRACION DEL CAPITAL
INTELECTUAL

13. LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO UNA
ESTRATEGIA ACTUAL
La GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS proporciona a las
organizaciones una herramienta a través de la cual puede:
 Acrecentar su COMPETITIVIDAD en entornos globalizados, agresivos,
recesivos y rápidamente cambiantes
 Responder a las exigencias de los mercados con niveles cada vez más
altos de calidad, productividad e innovación, con base en la dirección y
administración del CAPITAL INTELECTUAL.
 Aprovechar los avances de la tecnología actual poniéndola al servicio del
MARCO ESTRATEGICO Y LOS PROCESOS de la organización a través de
la capacitación y el adiestramiento para el acrecentamiento de las
competencias del personal y, como consecuencia, lograr el incremento de
los RESULTADOS de la organización,
 Medir y acrecentar la RENTABILIDAD de la capacitación, el
adiestramiento y el desarrollo del personal.

14. EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL Y LA
GESTION POR COMPETENCIAS
1. El Capital Intelectual, según su precursor THOMAS STEWART, es la suma de todos
los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una
ventaja competitiva.
2. La más poderosa herramienta para gestionar el Capital Intelectual es la GESTION
POR COMPETENCIAS, pues sirve para identificar y administrar el capital intelectual,
así como lograr que produzca resultados económicos para los negocios.
3. La GESTION POR COMPETENCIAS permite identificar quiénes tienen o producen
conocimientos y sobre todo, cómo y para qué los utilizan.
4. CONOCIMIENTO es la información ( datos con sentido ) procesada por el cerebro
humano que le permite actuar sobre la realidad y transformarla ( conocimiento ).
5. Las personas no sólo piensan ( generan conocimiento ), sino actúan y al actuar
producen resultados. Pero para ello, además, necesitan habilidades, actitudes y
motivaciones que les permitan producir tales resultados.
6. Las competencias tratan precisamente de los CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES que permiten a una persona actuar para producir resultados
determinados.

15. LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE E INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACION
COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION
COMPETENCIA DE LOS EQUIPOS
COMPETENCIA INDIVIDUAL
CONOCIMIENTO
INFORMACION
DATOS

16. LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL
CONOCIMIENTO( texto ).
• LOS DATOS, se convierten en información cuando son organizados y analizados por
la mente de un ser humano, el cual a partir de ello, obtiene alguna conclusión. Por
ejemplo, una estadística de ventas, de la cual puede concluir las tendencias del
mercado.
• LA INFORMACION CON SENTIDO aporta el CONOCIMIENTO al ser humano, el
cual puede utilizarlo para la transformación de la situación como lo desea ( mejora
del producto o proceso para la distribución del mismo ), es decir, ha adquirido una
COMPETENCIA INDIVIDUAL.
• La competencia individual compartida, se convierte en una competencia de un
EQUIPO.
• Las competencias compartidas entre equipos se convierten en COMPETENCIAS DE
LA ORGANIZACION (organizacionales) las cuales hacen posible la transformación
de su entorno o circunstancias (mercado, competencia, ambiente físico.
• Una organización que está adquiriendo continuamente competencias para reaccionar
o mejor, prever los cambios y modificaciones del entorno, ES UNA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDE, ES UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

17. LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS
PERSONAS
DATOS DATOS DATOS
DESCUBRE EL
SIGNIFICADO Y LO
CONVIERTE EN CONOCIMIENTO
SER HUMANO INFORMACION
COMPETENCIA
CAPACIDAD PARA
TRANSFORMAR LA
REALIDAD
EL LIMITE DE LO QUE PUEDES HACER LO DETERMINA EL LIMITE DE LO QUE SABES.

18. CÓMO LOS DATOS LLEGAN A TRANSFORMARSE EN
CAPACIDAD DE MODIFICAR EL ENTORNO.
1. DATOS: Un vendedor registra la cantidad de ventas en una
tienda durante todos los días, durante varias semanas.
2. INFORMACION: El vendedor analiza los datos y se da cuenta que la
Conjunto de datos con significado cantidad de ventas de ciertos productos aumenta en
determinados días de la semana.
3. CONOCIMIENTO: Sabe que la venta de ciertos productos aumenta en
Conclusión del ser humano acerca del ciertos días de la semana.
comportamiento de algo.
4. COMPETENCIA: Es capaz de organizar el inventario de productos de la
Capacidad de transformar el entorno tienda de acuerdo con el consumo por cada día de la
semana, para que no falte nada y se pueda dar un buen
servicio al cliente.
5. COMPETENCIA DE EQUIPO: El vendedor comparte la capacidad adquirida con los
La capacidad anterior se comparte. Y se otros vendedores de su equipo.
utiliza en todo un equipo.
6. COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: La capacidad adquirida por el equipo se extiende a toda
La capacidad anterior se comparte y se la organización e incluso puede convertirse en una
utiliza por toda la organización política o procedimiento obligatorios.

19. LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS
ORGANIZACIONES
CAPACIDAD DE TRANSFORMAR EL
ENTORNO – MERCADO - RESULTADOS
VENTAJAS
COMPETITIVAS
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
COMPETENCIA DE EQUIPO
COMPETENCIA INDIVIDUAL

20. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS
Los elementos que integran las competencias son:
I. SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser:
 De carácter técnico ( orientados a la realización de tareas ).
 De carácter social ( orientados a las relaciones interpersonales ).
II. SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de:
 Habilidades técnicas o cognitivas ( para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer
una pared de ladrillos, atender a un cliente, operar a un paciente, realizar un balance
contable, tomar una decisión, resolver un conflicto).
 Habilidades sociales ( para relacionarnos con los demás en situaciones
heterogéneas: trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público…).
III. QUERER HACER: Conjunto de aspectos actitudinales o motivacionales responsables
de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la
competencia. Se trata de la respuesta a factores internos ( motivación ) o externos (
incentivos ) que determinan que la persona quiera o no actuar.

21. LOS ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
SABER
( CONOCIMIENTOS )
EFICIENCIA EN EL
SABER HACER DESEMPEÑO DE
( HABILIDADES ) ALGUNA
ACTIVIDAD
LABORAL
QUERER HACER
( ACTITUDES )

22. POR QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS:
1. Según David Mc. Clelland, los estudios académicos o el coeficiente
intelectual, no son suficientes para garantizar el éxito de un individuo, por
lo que son necesarios los conocimientos específicos de técnicas
concretas ,habilidades, destrezas , actitudes y comportamientos de
su rol de trabajo.
2. El estudio y análisis de tales variables para cada puesto de trabajo
generan un conjunto de elementos observables y medibles que,
presentes en una persona determinan una conducta exitosa, es decir,
UNA COMPETENCIA.
3. Si se definen con exactitud las conductas observables que las personas
requieren para el desempeño eficiente de su cargo, encontraremos que
para determinados puestos se necesitan pocas competencias y para
otros una cantidad mayor.
4. La COMPETENCIA de una persona deberá manifestarse en su conducta
real y ésta es la que debe medirse, a través de evaluaciones o
recolección de evidencias ( EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO, DE
DESEMPEÑO, DE PRODUCTO Y DE ACTITUD ).

23. VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
1. Una persona es competente cuando manifiesta con su comportamiento
OBSERVABLE Y MEDIBLE la eficacia y eficiencia que posee para realizar una
actividad laboral.
2. El centrarse en COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES y no en rasgos
subyacentes de la personalidad, facilita el uso de conceptos objetivos,
manifiestos y fáciles de evaluar o evidenciar.
3. Al establecerse los perfiles de puesto y el perfil de ocupante del mismo basado
en competencias , se puede hacer selección de personal más objetiva y dirigida
específicamente a las actividades laborales del contenido del puesto.
4. El enfoque de competencias, permite emplear múltiples pruebas de evaluación o
evidencias: Por ejemplo: Evidencias de CONOCIMIENTO ( pruebas de lápiz y
papel ) de PRODUCTO ( listas de verificación ) , de DESEMPEÑO ( guías de
observación y pruebas de demostración - ejecución ) y de ACTITUD ( guías de
observación ).
5. El enfoque de competencias está orientado a RESULTADOS. Para que alguien
sea competente debe saber, saber hacer y querer hacer algo en CANTIDAD Y
CON CARACTERISTICAS ESPECIFICADAS Y COMPARABLES.

24. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA
FUNCION DE RECURSOS
HUMANOS Y LA GESTION DE LAS
COMPETENCIAS

25. EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS:
ATENCION CENTRADA EN EL
FUTURO ESTRATEGICO
ALINEACION ESTRATEGICA DE ADMINISTRACION DE LA
RECURSOS HUMANOS TRANSFORMACION Y EL
CAMBIO
PROCESOS GENTE
EFICIENTIZACION DE ADMINISTRACION Y
PROCESOS MOTIVACION DE
PERSONAL
ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO
Tomado de: Recursos Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica.

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