Gestion estrategica por competencias
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Gestion estrategica por competencias

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Resumen de la presentación del curso. ...

Resumen de la presentación del curso.
Monroy Asesores, S.C.
www.monroyasesores.com.mx
contactanos@monroyasesores.com.mx

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  • 1.  Qué es Cómo funciona Qué ventajas o beneficios reporta Qué relación tiene con el concepto actual de las funciones de Recursos Humanos Cómo se incluye en la ISO 9000 Cómo se implanta el sistema Ejemplos prácticos y formatos
  • 2. COMO UTILIZAR ESTE CURSOEste curso ha sido diseñado especialmente para personas que tienen poco tiempodisponible y al mismo tiempo una gran necesidad de actualizar sus conocimientos.Por ello, se ha tratado de darle las siguientes características: SINTETICO. PRACTICO. APOYADO CON FORMATOS y herramientas DE UTILIZACION INMEDIATA. QUE PUEDA ESTUDIARSE AL RITMO QUE EL LECTOR PUEDA. QUE PUEDA IMPRIMIRSE TODO O SOLO LAS PARTES QUE SE CONSIDERENECESARIO HACERLO.Se pensó para ser utilizado básicamente como curso para AUTOCAPACITACION,pero como usted comprobará, también puede usarse perfectamente bien comomaterial didáctico para IMPARTIRLO a otras personas.Deseamos que esta obra, sumada a su experiencia y creatividad personales resultede gran utilidad y RENTABILIDAD, tanto para usted en lo personal, como para laorganización en la cual colabora.
  • 3. CONTENIDONo. TEMA PAG.1. OBJETIVO TERMINAL. 52. EL ENTORNO Y LA PROBLEMÁTICA DE LAS EMPRESAS CONTEMPORANEAS. 63. EL PERFIL DEL COLABORADOR QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES 11 ACTUALES.4. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO. 145. LAS HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION Y PRODUCCION. 206. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA ADMINISTRAR EL 24 CAPITAL INTELECTUAL.7. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS. 338. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION 39 DE LAS COMPETENCIAS.9. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS Y LA ISO 9000 – 2000. 4810 COMO GESTIONAR Y ADMINISTRAR LAS COMPETENCIAS. 5511. LAS COMPETENCIAS: ESTRATEGICAS, DE PROCESO Y LAS CONTRIBUTORIAS A LA 61 MEJORA DE INDICADORES.12. COMO EVALUAR O EVIDENCIAR LAS COMPETENCIAS 7813 FORMATO PARA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 9214. EJEMPLO DE UNA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 100
  • 4. OBJETIVO TERMINAL.Al término de este seminario taller, los participantes habrán analizado: El entorno actual de las empresas, sus principales problemáticas yla manera cómo la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIASpuede contribuir a solucionarlas. La perspectiva actual de la función de recursos humanos y surelación con la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS. El procedimiento que se sigue para instalar el sistema de GESTIONESTRATEGICA DE COMPETENCIAS una organización. Cómo se enlaza el sistema con la Norma ISO 9000 .
  • 5. EL ENTORNO Y LA PROBLEMÁTICA DE LASEMPRESAS CONTEMPORANEAS
  • 6. PRINCIPALES NECESIDADES DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES ORIENTACION TOTAL HACIA EL CLIENTE. ALTA COMPETITIVIDAD ( CALIDAD + PRODUCTIVIDAD + INNOVACION ). ALTA EFICIENCIA EN LA CADENA DE VALOR. CAPACIDAD DE ADAPTACION Y RESPUESTA RAPIDA A NUEVOS ENTORNOS. ADAPTACION O ADOPCION RAPIDA DE TECNOLOGIA. INNOVACION. CAPACIDAD DE PLANEACION RAPIDA Y DINAMICA. CONFORMACION COMO UNA ORGANIZACION INTELIGENTE Y FLEXIBLE. DESARROLLO Y APROVECHAMIENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL. GESTION DE ACTIVOS TANGIBLES E INTANGIBLES. DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATEGICAS. VISION MULTINACIONAL. CONCIENCIA ECOLOGICA. EVALUACION DEL IMPACTO SOCIAL.
  • 7. EJERCICIO DE APLICACIÓN ( tomar como base páginas actuales ) : PREGUNTA RESPUESTA1. En su opinión cuáles son las cinco 1.características del entorno empresarial 2.actual que están afectando más a la 3.empresa mexicana: 4. 5.2. Cuáles considera usted que son los 1.cinco retos más importantes de la 2.organización mexicana contemporánea: 3. 4. 5.3. Cuáles considera que son las cinco 1.necesidades más apremiantes de las 2.organizaciones actuales: 3. 4. 5.
  • 8. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO
  • 9. COMO SE DETERMINA ACTUALMENTE EL VALOR DE MERCADO DE LAS EMPRESAS VALOR DE MERCADO CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL FINANCIEROCAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL CLIENTES CAPITAL ORGANIZACIONAL CAPITAL CAPITAL DE CAPITAL DE CAPITAL DE EMOCIONAL INNOVACION PROCESOS CONOCIMIENTO
  • 10. LOS ACTIVOS INTANGIBLES EN EL VALOR DE LAS EMPRESAS:En 1982 los activos tangibles representaban el 62 % del valor demercado de las organizaciones industriales. En 1992, la proporciónanterior se había reducido hasta el 38 %.En el año 2000 se estimó que el valor de los activos tangiblesrepresentaban entre el 10 y el 15 % del valor de mercado de lasempresas. Tomado de: Cómo Utilizar el Cuadro de Mando Integral. Robert S. Kaplan y David P. Norton. Ed. Gestión 2000.
  • 11. EJEMPLOS DE ACTIVOS INTANGIBLES: Conocimiento del mercado.  Habilidad para ajustarse a cambios del entorno. Relaciones con clientes.  Habilidad para el alineamiento de objetivos y estrategias. Imagen institucional.  Clima organizacional. Imagen de marca.  Habilidad para la gestión del conocimiento. Conocimiento de proveeduría.  Habilidad para trabajar en equipo . Relaciones con proveedores.  Liderazgo proactivo y transformador. Relaciones con asociados  Creatividad e innovación.estratégicos. Patentes y marcas.  Retención del capital humano. Know How  Sistemas de información.
  • 12. LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL INTELECTUAL
  • 13. LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO UNA ESTRATEGIA ACTUALLa GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS proporciona a lasorganizaciones una herramienta a través de la cual puede: Acrecentar su COMPETITIVIDAD en entornos globalizados, agresivos,recesivos y rápidamente cambiantes Responder a las exigencias de los mercados con niveles cada vez másaltos de calidad, productividad e innovación, con base en la dirección yadministración del CAPITAL INTELECTUAL. Aprovechar los avances de la tecnología actual poniéndola al servicio delMARCO ESTRATEGICO Y LOS PROCESOS de la organización a través dela capacitación y el adiestramiento para el acrecentamiento de lascompetencias del personal y, como consecuencia, lograr el incremento delos RESULTADOS de la organización, Medir y acrecentar la RENTABILIDAD de la capacitación, eladiestramiento y el desarrollo del personal.
  • 14. EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL Y LA GESTION POR COMPETENCIAS1. El Capital Intelectual, según su precursor THOMAS STEWART, es la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una ventaja competitiva.2. La más poderosa herramienta para gestionar el Capital Intelectual es la GESTION POR COMPETENCIAS, pues sirve para identificar y administrar el capital intelectual, así como lograr que produzca resultados económicos para los negocios.3. La GESTION POR COMPETENCIAS permite identificar quiénes tienen o producen conocimientos y sobre todo, cómo y para qué los utilizan.4. CONOCIMIENTO es la información ( datos con sentido ) procesada por el cerebro humano que le permite actuar sobre la realidad y transformarla ( conocimiento ).5. Las personas no sólo piensan ( generan conocimiento ), sino actúan y al actuar producen resultados. Pero para ello, además, necesitan habilidades, actitudes y motivaciones que les permitan producir tales resultados.6. Las competencias tratan precisamente de los CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES que permiten a una persona actuar para producir resultados determinados.
  • 15. LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO APRENDIZAJE E INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACION COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION COMPETENCIA DE LOS EQUIPOS COMPETENCIA INDIVIDUAL CONOCIMIENTO INFORMACION DATOS
  • 16. LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO( texto ).• LOS DATOS, se convierten en información cuando son organizados y analizados por la mente de un ser humano, el cual a partir de ello, obtiene alguna conclusión. Por ejemplo, una estadística de ventas, de la cual puede concluir las tendencias del mercado.• LA INFORMACION CON SENTIDO aporta el CONOCIMIENTO al ser humano, el cual puede utilizarlo para la transformación de la situación como lo desea ( mejora del producto o proceso para la distribución del mismo ), es decir, ha adquirido una COMPETENCIA INDIVIDUAL.• La competencia individual compartida, se convierte en una competencia de un EQUIPO.• Las competencias compartidas entre equipos se convierten en COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION (organizacionales) las cuales hacen posible la transformación de su entorno o circunstancias (mercado, competencia, ambiente físico.• Una organización que está adquiriendo continuamente competencias para reaccionar o mejor, prever los cambios y modificaciones del entorno, ES UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE, ES UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.
  • 17. LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS PERSONAS DATOS DATOS DATOS DESCUBRE EL SIGNIFICADO Y LO CONVIERTE EN CONOCIMIENTOSER HUMANO INFORMACION COMPETENCIA CAPACIDAD PARA TRANSFORMAR LA REALIDADEL LIMITE DE LO QUE PUEDES HACER LO DETERMINA EL LIMITE DE LO QUE SABES.
  • 18. CÓMO LOS DATOS LLEGAN A TRANSFORMARSE EN CAPACIDAD DE MODIFICAR EL ENTORNO.1. DATOS: Un vendedor registra la cantidad de ventas en una tienda durante todos los días, durante varias semanas.2. INFORMACION: El vendedor analiza los datos y se da cuenta que laConjunto de datos con significado cantidad de ventas de ciertos productos aumenta en determinados días de la semana.3. CONOCIMIENTO: Sabe que la venta de ciertos productos aumenta enConclusión del ser humano acerca del ciertos días de la semana.comportamiento de algo.4. COMPETENCIA: Es capaz de organizar el inventario de productos de laCapacidad de transformar el entorno tienda de acuerdo con el consumo por cada día de la semana, para que no falte nada y se pueda dar un buen servicio al cliente.5. COMPETENCIA DE EQUIPO: El vendedor comparte la capacidad adquirida con losLa capacidad anterior se comparte. Y se otros vendedores de su equipo.utiliza en todo un equipo.6. COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: La capacidad adquirida por el equipo se extiende a todaLa capacidad anterior se comparte y se la organización e incluso puede convertirse en unautiliza por toda la organización política o procedimiento obligatorios.
  • 19. LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS ORGANIZACIONES CAPACIDAD DE TRANSFORMAR ELENTORNO – MERCADO - RESULTADOS VENTAJAS COMPETITIVAS COMPETENCIA ORGANIZACIONAL COMPETENCIA DE EQUIPO COMPETENCIA INDIVIDUAL
  • 20. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIASLos elementos que integran las competencias son:I. SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser: De carácter técnico ( orientados a la realización de tareas ). De carácter social ( orientados a las relaciones interpersonales ).II. SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de: Habilidades técnicas o cognitivas ( para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer una pared de ladrillos, atender a un cliente, operar a un paciente, realizar un balance contable, tomar una decisión, resolver un conflicto). Habilidades sociales ( para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas: trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público…).III. QUERER HACER: Conjunto de aspectos actitudinales o motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de la respuesta a factores internos ( motivación ) o externos ( incentivos ) que determinan que la persona quiera o no actuar.
  • 21. LOS ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS SABER( CONOCIMIENTOS ) EFICIENCIA EN EL SABER HACER DESEMPEÑO DE ( HABILIDADES ) ALGUNA ACTIVIDAD LABORAL QUERER HACER ( ACTITUDES )
  • 22. POR QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS:1. Según David Mc. Clelland, los estudios académicos o el coeficiente intelectual, no son suficientes para garantizar el éxito de un individuo, por lo que son necesarios los conocimientos específicos de técnicas concretas ,habilidades, destrezas , actitudes y comportamientos de su rol de trabajo.2. El estudio y análisis de tales variables para cada puesto de trabajo generan un conjunto de elementos observables y medibles que, presentes en una persona determinan una conducta exitosa, es decir, UNA COMPETENCIA.3. Si se definen con exactitud las conductas observables que las personas requieren para el desempeño eficiente de su cargo, encontraremos que para determinados puestos se necesitan pocas competencias y para otros una cantidad mayor.4. La COMPETENCIA de una persona deberá manifestarse en su conducta real y ésta es la que debe medirse, a través de evaluaciones o recolección de evidencias ( EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO, DE DESEMPEÑO, DE PRODUCTO Y DE ACTITUD ).
  • 23. VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS1. Una persona es competente cuando manifiesta con su comportamiento OBSERVABLE Y MEDIBLE la eficacia y eficiencia que posee para realizar una actividad laboral.2. El centrarse en COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES y no en rasgos subyacentes de la personalidad, facilita el uso de conceptos objetivos, manifiestos y fáciles de evaluar o evidenciar.3. Al establecerse los perfiles de puesto y el perfil de ocupante del mismo basado en competencias , se puede hacer selección de personal más objetiva y dirigida específicamente a las actividades laborales del contenido del puesto.4. El enfoque de competencias, permite emplear múltiples pruebas de evaluación o evidencias: Por ejemplo: Evidencias de CONOCIMIENTO ( pruebas de lápiz y papel ) de PRODUCTO ( listas de verificación ) , de DESEMPEÑO ( guías de observación y pruebas de demostración - ejecución ) y de ACTITUD ( guías de observación ).5. El enfoque de competencias está orientado a RESULTADOS. Para que alguien sea competente debe saber, saber hacer y querer hacer algo en CANTIDAD Y CON CARACTERISTICAS ESPECIFICADAS Y COMPARABLES.
  • 24. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOSHUMANOS Y LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS
  • 25. EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS: ATENCION CENTRADA EN EL FUTURO ESTRATEGICO ALINEACION ESTRATEGICA DE ADMINISTRACION DE LA RECURSOS HUMANOS TRANSFORMACION Y EL CAMBIO PROCESOS GENTE EFICIENTIZACION DE ADMINISTRACION Y PROCESOS MOTIVACION DE PERSONAL ATENCION CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO Tomado de: Recursos Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica.
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  • 27. CUALQUIER DUDA O INFORMACION: Tel. 52+33 3832-4023 agustinma@monroyasesores.com.mx http://www.facebook.com/pages/Monroy- Asesores/123659804358452http://www.youtube.com/user/MrAgustinraul Skype: amonroyacosta www.monroyasesores.com.mx