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Computacion, II Bimestre Abril - Agosto 2010

Computacion, II Bimestre Abril - Agosto 2010

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  • 1. Compensación: Bases Teóricas Enfoque Estratégico Equidad Competitividad
  • 2. Our incomes are like our shoes; if too small, they gall and pinch us; but if too large, they cause us to stumble and to tript. Charles C. Colton, English Clergyman, 1822
  • 3. Compensación: Bases Teóricas
    • Teoría de la Equidad:
    • Adams, 1963
      • Supuestos:
      • Los individuos tienden a buscar equidad.
      • Los empleados comparan la relación de Aportaciones y Compensaciones (A/C) Personales contra las A/C de otros.
  • 4.
    • Teoría de la Equidad:
    • Adams, 1963
    • Opciones:
    • Sujeto Referente Conclusión
    • A/C = A/C = Equidad: Motivación
    • A/C < A/C = Subcompensado: Reducir Contribución
    • A/C > A/C = Sobrecompensado: Ajuste Cognoscitivo
    Compensación: Bases Teóricas
  • 5.
    • Teoría de la Justicia Distributiva
    • Cowhered and Levine, 1992
      • Supuestos:
      • La dispersión total entre los niveles de compensación afecta productividad, calidad y compromiso de los empleados.
      • A mayor dispersión menor compromiso, productividad y calidad.
    Compensación: Bases Teóricas
  • 6. Compensación: Bases Teóricas
    • Teoría de la Justicia Distributiva
    • Cowhered and Levine, 1992
    Niveles Sueldos a b b a
  • 7.
    • Teoría de C. Operante Skinner, 1953
      • Supuestos:
      • Las consecuencias contingentes a una conducta determinan su posterior probabilidad de ocurrencia.
      • Las prácticas y procedimientos de Administración de Recursos Humanos pueden controlar las conductas de los empleados.
    Compensación: Bases Teóricas
  • 8.
    • Teoría de C. Operante Skinner, 1953
    Compensación: Bases Teóricas
  • 9. Reforzadores
    • Extrínsecos
      • Financieros
      • Interpersonales
      • Tiempo
      • Promociones
      • Reconocimientos
    • Intrínsecos
      • Logro
      • Autonomía
      • Crecimiento
      • Significado
      • Complementación
    • Teoría de C. Operante Skinner, 1953
    Compensación: Bases Teóricas
  • 10.
    • Teoría de Fijación de Objetivos:
    • Locke, 1968
    • Objetivos: Algo que se Pretende Lograr
      • Guía o Determinante del Desempeño.
      • Base de Comunicación.
      • Herramienta de Dirección y Control.
      • Marco de Referencia para Administrar Motivación y Desempeño.
    Compensación: Bases Teóricas
  • 11. Compensación: Bases Teóricas
    • Teoría de Fijación de Objetivos:
    Desempeño O B J E T I V O Dificultad Claridad Aceptación Compromiso
  • 12.
    • Mecanismos que envuelve el Establecimiento de Objetivos:
        • Dirige la Atención
        • Regula el Esfuerzo
        • Aumenta la Persistencia
        • Fomenta la Administración Estratégica
    Compensación: Bases Teóricas
    • Teoría de Fijación de Objetivos:
  • 13.
    • Teoría de Expectativas:
    • Vroom, 1964
      • Supuestos:
      • La motivación esta determinada por la probabilidad percibida de:
        • lograr los resultados deseados, Expectativa
        • recibir recompensas atractivas, por tal logro. Instrumentalidad y Valencia
    Compensación: Bases Teóricas
  • 14.
    • Teoría de Expectativas
    ESFUERZO OBJETIVO: RETADOR PERO ALCANZABLE EXPECTATIVA DESEMPEÑO RESULTADO INSTRUMENTALIDAD SISTEMA DE MEDICIÓN CONFIABLE VALENCIA RECOMPENSA ATRACTIVA MOTIVACIÓN = E * I * V Compensación: Bases Teóricas
  • 15. Recompensas
      • Las organizaciones tienen las conductas que recompensan,
      • Sin embargo, no siempre consiguen las conductas que necesitan para lograr sus metas.
    Kerr, 1975
  • 16.
    • Planeación Estratégica
      • Corto vs Largo plazo
    • Administración Total de la Calidad
      • Desempeño Individual vs Grupal
    • Sistemas de Compensación
      • Antigüedad vs Desempeño
    • Presupuestos
      • Gastos vs Resultados
    Recompensas Ejemplos: Kerr, 1975
  • 17.
    • Causas:
      • Fascinación por los Criterios Objetivos pero:
        • vagos, complejos, tardíos, e irrelevantes.
      • Enfasis en Conductas Observables:
        • Lo medible vs lo Importante.
      • Enfasis en Equidad vs Eficiencia.
    Recompensas Kerr, 1975
  • 18.
    • Alternativas para alinear objetivos:
        • Selección
        • Entrenamiento
        • Sistemas de Recompensas
    Recompensas Kerr, 1975
  • 19. Compensación Estratégica
    • Administración Estratégica:
      • Decisiones y acciones que determinan el desempeño organizacional en el largo plazo. Asumiendo un entorno caracterizado por cambio acelerado .
  • 20. Compensación Estratégica ANÁLISIS EXTERNO Industria: Competidores Proveedores Consumidores Entorno: Tecnológico Económico OPORTUNIDADES Y AMENAZAS ANÁLISIS INTERNO Recursos: Financieros Humanos Tecnológicos Administración: Sistemas Políticas FUERZAS Y DEBILIDADES
  • 21.
    • Análisis
    • Externo
    • Misión Objetivos Estrategia Implantación
    • Análisis
    • Interno Evaluación
    Compensación Estratégica Proceso de Administración Estratégica
  • 22.
    • Funciones Estratégicas de la Compensación:
        • Motivación
        • Comunicación
        • Atracción y Retención de Personal
        • Estructura Organizacional
        • Cultura Organizacional
        • Costos de Operación
    Compensación Estratégica
  • 23.
    • Externos
    • COMPETITIVIDAD
      • Mercado de Sueldos
      • Sindicales
      • Económicos
      • Políticos
    • Internos
    • EQUIDAD
      • Persona
      • Desempeño
      • Puesto
    Compensación Estratégica Objetivos: Productividad
  • 24.
    • Estimación de Contribuciones por Medición de:
        • Antigüedad:
          • Años
        • Conocimientos:
          • Grados Académicos.
          • Capacitación Interna o Externa.
          • Sistemas de Acreditación.
          • Competencias
    Compensación Estratégica Persona:
  • 25.
    • Sistemas de Pago por Conocimientos
      • Escalera
      • Puntos
    • Ventajas
      • Aumenta Flexibilidad
      • Cultura: Conocimiento = Valor Central
      • Favorece grupos y grupos autodirigidos
    Compensación Estratégica Persona:
  • 26.
    • Estimación de Contribuciones por Medición de:
      • Resultados ; ¿Qué obtiene?
        • Unidades, Ventas, Proyectos, Clientes, etc.
      • Conductas ; ¿Cómo lo hace?
        • Frecuencia, Calidad, Oportunidad, Velocidad, etc.
      • Rasgos ; ¿Cómo es el empleado?
        • Disposición, Cooperación, Entusiasmo, Lealtad, Compromiso, Disciplina, Actitud, etc.
    Compensación Estratégica Desempeño:
  • 27.
    • Fuentes:
        • Auto- Evaluación
        • E. por Pares
        • E. por Jefes
        • E. por Subordinados
        • E. por Clientes
        • E. por Proveedores
    Compensación Estratégica Desempeño:
  • 28.
    • Usos:
    • Capacitación
    • Motivación
    • Promociones
    • Supervisión
    • Feedback
    • Reconocimientos
    Compensación Estratégica
    • Desarrollo
    • Comunicación
    • Transferencias
    • Planeación
    • Evaluar Sistemas de ARH
    • COMPENSACIÓN
    Desempeño:
  • 29.
    • Técnicas Comparativas:
    • Alineación
    • Comparación por Pares
    • Distribución Forzada
    ( - ) ( +) Compensación Estratégica Desempeño: Nombre + -
  • 30.
    • Técnicas Absolutas:
    • Escala Gráfica
    • Lista de Chequeo Ponderada
    • Ensayo
    • Incidente Crítico
    • Elección Forzada:
    • __ Tiene Potencial
      • __ Requiere Supervisión Estrecha
      • __ Es muy Cuidadoso en su Trabajo
      • __ Colabora con sus Compañeros
    E D Compensación Estratégica Desempeño:
  • 31.
    • Escalas Ancladas en Conductas
    Compensación Estratégica Desempeño: Alto Medio Bajo Experto: Asesora a otros Domina todas las Tareas Conoce las tareas regulares y las realiza oportunamente Requiere más tiempo para terminar los Proyectos Requiere Asesoría Habilidades Técnicas
  • 32.
    • Administración por Objetivos o Resultados
      • Definir Claramente los Objetivos.
      • Fijar las Fechas.
      • Definir los Sistemas de Medición.
      • Individual o Grupal.
      • Especificar los Bonos o Incentivos.
      • Aclarar forma y tiempo de pago.
    Compensación Estratégica Desempeño:
  • 33.
    • Problemas:
      • Objetivos Múltiples
      • Diseño o Aplicación
      • Sesgos y Preferencias
      • Individuo vs Desempeño
      • Tendencia Central
      • Confiabilidad y Validez
    Compensación Estratégica
      • Oposición
      • Semántica
      • Memoria
      • Efecto Halo
      • Contraste
      • Subjetividad
    Desempeño:
  • 34.
    • Alternativas:
      • Definición de Objetivos y Usos
      • Administración, Políticas y Responsables.
      • Diseño, Terminología y Redacción.
      • Entrenamiento para Evaluar y Retroalimentar.
      • Múltiples Fuentes de Evaluación.
      • Comunicación y Participación.
      • Normalización y Estandarización
    Compensación Estratégica Desempeño:
  • 35.
    • Sugerencias:
      • Partir de la Estrategia de la Firma.
      • Comunicar en Términos de Diagnóstico.
      • Fijar objetivos específicos y aceptables por quienes los deben alcanzar, en un clima de comunicación abierta.
      • Comunicación de Resultados tanto positivos como negativos.
      • Preguntar vs Atacar
    Compensación Estratégica Desempeño:
  • 36.
    • Diseño del Sistema:
      • Objetivos y Aplicación o Usos (Para Qué).
      • Población (A Quién).
      • Características de la Organización (Tamaño, Complejidad, Estabilidad, Cultura, etc. Dónde).
      • Políticas (Quién, Cuándo, Cómo, etc.).
      • Formato (Cómo).
    Compensación Estratégica Desempeño:
  • 37.
    • Características:
        • Práctica
        • A priori
        • Confiable
        • Comunicable
        • Consistente
    Compensación Estratégica
        • Relevante
        • Objetiva
        • Válida
        • Equitativa
        • Sensitiva
    Desempeño:
  • 38.
    • Diseño del Sistema:
      • Incluir a Todo el Personal.
      • Objetivos Medibles, Importantes y Alcanzables.
      • Autofinanciables.
      • Informar, Comunicar.
      • Separar C. Variable para hacerla más evidentes.
      • Escuchar Aportaciones de Empleados.
      • Revisar el Sistema Periódicamente.
    Compensación Estratégica C. Variable:
  • 39.
    • Ventajas de la Compensación Variable:
      • Incrementa Resultados, Productividad, Calidad.
      • Favorece programas de Involucramiento y Compromiso de los empleados (información, conocimientos y recompensas).
      • Apoya procesos de Cambio Cultural.
      • Mejora Clima Organizacional.
      • Reduce Costos.
    Compensación Estratégica C. Variable:
  • 40.
    • Ventajas de la Compensación Variable:
      • Motivación: Si el pago es contingente al desempeño, éste se incrementa.
      • Retención: Atrae y retiene gente de alto rendimiento.
      • Alinea Objetivos.
    • Sí y sólo si está adecuadamente diseñado:
      • Vrg. Sistema de medición y nivel de agregación.
    Compensación Estratégica C. Variable:
  • 41.
    • Incentivos Grupales:
    • Gain Sharing Plans
      • Profit Sharing Utilidades
      • Scanlon Reducción Costos MO
      • Ruckert Reducción Costos MO y MP
      • Improshare Productividad (tiempo)
      • Winsharing Utilidades, Calidad y
      • Productividad (objetivos)
    Compensación Estratégica C. Variable:
  • 42.
    • Estimación de Contribuciones por:
    • Análisis y Valuación de Puestos
    • Métodos de Valuación de Puestos:
    • 1.-Alineación
    • 2.-Gradación
    • 3.-Puntuación
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 43.
    • Análisis y Valuación por Puntuación:
    • FACTORES:
      • Características de los puestos,
      • Relevantes para la Estrategia,
      • Comunes entre los Puestos,
      • Diferenciadoras entre los puestos,
      • Susceptibles de Cuantificarse.
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 44.
    • Análisis y Valuación por Puntuación:
    • Factores Cuantitativos Medición
      • Decisiones: Impacto $
      • Experiencia: Años / Nivel
      • Supervisión: # / Nivel
      • Escolaridad: Años
      • Relaciones Externas: Nivel / Impacto $
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 45.
    • Análisis y Valuación por Puntuación:
      • Factores Cualitativos: Medición
      • Supervisión Recibida: Frecuencia
      • Riesgos de Trabajo: Histórico accidentes
      • Esfuerzo Físico: Posición o peso
      • Presión o Estrés: Condiciones
      • Responsabilidad por Equipo o Procesos: Estimación de valor
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 46.
    • Valuación por Puntuación:
    • Procedimiento:
      • Selección, Definición, Ponderación y Subdivisiones de Factores.
      • Manual de Valuación
      • Análisis de Puestos
      • Comité de Valuación
      • Valuación Puestos
      • Definición de Niveles del Tabulador
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 47.
      • Ejemplo: Factor: Escolaridad Valor: 7
      • Años de estudio acreditados después de Primaria
      • Grado Concepto Años Puntos Valor
      • 1.- Secundaria 3 3 21
      • 2.- C. Comercial 4 ó 5 5 35
      • 3.- Prepa. o Tec. 6 6 42
      • 4.- Licenciatura 10 u 11 11 77
      • 5.- Posgrados 13 ó + 15 105
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 48.
    • Análisis de Puestos:
      • Cuestionario diseñado para investigar en que medida se presentan cada uno de los Factores en los diferentes Puestos de la organización.
      • Ej.
        • Escolaridad requerida para el Puesto
        • Experiencia Requerida para el Puesto
        • Supervisión Requerida por el Puesto
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 49.
    • Valuación por Puntuación:
    • Puestos Factores
    • Esc. Exp. Dec. Sup. ... Tot.
    • Ejecutivo Cta.
    • Analista Sr.
    • Analista Jr.
    • Consultor
    • Líder Proyecto
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 50.
    • Valuación por Puntuación:
    • Niveles Tabulador
    • Puesto Total Niveles
    • Analista Jr.
    • Analista Sr.
    • Ejecutivo Cta.
    • Líder Proyecto
    • Consultor
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 51.
    • Gradación Previa:
    • Características:
      • Previa Definición de Grados.
      • Uno, dos, tres o cuatro Factores centrales
      • Factores adicionales para subdividir Grados
      • Clara diferencia entre Grados
      • Especificación de los requisitos de promoción
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 52.
    • Gradación Previa:
    • Grado D: No requiere Experiencia
    • Primaria
    • Grado C: Experiencia de 1 a 2 años
    • Primaria
    • Grado B: No requiere Experiencia
    • Secundaria o C. Técnica
    • Grado A: Experiencia de 1 a 2 años
    • Secundaria o C. Técnica
    Compensación Estratégica Puesto:
  • 53. Compensación Estratégica
    • Gradación Previa:
    • Grado D: 1 Maestría
    • Grado C: 1 Maestría
    • 2 años de Experiencia: D/I/C
    • Grado B: 2 Maestrías + Publicaciones
    • 3 años de Experiencia: D/I/C
    • Grado A: Doctorado + Publicaciones 5 años de Experiencia: D/I/C
    Puesto:
  • 54.
    • ENCUESTAS O BASES DE DATOS
    • La Competitividad del Sistema de Compensación esta determinada por el Mercado.
    • La posición de cada organización se estima mediante la participación en estudios comparativos de sueldos y prestaciones:
    Compensación Estratégica Competitividad
  • 55.
    • Encuestas o Base de Datos:
      • 1.- Selección Muestra.
      • 2.- Selección Puestos.
      • 3.- Diseño Encuesta.
      • 4.- Levantamiento Información.
      • 5.- Análisis y Procesamiento de Datos.
      • 6.- Proyecciones.
      • 7.- Presentación.
    Compensación Estratégica Competitividad
  • 56.
    • Encuestas o Bases de Datos Contenido:
      • Descripción de la Muestra.
        • Directorio, Industria, Tamaño, etc.
      • Políticas de Compensación.
        • Base, Aumentos, Integración, etc.
      • Prestaciones y Beneficios.
        • Aguinaldo, Primas, Seguros, etc.
      • Compensación Fija y Variable.
        • Sueldo, Bonos, Incentivos, etc.
      • Puestos Tipo.
      • Tabuladores y Gráficas de Mercado.
    Compensación Estratégica Competitividad
  • 57. Compensación Estratégica Niveles $ a) Mercado: 1/VI/02 b) Mercado Proyectado 1/XII/02 (+ 7 %) a) b) 7 % Comp. Total # MERCADO Competitividad
  • 58. Diseño del Tabulador
    • 1.- Especificar la Compensación Total del Mercado (CTM) por Nivel, en la Fecha Deseada (1/VI/02): CTM = (CTM al 1/VI/01 * % de crecimiento estimado, Vgr: 7% en 6 meses: 1/XII/02)
  • 59. Diseño del Tabulador
    • 2.- Calcular la Proporción de Compensación Total de la Firma (Prop) en relación al Sueldo Base de la Firma: Prop = (CTF / SBF).
  • 60.
    • 3.- Calcular el Sueldo Base Requerido (SBR) por la Firma para igualar la Compensación Total del Mercado: SBR = (CTM / Prop).
    Diseño del Tabulador
  • 61. Diseño del Tabulador
    • 4.- Definir la Posición Competitiva Deseada, Vgr: un 5% > Mercado Zona. Proyectar el Sueldo Base a esa Posición Competitiva. Sueldo Base Proyectado : SBP = (SBR * 5%)
  • 62. Diseño del Tabulador
  • 63.
    • El Sueldo Base Proyectado SBP es el Punto Medio del Tabulador, también llamado Cuartil 2 (Q-2).
    • El Mínimo o Cuartil 0 (Q-0) se obtiene dividiendo Q-2 entre la mitad de la Amplitud: Q-0 = (Q-2 / 1.25).
    • El Máximo o Cuartil 4 (Q-4) se obtiene multiplicando Q-0 por la Amplitud: Q-4 = (Q-0 * 1.50).
    • Progresión es la distancia porcentual entre niveles sucesivos de Q-2
    Diseño del Tabulador
  • 64. Tabulador de Sueldo Base Mensual: XII/01 11.0% 11.0% 11.0% 22.0% 22.0% 22.0% Diseño del Tabulador
  • 65. Gráfica de Sueldo Base Mensual XII/02 $
  • 66. Políticas de Compensación
    • Tabulador:
      • - Número - Niveles o Bandas (#)
      • - Tipo (R/F) - Amplitud (%)
      • - Progresión (%) - Vigencia (fechas)
      • - Competitividad vs Mercado
    • Aumentos:
      • - Generales - Diferenciados
    • Integración:
      • - Comp. Fija - Comp. Variable
      • - Prestaciones - Beneficios
  • 67. Plan de Compensación
    • Esquema de los aumentos por Mérito.
    Posición en el Tabulador
  • 68. Compensación a Ejecutivos
    • Tendencias:
    • Simplificar:
      • Sueldo + Bonos + Acciones - Pensiones - Seguros.
    • Pago por Desempeño:
      • Limitar sueldo, fijar metas, premiar logros.
    • Incentivos Grupales:
      • Por Productividad, Calidad, Costos, Seguridad, etc.
    • Planes Flexibles de Beneficios:
      • Adaptables a las preferencias de cada ejecutivo.
    • Publicar la Compensación:
      • Revelar la Información sobre Sueldos Ejecutivos.