C:\fakepath\comp2002 diplomado rrhh

1,243 views
1,166 views

Published on

Computacion, II Bimestre Abril - Agosto 2010

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,243
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
36
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

C:\fakepath\comp2002 diplomado rrhh

  1. 1. Compensación: Bases Teóricas Enfoque Estratégico Equidad Competitividad
  2. 2. Our incomes are like our shoes; if too small, they gall and pinch us; but if too large, they cause us to stumble and to tript. Charles C. Colton, English Clergyman, 1822
  3. 3. Compensación: Bases Teóricas <ul><li>Teoría de la Equidad: </li></ul><ul><li>Adams, 1963 </li></ul><ul><ul><li>Supuestos: </li></ul></ul><ul><ul><li>Los individuos tienden a buscar equidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los empleados comparan la relación de Aportaciones y Compensaciones (A/C) Personales contra las A/C de otros. </li></ul></ul>
  4. 4. <ul><li>Teoría de la Equidad: </li></ul><ul><li>Adams, 1963 </li></ul><ul><li>Opciones: </li></ul><ul><li>Sujeto Referente Conclusión </li></ul><ul><li>A/C = A/C = Equidad: Motivación </li></ul><ul><li>A/C < A/C = Subcompensado: Reducir Contribución </li></ul><ul><li>A/C > A/C = Sobrecompensado: Ajuste Cognoscitivo </li></ul>Compensación: Bases Teóricas
  5. 5. <ul><li>Teoría de la Justicia Distributiva </li></ul><ul><li>Cowhered and Levine, 1992 </li></ul><ul><ul><li>Supuestos: </li></ul></ul><ul><ul><li>La dispersión total entre los niveles de compensación afecta productividad, calidad y compromiso de los empleados. </li></ul></ul><ul><ul><li>A mayor dispersión menor compromiso, productividad y calidad. </li></ul></ul>Compensación: Bases Teóricas
  6. 6. Compensación: Bases Teóricas <ul><li>Teoría de la Justicia Distributiva </li></ul><ul><li>Cowhered and Levine, 1992 </li></ul>Niveles Sueldos a b b a
  7. 7. <ul><li>Teoría de C. Operante Skinner, 1953 </li></ul><ul><ul><li>Supuestos: </li></ul></ul><ul><ul><li>Las consecuencias contingentes a una conducta determinan su posterior probabilidad de ocurrencia. </li></ul></ul><ul><ul><li>Las prácticas y procedimientos de Administración de Recursos Humanos pueden controlar las conductas de los empleados. </li></ul></ul>Compensación: Bases Teóricas
  8. 8. <ul><li>Teoría de C. Operante Skinner, 1953 </li></ul>Compensación: Bases Teóricas
  9. 9. Reforzadores <ul><li>Extrínsecos </li></ul><ul><ul><li>Financieros </li></ul></ul><ul><ul><li>Interpersonales </li></ul></ul><ul><ul><li>Tiempo </li></ul></ul><ul><ul><li>Promociones </li></ul></ul><ul><ul><li>Reconocimientos </li></ul></ul><ul><li>Intrínsecos </li></ul><ul><ul><li>Logro </li></ul></ul><ul><ul><li>Autonomía </li></ul></ul><ul><ul><li>Crecimiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Significado </li></ul></ul><ul><ul><li>Complementación </li></ul></ul><ul><li>Teoría de C. Operante Skinner, 1953 </li></ul>Compensación: Bases Teóricas
  10. 10. <ul><li>Teoría de Fijación de Objetivos: </li></ul><ul><li> Locke, 1968 </li></ul><ul><li>Objetivos: Algo que se Pretende Lograr </li></ul><ul><ul><li>Guía o Determinante del Desempeño. </li></ul></ul><ul><ul><li>Base de Comunicación. </li></ul></ul><ul><ul><li>Herramienta de Dirección y Control. </li></ul></ul><ul><ul><li>Marco de Referencia para Administrar Motivación y Desempeño. </li></ul></ul>Compensación: Bases Teóricas
  11. 11. Compensación: Bases Teóricas <ul><li>Teoría de Fijación de Objetivos: </li></ul>Desempeño O B J E T I V O Dificultad Claridad Aceptación Compromiso
  12. 12. <ul><li>Mecanismos que envuelve el Establecimiento de Objetivos: </li></ul><ul><ul><ul><li>Dirige la Atención </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Regula el Esfuerzo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aumenta la Persistencia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fomenta la Administración Estratégica </li></ul></ul></ul>Compensación: Bases Teóricas <ul><li>Teoría de Fijación de Objetivos: </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Teoría de Expectativas: </li></ul><ul><li>Vroom, 1964 </li></ul><ul><ul><li>Supuestos: </li></ul></ul><ul><ul><li>La motivación esta determinada por la probabilidad percibida de: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>lograr los resultados deseados, Expectativa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>recibir recompensas atractivas, por tal logro. Instrumentalidad y Valencia </li></ul></ul></ul>Compensación: Bases Teóricas
  14. 14. <ul><li>Teoría de Expectativas </li></ul>ESFUERZO OBJETIVO: RETADOR PERO ALCANZABLE EXPECTATIVA DESEMPEÑO RESULTADO INSTRUMENTALIDAD SISTEMA DE MEDICIÓN CONFIABLE VALENCIA RECOMPENSA ATRACTIVA MOTIVACIÓN = E * I * V Compensación: Bases Teóricas
  15. 15. Recompensas <ul><ul><li>Las organizaciones tienen las conductas que recompensan, </li></ul></ul><ul><ul><li>Sin embargo, no siempre consiguen las conductas que necesitan para lograr sus metas. </li></ul></ul>Kerr, 1975
  16. 16. <ul><li>Planeación Estratégica </li></ul><ul><ul><li>Corto vs Largo plazo </li></ul></ul><ul><li>Administración Total de la Calidad </li></ul><ul><ul><li>Desempeño Individual vs Grupal </li></ul></ul><ul><li>Sistemas de Compensación </li></ul><ul><ul><li>Antigüedad vs Desempeño </li></ul></ul><ul><li>Presupuestos </li></ul><ul><ul><li>Gastos vs Resultados </li></ul></ul>Recompensas Ejemplos: Kerr, 1975
  17. 17. <ul><li>Causas: </li></ul><ul><ul><li>Fascinación por los Criterios Objetivos pero: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>vagos, complejos, tardíos, e irrelevantes. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Enfasis en Conductas Observables: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Lo medible vs lo Importante. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Enfasis en Equidad vs Eficiencia. </li></ul></ul>Recompensas Kerr, 1975
  18. 18. <ul><li>Alternativas para alinear objetivos: </li></ul><ul><ul><ul><li>Selección </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Entrenamiento </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sistemas de Recompensas </li></ul></ul></ul>Recompensas Kerr, 1975
  19. 19. Compensación Estratégica <ul><li>Administración Estratégica: </li></ul><ul><ul><li>Decisiones y acciones que determinan el desempeño organizacional en el largo plazo. Asumiendo un entorno caracterizado por cambio acelerado . </li></ul></ul>
  20. 20. Compensación Estratégica ANÁLISIS EXTERNO Industria: Competidores Proveedores Consumidores Entorno: Tecnológico Económico OPORTUNIDADES Y AMENAZAS ANÁLISIS INTERNO Recursos: Financieros Humanos Tecnológicos Administración: Sistemas Políticas FUERZAS Y DEBILIDADES
  21. 21. <ul><li>Análisis </li></ul><ul><li>Externo </li></ul><ul><li>Misión Objetivos Estrategia Implantación </li></ul><ul><li>Análisis </li></ul><ul><li>Interno Evaluación </li></ul>Compensación Estratégica Proceso de Administración Estratégica
  22. 22. <ul><li>Funciones Estratégicas de la Compensación: </li></ul><ul><ul><ul><li>Motivación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Comunicación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Atracción y Retención de Personal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Estructura Organizacional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cultura Organizacional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Costos de Operación </li></ul></ul></ul>Compensación Estratégica
  23. 23. <ul><li>Externos </li></ul><ul><li>COMPETITIVIDAD </li></ul><ul><ul><li>Mercado de Sueldos </li></ul></ul><ul><ul><li>Sindicales </li></ul></ul><ul><ul><li>Económicos </li></ul></ul><ul><ul><li>Políticos </li></ul></ul><ul><li>Internos </li></ul><ul><li>EQUIDAD </li></ul><ul><ul><li>Persona </li></ul></ul><ul><ul><li>Desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Puesto </li></ul></ul>Compensación Estratégica Objetivos: Productividad
  24. 24. <ul><li>Estimación de Contribuciones por Medición de: </li></ul><ul><ul><ul><li>Antigüedad: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Años </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conocimientos: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Grados Académicos. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Capacitación Interna o Externa. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Sistemas de Acreditación. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Competencias </li></ul></ul></ul></ul>Compensación Estratégica Persona:
  25. 25. <ul><li>Sistemas de Pago por Conocimientos </li></ul><ul><ul><li>Escalera </li></ul></ul><ul><ul><li>Puntos </li></ul></ul><ul><li>Ventajas </li></ul><ul><ul><li>Aumenta Flexibilidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura: Conocimiento = Valor Central </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorece grupos y grupos autodirigidos </li></ul></ul>Compensación Estratégica Persona:
  26. 26. <ul><li>Estimación de Contribuciones por Medición de: </li></ul><ul><ul><li>Resultados ; ¿Qué obtiene? </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Unidades, Ventas, Proyectos, Clientes, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Conductas ; ¿Cómo lo hace? </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Frecuencia, Calidad, Oportunidad, Velocidad, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Rasgos ; ¿Cómo es el empleado? </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Disposición, Cooperación, Entusiasmo, Lealtad, Compromiso, Disciplina, Actitud, etc. </li></ul></ul></ul>Compensación Estratégica Desempeño:
  27. 27. <ul><li>Fuentes: </li></ul><ul><ul><ul><li>Auto- Evaluación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>E. por Pares </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>E. por Jefes </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>E. por Subordinados </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>E. por Clientes </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>E. por Proveedores </li></ul></ul></ul>Compensación Estratégica Desempeño:
  28. 28. <ul><li>Usos: </li></ul><ul><li>Capacitación </li></ul><ul><li>Motivación </li></ul><ul><li>Promociones </li></ul><ul><li>Supervisión </li></ul><ul><li>Feedback </li></ul><ul><li>Reconocimientos </li></ul>Compensación Estratégica <ul><li>Desarrollo </li></ul><ul><li>Comunicación </li></ul><ul><li>Transferencias </li></ul><ul><li>Planeación </li></ul><ul><li>Evaluar Sistemas de ARH </li></ul><ul><li>COMPENSACIÓN </li></ul>Desempeño:
  29. 29. <ul><li>Técnicas Comparativas: </li></ul><ul><li>Alineación </li></ul><ul><li>Comparación por Pares </li></ul><ul><li>Distribución Forzada </li></ul>( - ) ( +) Compensación Estratégica Desempeño: Nombre + -
  30. 30. <ul><li>Técnicas Absolutas: </li></ul><ul><li>Escala Gráfica </li></ul><ul><li>Lista de Chequeo Ponderada </li></ul><ul><li>Ensayo </li></ul><ul><li>Incidente Crítico </li></ul><ul><li>Elección Forzada: </li></ul><ul><li> __ Tiene Potencial </li></ul><ul><ul><li>__ Requiere Supervisión Estrecha </li></ul></ul><ul><ul><li>__ Es muy Cuidadoso en su Trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>__ Colabora con sus Compañeros </li></ul></ul>E D Compensación Estratégica Desempeño:
  31. 31. <ul><li>Escalas Ancladas en Conductas </li></ul>Compensación Estratégica Desempeño: Alto Medio Bajo Experto: Asesora a otros Domina todas las Tareas Conoce las tareas regulares y las realiza oportunamente Requiere más tiempo para terminar los Proyectos Requiere Asesoría Habilidades Técnicas
  32. 32. <ul><li>Administración por Objetivos o Resultados </li></ul><ul><ul><li>Definir Claramente los Objetivos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Fijar las Fechas. </li></ul></ul><ul><ul><li>Definir los Sistemas de Medición. </li></ul></ul><ul><ul><li>Individual o Grupal. </li></ul></ul><ul><ul><li>Especificar los Bonos o Incentivos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Aclarar forma y tiempo de pago. </li></ul></ul>Compensación Estratégica Desempeño:
  33. 33. <ul><li>Problemas: </li></ul><ul><ul><li>Objetivos Múltiples </li></ul></ul><ul><ul><li>Diseño o Aplicación </li></ul></ul><ul><ul><li>Sesgos y Preferencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Individuo vs Desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Tendencia Central </li></ul></ul><ul><ul><li>Confiabilidad y Validez </li></ul></ul>Compensación Estratégica <ul><ul><li>Oposición </li></ul></ul><ul><ul><li>Semántica </li></ul></ul><ul><ul><li>Memoria </li></ul></ul><ul><ul><li>Efecto Halo </li></ul></ul><ul><ul><li>Contraste </li></ul></ul><ul><ul><li>Subjetividad </li></ul></ul>Desempeño:
  34. 34. <ul><li>Alternativas: </li></ul><ul><ul><li>Definición de Objetivos y Usos </li></ul></ul><ul><ul><li>Administración, Políticas y Responsables. </li></ul></ul><ul><ul><li>Diseño, Terminología y Redacción. </li></ul></ul><ul><ul><li>Entrenamiento para Evaluar y Retroalimentar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Múltiples Fuentes de Evaluación. </li></ul></ul><ul><ul><li>Comunicación y Participación. </li></ul></ul><ul><ul><li>Normalización y Estandarización </li></ul></ul>Compensación Estratégica Desempeño:
  35. 35. <ul><li>Sugerencias: </li></ul><ul><ul><li>Partir de la Estrategia de la Firma. </li></ul></ul><ul><ul><li>Comunicar en Términos de Diagnóstico. </li></ul></ul><ul><ul><li>Fijar objetivos específicos y aceptables por quienes los deben alcanzar, en un clima de comunicación abierta. </li></ul></ul><ul><ul><li>Comunicación de Resultados tanto positivos como negativos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Preguntar vs Atacar </li></ul></ul>Compensación Estratégica Desempeño:
  36. 36. <ul><li>Diseño del Sistema: </li></ul><ul><ul><li>Objetivos y Aplicación o Usos (Para Qué). </li></ul></ul><ul><ul><li>Población (A Quién). </li></ul></ul><ul><ul><li>Características de la Organización (Tamaño, Complejidad, Estabilidad, Cultura, etc. Dónde). </li></ul></ul><ul><ul><li>Políticas (Quién, Cuándo, Cómo, etc.). </li></ul></ul><ul><ul><li>Formato (Cómo). </li></ul></ul>Compensación Estratégica Desempeño:
  37. 37. <ul><li>Características: </li></ul><ul><ul><ul><li>Práctica </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>A priori </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Confiable </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Comunicable </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Consistente </li></ul></ul></ul>Compensación Estratégica <ul><ul><ul><li>Relevante </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Objetiva </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Válida </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Equitativa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sensitiva </li></ul></ul></ul>Desempeño:
  38. 38. <ul><li>Diseño del Sistema: </li></ul><ul><ul><li>Incluir a Todo el Personal. </li></ul></ul><ul><ul><li>Objetivos Medibles, Importantes y Alcanzables. </li></ul></ul><ul><ul><li>Autofinanciables. </li></ul></ul><ul><ul><li>Informar, Comunicar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Separar C. Variable para hacerla más evidentes. </li></ul></ul><ul><ul><li>Escuchar Aportaciones de Empleados. </li></ul></ul><ul><ul><li>Revisar el Sistema Periódicamente. </li></ul></ul>Compensación Estratégica C. Variable:
  39. 39. <ul><li>Ventajas de la Compensación Variable: </li></ul><ul><ul><li>Incrementa Resultados, Productividad, Calidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorece programas de Involucramiento y Compromiso de los empleados (información, conocimientos y recompensas). </li></ul></ul><ul><ul><li>Apoya procesos de Cambio Cultural. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mejora Clima Organizacional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Reduce Costos. </li></ul></ul>Compensación Estratégica C. Variable:
  40. 40. <ul><li>Ventajas de la Compensación Variable: </li></ul><ul><ul><li>Motivación: Si el pago es contingente al desempeño, éste se incrementa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Retención: Atrae y retiene gente de alto rendimiento. </li></ul></ul><ul><ul><li>Alinea Objetivos. </li></ul></ul><ul><li>Sí y sólo si está adecuadamente diseñado: </li></ul><ul><ul><li>Vrg. Sistema de medición y nivel de agregación. </li></ul></ul>Compensación Estratégica C. Variable:
  41. 41. <ul><li>Incentivos Grupales: </li></ul><ul><li>Gain Sharing Plans </li></ul><ul><ul><li>Profit Sharing Utilidades </li></ul></ul><ul><ul><li>Scanlon Reducción Costos MO </li></ul></ul><ul><ul><li>Ruckert Reducción Costos MO y MP </li></ul></ul><ul><ul><li>Improshare Productividad (tiempo) </li></ul></ul><ul><ul><li>Winsharing Utilidades, Calidad y </li></ul></ul><ul><ul><li>Productividad (objetivos) </li></ul></ul>Compensación Estratégica C. Variable:
  42. 42. <ul><li>Estimación de Contribuciones por: </li></ul><ul><li>Análisis y Valuación de Puestos </li></ul><ul><li>Métodos de Valuación de Puestos: </li></ul><ul><li>1.-Alineación </li></ul><ul><li>2.-Gradación </li></ul><ul><li>3.-Puntuación </li></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  43. 43. <ul><li>Análisis y Valuación por Puntuación: </li></ul><ul><li>FACTORES: </li></ul><ul><ul><li>Características de los puestos, </li></ul></ul><ul><ul><li>Relevantes para la Estrategia, </li></ul></ul><ul><ul><li>Comunes entre los Puestos, </li></ul></ul><ul><ul><li>Diferenciadoras entre los puestos, </li></ul></ul><ul><ul><li>Susceptibles de Cuantificarse. </li></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  44. 44. <ul><li>Análisis y Valuación por Puntuación: </li></ul><ul><li>Factores Cuantitativos Medición </li></ul><ul><ul><li>Decisiones: Impacto $ </li></ul></ul><ul><ul><li>Experiencia: Años / Nivel </li></ul></ul><ul><ul><li>Supervisión: # / Nivel </li></ul></ul><ul><ul><li>Escolaridad: Años </li></ul></ul><ul><ul><li>Relaciones Externas: Nivel / Impacto $ </li></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  45. 45. <ul><li>Análisis y Valuación por Puntuación: </li></ul><ul><ul><li>Factores Cualitativos: Medición </li></ul></ul><ul><ul><li>Supervisión Recibida: Frecuencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Riesgos de Trabajo: Histórico accidentes </li></ul></ul><ul><ul><li>Esfuerzo Físico: Posición o peso </li></ul></ul><ul><ul><li>Presión o Estrés: Condiciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Responsabilidad por Equipo o Procesos: Estimación de valor </li></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  46. 46. <ul><li>Valuación por Puntuación: </li></ul><ul><li>Procedimiento: </li></ul><ul><ul><li>Selección, Definición, Ponderación y Subdivisiones de Factores. </li></ul></ul><ul><ul><li>Manual de Valuación </li></ul></ul><ul><ul><li>Análisis de Puestos </li></ul></ul><ul><ul><li>Comité de Valuación </li></ul></ul><ul><ul><li>Valuación Puestos </li></ul></ul><ul><ul><li>Definición de Niveles del Tabulador </li></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  47. 47. <ul><ul><li>Ejemplo: Factor: Escolaridad Valor: 7 </li></ul></ul><ul><ul><li>Años de estudio acreditados después de Primaria </li></ul></ul><ul><ul><li>Grado Concepto Años Puntos Valor </li></ul></ul><ul><ul><li>1.- Secundaria 3 3 21 </li></ul></ul><ul><ul><li>2.- C. Comercial 4 ó 5 5 35 </li></ul></ul><ul><ul><li>3.- Prepa. o Tec. 6 6 42 </li></ul></ul><ul><ul><li>4.- Licenciatura 10 u 11 11 77 </li></ul></ul><ul><ul><li>5.- Posgrados 13 ó + 15 105 </li></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  48. 48. <ul><li>Análisis de Puestos: </li></ul><ul><ul><li>Cuestionario diseñado para investigar en que medida se presentan cada uno de los Factores en los diferentes Puestos de la organización. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ej. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Escolaridad requerida para el Puesto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Experiencia Requerida para el Puesto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Supervisión Requerida por el Puesto </li></ul></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  49. 49. <ul><li>Valuación por Puntuación: </li></ul><ul><li>Puestos Factores </li></ul><ul><li> Esc. Exp. Dec. Sup. ... Tot. </li></ul><ul><li>Ejecutivo Cta. </li></ul><ul><li>Analista Sr. </li></ul><ul><li>Analista Jr. </li></ul><ul><li>Consultor </li></ul><ul><li>Líder Proyecto </li></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  50. 50. <ul><li>Valuación por Puntuación: </li></ul><ul><li>Niveles Tabulador </li></ul><ul><li>Puesto Total Niveles </li></ul><ul><li>Analista Jr. </li></ul><ul><li>Analista Sr. </li></ul><ul><li>Ejecutivo Cta. </li></ul><ul><li>Líder Proyecto </li></ul><ul><li>Consultor </li></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  51. 51. <ul><li>Gradación Previa: </li></ul><ul><li>Características: </li></ul><ul><ul><li>Previa Definición de Grados. </li></ul></ul><ul><ul><li>Uno, dos, tres o cuatro Factores centrales </li></ul></ul><ul><ul><li>Factores adicionales para subdividir Grados </li></ul></ul><ul><ul><li>Clara diferencia entre Grados </li></ul></ul><ul><ul><li>Especificación de los requisitos de promoción </li></ul></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  52. 52. <ul><li>Gradación Previa: </li></ul><ul><li>Grado D: No requiere Experiencia </li></ul><ul><li>Primaria </li></ul><ul><li>Grado C: Experiencia de 1 a 2 años </li></ul><ul><li>Primaria </li></ul><ul><li>Grado B: No requiere Experiencia </li></ul><ul><li>Secundaria o C. Técnica </li></ul><ul><li>Grado A: Experiencia de 1 a 2 años </li></ul><ul><li>Secundaria o C. Técnica </li></ul>Compensación Estratégica Puesto:
  53. 53. Compensación Estratégica <ul><li>Gradación Previa: </li></ul><ul><li>Grado D: 1 Maestría </li></ul><ul><li>Grado C: 1 Maestría </li></ul><ul><li>2 años de Experiencia: D/I/C </li></ul><ul><li>Grado B: 2 Maestrías + Publicaciones </li></ul><ul><li>3 años de Experiencia: D/I/C </li></ul><ul><li>Grado A: Doctorado + Publicaciones 5 años de Experiencia: D/I/C </li></ul>Puesto:
  54. 54. <ul><li>ENCUESTAS O BASES DE DATOS </li></ul><ul><li>La Competitividad del Sistema de Compensación esta determinada por el Mercado. </li></ul><ul><li>La posición de cada organización se estima mediante la participación en estudios comparativos de sueldos y prestaciones: </li></ul>Compensación Estratégica Competitividad
  55. 55. <ul><li>Encuestas o Base de Datos: </li></ul><ul><ul><li>1.- Selección Muestra. </li></ul></ul><ul><ul><li>2.- Selección Puestos. </li></ul></ul><ul><ul><li>3.- Diseño Encuesta. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.- Levantamiento Información. </li></ul></ul><ul><ul><li>5.- Análisis y Procesamiento de Datos. </li></ul></ul><ul><ul><li>6.- Proyecciones. </li></ul></ul><ul><ul><li>7.- Presentación. </li></ul></ul>Compensación Estratégica Competitividad
  56. 56. <ul><li>Encuestas o Bases de Datos Contenido: </li></ul><ul><ul><li>Descripción de la Muestra. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Directorio, Industria, Tamaño, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Políticas de Compensación. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Base, Aumentos, Integración, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Prestaciones y Beneficios. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aguinaldo, Primas, Seguros, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Compensación Fija y Variable. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sueldo, Bonos, Incentivos, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Puestos Tipo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Tabuladores y Gráficas de Mercado. </li></ul></ul>Compensación Estratégica Competitividad
  57. 57. Compensación Estratégica Niveles $ a) Mercado: 1/VI/02 b) Mercado Proyectado 1/XII/02 (+ 7 %) a) b) 7 % Comp. Total # MERCADO Competitividad
  58. 58. Diseño del Tabulador <ul><li>1.- Especificar la Compensación Total del Mercado (CTM) por Nivel, en la Fecha Deseada (1/VI/02): CTM = (CTM al 1/VI/01 * % de crecimiento estimado, Vgr: 7% en 6 meses: 1/XII/02) </li></ul>
  59. 59. Diseño del Tabulador <ul><li>2.- Calcular la Proporción de Compensación Total de la Firma (Prop) en relación al Sueldo Base de la Firma: Prop = (CTF / SBF). </li></ul>
  60. 60. <ul><li>3.- Calcular el Sueldo Base Requerido (SBR) por la Firma para igualar la Compensación Total del Mercado: SBR = (CTM / Prop). </li></ul>Diseño del Tabulador
  61. 61. Diseño del Tabulador <ul><li>4.- Definir la Posición Competitiva Deseada, Vgr: un 5% > Mercado Zona. Proyectar el Sueldo Base a esa Posición Competitiva. Sueldo Base Proyectado : SBP = (SBR * 5%) </li></ul>
  62. 62. Diseño del Tabulador
  63. 63. <ul><li>El Sueldo Base Proyectado SBP es el Punto Medio del Tabulador, también llamado Cuartil 2 (Q-2). </li></ul><ul><li>El Mínimo o Cuartil 0 (Q-0) se obtiene dividiendo Q-2 entre la mitad de la Amplitud: Q-0 = (Q-2 / 1.25). </li></ul><ul><li>El Máximo o Cuartil 4 (Q-4) se obtiene multiplicando Q-0 por la Amplitud: Q-4 = (Q-0 * 1.50). </li></ul><ul><li>Progresión es la distancia porcentual entre niveles sucesivos de Q-2 </li></ul>Diseño del Tabulador
  64. 64. Tabulador de Sueldo Base Mensual: XII/01 11.0% 11.0% 11.0% 22.0% 22.0% 22.0% Diseño del Tabulador
  65. 65. Gráfica de Sueldo Base Mensual XII/02 $
  66. 66. Políticas de Compensación <ul><li>Tabulador: </li></ul><ul><ul><li>- Número - Niveles o Bandas (#) </li></ul></ul><ul><ul><li>- Tipo (R/F) - Amplitud (%) </li></ul></ul><ul><ul><li>- Progresión (%) - Vigencia (fechas) </li></ul></ul><ul><ul><li>- Competitividad vs Mercado </li></ul></ul><ul><li>Aumentos: </li></ul><ul><ul><li>- Generales - Diferenciados </li></ul></ul><ul><li>Integración: </li></ul><ul><ul><li>- Comp. Fija - Comp. Variable </li></ul></ul><ul><ul><li>- Prestaciones - Beneficios </li></ul></ul>
  67. 67. Plan de Compensación <ul><li>Esquema de los aumentos por Mérito. </li></ul>Posición en el Tabulador
  68. 68. Compensación a Ejecutivos <ul><li>Tendencias: </li></ul><ul><li>Simplificar: </li></ul><ul><ul><li>Sueldo + Bonos + Acciones - Pensiones - Seguros. </li></ul></ul><ul><li>Pago por Desempeño: </li></ul><ul><ul><li>Limitar sueldo, fijar metas, premiar logros. </li></ul></ul><ul><li>Incentivos Grupales: </li></ul><ul><ul><li>Por Productividad, Calidad, Costos, Seguridad, etc. </li></ul></ul><ul><li>Planes Flexibles de Beneficios: </li></ul><ul><ul><li>Adaptables a las preferencias de cada ejecutivo. </li></ul></ul><ul><li>Publicar la Compensación: </li></ul><ul><ul><li>Revelar la Información sobre Sueldos Ejecutivos. </li></ul></ul>

×