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C:\Fakepath\LegislacióN Laboral Guia
 

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    C:\Fakepath\LegislacióN Laboral Guia C:\Fakepath\LegislacióN Laboral Guia Document Transcript

    • ACTIVIDAD 1 CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL AUTOEVALUACIÓN 1) QUIÉN ES TRABAJADOR? 2) QUIÉN ES EL PATRONO? 3) DETERMINE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO AUTOEVALUACIÓN 4) DEFINA QUÉ ES UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO? 5) SEÑALE LOS ELEMENTOS QUE CONTIENE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO? 6) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR? 7) QUÉ EFECTOS PRODUCE EL CONTRATO DE TRABAJO? CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL AUTOEVALUACIÓN 8) MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO REFIERASE A LOS CONTRATOS POR LA FORMA DE CELEBRACION? 9) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LOS CONTRATOS POR LA FORMA DE EJECUTARSE 10)DETERMINE CÓMO SE CLASIFICAN LOS CONTRATOS POR EL TIEMPO DE DURACIÓN. REFIERASE A CADA UNO 11) MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO CLASIFIQUE A LOS CONTRATOS PLURIPERSONALES?
    • OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL PATRONO Y EL TRABAJADOR AUTOEVALUACIÓN 12)SEÑALE 4 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL PATRONO. REFIERASE A CADA UNA EMITIENDO UN COMENTARIO PERSONAL. 13)SEÑALE 4 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR. REFIERASE A CADA UNA Y EMITA UN CRITERIO PERSONAL. AUTOEVALUACIÓN 14)ELABORE UNA SÍNTESIS SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO? 15)EXPLIQUE CÓMO SE DETERMINAN LAS VACACIONES ANUALES DEL TRABAJADOR? 16)IDENTIFIQUE LAS PRINCIPALES PROTECCIONES QUE TIENEN LOS MENORES Y MUJERES RESPECTO DEL TRABAJO. AUTOEVALUACIÓN 17)DEFINA QUÉ ES REMUNERACIÓN? 18)CONSULTE SOBRE EL MONTO DEL SALARIO BÁSICO UNIFICADO ACTUAL. 19)ESTABLEZCA LA DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SARARIO. 20)ELABORE UN ENSAYO SOBRE LAS REMUNERACIONES ADICIONALES. 21)MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO REFIERASE A LAS GARANTIAS DE LOS SALARIOS?
    • AUTOEVALUACIÓN 1) DEFINA QUÉ ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE 2) DETERMINE LAS OBLIGACIONES DEL APRENDIZ 3) RESUMIDAMENTE SEÑALE LAS OBLIGACIONES QUE TIENE EL PATRONO PARA CON EL APRENDIZ. AUTOEVALUACIÓN 4) DETERMINE LAS FORMAS EN QUE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO? 5) DEFINA QUÉ ES EL DESAHUCIO 6) DETERMINE QUÉ ES EL VISTO BUENO Y SUS CAUSAS. 7) MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO ESTABLEZCA CUÁNDO PROCEDEN LAS INDEMNIZACIONES?. AUTOEVALUACIÓN 8) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LA NATURALEZA Y FORMA DE CELEBRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO 9) DETERMINE QUE EFECTOS PRODUCE EL CONTRATO COLECTIVO Y CUANDO PROCEDE SU REVISIÓN? 10) SEÑALE CUANDO PROCEDE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO? AUTOEVALUACIÓN 11) SEÑALE QUÉ REGULA Y A QUIÉNES COMPRENDE LA LEY DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA? 12)CONSULTE QUÉ ES UN SERVIDOR PÚBLICO? 13)DETERMINE QUÉ ES EL SERVICIO CIVIL? 14)DEFINA QUÉ ES UN FUNCIONARIO Y UN EMPLEADO? 15)UTILIZANDO UN ORDENADOR GRÁFICO DETERMINE 4 DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS? 16)ELABORE UN ENSAYO SOBRE LA CARRERA ADMINISTRATIVA?
    • LEGISLACIÓN LABORAL LECCIÓN I CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL 1.- TRABAJADOR Trabajador es la persona que se obliga a la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra. Para ejemplificar este concepto, diremos que el peluquero es trabajador que presta un servicio; mientras que el carpintero, es el trabajador que ejecuta una obra. Los trabajadores se clasifican en empleados y obreros. a) Quién es obrero? Obrero es el trabajador cuya labor es eminentemente material y cuya remuneración, por lo general, se fija por el salario diario. Son obreros los albañiles, los trabajadores agrícolas, los tejedores, etc. b) Quién es empleado? Empleado es el trabajador cuya labor es eminentemente intelectual y cuya remuneración se fija, por lo general, por sueldo mensual. El secretario de la fábrica es un empleado, lo mismo que el contador. Los empleados públicos no se sujetan al Código del Trabajo, pues tienen leyes especiales que regulan su relación con el Estado.
    • 2.- PATRONO Es la persona, entidad o empresa de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual el trabajador ejecuta la obra, o a quien presta el servicio. El patrono se llama también empresario o empleador. Nótese que el patrono puede ser tanto una persona natural, como una entidad o una empresa. 3.- PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Dijimos que el derecho del trabajo es un derecho social que tiende a favorecer a la parte débil y, por esta razón, la legislación Laboral se basa en principios especiales que no son aplicables a las demás legislaciones. Veremos tres de estos principios: a) Principio de irrenunciabilidad El trabajador no puede renunciar a sus derechos y, si lo hace, tal renunciamiento es nulo. En la legislación civil es posible y válida la renuncia de derechos. Así por ejemplo, una persona que tiene el derecho de propiedad sobre un objeto, puede renunciar a este derecho y donarlo en favor de otra persona. Para este efecto puede suscribir un documento de renuncia de derecho de propiedad. Este documento es totalmente válido. Pero en el campo laboral, si un trabajador ha laborado una semana, tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente y no puede renunciar a este derecho. En caso de que haya suscrito un documento indicando que renuncia al salario, este documento no surte efecto y en cualquier momento, pese a la renuncia escrita, puede el trabajador reclamar su salario no pagado. El principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador tiene su fundamento en la protección que necesita el obrero para no perder sus haberes, podría aprovecharse de cualquier apremio económico para presionar al trabajador a que suscriba un documento
    • renunciando a sus derechos, a cambio de un pago insignificante. Ni siquiera una escritura pública, suscrita ante un notario, tiene efecto de ninguna clase si conlleva la renuncia de derechos laborales. b) Principio de favor El principio de favor consiste en que, en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones del Código del Trabajo, los jueces fallan en favor del trabajador. Cuando ha surgido un conflicto entre el patrono y el trabajador y este conflicto ha sido presentado ante un juez, las partes tratan de probar sus derechos. Puede suceder que, terminado el juicio y al momento de dictar sentencia, el juez encuentre que hay dudas sobre a cuál de las dos partes favorece la ley. Aquí es donde opera el principio de favor, pues en este caso el juez debe sentenciar en beneficio del trabajador. Una vez más, se está protegiendo a la parte débil. En el derecho civil, donde se considera que las partes son iguales y que no existe una parte débil y otra fuerte, no es posible aplicar el principio de favor. Así, cuando se compra una casa, tienen exactamente igual posición jurídica, tanto el comprador como el vendedor, y no le es permitido al juez favorecer a ninguno de ellos. c) Principio de rendimiento Consiste en que, a trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad o religión. Este principio establecido por el Código del Trabajo destierra las discriminaciones, favoritismos y privilegios. Al mismo tiempo se establece que el trabajador debe aportar con todas sus facultades físicas y mentales para el mejor rendimiento en su trabajo y para hacerse acreedor al salario que recibe.
    • CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL AUTOEVALUACION QUIÉN ES TRABAJADOR? QUIÉN ES EL PATRONO? DETERMINE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL LECCIÓN II CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO - CONCEPTO En razón de las partes que intervienen, hay dos clases de contrato de trabajo: contrato individual y contrato colectivo. Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales bajo su dependencia, por una retribución fijada por el convenio, la ley, el pacto colectivo o la costumbre. 2.- ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Son tres, a saber: - Prestación de servicios (o realización de la obra).- Consiste en un compromiso del trabajador ante el empresario para dar o hacer algo La acción, el servicio o la
    • obra, tienen que .ser siempre lícitos, es decir, deben estar permitidos por la ley, pues en caso contrario e convenio de trabajo será nulo. Es lícito, por ejemplo, el compromiso para construir un mueble y esto puede ser materia de un contrato de trabajo, pues no se opone a ninguna ley. Sería ilícito un pacto por el cual uno de los contratantes se comprometería ante el otro para efectuar un robo. Siendo ilícito el servicio, no se puede hablar de contrato de trabajo en este último caso. También se dice que el servicio debe ser personal, para evitar que tal servicio se preste a través de intermediario - Dependencia.- Significa que el trabajador queda a órdenes del empleador para realizar el servicio o la obra a que se ha comprometido. Es otro elemento básico de la relación laboral, pues si no hay dependencia, no hay relación laboral. Ilustremos con un ejemplo: un tejedor se compromete a prestar sus servicios en la fábrica del empresario, sujetándose al horario y regulaciones de la empresa. Aquí hay contrato de trabajo. Pero si este tejedor ofrece el mismo tipo de tela ya confeccionada y que la ha tejido fuera de la fábrica, sin ninguna dependencia con el empresario, desaparece el contrato de trabajo y estaríamos frente a un simple contrato de compra-venta. - Remuneración.- Para ser contrato de trabajo el servicio que presta el trabajador, debe tener remuneración. Los servicios gratuitos que se presten, por ejemplo, la asistencia a la sesión de un sindicato, no constituyen un contrato de trabajo, pues les falta este elemento económico indispensable. Anotemos que, por ley, a nadie se le puede exigir servicios gratuitos y que por regla general todo trabajo debe ser remunerado. Ahora bien, según la definición se indica que la remuneración puede ser fijada por convenio, la ley, el pacto colectivo o la costumbre. Veamos estos cuatro casos: 2 Por convenio; Resulta ser la forma más usual de fijación, pues al hacer la contratación las partes lo primero que hacen es ponerse de acuerdo en cuanto al salario y sueldo que el empresario pagará al trabajador. Sin embargo, puede suceder que las partes no hayan convenido en la remuneración y entonces se aplican las otras formas de fijación.
    • 3 Por ley; El Consejo Nacional de Salarios fija semestralmente los salarios mínimos vitales que deben percibir los trabajadores ecuatorianos. Los diversos profesionales como médicos, abogados, profesores, etc., tienen sus salarios mínimos fijados por ley o por las Comisiones Sectoriales de Salario Mínimo. La ley autoriza a las Comisiones de Salario Mínimo para establecer las remuneraciones mínimas para cada rama de actividad. En caso de que al celebrarse el contrato de trabajo no se hubiere establecido el salario o sueldo, se aplicará el salario o sueldo fijado por la ley o por el Consejo Nacional de Salarios. Inclusive en el caso en que se fije por convenio o por contrato una remuneración y ésta sea inferior a la establecida por la ley o por el Consejo de Salarios, quedará sin efecto el salario convenido y se aplicará el salario legal. 4 Pacto colectivo: En los contratos colectivos que se celebran entre el patrono y la asociación de trabajadores, es requisito que se fije el monto de las remuneraciones; y, finalmente, 5 Por costumbre: hay ciertos trabajos en los cuales, tanto empresario como trabajador conocen cual es la remuneración y no hará falta que la fijen al momento de celebrarse el contrato, pues se encuentra ya establecido por costumbre. 3.- CAPACIDAD PARA CONTRATAR a) Como trabajadores, son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicio, todas las personas mayores de dieciocho años. Los menores de edad, entre los catorce y dieciocho años, pueden ser autorizados por sus representantes legales o por la autoridad del trabajo para contratar. También pueden intervenir en contratos de trabajo y en juicios laborales, las mujeres casadas sin que sea necesaria la autorización de sus maridos, que antes se exigía. b) Como patronos, igualmente son capaces de celebrar contratos de trabajo y comparecer en juicios laborales todas las personas mayores de dieciocho años y las
    • personas jurídicas. Quedan capacitados para representar a la empresa en los contratos y en los juicios, los gerentes, directores, administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración de las empresas, aunque no tengan autorización escrita suficiente. Esta facultad amplia para representar a la empresa, se llama la solidaridad patronal que es característica del derecho del trabajo. Para notar mejor la diferencia conviene observar que en el derecho común, cuando se trata de demandar a una compañía anónima, es necesario averiguar qué persona la representa legalmente, de acuerdo a sus estatutos. En el campo laboral, se puede demandar al representante legal y también al jefe inmediato superior del trabajador, o al administrador, o al director, pues a todos ellos les confiere la ley la calidad de representantes legales para hacer frente a las obligaciones laborales. Esto es, lógicamente, un beneficio para el trabajador, pues evita el riesgo de que un juicio resulte nulo por no haber demandado exactamente al representante legal. No tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo, ni para comparecer en juicio, ni corno patronos, ni como trabajadores, los que no tienen facultad civil para obligarse, o sea los dementes, los impúberes (varones menores de 14 años y mujeres menores de 12 años) y los sordomudos que no pueden darse a entender por escrito. 4.- EFECTOS DE CONTRATO DE TRABAJO Celebrado el contrato de trabajo expreso o tácito, verbal o escrito, se perfecciona la relación laboral entre el trabajador y el patrono, y nacen los derechos y obligaciones correlativas. Así, en caso de producirse un accidente de trabajo el primer día en que el obrero ha iniciado su labor, ya el patrono tiene la obligación de cubrir las indemnizaciones legales. Según veremos, para que el trabajador haga valer sus derechos, no se requiere de un documento escrito, basta que exista la relación laboral que consiste en los servicios que presta el trabajador a órdenes del patrono.
    • CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO AUTOEVALUACION 1) DEFINA QUÉ ES UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO? 2) SEÑALE LOS ELEMENTOS QUE CONTIENE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO? 3) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR? 4) QUÉ EFECTOS PRODUCE EL CONTRATO DE TRABAJO? LECCIÓN III CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL 1.- POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN 1. El contrato de trabajo es tácito cuando no ha habido ninguna estipulación expresa. 2. Es expreso cuando el patrono y el trabajador acuerdan las condiciones, sea de palabra o por escrito.  Es verbal si la estipulación ha sido de palabra.  Es escrito cuando las estipulaciones constan de documento, que puede ser escritura pública o instrumento privado que constará inscrito en el libro especial para conferir copias. Estos contratos se registran ante el Inspector de Trabajo o ante el Juez de Trabajo. Para cierto tipo de contratos es obligatorio que consten por escrito, como son: los
    • que requieren conocimientos de un arte o profesión; los de obra cierta que exceda de 5 salarios mínimos vitales; los a destajo o por tarea con más de un año de duración; los de prueba; los de enganche; los de grupo y equipo; los eventuales, ocasionales y de temporada; los de aprendizaje; los que se estipulan por uno o más años; los contratos colectivos y los demás que determine la ley. Si estos contratos no constan por escrito son nulos, pero la nulidad solo puede alegarla el trabajador y no el patrono. Los contratos escritos que se celebran ante una autoridad de trabajo, se registran en un libro especial que se lleva para el efecto. Los contratos escritos deben contener: a) clase de trabajo; b) forma de ejecución; c) remuneración; d) tiempo de duración; e) lugar de trabajo; y, f) sanciones, en caso de haberse convenido. 2.- POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN - Por día si las labores no fueren permanentes o se tratare de tareas periódicas o estacionales; - Por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables o continuas. Se prohíbe la estipulación del trabajo por horas, pero se permite contratar por jornadas parciales permanentes. - En participación, cuando la remuneración del trabajador consiste en un porcentaje o fracción de las utilidades que percibe el empresario. Hay que aclarar que este porcentaje o fracción nunca podrá ser menor al salario mínimo
    • vital, o al salario mínimo sectorial, según el caso. Así, cuando la empresa arroje pérdidas y el trabajador haya pactado un sueldo en participación, quedará sin efecto el sistema de participación y se aplicará el salario mínimo sectorial, si es que existe para esa rama de trabajo; en caso contrario, se aplicará el salario mínimo vital. - Mixto, cuando se estipula un sueldo fijo y una participación en las utilidades. Por ley, todos los trabajadores participan en el 15% de las utilidades de la empresa, por tanto, podemos decir que todos los contratos de trabajo en el Ecuador son, en cierta manera, mixtos. 3.- POR EL TIEMPO DE DURACIÓN DEL CONTRATO a) Duración Mínima La ley ha establecido el tiempo de un año como mínimo para duración de los contratos de trabajo, con las siguientes excepciones: i) Contratos de obra cierta que no sean habituales de la empresa; ii) Contratos eventuales, ocasionales y de temporada; iii) Contratos de servicio doméstico; iv) De aprendizaje v) De artesanos con sus operarios vi) Contratos de prueba; y, vii) Los demás que determine la ley. b) Contrato a tiempo fijo Como su nombre lo indica, es aquel en el cual se establece un límite de duración, el cual no podrá ser menor de un año; porque ya indicamos que el año es el tiempo mínimo de duración de los contratos. También se debe anotar que, en caso de no notificarse su terminación con la debida anticipación (un mes de desahucio), el contrato a tiempo fijo se prorroga por un período igual. O sea que si se ha suscrito un contrato de dos años de duración y no se ha notificado con el desahucio oportunamente, al terminarse los dos años, queda prorrogado
    • por mandato legal por dos años más, y así sucesivamente. c) Contrato a tiempo indefinido Es aquel en el cual o no se establece el tiempo de duración o se dice expresamente que se estipula "a tiempo indefinido", El contrato a tiempo indefinido se termina con el desahucio que debe darse con un mes de anticipación, siempre que se haya cumplido con el primer año, pues también el contrato a tiempo indefinido está sujeto al período mínimo de duración de un año. 4.- CONTRATOS ESPECIALES POR LA FORMA DE EJECUTARSE Hay cinco contratos peculiares: es diferente su forma de ejecución, el tiempo de duración del trabajo no cuenta, o tiene menos importancia para efectos de remuneración y el trabajador labora en forma más independiente. Estos contratos son: • Contrato por obra cierta El contrato es por obra cierta cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierte en ejecutarla. Cuando el pintor se compromete con el dueño de la casa a pintar el edificio por una cantidad determinada de dinero, es el caso típico de contrato por obra cierta. El precio se paga por la pintura del edificio y no cuenta, para fines de la remuneración, el tiempo que tome el pintor para concluir su obra. Recordemos que este contrato no está sujeto al tiempo mínimo de duración (un año); por tanto, puede ejecutarse en un día o en un mes o en el tiempo que fuere, Terminada la obra, termina el contrato. Los trabajadores por obra cierta están amparados por las disposiciones referentes a salario mínimo, pago de horas suplementarias y extraordinarias, descanso semanal y vacaciones. Sin embargo, es difícil controlar la aplicación de estos derechos en el caso de obra cierta, pues como el patrono no regula directamente el horario del trabajador, resulta
    • difícil probar si el trabajo se hizo en día ordinario o en día feriado, en jornada ordinaria o en jornada suplementaria. De allí la dificultad de aplicar los principios referentes a vacaciones, jornada máxima de trabajo, salario mínimo, recargo por horas suplementarias, etc. • Contrato por tarea En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada, por el hecho de cumplirse la tarea. En este tipo de contrato se combinan los dos elementos: el tiempo y la obra cierta. En el contrato por tarea, sí se pueden aplicar los derechos del trabajador respecto a salario mínimo, horas extras y descansos. c) Contrato a destajo En el contrato a destajo el trabajo se realiza por piezas, trozos o medidas de superficie y, en general, por unidades de obra; y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin contar el tiempo invertido en la labor. Volviendo al ejemplo del pintor que se compromete a pintar una casa, si el contrato es por toda la casa, es contrato de obra cierta; pero si el contrato se pacta por metro cuadrado de pintura, el contrato es a destajo. d) Contratos eventuales, ocasionales y de temporada No están sujetos a la duración mínima de un año. Eventuales.- Son los que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de la empresa, tales como reemplazar al personal en vacaciones, o con licencia, o con enfermedad o maternidad; o atender los incrementos de trabajo motivados por una mayor demanda de trabajo o de servicios en actividades habituales de la empresa o del empleador, o relacionados con las mismas. Su duración no excederá de 6 meses en un
    • año. Ocasionales.- Son los que tienen por objeto la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no habituales de la empresa y cuya duración no excederá de 30 días en un año. De temporada.- Son los que, por costumbre o por contratación colectiva, se celebran para trabajos cíclicos o periódicos. Los trabajadores serán llamados en cada temporada en que se los requiera; de lo contrario, se considera que hay despido. e) Contrato a prueba Es aquel en el cual las partes no se comprometen definitivamente la una con la otra, sino que deciden permanecer en libertad mientras analizan las conveniencias de lado y lado. Efectivamente, el contrato de prueba puede concluirse por voluntad del trabajador o del empleador, en cualquier momento, sin que sea necesaria la notificación de desahucio, ni pago de indemnización. El contrato a prueba tiene una duración máxima de noventa días, si transcurrido este lapso no se lo da por terminado, se convierte en contrato definitivo sujeto al año mínimo de duración. Muchas empresas acostumbran incluir en un solo documento el contrato de prueba y el contrato definitivo de trabajo; de tal manera que los noventa primeros días de servicio del trabajador se consideran período de prueba, concluido el cual, el contrato es definitivo. 5.- CONTRATOS PLURIPERSONALES a) Contrato de Enganche Históricamente el enganche era el reclutamiento de soldados mercenarios que se hacía en la edad media, para llevarlos a luchar por determinada causa. En derecho laboral, el enganche es el contrato de trabajo celebrado en un lugar, para que el enganchado preste sus servicios en otro lugar.
    • Si el lugar donde va a prestar servicios el trabajador está fuera del país, el enganchador debe tener un representante responsable en el Ecuador, además de prestar una garantía que cubra al menos el valor del pasaje de regreso. También se prevé que los representantes diplomáticos y consulares del Ecuador en el país donde trabajan los enganchados, vigilen por el estricto cumplimiento del contrato. Se ha prohibido el enganche para trabajar fuera del país a menores de dieciocho años. Esta prohibición es muy justificada, pues el enganche de menores puede prestarse para abusos y puede causar desajustes en su vida familiar y en su educación. b) Trabajo en Grupo En el contrato de trabajo en grupo, se comprometen varios trabajadores para realizar una labor determinada, que exige la concurrencia de más de una persona. Por ejemplo, para transportar un piano, se contratan a varios cargadores "en grupo". Los trabajadores, en este caso, no han tenido ninguna vinculación ni organización previa. Terminado el trabajo, se separan y cada cual toma su propio rumbo. La remuneración puede acordarse como única para el grupo. En este caso, una vez terminado el trabajo, los trabajadores se la reparten proporcionalmente. O puede también pactarse individualmente el pago de la remuneración. c) Trabajo en Equipo El equipo se diferencia del grupo en que tiene organización previa. Constituye un contrato de trabajo en equipo el que se celebra con una orquesta, por ejemplo. En este caso la relación de trabajo no es con cada componente del equipo, sino con el conjunto. El equipo generalmente tiene un cabecilla nombrado por los componentes del mismo, quien se entiende de la contratación y puede estar autorizado para recibir la paga y repartiría entre los individuos.
    • 6.- CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL El trabajador se obliga a laborar sábados, domingos y días festivos, como si fueran jornadas ordinarias. Es posible este contrato cuando los trabajadores permanentes de la empresa no desean prestar servicios estos días y cuando el trabajador a tiempo parcial no tiene otro trabajo permanente. Se puede pactar a más de las ocho horas de trabajo, hasta cuatro horas suplementarias. Se respetarán todos los derechos del trabajador, adaptándolos a esta modalidad. 7.- MAQUILA La maquila es un proceso industrial o de servicio que consiste en la elaboración, transformación, perfeccionamiento o reparación de bienes extranjeros que ingresan al país bajo el régimen de admisión temporal. Elaborado el producto no queda en el país, sino que sale de él. La ventaja de la maquila es que crea puestos de trabajo, por eso el estado ecuatoriano dictó la Ley No. 90, promulgada el 3 de agosto de 1990, que reglamenta la operación maquiladora. Los trabajadores de esta modalidad de trabajo gozan de las garantías básicas que contempla el Código del Trabajo, con las siguientes características especiales: 1) No rige la estabilidad mínima de un año y los contratos de maquilado pueden pactarse por plazos menores. 2) Cumplido el plazo convenido se termina el contrato sin más formalidad. 3) Se puede dar por terminado este contrato por causas justificadas no imputables al empleador y por concluirse la operación de la maquiladora. 4) En desabastecimiento de materia prima {que se importa), puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo.
    • 5) Se puede convenir en jornadas parciales, diarias o semanales. El contrato se celebra por escrito ante el Inspector de Trabajo, que interviene también para autorizar la terminación de los contratos. MANDATO CONSTITUYENTE Nº 8. ABRIL 2008 Art. 1: Se elimina y prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier forma de precarización de las relaciones de trabajo en las actividades a las que se dedique la empresa o empleador. La relación laboral será directa y bilateral entre el trabajador y empleador. Art. 2: Se elimina y prohíbe la contratación laboral por horas. Con el fin de promover el trabajo, se garantiza la jornada parcial prevista en el artículo 82 del Código de Trabajo y todas las demás formas de contratación contempladas en dicho cuerpo legal, en las que el trabajador gozará de estabilidad y protección integral de dicho cuerpo legal y tendrá derecho a una remuneración que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la remuneración básica mínima unificada. Asimismo, tendrá derecho a todos los beneficios de ley, incluido el fondo de reserva y la afiliación al régimen general del seguro social obligatorio. En las jornadas parciales, lo que exceda del tiempo de trabajo convenido, será remunerado como jornada suplementaria o extraordinaria, con los recargos de ley. Art. 3: Se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas autorizadas como prestadores de actividades complementarias por el Ministerio de Trabajo y Empleo, cuyo objeto exclusivo sea la realización de actividades complementarias de: vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria.
    • CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL AUTOEVALUACIÓN 1) MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO REFIERASE A LOS CONTRATOS POR LA FORMA DE CELEBRACION? 2) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LOS CONTRATOS POR LA FORMA DE EJECUTARSE 3) DETERMINE CÓMO SE CLASIFICAN LOS CONTRATOS POR EL TIEMPO DE DURACIÓN. REFIERASE A CADA UNO 4) MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO CLASIFIQUE A LOS CONTRATOS PLURIPERSONALES? LECCIÓN III OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL PATRONO Y PARA EL TRABAJADOR 1.- OBLIGACIONES DEL PATRONO El patrono está obligado a respetar la jornada máxima de ocho horas, la semana integral o descanso obligatorio, el derecho a vacaciones, el salario mínimo (Lección XIV), la estabilidad mínima de un año (Lección XI), a pagar las indemnizaciones por riesgos de trabajo (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales), las indemnizaciones por despido intempestivo (Lección XVI), las bonificaciones, fondo de reserva, décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo, décimo quinto sueldo, décimo sexto sueldo, bonificación complementaría, compensación por el incremento del costo de vida, bonificación por antigüedad, subsidio para transporte (Lección XIV), Seguro Social (Lección XIX), a respetar la personalidad del trabajador, las asociaciones de trabajadores, las medidas de bienestar y seguridad social, y a dar las garantías para el servicio militar obligatorio, contratar a discapacitados, otorgar jubilación patronal y proporcionar botiquines. En esta lección nos ocuparemos de las últimas obligaciones, pues las demás son analizadas en otras lecciones.
    • a) Respeto al trabajador como persona Han quedado como ingratos recuerdos de otros tiempos los maltratos, injurias y humillaciones que se inferían al trabajador. Ahora el patrono está obligado a respetarlo como persona humana con derechos inviolables. No se puede ejercer ninguna presión sobre el trabajador tendiente a que asuma tal o cual actitud política o religiosa, por el contrario, se le debe dejar en absoluta libertad para que profese la religión de sus convicciones y la doctrina política que a bien tenga. No se le puede imponer multas ni sanciones que no estén previstas en el reglamento interno. En el caso de multas, no pueden exceder del 10% de la remuneración del trabajador. El empleador está obligado a darle facilidades al trabajador para que ejerza el derecho de sufragio, para consultas médicas y para trámites judiciales. Debe permitirse el uso de becas para su capacitación en el exterior y para este efecto pagarle hasta seis meses de sueldo mientras está ausente. Finalmente, el patrono deberá pagarle los gastos de transporte, alojamiento y alimentación, cuando le ordene al trabajador cumplir una labor en otra ciudad o lugar distinto de su residencia. b) Respeto a las asociaciones de trabajadores El patrono debe reconocer estas asociaciones y, a más de respetarlas, debe cooperar para su mejor funcionamiento. Está obligado a facilitar un local para las sesiones; debe permitir la propaganda sindicalista y que los trabajadores cumplan las comisiones que les encargue la asociación. Entregará a la asociación el 50% del valor de las multas impuestas a los trabajadores, a más de las cantidades descontadas a éstos por contribuciones o cuotas para la
    • asociación. Procurará establecer con la asociación el procedimiento de quejas. En el taller artesanal que sólo puede tener quince operarios y cinco aprendices, no puede existir asociación; por tanto, no se aplican estas disposiciones. c) Cuidar el bienestar y la seguridad social El patrono debe cuidar que sus trabajadores disfruten de la mayor comodidad en su trabajo; que eviten todo peligro de accidente. También debe buscar el bienestar en el orden personal. Con estas finalidades la ley le obliga a que instale su empresa de acuerdo a las normas de seguridad y prevención de accidentes; a que establezcan escuelas y comedores cuando el pueblo más cercano diste dos kilómetros o más; a que proporcione uniformes de trabajo, y todos los útiles y herramientas necesarios; a que se conceda licencia al trabajador en caso de grave calamidad doméstica. En empresas de más de cien trabajadores se obliga a contratar los servicios de una trabajadora social. Las aportaciones que se hacen al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, garantizan, como luego veremos, el goce de todos los beneficios del Seguro Social en favor del trabajador. Las autoridades de trabajo, desanidad y de seguridad, inspeccionan periódicamente las empresas para vigilar el cumplimiento de las disposiciones laborales y el patrono está obligado a dar todas las facilidades para la realización de estas visitas. d) Permitir el cumplimiento del servicio militar obligatorio El patrono está obligado a conservar el empleo del trabajador que se ausenta para prestar el Servicio Militar Obligatorio. Además debe pagar el sueldo completo el primer mes del servicio, la mitad el segundo y la cuarta parte el tercero.
    • e) Contratar a personas discapacitadas f) Atender la jubilación patronal Los trabajadores que por 25 años o más hubieren prestado sus servicios, continuada o interrumpidamente a un patrono, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores. Se aplican las mismas normas del IESS. La pensión de jubilación no podrá ser mayor al sueldo medio del último año, ni menor al salario mínimo vital. La jubilación patronal es adicional a la jubilación del IESS. Por tanto, un trabajador puede gozar de las dos jubilaciones. g) Disponer de botiquín médico 2.- PROHIBICIONES AL PATRONO La ley prohíbe expresamente al patrono: Imponer multas fuera del reglamento; Exigir que el trabajador compre productos en tiendas o lugares determinados; Retener más del 10% del salario de un trabajador en concepto de multa; Cobrar intereses sobre anticipos; Obligar al trabajador a retirarse de su asociación; Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores; Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores; h) Suspender a un trabajador en su trabajo; Intervenir en asuntos sindicales; Obstaculizar las inspecciones de las autoridades. Rigen estas prohibiciones para los maestros artesanos, en cuanto sean aplicables al taller.
    • 3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR a) Respeto y conocimiento del principio de autoridad El patrono paga al trabajador con el objeto de que, bajo su dependencia, realice tal o cual actividad; en consecuencia el trabajador debe sujetarse a la autoridad del patrono, dentro del marco legal. b) Fidelidad El trabajador debe defender los intereses del patrono, por lo cual está obligado a guardar los secretos técnicos que haya adquirido en razón de su actividad y a no competir con el patrono en la elaboración de los artículos que produce la empresa; a comunicar al patrono los peligros de daños materiales que amenacen a sus propiedades; a trabajar en los casos de peligro o siniestro inminente, aunque fuera después do la jornada ordinaria, o fuera de los días de trabajo; y a cuidar del buen mantenimiento y conservación de las máquinas y herramientas que estén a su cargo. c) Cumplimiento Es obligación del trabajador cumplir con el horario de trabajo con exactitud y no atrasarse ni faltar sin previo aviso y sin justa causa; y realizar sus labores en los términos en que se hubieran pactado en el contrato. d) Honradez Debe respetar escrupulosamente la propiedad de los bienes que pertenecen al patrono, por ello está obligado a devolver los materiales no empleados y a no usar las herramientas y maquinarias sino en los fines específicos para los que han sido destinados. Le está terminantemente prohibido tomar, sin permiso del patrono, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados.
    • e) Disciplina En muchas empresas existe un reglamento interno que debe ser observado por el trabajador. Pero a todas las empresas se aplica la prohibición de llegar al trabajo en estado de embriaguez, o portando armas, o de exponerse a peligros, o de contravenir las medidas de seguridad e higiene que se hayan previsto; o de realizar cualquier acto reñido con el orden y la disciplina que debe imperar dentro de la empresa. f) Responsabilidad El trabajador debe realizar la obra en forma tal que satisfaga las exigencias del empleador y del cliente, toda vez que depende de su dedicación el éxito y prestigio de la empresa o taller. 4.- PROHIBICIONES AL TRABAJADOR La ley prohíbe expresamente al trabajador: a) Poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros y la de la empresa; b) Tomar, sin permiso, los materiales o herramientas del patrono; c) Trabajar en estado de embriaguez; d) Portar armas durante el trabajo, sin autorización; e) Hacer colectas durante el trabajo; f) Hacer competencia al patrono en la fabricación de artículos que produce la empresa; y, g) Suspender o abandonar ilegalmente el trabajo. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL PATRONO Y EL TRABAJADOR AUTOEVALUACION 1) SEÑALE 4 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL PATRONO. REFIERASE A CADA UNA EMITIENDO UN COMENTARIO PERSONAL. 2) SEÑALE 4 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR. REFIERASE A CADA UNA Y EMITA UN CRITERIO PERSONAL.
    • LECCIÓN IV JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES 1.- JORNADAS DE TRABAJO (JORNADA MÁXIMA) No se puede obligar a trabajar por más de ocho horas diarias. Si con el trabajador se acordare una jornada de más tiempo, las horas suplementarias se pagarán con recargo del 50% cuando tales horas sean durante el día o hasta las doce de la noche; con el 100% de recargo si las horas van de doce de la noche hasta las seis de la mañana. Este mismo recargo del 100% se aplica a los casos de Trabajo, durante los días festivos y en el descanso semanal de sábado y domingo, y en tal caso se llaman horas extraordinarias. Como excepción la ley permite jornadas mayores de ocho horas sin pago adicional para los siguientes casos: a) Empleados que desempeñan funciones de confianza y dirección; b) Guardianes y porteros residentes; c) Agentes viajeros de seguros o de comercio; d) Empleados de servicio doméstico; y e) Trabajadores del transporte. Las horas suplementarias (o sea las que exceden de la jornada máxima de ocho horas), no pueden sobrepasar de cuatro al día ni de doce a la semana. Vulgarmente a las horas suplementarias se las llama "horas extras". Conviene indicar que en el subsuelo la jornada ordinaria de trabajo dura seis horas y solo puede prolongarse una hora más por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, con los recargos correspondientes. Los menores no pueden trabajar durante el domingo ni en los días feriados Tampoco pueden emplearse en trabajos nocturnos.
    • 5.- TRABAJO DE LAS MUJERES Las mujeres tienen descanso especial de dos semanas antes y diez semanas después del parto. El empleador paga el 25% de la remuneración por este período y el IESS el 75% restante. Por otra parte, no se puede dar por terminado el contrato de trabajo con una mujer aduciendo como causa el embarazo, Sí se la despide se pagará una indemnización equivalente a un año de salarios. Durante la lactancia, en los nueve meses subsiguientes al parto la mujer trabajadora dispondrá de 15 minutos cada tres horas para alimentar a su hijo y su jornada de trabajo será de 6 horas. Si permanece ausente del trabajo hasta por un año por enfermedad originada en el embarazo o en el parto, se le mantendrá el puesto destrábate-aunque sin remuneración. En las empresas con más de 50 trabajadores, se organizará una guardería infantil. Para dar este servicio el empleador puede unirse con otro o contratar a un tercero. En caso de no haber guardería infantil en los nueve meses posteriores al parto, la jornada de trabajo de la madre se reducirá a seis horas diarias. 6.- OTRAS PROTECCIONES PARA MENORES Y MUJERES Los menores y las mujeres no pueden ser contratados para tareas peligrosas o insalubres, o que constituyan un grave peligro para la moral o el desarrollo físico (destilación o venta de alcoholes, fabricación de colorantes tóxicos, de explosivos, de esmeril, de grúas, en subterráneos o canteras maquinistas y fogoneros, etc.). En su empeño por proteger a los menores y a las-mujeres trabajadoras, la ley llega a fijar los límites de peso en libras máximos en el transporte manual de carga. También dispone la ley la realización de exámenes médicos para comprobar la aptitud de los menores para el trabajo, exámenes que se deben aplicar anualmente. Por otra parte, el Código obliga a llevar registros especiales sobre el trabajo de menores, registros que deben ser examinados periódicamente por las autoridades laborales.
    • JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES, TRABAJO DE MENORES Y MUJERES AUTOEVALUACIÓN 1) ELABORE UNA SÍNTESIS SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO? 2) EXPLIQUE CÓMO SE DETERMINAN LAS VACACIONES ANUALES DEL TRABAJADOR? 3) IDENTIFIQUE LAS PRINCIPALES PROTECCIONES QUE TIENEN LOS MENORES Y MUJERES RESPECTO DEL TRABAJO. LECCIÓN V REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR SALARIOS Y SUELDOS, PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES 1.- REMUNERACIÓN Es la cantidad de dinero que el empleador paga al trabajador por sus servicios lícitos y personales. La ley Protege la remuneración del trabajador en cualquiera de sus modalidades, sea sueldo, salario, por tarifa o a destajo, en participación de utilidades u otras. REMUNERACIÓN UNIFICADA Es la suma de las remuneraciones sectoriales y de las superiores a estas, que perciben los trabajadores, más los componentes salariales incorporados desde el 1 de abril de 2000. El Consejo Nacional de Salarios CONADES, es quien anualmente establece el sueldo o salario básico unificado para los trabajadores privados.
    • SUELDO Es la remuneración que el empleador paga en forma mensual al empleado, sin descontar los días no laborables. SALARIO Es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios. SALARIO MINIMO VITAL GENERAL El salario mínimo vital general para todo trabajador será el que fije, mediante resolución, el Consejo Nacional de Salarios CONADES). Igualmente el CONADES determinará los aumentos generales de remuneraciones. El salario mínimo vital actualmente es de cuatro dólares y se mantiene únicamente con fines referenciales, se aplica para el cálculo de la jubilación patronal; o para cualquier otra disposición legal o reglamentaria en la que se haga referencia a este tipo de salario. ESTIPULACION DE LA REMUNERACIÓN Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales. GARANTÍAS DE LOS SALARIOS • Pago en efectivo.- No se puede pagar con vales ni comprobantes. • Principio de igualdad y rendimiento.- A igual trabajo corresponde igual remuneración. • Integridad.- El salario no puede ser disminuido, ni se pueden hacer descuentos, salvo los casos previstos en la ley.
    • • Oportunidad.- Los jornales sé pagan por semana, los sueldos por quincenas o meses. El retraso en estos plazos es sancionado porta ley. • Privilegio.- La deuda por salarios es privilegiada y el patrono debe pagarla con preferencia incluso a los créditos hipotecarios. • Inembargabilidad.- Los salarios no pueden ser embargados, salvo para el pago de pensiones alimenticias. • Irrenunciabilidad.- El trabajador no puede renunciar a su salario; toda renuncia carece de efecto legal. REMUNERACIONES POR HORAS.- Diarias, Semanales y Mensuales: Si las labores del trabajador no fueren permanentes, o se trataren de tareas periódicas o estacionales se estipulará el pago de la remuneración por horas o días; y, si se tratare de labores estables y continuas, por semanas o mensualidades. 2.- PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES El empleador está obligado a repartir a sus trabajadores el 15% de las utilidades. De este porcentaje, el 10% se reparte entre todos los trabajadores por igual sin tomar en cuenta el monto de remuneraciones. El 5% adicional se entregará a los trabajadores que tengan cargas familiares, o sea cónyuge e hijos menores de 18 años y los hijos minusválidos de cualquier edad. El pago de participación en utilidades debe hacerse antes del 15 de abril de cada año. Tienen obligación de pagar el 15% de utilidades a sus trabajadores, tos empleadores que desarrollan actividades con fines de lucro, ya sean personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho. Están exentas, las fundaciones, las entidades de beneficencia y las organizaciones gremiales, que no tienen fines de lucro.
    • 3.- REMUNERACIONES ADICIONALES A más del sueldo o salario común, el patrono está obligado a pagar a sus trabajadores las siguientes bonificaciones o remuneraciones adicionales: a) Décimo tercer sueldo, también llamado "aguinaldo", que el patrono debe entregar al trabajador hasta el 24 de diciembre de cada año. Es la doceava parte de las remuneraciones percibidas en el año., computadas de acuerdo a! Art. 94 del Código del Trabajo. Se exceptúan de este cálculo los viáticos, utilidades, subsidios ocasionales y décimo cuarto sueldo. b) Décimo cuarto sueldo, Consiste en un mínimo sectorial unificado para los trabajadores en general, que se lo paga hasta el 15 de abril, en las regiones costa e insular, y, hasta el 15 de septiembre en la sierra y oriente. Como resultado del proceso de unificación, se suprimen todas las referencias que aludan a bonificación complementaria y compensación por el incremento del costo de vida. h) Bonificación por antigüedad, es el pago del 25% del último sueldo por cada año de servicios que hubiere prestado el trabajador. Este pago procede solo en caso de desahucio o de despido. i) Fondo de reserva, que consiste en un sueldo por cada año de servicio, exceptuando el primer año. Este fondo se deposita en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), de donde podrá retirarlo el trabajador. 4.- APLICACIÓN DE ESTOS DERECHOS A LOS ARTESANOS Los maestros artesanos NO están obligados a pagar a sus operarios y aprendices: sueldo 13ro., sueldo 14to., fondo de reserva y utilidades. Sin embargo, los artesanos jefes de taller están sometidos, con respecto de sus operarios, a las disposiciones sobre el salario mínimo e indemnizaciones legales por el despido intempestivo.
    • Los operarios gozan también de vacaciones y rige para ellos la jornada máxima de trabajo. REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR SALARIOS, SUELDOS Y PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES. AUTOEVALUACIÓN  DEFINA QUÉ ES REMUNERACIÓN?  CONSULTE SOBRE EL MONTO DEL SALARIO BÁSICO UNIFICADO ACTUAL.  ESTABLEZCA LA DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SARARIO.  ELABORE UN ENSAYO SOBRE LAS REMUNERACIONES ADICIONALES.  MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO REFIERASE A LAS GARANTIAS DE LOS SALARIOS? LECCIÓN VI CONTRATO DE APRENDIZAJE 1.- CONCEPTO Contrato de aprendizaje es aquel por el cual una persona se compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, sus servicios personales, percibiendo en cambio la enseñanza de un arte, oficio o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. El contrato de aprendizaje no está sujeto al año mínimo de duración. Debe hacerse por escrito. En el documento constará la clase de oficio a que se refiere el aprendizaje, el tiempo de duración y el salario. Pueden ser aprendices los menores a partir de los 12 años, siempre que conste la autorización de los padres o representantes legales o de la autoridad del trabajo. Los contratos de aprendizaje no podrán tener una duración mayor de seis meses, ni una
    • remuneración inferior al 75% del salario mínimo vital, (60% para los artesanos), ni comprender más del 10% de los trabajadores. Después de los seis meses, los aprendices se vuelven trabajadores con todos los derechos. Los talleres artesanales no pueden tener más de cinco aprendices. 2.- OBLIGACIONES DEL APRENDIZ A más de las obligaciones establecidas para los trabajadores en le corresponde al aprendiz: a) Dedicarse a su trabajo y aprovechar la enseñanza; b) Observar buenas costumbres y respetar a su patrono; familia y clientes; c) Cuidar los materiales y herramientas; d) Guardar lealtad y reserva sobre la vida privada del patrono, familiares operarios; e) Procurar la mayor economía para el patrono. 3.-OBLIGACIONES DEL PATRONO PARA EL APRENDIZ A más de las obligaciones generales establecidas para todos los patronos, el artesano está obligado con respecto a su aprendiz a: a) Enseñarle el arte u oficio; b) Pagarle cumplidamente el salario convenido; c) Guardarle consideración, absteniéndose de maltratos de palabra y obra; d) Tomar bajo su responsabilidad que el aprendiz obtenga instrucción primaria y luego instrucción técnica; e) Preferirle en las vacantes de operario; y, f) Otorgarle el certificado de aprendiz, una vez que haya concluido el aprendizaje. Las obligaciones establecidas para el patrono común con respecto al aprendiz y viceversa, son perfectamente aplicables a la relación en el aprendizaje dentro de los talleres artesanales, que no pueden tener más de cinco aprendices. De hecho, la artesanía en nuestro país se transmite de padres a hijos, de maestros a operarios y aprendices. En el caso del maestro, los aprendices y operarios artesanos
    • tienen un contacto más directo y más intimo, comparado con el que existe en una gran empresa. El aprendiz adquiere el oficio artesanal en un ambiente casi familiar. Cuando concluye el aprendizaje pasa a ser operario y después de operario se convierte en un nuevo maestro para reiniciar este ciclo de enseñanza popular a través del cual la artesanía ecuatoriana y de muchos países se ha mantenido por varios siglos. CONTRATO DE APRENDIZAJE AUTOEVALUACION 1.- DEFINA QUÉ ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE 2.- DETERMINE LAS OBLIGACIONES DEL APRENDIZ 3.-RESUMIDAMENTE SEÑALE LAS OBLIGACIONES QUE TIENE EL PATRONO PARA CON EL APRENDIZ. LECCIÓN VII
    • TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DESAHUCIO, DESPIDO, VISTO BUENO, INDEMNIZACIONES 1.- FORMAS EN QUE PUEDE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO a) Legalmente, el contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas: i) Por las causales legalmente previstas en el contrato; ii) Por mutuo acuerdo de las partes;  Con la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;  Por la muerte o incapacidad del patrono o trabajador;  Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (por ejemplo, un terremoto, una explosión, una plaga, etc);  Por causa imputable al empleador, mediante visto bueno;  Por causa imputable al trabajador, mediante visto bueno;  Por desahucio; b) Ilegalmente, se termina el contrato por despido intempestivo y entonces el responsable debe pagar indemnizaciones. Los cinco casos primeros de terminación del contrato son muy claros y no requieren mayor explicación. Nos detendremos en el estudio del "desahucio", el "visto bueno" y el "despido intempestivo”. 2.- DESAHUCIO Es una forma de terminar el contrato que consiste en el aviso que da el patrono al trabajador, o viceversa, de su voluntad de darlo por terminado. Esta notificación se hace por intermedio del Inspector del Trabajo. En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y, de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido. En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el
    • empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el 25% de la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Mientras transcurre el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del contrato pedido por el empleador, y de quince días en el caso de desahucio solicitado por el trabajador, el Inspector de Trabajo procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al término del plazo no consignare, el valor de la liquidación que se hubiere realizado. Los contratos a tiempo indefinido no pueden terminar por desahucio antes de cumplirse un año. No es necesario desahucio para dar por terminados los contratos de prueba, los eventuales, los de obra cierta, los de maquila y los de zonas francas. El empleador no puede desahuciar a los trabajadores que son dirigentes de la asociación de trabajadores, pues en tal caso el patrono tendría que pagar una indemnización de doce meses de sueldo. En los casos de conclusión de la obra o del período de labor de servicios objeto del contrato, no se necesita desahucio para la terminación del contrato, sino que basta el finiquito luego de que se concluya la obra, labor o servicio. 3.- EL VISTO BUENO Consiste en la autorización que da el Inspector del Trabajo para que un contrato laboral termine por alguna de las causales que establece la ley para este efecto. El visto bueno puede ser solicitado por el patrono o el trabajador. a) Causas para que lo solicite el patrono i) Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo, o por abandono del trabajo por más de tres días consecutivos; ii) Por indisciplina o desobediencia al reglamento interno;
    • iii) Por falta de probidad o conducta inmoral del trabajador; iv) Por injurias graves al patrono, a su representante o a sus familiares cercanos; v) Por ineptitud; vi) Por denuncia injustificada contra el patrono respecto de sus obligaciones en el IESS; vii) Por no acatar las medidas de seguridad, prevención o higiene; y, viii) Si el trabajador no volviera luego de concluido el plazo de huelga solidaria (reforma de noviembre de 1991). b) Causas para que lo solicite el trabajador i) Injurias graves inferidas por el patrono, su representante o sus familiares cercanos; ii) Disminución de la remuneración o incumplimiento en el pago de la misma; y, iii) Cambio de trabajo a uno distinto del convenido. c) Procedimiento Presentada la solicitud de visto bueno, el Inspector de Trabajo efectúa la investigación correspondiente para establecer si existe o no la causa invocada por el patrono o por el trabajador. Con esta prueba, el Inspector pronuncia su fallo concediendo o negando el visto bueno. Si lo concede, termina el contrato de trabajo, en caso contrario, el contrato de trabajo se mantiene vigente. La resolución del inspector puede ser impugnada ante el Juez de Trabajo. 4.- DESPIDO INTEMPESTIVO Si se termina el contrato sin desahucio ni "visto bueno", ni ninguna otra de las causales legales que hemos indicado, se da el caso de "despido intempestivo", cuando lo termina el patrono, y de "abandono intempestivo del trabajo", cuando lo termina el trabajador. 5.- INDEMNIZACIONES Si el trabajador abandona intempestivamente su trabajo debe pagar quince días de sueldo
    • como indemnización al patrono, siempre que el contrato sea a tiempo indefinido y haya transcurrido ya el primer año de duración mínima. Si no hubiere completado este primer año, pagará el 25% del sueldo por el tiempo que falte para cumplirse. Lo mismo en los contratos a tiempo fijo, si se produce el abandono intempestivo, el trabajador pagará el 25% del sueldo por el tiempo que falte para cumplirse el tiempo estipulado en el contrato. En caso de despido intempestivo de trabajo causado por el empleador, este será obligado a indemnizar al trabajador de conformidad con el tiempo de servicios, con la siguiente escala: • Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; • Por más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará sobre la base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones de desahucio (25% del sueldo por cada año). Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual sobre la base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año. El trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinte y cinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal. Si la relación de trabajo termina por liquidación de negocios, el patrono pagará las indemnizaciones de desahucio y de despido. En el caso de contratos a tiempo fijo, al producirse el despido intempestivo, el empleador
    • pagará el 50% de la remuneración que faltare para cumplirse el tiempo de duración estipulado en el contrato. En caso de despido intempestivo, el patrono pagará también la bonificación por antigüedad (25% de un sueldo por cada año de servicio). Si el patrono despide a un miembro de la directiva del sindicato, paga un año de indemnización (50% al trabajador y 50% al sindicato). Igualmente paga un año de indemnización el patrono que despidiere a la mujer embarazada o al trabajador que regresa luego de una enfermedad que no exceda de un año, si el empleador no lo recibe. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DESAHUCIO, DESPIDO, VISTO BUENO, INDEMNIZACIONES AUTOEVALUACIÓN 1) DETERMINE LAS FORMAS EN QUE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO? 2) DEFINA QUÉ ES EL DESAHUCIO 3) DETERMINE QUÉ ES EL VISTO BUENO Y SUS CAUSAS: 4) MEDIANTE UN ORDENADOR GRÁFICO ESTABLEZCA CUÁNDO PROCEDEN LAS INDEMNIZACIONES?. LECCIÓN VIII CONTRATO COLECTIVO
    • 1.- NATURALEZA El contrato colectivo es el celebrado entre uno o varios patronos con una asociación de trabajadores o con varias asociaciones de trabajadores. Contiene las condiciones y bases a las que se sujetan luego los contratos individuales que se celebran con cada trabajador. El contrato colectivo es un instrumento que sirve para fortalecer la capacidad de negociación de los trabajadores para lograr equilibrio con la parte empresarial. También sirve para unificar las condiciones de trabajo y robustecer el movimiento sindical. Las condiciones que se establecen en el contrato colectivo deben ser más favorables al trabajador, o al menos iguales a las que constan en los contratos individuales, de tal manera que un contrato colectivo nunca puede ser perjudicial para el trabajador. En caso de divergencia entre las condiciones del contrato colectivo con respecto al contrato individual, se aplican las cláusulas del contrato colectivo. 2.- FORMA En cuanto a la forma, la ley establece que el contrato colectivo se celebre por escrito ante el Director o Subdirector de Trabajo, de lo contrario el contrato es nulo. Las asociaciones de trabajadores presentan ante el Inspector del Trabajo el proyecto de contrato colectivo, que se notifica al patrono y se negocia durante 30 días; este plazo puede ampliarse por mutuo acuerdo de las partes. Si no hay acuerdo, el contrato se somete al Tribunal de Conciliación y Arbitraje que decide sobre las diferencias que existan y se procede a la suscripción del contrato. Presentado el proyecto, el patrono no puede desahuciar ni despedir á, ningún trabajador. También se han fijado las cláusulas que necesariamente deben constar en estos contratos, a más de las otras acordadas entre el patrono y la asociación de trabajadores. Las cláusulas indispensables son: a) Horas de trabajo; b) Remuneraciones; c) Clases de trabajo;
    • d) Descansos y vacaciones; e) Subsidio familiar. El hecho de que se obligue a que conste en el contrato colectivo una cláusula referente a subsidio familiar, significa que de alguna manera el patrono concederá un subsidio de acuerdo a las cargas familiares del trabajador, lo cual representa una conquista adicional a aquella que se establece para el contrato individual. El contrato colectivo puede estipularse a tiempo fijo, a tiempo indefinido o por el tiempo que dure una obra o empresa. 3.- EFECTOS Una vez suscrito el contrato colectivo, todos los trabajadores de la empresa se benefician con él, aún si no pertenecen a la asociación que ha suscrito el contrato. Los contratos individuales se someten a las condiciones del contrato colectivo. 4.- REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO El contrato colectivo puede ser revisado a su terminación, y si no se ha establecido plazo de terminación, cada dos años. La revisión puede ser pedida por cualquiera de las partes. Si no hay acuerdo entre e! patrono y la asociación de trabajadores respecto a los planteamientos de la revisión, el asunto quedará a decisión del Director del Trabajo (o del Subdirector). 5.- TERMINACIÓN Los contratos colectivos terminan: 1) Por las causas previstas en el mismo contrato; 2) Por acuerdo entre las partes; 3) Por la conclusión de la obra; 4) Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante si no hubiere sucesor; y, 5) Por disolución o extinción de la asociación de trabajadores contratante, si no se hubiere constituido otra. En este caso, los asociados, continuarán prestando sus
    • servicios en las condiciones fijadas en el contrato colectivo. 6.- INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO El contrato colectivo generalmente prevé las sanciones en caso de que una de las partes contratantes lo incumpla. Si no se han previsto estas sanciones y hay violación del contrato colectivo, la parte afectada podrá pedir o que se declare terminado el contrato, o que se pague (as indemnizaciones por daños que hubiere causado el incumplimiento. 7.- CONTRATO COLECTIVO OBLIGATORIO Mediante decreto ejecutivo se puede establecer contrato colectivo obligatorio para determinada industria en una provincia, cuando exista un contrato colectivo que comprenda las dos terceras partes de patronos y trabajadores de dicha industria. El contrato colectivo obligatorio tiende a nivelar la situación tanto de industriales como de trabajadores, pero hasta ahora no ha sido puesto en práctica. CONTRATO COLECTIVO AUTOEVALUACION 1) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LA NATURALEZA Y FORMA DE CELEBRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO 2) DETERMINE QUE EFECTOS PRODUCE EL CONTRATO COLECTIVO Y CUANDO PROCEDE SU REVISIÓN? 3) SEÑALE CUANDO PROCEDE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO? 1) 2) 3) 4) LA LEGISLACIÓN ADMINISTRATIVA LA LEY DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA La Ley de Servicio y Carrera Administrativa, por Principios legales regula lo relacionado con el servicio civil ecuatoriano, a fin de garantizar la eficacia de la Administración Pública
    • (Art. 1 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa). Así mismo la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, comprende a las personas naturales que ejercen funciones públicas, remuneradas en dependencias fiscales, en otras instituciones de Derecho Público y en Instituciones de Derecho Privado, con finalidad social pública, de lo que se desprende que servidor público es toda persona legalmente nombrada para prestar servicios en estas instituciones. Se excluyen de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, a los funcionarios elegidos por el voto popular, a los funcionarios elegidos y nombrados por el Congreso Nacional, los mismos que se rigen por leyes especiales, a los miembros de la Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional que se rigen por leyes especiales, los funcionarios de la Función Judicial, el personal docente y directivo de las Instituciones Educativas, y que se encuentran inmersos bajo la Ley de Escalafón y Sueldos del Magisterio Nacional. En consecuencia diríamos que la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, ampara a los servidores públicos; entendiéndose por tales quienes prestan sus servicios en las dependencias fiscales, en las Instituciones de Derecho Público y de Derecho Privado con finalidad social o pública, a las que se las denomina Entidades del Sector Público.. Bajo el término Servidores Públicos debemos entender incluidos a los funcionarios y empleados de las instituciones de derecho público. A los funcionarios y empleados de las instituciones de derecho privado, con finalidad social o pública, vienen a ser empleados privados. EL SERVICIO CIVIL Dos sistemas comprenden la política de la Administración, la una denominada de Servicio Civil y la otra de Carrera Administrativa, con. regulaciones propias y específicas. El Servicio Civil, viene a ser el conjunto de normas jurídicas administrativas que regulan, las relaciones de los Servidores Civiles del Gobierno Nacional, se define también como una organización de personal regulado por el Derecho Público, destinado a cuidar los intereses nacionales y a satisfacer necesidades colectivas, como por ejemplo, los servicios de correo, telecomunicaciones. La Carrera Administrativa, protege a todas las personas del Servicio Civil. que se pertenecen a las Instituciones Públicas del Estado decir, que el servidor decide en forma legal e irrevocable hacer carrera en las Instituciones Públicas.
    • EL FUNCIONARIO Y EL EMPLEADO El Funcionario.- Es el que ejerce la función de administrar los servicios y la gestión de los intereses públicos. El funcionario ejerce la jurisdicción de mando y parte de la Autoridad del poder público, puede ser nombrado por acto electivo corno los Alcaldes, Prefectos, o mediante nombramiento directo como los Gobernadores, Intendentes, Comisarios, Jefes Políticos, etc. El Empleado.- Es el que ejerce y cumple funciones administrativas de menor jerarquía que un funcionario, los empleados se encuentran subordinados al control superior. El empleado Siempre es un trabajador remunerado designado mediante nombramiento directo. Puede ser removido de conformidad con la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa. El concepto de "funcionario" o de "empleado", comprende a todos los servidores que desempeñan un puesto en forma permanente dentro de la Administración Pública, al igual de aquellos que prestan servicios transitorios. , DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS. 1) Deberes de los Servidores Públicos El Art. 58 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa en actual vigencia señala en forma expresa los deberes de los servidores públicos, los mismos que se pueden resumir así: 1) Respetar y hacer cumplir la Constitución Política, las leyes y los reglamentos y más disposiciones expedidas de acuerdo con la ley. 2) Desempeñar legalmente los cargos. 3) Cumplir de manera obligatoria con la jornada de trabajo de 8 horas diarias y cuarenta horas semanales y descanso los sábados y domingos. 4) Cumplir las órdenes de sus superiores jerárquicos, observando la ilegitimidad o inmoralidad de las mismas. 5) Rehusar dádivas y recompensas. 6) Mantener dignidad en el puesto de trabajo y en su vida privada.
    • 7) Velar por el estado y la conservación de sus bienes. 8) Observar consideración y cortesía con el público o usuarios. 9) Denunciar de los hechos que puedan causar daño a la Administración Pública. 2) 3) Derechos de los Servidores Públicos 1) Los derechos de los servidores públicos, se encuentran determinados en el Art. 59 de la Ley y por considerarlo indispensable lo transcribiremos así. Son derechos de los Servidores Públicos: 2) Percibir una remuneración justa, de acuerdo con las funciones que desempeñan. 3) Gozar de jubilación y más prestaciones legales. 4) Ser restituidos en sus puestos cuando terminen el servicio militar obligatorio, este derecho podrá ejercitarse hasta 30 días de haber sido licenciados. 5) Recibir indemnizaciones previstas en esta ley cuando cesaren en sus puestos por supresión de Partida Presupuestaria. 6) Ser indemnizados por accidentes de trabajo, o. enfermedades profesionales ocurridos en ocasión o por consecuencia del desempeño del puesto, de acuerdo con el reglamento se dictará al efecto. 7) Asociarse o designar sus directivas. En el ejercicio de este derecho, prohíbase toda restricción o coerción. 8) Recibir el décimo tercero y el décimo cuarto sueldo de conformidad con las respectivas disposiciones legales. 9) Recibir estímulos de carácter moral o pecuniario, de acuerdo con lo que determine el reglamento, 10)Los demás que se establezca en la ley. 4) Prohibiciones de los Servidores Públicos El Art. 60 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, señala las prohibiciones de los servidores públicos así: a) Abandonar injustificadamente el trabajo sin renunciar al puesto sin aviso previo de quince días. b) Ejercer otros cargos o desempeñar actividades extrañas a sus funciones durante el
    • tiempo fijado como horarios de trabajo para el desempeño de sus labores oficiales excepto para aquellos que sean autorizados para realizar estudios universitarios. c) Retardar o negar injustificadamente el despacho de los asuntos o de prestación del servicio a que esta obligado de acuerdo a las funciones de su puesto. d) Ordenar la asistencia a actos públicos, respaldo político de cualquier naturaleza o utilizar, con este fin vehículos u otros bienes del Estado. e) Usar de la Autoridad que le confiere el puesto para coartar la libertad de sufragio u otras garantías constitucionales. f) Ejercer actividades electorales en uso de sus funciones o aprovechándose de ellas, o cometer actos que demuestren oposición declarada el Gobierno. g) Declarar huelgas, apoyar e intervenir en las mismas y formar sindicatos. h) Mantener relaciones comerciales financieras directas o indirectas con cuentas demandantes contribuyentes o contratistas del Gobierno en los casos que el servidor público, en razón de sus funciones deba atender asuntos de ellos. i) Resolver asuntos en que sean personalmente intensados o lo sean sus cónyuges, sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o el segundo de afinidad o sus amigos íntimos o enemigos manifiestos. j) Intervenir directamente o por interpuesta persona en la suscripción de contratos con el Estado, obtención de concesiones o cualesquier beneficio que implique privilegios sea esta a favor de empresas, sociedad o personas particulares en que el servidor, su cónyuge o sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o el segundo de afinidad sean los interesados. k) Solicitar regatos o contribuciones para sus superiores o recibirlos de sus subalternos. l) Frecuentar salas de juego de azar especialmente cuando fuere depositario de valores, bienes y fondos del Estado, m) Realizar actos o hechos inmorales de cualquier naturaleza en el ejercicio de sus funciones. DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Tiene por objeto garantizar los derechos de los servidor mejorar la eficiencia en la administración, .promulgar la estabilidad de los servidores, tecnificar al personal y ofrecer igualdad de oportunidades para el ascenso a la carrera, como también obligaciones. Al efecto el Art. 88 de la Ley (le Servicio Civil y Carrera Administrativa dice:
    • "Establezcase dentro de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, con el fin de obtener el mayor grado de eficiencia de la función pública, mediante la implantación del sistema de méritos que garantice la estabilidad de los servidores idóneos". El Art. 107 del reglamento de aplicabilidad a la Ley de servicio Civil y Carrera Administrativa prescribe los siguiente: La carrera administrativa es un conjunto de políticas, normas y procedimientos orientados a elevar el grado de eficiencia de la Administración pública, y/o garantizar la estabilidad y promoción de los servidores públicos sobre la base del sistema de mandos", las entidades estatales que decidieran ingresar al sistema de carrera, solicitaran a la Dirección Nacional de Personal, cumplimiento de los estudios pertinentes antes del otorgamiento de los certificados que les permita estar dentro de la carrera. Las principales características de la carrera administrativa son: la estabilidad, los ascensos, la selección de personal, la clasificación de los servicios y la capacitación. LEY DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA AUTOEVALUACIÓN 1) SEÑALE QUÉ REGULA Y A QUIÉNES COMPRENDE LA LEY DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA? 2) CONSULTE QUÉ ES UN SERVIDOR PÚBLICO? 3) DETERMINE QUÉ ES EL SERVICIO CIVIL? 4) DEFINA QUÉ ES UN FUNCIONARIO Y UN EMPLEADO? 5) UTILIZANDO UN ORDENADOR GRÁFICO DETERMINE 4 DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS? 6) ELABORE UN ENSAYO SOBRE LA CARRERA ADMINISTRATIVA?