• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Les risques psychosociaux dans l'entreprise perdurent, le
 

Les risques psychosociaux dans l'entreprise perdurent, le

on

  • 3,409 views

 

Statistics

Views

Total Views
3,409
Views on SlideShare
3,409
Embed Views
0

Actions

Likes
2
Downloads
169
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Les risques psychosociaux dans l'entreprise perdurent, le Les risques psychosociaux dans l'entreprise perdurent, le Document Transcript

    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONSous la direction de Nadège SOUBIALE
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSON« C’est l’homme tout entier qui est conditionné au comportement productif par l’organisation dutravail, et hors de l’usine, il garde la même peau et la même tête. Dépersonnalisé au travail, ildemeurera dépersonnalisé chez lui. » [Christophe Dejours] - Travail, usure mentaleSous la direction de Nadège SOUBIALE 2
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONSommaireIntroduction..........................................................................................................................................4I. Les risques psycho-sociaux et l’entreprise..................................................................................4-14A. Définition et contexte......................................................................................................................5B. Les causes du mal-être en entreprise...............................................................................................7C. Les manifestations du mal-être......................................................................................................10D. Les solutions à envisager...............................................................................................................12 1. En amont (Repenser l’organisation du travail, adapter et former le management, identifier les risques) 2. En avalII. Les nouveaux métiers spécialisés dans le bien-être au travail................................................15-20A. Quels sont ces métiers ? ..........................................................................................................16-19 1. La convivialité en entreprise.................................................................................................16 2. La reconnaissance au travail.................................................................................................17 3. La sophrologie et la détente..................................................................................................18B. Le bien-être au travail, un marché légitime ?................................................................................19Conclusion..........................................................................................................................................20Bibliographie et webographie............................................................................................................21Sous la direction de Nadège SOUBIALE 3
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSON Le stress : ce terme fait partie de notre quotidien, professionnel et personnel. « L’individuhypermoderne », comme l’a décrit Nicole Aubert, souffre. Technologie, mondialisation, économie,marchandisation, l’individu hypermoderne est le fruit de son environnement...Au regard d’une actualité médiatique chargée en drames humains partiellement liés à l’activitéprofessionnelle, il me semble nécessaire de réfléchir à cette question mais aussi, en parallèle, àl’essor de techniques et agences conseil proposant des solutions pour lutter contre cesproblématiques.De quoi parle t-on ? Le stress est un terme utilisé pour désigner des réalités très diverses c’estpourquoi nous parlerons plutôt de risques psycho-sociaux. Ce terme, plus global, permet d’être plusen phase avec les réalités observées. Les chiffres témoignent d’une évolution importante : 28 % destravailleurs européens déclarent souffrir de stress lié au travail, d’après la 3e enquête européennesur les conditions de travail menée par lAgence européenne pour la sécurité et la santé au travail.Les conséquences des risques psycho-sociaux touchent à la fois la santé des salariés et lefonctionnement de lentreprise (absences, climat social tendu...). Le coût direct estimé par laCommunauté européenne de plus de 20 milliards deuros. En Aquitaine, 25% des inaptitudesprononcées en 2003 sont dues à des problèmes de santé mentale.Ces chiffres sont alertant et il est d’autant plus surprenant de les voir mis en parallèle avec le PIB oudes budgets nationaux et Européens. Faut-il, pour faire prendre conscience à l’opinion publique dela gravité de la situation, comparer l’humain à l’objet et le placer au même rang dans les casesbudgétaires ? Mettre en avant le manque à gagner ? En tout cas c’est le discours qu’adoptent lesmédias et certaines agences conseils spécialisées dans « la reconnaissance au travail », le bien-êtreau travail, la convivialité... Quelles sont ces nouveaux métiers ? Quelle expertise pour prétendre àintervenir dans les entreprises ?A travers ce travail inductif, nous ferons un état des lieux des risques psycho-sociaux dansl’entreprise   : les causes, les manifestations, les solutions puis nous essaierons de comprendrequelles sont les motivations de ces agences conseil spécialisés et leur crédibilité sur desproblématiques aussi complexes. Puis nous verrons comment, au regard du contexte médiatique desrisques psycho-sociaux en entreprise, ces agences spécialisées se positionnent sur « le marché dubien-être au travail… ».Sous la direction de Nadège SOUBIALE 4
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONI. Les risques psycho-sociaux et l’entrepriseLes risques psychosociaux sont au cœur de l’actualité. La vague de suicides de ces derniers mois aconduit à une remise en question des conditions de travail du salarié. Comprendre les risques c’estpouvoir les prévenir. Ainsi en réponse à ces suicides au travail, de nombreuses mesures ont ététravaillées afin de pouvoir lutter contre les risques psychosociaux.Nous allons donc d’abord définir les risques psychosociaux, pour ensuite analyser les causes etmanifestations, et enfin finir sur les solutions à envisager.A. Définition et contexteLes risques psychosociaux surviennent quand l’individu est exposé à des risques professionnels.Ces risques peuvent prendre différentes formes :- Violences internes (ex : harcèlement moral et sexuel)- Violences externes (celles provenant de personnes externes à l’entreprise)Ces risques professionnels engendrent des réactions d’adaptation physiologiques et psychologiquestel que le stress, le burn-out (1), la souffrance, et le mal-être au travail. Ces réactions peuvent porteratteinte à la santé de l’individu. Lutter contre les risques psychosociaux c’est donc intervenir à deuxniveaux : au niveau des réactions d’adaptation en limitant leurs impacts ou en les inhibantmédicalement. Il s’agit donc ici de guérir l’individu pour le mettre dans une situation et un état desanté plus confortable. Cependant, il n’y a pas d’anticipation sur le problème, on agit pas à la sourcedes difficultés : c’est une logique de réaction. Une autre solution est d’intervenir au niveau desrisques professionnels en prévenant leurs apparitions. Ces risques reposent sur des facteursorganisationnels. C’est donc sur ces leviers qu’il faut intervenir pour limiter les risquespsychosociaux. Il s’agit d’une stratégie d’anticipation, l’intérêt est de pouvoir éliminer le problèmeavant son apparition. Cependant, on observe aujourd’hui dans le monde du travail que denombreuses difficultés expliquent la faible prise en compte de ces risques.Premièrement, les médecins du travail sont généralement peu spécialisés en santé mentale, ils sontsurtout formés pour intervenir au niveau des troubles musculosquelettiques.De même, comme nous l’avons vu, se préoccuper des risques psychosociaux c’est interrogerimplicitement l’organisation du travail, réservée habituellement au management et aux directions del’entreprise : une remise en question qu’il est parfois difficile d’accepter pour les dirigeants.Cependant les récents événements ont modifié la donne, puisque les dirigeants se penchentdésormais avec attention sur le problème. D’ailleurs, la loi (transposition de la directive-cadre89/391/CEE et renforcée par de nombreux tests réglementaires ultérieurs) oblige l’employeur àévaluer les risques, y compris psychosociaux, et à préserver la santé physique mais aussi mentaledes salariés (article L. 230-2 du Code du travail).Sous la direction de Nadège SOUBIALE 5
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSON(1)Le syndrome d’épuisement professionnelL’évolution des risques psychosociaux est paradoxale puisque le phénomène de mal-être au travailn’a jamais semblé aussi important, alors que le temps de travail par semaine n’a jamais été aussifaible. La dernière enquête européenne sur les conditions de travail de 2000 a mis en évidence que28 % des salariés européens déclarent leur santé affectée par des problèmes de stress au travail.D’après les données de cette même enquête, le stress est derrière les maux de dos (qui affectent33 % des répondants), le deuxième problème de santé déclaré au travail. Au niveau Européen, lestress est définit comme un état qui survient lorsquil y a déséquilibre entre la perception qu’unepersonne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de sespropres ressources pour y faire face. En outre, bien que le processus dévaluation des contraintes etdes ressources soit dordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de naturepsychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personnequi y est soumise.Ce phénomène est expliqué par Selye endocrinologue, qui en 1936 introduit pour la première fois,le terme de « stress » et la notion de syndrome général dadaptation (SGA). Pour Selye, le SGAcorrespondait à une réponse non spécifique de l’organisme pour n’importe quelle perturbation etnécessité d’adaptation. Concrètement, le stress est une adaptation physiologique destinée à faireface à une situation de combat ou de fuite. En effet, pour pouvoir répondre à de telles situations, lesystème nerveux met l’organisme en surrégime afin d’anticiper sur les besoins en oxygène et englucose (nécessaire à l’effort qu’implique la fuite ou un combat). Ceci se traduit par une libérationde catécholamine(1) pour favoriser l’oxygénation des muscles, du cœur et du cerveau. Si le stress estmomentané ou ponctuel, on parle de stress aigu. Celui-ci n’affecte pas la santé de l’individu.En revanche si cet état de mobilisation physiologique perdure, on parle de stress chronique. Celui-ciest en revanche nocif pour la santé de l’individu, puisque l’organisme n’est pas disposé à supporterun état de mobilisation permanent. Il existe donc bien un lien de causalité entre des réactionsd’ordre psychologique et des adaptations physiologiques influant directement sur la santé et laproductivité des salariés. Pour résumer, on considère qu’il y a troubles lorsqu’un ou plusieursdéséquilibres sont constatés chez les salariés qui se traduisent par les manifestations telles le stress,le mal-être, l’inquiétude. Mais ces manifestations peuvent se développer sous des formesaggravées (angoisses, souffrance, épuisement au travail, dépression,...) et peuvent donner lieu àdifférents types de comportements (agressivité, comportements violents, comportementdʼaddiction). Lutter contre les risques psychosociaux va donc nécessiter une prise en compte de cesconstats.(1)Substance chimique de l’organisme appartenant aux neurotransmetteurs fabriqués par les neurones (cellules nerveuses). Ces substances permettentle passage de l’influx nerveux entre les neurones, et entre les neurones et d’autres cellules. Ex de catécholamine : l’adrénaline.Sous la direction de Nadège SOUBIALE 6
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONB. Les causes du mal-être en entrepriseLes conditions de travail défavorables entraînent aujourd’hui de plus en plus de dérives et derisques pour la santé des individus. L’actualité le montre régulièrement, les salariés ont certainesdifficultés à faire face au stress et à la pression quotidienne qu’ils doivent endurer sur leur lieu detravail. Il est donc indéniable que la santé au travail se dégrade, et que les nouvelles conditions detravail participent à cette dégradation.Le phénomène du management par la terreur est par exemple mis en avant lorsqu’on parle derisques psychosociaux. Il s’agit d’un véritable processus, qui commence même avant lerecrutement. En effet, pour attirer l’attention sur elle, l’entreprise essaye de véhiculer une image deprestige et d’excellence afin de donner l’impression aux candidats potentiels qu’ils peuvent accéderà «l’élite». Devant la promesse d’une reconnaissance sociale, les candidats sont prêts à céder enéchange une partie de leur liberté et à faire des sacrifices. Une fois embauché, l’individu est intégréet tout va être fait pour lui donner l’impression de rapports conviviaux et sincères, pour qu’un fortsentiment d’appartenance naisse en lui. Ces illusions laissent en fait place à une organisation detype stalinienne, dans laquelle la hiérarchie est imposante et le salarié a un rôle étroit bien défini.L’objectif est d’anéantir toute créativité, d’éteindre toute initiative pour empêcher une personnalitéde sortir du rang et ainsi mettre en péril toute l’organisation de l’entreprise. Une fois cetteorganisation mise en place la manipulation mentale et l’influence psychologique des espritsdeviennent possibles. Il s’agit de tirer un profit maximum des efforts des collaborateurs, de lespousser dans leurs derniers retranchements, les obliger à se dépasser pour le bien de l’entreprise.Dans de telles conditions, un climat pesant émerge : chacun surveille l’autre, tente de le contrôler.Au final, comme chacun se sent menacé par ses collègues, la paranoïa devient exacerbée (c’est à quiva sacrifier l’autre pour réussir). Du fait de cette pression psychologique chacun devient, par sonregard inquisiteur, un agent malgré lui du système, à la fois victime et bourreau.C’est donc naturellement qu’un esprit de compétition naît entre tous les collaborateurs, encouragéepar la hiérarchie. Tous donnent le meilleur d’eux même et deviennent prêts à tout pour réussir à laplace de l’autre, ce qui contribue à développer une ambiance malsaine. Les nouveaux arrivants dansl’entreprise doivent impérativement entrer dans cette logique pour garantir leur place. En parallèle,la hiérarchie s‘attache à contrôler l’information qu’elle diffuse (en interne et en externe) : maîtriserl’image externe de l’entreprise pour sauvegarder son pouvoir d’attraction, et véhiculer en interneune image pleine de sérénité, de calme, un message de stabilité. Pourtant, la situation personnelle dechacun est précaire, la sérénité laisse le pas à la crainte, la nervosité, la peur (peur de l’avenir, peurd’autrui, peur de soi-même). C’est précisément cette contradiction entre le discours officiel et laréalité des salariés qui empêche toute rébellion. En donnant l’impression que tout va pour le mieux,les dirigeants veulent que les individus ressentant un malaise se croient responsables et s’isolentd’eux-mêmes (au lieu de rejeter la faute sur l’entreprise). A ce stade, la remise en cause duprocessus devient difficile. Il suffit d’être suffisamment subtil pour satisfaire le salarié (le flatter, lerassurer), tout en maintenant une ascendance psychologique sur lui (une pression, un contrôle qui lerend persuadé qu’il ne réussira pas en dehors de la structure qu’il a intégrée). Confus devant cesSous la direction de Nadège SOUBIALE 7
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSONtendances de rabaissement ou de valorisation, l’individu est fragilisé et subit une usurepsychologique permanente. D’autant plus qu’il est sans arrêt sollicité par l’esprit de compétition quise durcit, tout comme la paranoïa. La précarité de sa situation lui est clairement rappelée, pour êtresûr qu’il reste concentré et qu’il continue à donner le meilleur de lui même. Certaines récompensesou punitions sont même distribuées, toujours pour amplifier le phénomène.Tout est désormais en place pour instaurer un management par la terreur, qui se nourrit de la peurprovoquée et nourrie par les dirigeants. Tous ceux qui n’intègrent pas ce modèle sont écartés(souvent de manière brutale en guise d’exemple), pour éviter tout sentiment de rébellion. Pour finir,tout ce système est rigoureusement ficelé par une hiérarchie sans scrupule, qui attise les jalousies etles rivalités pour garantir le développement économique de l’entreprise. Elle a un œil sur tout, etsurveille en permanence les collaborateurs. Le management par la terreur oblige donc les salariésd’une entreprise à entrer « dans des cases » sous peine d’être évincés, ce qui induit forcément uneexposition au stress permanent. Les salariés finissent par intégrer un système vicieux : en raison desexigences hiérarchiques, ils se mettent personnellement sous pression et adhèrent presque d’eux-mêmes à cette souffrance. Celle-ci devient naturelle et n’est plus remise en cause (chacun s’ysoumet pour garder sa place). Du moins, elle est la solution nécessaire à la surcharge de travail àlaquelle tous doivent faire face. Les objectifs étant de plus en plus ambitieux, voire impossibles àatteindre, les salariés n’ont plus le choix et doivent impérativement se dévouer « corps et âme » auxtâches qui leur incombent. De plus, l’acharnement avec lequel les dirigeants imposent ce rythme detravail peut sʼapparenter à du harcèlement moral : intimidations, agressions verbales, brimades,punitions ou même insultes sont parfois utilisées par les plus « tyranniques ». Et lorsqu’elles sontdistribuées devant témoins (c’est-à-dire devant les autres collaborateurs), le harcèlement setransforme en humiliation. La souffrance et l’échec des uns deviennent presque un spectacle pourles autres. Or cette spectacularisation est voulue, dans la mesure où elle permet d’assurer le contrôleque l’on peut avoir sur un ensemble d’individus (effrayés par ces exemples, les autres travaillerontd’arrache pied pour ne pas avoir à les subir).D’autre part, les employés sont souvent poussés à une trahison de leurs propres principes. Lapression exercée sur eux ainsi que la direction les obligent à se faire souffrir entre eux. Il leur est parexemple demandé de dégrader les conditions de travail d’un collègue afin que celui-ci, éreinté,finisse par démissionner. Or, ceux qui acceptent de se trahir ainsi en subissent également lesconséquences : la culpabilisation et le dégoût de soi sont aussi des facteurs de dégradation de la vieet de la santé au travail. Dans un tel contexte, inévitablement, les relations entre collègues sedégradent. De plus en plus, les individus doivent faire face, seuls, à ces situations dégradantes.Auparavant le collectif était le plus fort en entreprise et permettait à chacun de s’entraider, debénéficier de la solidarité inhérente au milieu professionnel. Aujourd’hui la situation a étérenversée. La mise en concurrence systématique entre les différents éléments d’une entreprise à tuéle collectif. L’isolement de l’individu et la mort du collectif ont donc un impact sur la santé autravail. Les plus affaiblis ont besoin d’une aide psychologique, or plus personne n’est à même de laleur dispenser. Incapables de communiquer leur détresse, et dépassés par cette dernière, ils nesavent plus comment la surmonter. Ce silence est donc tout aussi dangereux que tout autreSous la direction de Nadège SOUBIALE 8
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONproblème. Et cette individualisation de l’activité professionnelle (qui peut s’accompagner d’une surresponsabilisation), ne permet plus de répondre comme il se doit aux exigences ou même àl’agressivité de la clientèle.Au delà du management par la terreur (et de tout ce qu’il comporte, comme nous l’avons vuprécédemment), de nouvelles logiques se développent dans l’univers professionnel et contribuent àdétériorer la santé au travail. Ainsi, du fait des restructurations perpétuelles de leur environnementprofessionnel les salariés, forcés à s’adapter à des rythmes différents en permanence, perdentinévitablement leurs repères, ce qui finit par engendrer des conséquences parfois dramatiques. Lescadres sont de plus en plus victimes de mobilité forcée (qu’elle soit géographique ou fonctionnelle)ou de mouvement perpétuel. Cela signifie qu’ils sont habilement poussés à changer de poste,d’équipe, ou même de région régulièrement. Si cette mobilité est à l’origine consentie, sa récurrenceentraîne une certaine usure, une lassitude, et une fragilité. Il n’est pas étonnant qu’une telle perte derepères aboutisse à une baisse d’investissement de la part des individus, qui sont plus susceptiblesde commettre des erreurs (qu’on ne leur pardonnera pas). D’autre part, certains doivent faire face àune mise au placard, c’est-à-dire qu’ils voient progressivement leurs fonctions s’amoindrir etdevenir de plus en plus insignifiantes. Ils sont petit à petit mis à l’écart des canaux de décision, ilssont privés des moyens matériels essentiels à leur travail... Plus aucun plan de carrière ne s’offre àeux. Tout est finalement mis en œuvre pour créer chez ces salariés un sentiment de frustration, cequi là encore risque d’entraîner des réactions démesurées (dépression, suicides...). Pour finir, lesindividus les plus âgés subissent parfois une mise en condition de retraite. Ils n’ont plus accès à laformation, voient également leur charge de travail diminuer, et n’ont donc plus aucune perspectivede carrière. Au même titre que la mise au placard, cette situation ne peut qu’entraîner undécouragement et le sentiment de devenir inutile (leur travail n’a plus aucun sens à leurs yeux). Al’heure où la société prône l’épanouissement par le travail, un tel sentiment engendre abattement etaffaiblissement, parfois même désespoir. Or tous ces problèmes sont là encore le fruit d’un grandisolement, chacun subissant sa situation en silence. En plus de tous ces facteurs qui influent sur lepsychologique, il ne faut pas oublier les conditions de travail liées à l’environnement matériel(bruit, sur-occupation des locaux, tâches redondantes et usantes...). Celles-ci ont également un rôledans l’apparition des risques psychosociaux.On l’a vu, stress, harcèlement moral, surcharge de travail, isolement, restructurations, managementpar la terreur... sont autant de maux qui mettent en péril la santé de chacun. D’autant plus quecertaines entreprises tentent à tous prix de réduire la taille de leur personnel, en provoquant des«départs volontaires» (ce qui est par définition contradictoire). Elles utilisent donc des moyens quisont délétères pour pousser à bout leurs employés et leur donner envie de partir d’eux-mêmes. Peut-être faut-il toutefois relativiser et nuancer ces origines des risques psychosociaux. Sil’environnement professionnel néfaste accentue une dégradation de la santé (mentale et physique),d’autres facteurs entrent inévitablement en compte, notamment les facteurs provenant de la vieprivée.Sous la direction de Nadège SOUBIALE 9
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSONC. Les manifestations du mal-êtreLa souffrance au travail va s’exprimer de différentes façons. L’organisation du travail agit sur lasanté physique et mentale des salariés, comme on vient de le voir. Pour l’Agence européenne pourla sécurité et la santé au travail, le stress « survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perceptionqu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de sespropres ressources pour y faire face ». Il ne peut pas y avoir de performance sans stress orl’entreprise est le lieu de la performance. Il n’y aura donc jamais de situation professionnelle sansstress.Cependant, le stress n’augmente la performance que dans 10% des cas selon une étude canadienne.Il existe différents stades du stress, dont le stress aigu et chronique. L’état de stress aigu n’est pasnocif, la personne doit faire face à un stress ponctuel. L’état de stress chronique est délétère pour lasanté lorsqu’il maintient quelqu’un en surrégime dans la durée. Il a pour conséquences dessouffrances physiques, émotionnelles et intellectuelles. La souffrance physique peut prend la formedes TMS (troubles musculosquelettiques). La course à la productivité, des objectifs toujours plusélevés à atteindre, et parfois impossibles à tenir, entraînent un mal de l’usure. Les maux de dos sontde plus en plus souvent rapportés, dus à la répétition de mouvements aliénants. Un salarié coûtecher, pour avoir un meilleur rendement économique et une baisse des coûts, on licencie, on diminueles effectifs et de ce fait, on demande aux salariés restants d’effectuer un double, ou un triple travail,dans le même laps de temps.Les objectifs à tenir sont quasi-irréalisables, la cadence est élevée, et les gestes sont beaucoup plusrapides. La souffrance physique s’exprime aussi à travers des troubles du sommeil, de l’appétit et dela digestion. On relève aussi des coliques, maux de tête, sensations d’oppression et d’essoufflement,maladies cardio-vasculaires …De nos jours, 40 % des salariés français se disent stressés ; 79 % des cadres considèrent que leurtravail est nerveusement fatiguant. Un quart des hommes et un tiers des femmes souffrent dedétresse psychologique. Les conséquences du stress au niveau émotionnel et intellectuel sont trèsdiverses : difficultés de concentration, de prise d’initiatives et de décisions, difficultés à ne pluspenser au travail à la maison, anxiété, irritabilité, crise de nerfs ou de larmes… Lorsqu’il y a uncumul de ces symptômes, cela engendre des pathologies plus graves comme la dépression qui peutamener au suicide. Après 25 suicides en vingt mois chez France Télécom un questionnaire sur lesconditions de travail a été diffusé aux salariés, au 16 novembre 80 000 d’entre eux y avaientrépondu. Renault aussi a été touché, en 2006 et 2007, avec trois suicides à Guyancourt, dont leTechno centre est composé à 80% d’ingénieurs. Lorsque la détresse psychologique est nonexprimée, elle est somatisée. C’est le cas de cette chef des caissières d’un hypermarché (cf.documentaire « La mise à mort du travail » dans l’émission Hors Série, présentée sur France 3 parMarie Drucker) obligée de faire du mal à une autre salariée pour la faire partir, sous les ordres despatrons. Forcer de placer la représentante de la section syndicale près des frigos ou dans d’autresmauvaises conditions de travail, l’a amenée à réprimer sa colère et ses émotions. L’obligation defaire des choses qu’elle ne voulait pas faire sous la contrainte a engendré uneSous la direction de Nadège SOUBIALE 10
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSON « trahison de soi », une trahison de ses valeurs et l’a rendue malade. Les ravages du stress ontrendu cette salariée chauve.Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel est une autre conséquence de l’état de stresschronique. Il se caractérise par l’épuisement physique et mental. Le salarié est « à bout », il estatteint de troubles somatiques et fait état d’une grande fatigue. Il atteint principalement lesprofessions impliquant un engagement relationnel important comme le personnel médical, lesenseignants... Le salarié a une impression de saturation affective et émotionnelle vis-à-vis de lasouffrance d’autrui, la relation avec le client ou l’usager se dégrade, du fait d’une attitude et desentiments négatifs de la part du salarié (cynisme…). En outre, le salarié a un sentiment négatif vis-à-vis de son accomplissement personnel au travail.Le stress post-traumatique résulte d’un événement traumatique apparu dans l’entreprise, comme unbraquage en banque, et se manifeste quelques semaines plus tard. Le salarié va revivre l’expériencetraumatisante, avoir un comportement d’évitement des stimuli associés au traumatisme. Il peut aussiêtre dans un état d’hyperactivité. Ce cas est cependant plus rare. Les réactions comportementalesdes salariés face à une situation de stress chronique consistent en l’abus de drogues, d’alcool, detabac. L’usage d’antidépresseurs et d’anxiolytiques est aussi fortement répandu.La santé psychique se construit dans la relation aux autres, or le manque de reconnaissance, lemanque de soutien social, et l’impossibilité d’échange et coopération dans le travail la détériore.Aujourd’hui, les salariés se sentent de plus en plus seuls, la compétition domine, on ne va pluséchanger avec son collègue. Le culte de la performance impose des objectifs toujours plus élevés etdiminue les temps morts. La pause n’existe plus, le dialogue et le soutien social non plus. Le mal-être au travail s’exprime aussi dans l’entreprise par l’absentéisme accru, les demandes dechangement de poste, les mutations et arrêts de travail qui sont une forme d’évitement. On perçoitaussi le mal-être par le désengagement au travail, un respect médiocre des horaires, et ladégradation des relations entre personnes entraînant des conflits. Les violences internes font aussipartie des risques psychosociaux, la dégradation des relations au sein de lʼentreprise peut apparaîtresous la forme du harcèlement moral. Le harceleur n’est pas forcément le patron. Les collèguespeuvent l’être envers le patron, qui devient le « harcelé », ou envers un autre collègue. Il peut aussiêtre un moyen d’intimidation pour se débarrasser d’un salarié devenu « gênant ». Le harcèlementn’est pas forcément voulu. Certaines formes d’organisation, exigeant plus de productivité de la partdes supérieurs, peut entraîner et justifier chez un contremaître de harceler les ouvriers sous sesordres. Ce harcèlement subi et observé entraînera chez les collègues et le harcelé du stress, voire dela souffrance. Le stress n’est pas considéré comme un phénomène anormal. Il y a un déni du côtépatronal et du côté des salariés. En effet, ceux qui « craquent » sont considérés comme fragiles etfaibles. La plupart des salariés font comme si de rien n’était et préfèrent s’adapter à la situation. Ilexiste un levier de pression : aujourd’hui il y a tellement de chômeurs qu’un salarié n’est plusirremplaçable. Cela engendre la peur de perdre son emploi. Les salariés acceptent donc cettesituation et ne font rien. Existe-t-il des remèdes face à cela ?Sous la direction de Nadège SOUBIALE 11
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSOND. Les solutions à envisagerIl n’existe pas de solution miracle pour pallier aux risques de stress au travail. Il s’agit avant tout deles éviter en amont par de la prévention d’une part, par une bonne organisation du travail d’autrepart (comme l’explique Christophe Dejours dans son ouvrage Souffrance en France). Notons quepour inciter les entreprises à trouver des solutions aux risques psychosociaux, le gouvernement alancé, suite aux vagues de suicides survenues chez France-Télécom, un plan d’urgence sur lesrisques psycho-sociaux. Ce plan prévoit notamment d’obliger toutes les entreprises de plus de 1000salariés à conclure un accord sur le stress au travail (avant le 1er février 2010). Les parlementairesvont quant à eux travailler au sein d’une commission sur la souffrance dans le monde professionnel.1. En amont :- Repenser l’organisation du travailAfin de remédier aux risques psychosociaux, il convient selon de nombreux professionnels de lasanté au travail, de repenser l’organisation du travail. En effet, on apprend dans La mise à mort dutravail, que l’organisation du travail est l’une des causes essentielles des risques psychosociaux. Parconséquent, neutraliser cette cause reviendrait à constituer l’une des solutions principales auproblème. Mais comment faire ? Il est en effet difficile de remettre en cause une organisationcommune à une majorité d’entreprises de notre société. Certaines entreprises semblent cependants’attaquer au problème en organisant différemment les tâches et les postes de l’entreprise (on peutpenser ici à La Poste qui améliore l’ergonomie de ses postes de travail les plus pénibles). Mais est-ce là une mutation profonde de l’organisation du travail ou bien une adaptation superficielle à unmodèle de production nécessairement néfaste pour une large partie des travailleurs ? Impossible derépondre avec certitude à une telle question. Cependant, pour se faire une idée sur la question, nouspouvons observer quelques entreprises ayant choisi de s’intéresser au sujet.Ex : Le cas de Ferrero : l’entreprise déclare considérer ses salariés comme une valeur et privilégierune vision à long terme. Pour illustrer cela, l’entreprise met à disposition de ses salariés une crèche,un mini-club pour leurs enfants lors des vacances scolaires, une conciergerie chargée deréceptionner les colis privés. L’objectif affiché est d’améliorer le bien-être au travail et de rendreservice aux salariés. Résultat : l’entreprise se place annuellement dans les 15 entreprises nationalesles plus en avance sur le bien-être au travail. Par ailleurs, compte-tenu du fait que l’isolement dessalariés représente un risque majeur pour l’apparition des problèmes psychosociaux, il convient deconcevoir l’organisation de son entreprise de sorte que les salariés puissent maintenir un minimumde lien social entre eux. Tous les facteurs de risques doivent être pris en compte de la mêmemanière pour être neutralisés dans l’organisation du travail.Sous la direction de Nadège SOUBIALE 12
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSON- Adapter et former le managementEn ce qui concerne les risques psychologiques (surmenage, dépression…), il est évident que lemanagement à un rôle prépondérant dans la prévention de ces risques. Le simple fait de féliciter sessalariés, de leur manifester de la considération et de la reconnaissance, et d’être à leur écoutepermet d’instaurer des conditions défavorables aux risques psychosociaux (contrairement aurecours du management par la peur, par la terreur…). Il est indispensable d’accorder une placeconsidérable au dialogue dans l’entreprise. D’autre part, des managers formés à la prévention desrisques psychosociaux pourront être en mesure d’identifier ces risques et d’y répondre de manièreadaptée. On peut citer ici le cas de Sephora qui a fait suivre à l’ensemble de ses managers, uneformation complète à la prévention des risques.- Identifier les risquesEn identifiant et en évaluant les risques psychosociaux (stress notamment), l’entreprise pourra leséviter par un programme d’actions de prévention ou elle pourra, dans une moindre mesure, mieuxles traiter s’ils surviennent. On peut à ce sujet penser au document unique (DU), qui formalise,recense, et hiérarchise l’ensemble des risques psychosociaux présents dans une entreprisenotamment de part son activité. Il est rendu obligatoire depuis 2001 pour les entreprises de plus deun salarié. Il doit donc être rédigé avec sérieux car il permet de lister les risques liés à l’entrepriseainsi que les moyens d’actions à mettre en œuvre en cas de difficultés.2. En aval :Parfois, lorsque certains risques psychosociaux sont déjà présents, il est trop tard et il n’existe plusde solutions. Par exemple, dans le cas des TMS (troubles musculo-squelettiques), seul le repos peutpermettre de soulager les victimes qui peuvent conserver leurs troubles à vie. Cependant, lorsquedes problèmes liés aux risques psychosociaux comme le stress sont déjà présents et identifiés parl’entreprise (ce qui n’est pas une évidence), cette dernière se doit de les prendre en compte etd’effectuer les actions qui conviennent de façon à limiter l’aggravation de ces problèmes et sipossible, de les faire disparaître. Le stress et plus globalement, les problèmes psychosociaux,doivent être absolument considérés comme des phénomènes anormaux qu’il convient de combattre.Ex : On peut ici citer le cas de Renault qui après la vague de suicide survenue fin 2006, a réduit leshoraires d’ouverture de son Techno centre, introduit des psychologues du travail supplémentaires,renforcé ses équipes, recruté du personnel chargé d’équilibrer les tâches entre les collaborateurs ouenfin fait suivre des formations à tous ses managers. Cependant, ces mesures ne suffiront pas si ellesne s’accompagnent pas d’un travail d’amélioration continue sur le long terme.En définitive, il est impossible d’appliquer une solution unique à l’ensemble des entreprises d’unpays donné. Chaque entreprise est différente et présente des risques psychosociaux différents, dansune plus ou moins grande mesure. Le gouvernement a travaillé sur le sujet et produit des études quiSous la direction de Nadège SOUBIALE 13
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSONdoivent fournir aux entreprises des pistes d’améliorations. Anéantir les risques psychosociaux est unobjectif qui ne peut être atteint qu’au prix d’une démarche volontaire et permanente émanant desentreprises. Des exemples nous montrent que c’est possible. Enfin, l’entreprise ne doit pass’intéresser aux problèmes psychosociaux dès lors qu’interviennent les symptômes mais bien aucontraire, elle doit les intégrer en amont au sein de sa stratégie d’entreprise.Nous vivons aujourd’hui dans une société qui prône le bien-être et encourage les individus àprendre soin deux (société de consommation et des loisirs). Pourtant, de nombreux individussouffrent quotidiennement au travail, ce qui a des répercussions sur leur vie privée ainsi que sur leursanté physique et mentale. Or dans cette société du bien-être, la vie professionnelle est considéréecomme un moyen d’épanouissement et devrait contribuer au bonheur de chacun (la réussite autravail est tout aussi importante que la vie intime), ce qui est paradoxal avec les situations dont nousavons parlé. Surtout que le temps passé au travail est considérable et occupe une grande place dansla vie d’un individu. Cela sera peut-être le défi de demain que d’être aussi bien au travail que danssa vie personnelle. Toutefois, il ne faut pas trop dramatiser, les risques psychosociaux ne touchentpas l’intégralité de la population. Dans cette société de l’épanouissement, les individus acceptentmoins qu’avant la contrainte et la vie de labeur. Certaines situations demeurent très préoccupanteset doivent absolument être prises en compte.Sous la direction de Nadège SOUBIALE 14
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONII. Les nouveaux métiers spécialisés dans le bien-être au travail De la même manière que l’on vient introduire dans une société mondialisée et hyperactivede la détente, du Yoga, du bien-être, de la sophrologie, on voit apparaître ces dernières années dansles entreprises des solutions pour lutter contre le mauvais stress, l’individualisme, la non-confianceen soi... La gestion du stress est devenu un vrai marché, prospérant sur un terreau, dont on peuts’attrister qu’il soit aussi fertile. De nouveaux métiers fleurissent : agences conseil, coachs,groupements de médecins spécialisés dans ces domaines. Ont-ils vraiment le pouvoir de fairebouger les choses ? Le réalisateur du documentaire La mise à mort du travail, lui même surpris parles résultats de ses enquêtes et inquiété par le constat d’ignorance, conclu que « Nous sommes tousconcernés et pourtant personne n’y prête attention...».L’effet médiatique qui a suivi les drames humain de ces derniers mois a peut-être éveillé lesconsciences et mis en lumière une problématique sociétale.Afin d’alerter l’opinion public et faire prendre conscience de l’état actuel des dégâts causés parl’organisation du travail, il faut apparemment parler avec des chiffres et comparer : quelpourcentage du PIB? Combien d’arrêts de travail ? Combien coûtent aux entreprises ces risquespsycho-sociaux ? Ce discours peut-il convaincre les dirigeants de modifier leur systèmed’organisation du travail ? En tout cas c’est ce discours qu’ont choisi d’adopter certaines personnespour interpeller et parler aux dirigeants. La diminution du stress au travail est-il devenu un marché ? A. Quels sont ces métiers ?Afin de mieux comprendre les motivations et positionnements de ces prestataires, je les aiquestionnés. Les solutions proposées sont très nombreuses, mais tous veulent le bien-être enentreprise. Prendre le temps de rencontrer chaque type de prestataire constituerait un gros travail.Sans chercher à être exhaustive dans l’énumération des différents domaines de compétences. J’aicherché à illustrer mes propos en prenant l’exemple de différentes structures qui ont croisé mesrecherches sur internet ou que j’ai pu connaître au travers de rencontres professionnelles.Nous traiterons donc la convivialité, la reconnaissance au travail et la sophrologie. D’autres typesde prestations, que je n’ai pas traité reviennent très fréquemment   : le théâtre d’entreprise,l’ergonomie, l’environnement de travail etc. Smilink par exemple est une agence conseil enamélioration de la qualité de vie au travail est née en 2009. Leur promesse : un collaborateurheureux est un collaborateur qui travaille mieux. Leur offre se positionne totalement sur le bien-êtreau travail : améliorer la qualité de vie au travail, diminuer les effets de stress, créer du lien entre lescollaborateurs, et avec la hiérarchie, renforcer l’esprit d’équipe... On note aussi que de nombreuxmédecins se sont transformés en consultants pour les entreprises en se spécialisant dans le stress autravail…. (Cf. annexes : Dr Rodet)Sous la direction de Nadège SOUBIALE 15
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSON1. La convivialitéLa convivialité en entreprise paraît, au premier abord, être un mot peu approprié au contexte dutravail. Qu’est ce que la convivialité ? Le petit Larousse le définit de la manière suivante : « Bonnesrelations et échanges favorables entre les membres d’un groupe ; goût des repas pris en commun.Capacité d’une société à favoriser la tolérance et les échanges réciproques des personnes et desgroupes qui la composent. ».On remarque que la définition et les mots employés, sont en fait très en phase avec la vie del’entreprise. C’est ce que Philippe Détrie a voulu prouver en créant, grâce aux convictions de 13fondateurs   (La poste, Orange, Club Med, GE Energy…) : Entreprise et convivialité en 2007.L’association a trois objectifs principaux : promouvoir l’idée que la convivialité est facteur à la foisd’efficacité collective et de mieux être individuel, inciter les organisations à pratiquer laconvivialité et enfin à professionnaliser la convivialité, partager et valoriser les meilleures actionsconviviales. L’association compte une cinquantaine d’entreprises adhérentes : grands groupes, PMEet TPE, s’intéressent au débat en participant aux conventions organisées par l’association. Lors desconventions, psychologues et experts ouvrent le débat. Les managers et responsables prennent aussila parole pour témoigner. Les échanges sont riches puisqu’ils confrontent des problématiques liéesau quotidien des organisations et les aspects plus théoriques des experts. L’association offre aussi lapossibilité de participer à des groupes de travail afin de réfléchir sur la convivialité et de pousser lesrecherches sur le sujet. L’association propose, et c’est assez révélateur : un salon de la convivialité.Ce salon est un lieu de rencontre pour des prestataires de bien-être, organisateurs dévénements,dergonomie en entreprise et leurs futurs clients. Ces entreprises leur proposent des solutions ouactions conviviales à mettre en place dans leur organisation. Le marché du bien-être au travail estbien présent. Entreprise et convivialité, de manière générale cherche à ouvrir le débat sur desquestions dorganisation du travail, de stress et du mal-être au travail en proposant des solutions, desidées pour combattre ce fléau.Le fondateur d’Entreprise et convivialité, Philippe Détrie, est lui même dirigeant d’une entreprisede 40 salariés : Inergie, la chaleur ajoutée®. La chaleur ajoutée, vient s’opposer au vocabulaire plushabituel de l’entreprise : la valeur ajoutée. En déposant ce terme à l’INPI il a créé un concept et peule revendiquer auprès de ses clients. L’entreprise où il fait bon travailler… Pour lui, la convivialitéc’est savoir travailler autrement. Il avoue que « dans ce monde de «marge brute» c’est peut-êtreimprudent mais ça vaut la peine ! Il est persuadé d’une chose c’est que « La convivialité est tout afait compatible avec la performance et la renforce même.»Dans son ouvrage La convivialité, sorti aux éditions Eyrolles en 2009, Philippe Détrie a livré lepremier guide de la convivialité au travail au monde. Cette partie est très intéressante car elleconfirme l’hypothèse que le bien-être au travail peu constituer un marché. En effet, pouvoir mesurerle degré de convivialité d’une organisation c’est aussi pouvoir la vendre. Il présente ce référentiel dela Convivialité à travers 4 phases progressives. Tout d’abord, la démarche convivialité doit êtredéfinie de façon collective, elle doit être pratiquée au quotidien, elle doit être intégrée dans lesSous la direction de Nadège SOUBIALE 16
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONprocessus de ressources humaines. Enfin, la démarche de convivialité doit être mesurée. Leréférentiel est très détaillé. Etape par étape il permet à toute équipe dirigeante de mettre en placeune démarche convivialité dans son entreprise et permet à toute organisation de mesurer son « tauxde convivialité ». Philippe Détrie souligne bien le fait que « la convivialité au sein de l’entreprisene se décrète pas ». Cependant elle peut être impulsée par une direction : c’est une démarche àmettre en place à long terme et qui nécessite beaucoup de convictions de la part des dirigeants etmanagers. L’association loi 1901 n’a pas d’objectif financiers. Par contre, en tant que consultant,Philippe Détrie intervient dans les entreprises pour former à la convivialité. Il nous explique que« ce qui est délicat c’est le terme : convivialité ». Convaincre les dirigeants de mettre en place unedémarche conviviale au sein de leurs entreprises alors qu’ils courent après les résultats et qu’ilssubissent la pression de la concurrence ce n’est pas simple. « Il faut se poser la question du coût dela non convivialité, et comprendre quels sont les facteurs déclencheurs d’une politique deconvivialité : à partir de combien d’arrêts de travail, de grèves, de suicides… ? ».2. La reconnaissance au travailLa reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés, cependant cettereconnaissance au travail semble avoir évolué. La compensation financière est devenue secondaire.Jean Pierre Brun, professeur de management et directeur de la chaire en gestion de la sécurité dutravail à l’université Laval, Québec, parle de quatre dimensions spécifiques de reconnaissance dansle milieu du travail :La reconnaissance de la personne : conception existentielle, ce premier « échelon » consiste àreconnaître l’individu en tant que personnalité singulière. Elle s’exprimera en termes de relations :salutations, partage des décisions et des nouveautés. Il faut valoriser le salarié et le respecter commeune personne importante de l’organisation. La reconnaissance des résultats : approchecomportementale, elle s’intéresse aux résultats mesurables, effectifs, contrôlables du travail réalisé(salaire, intéressement, prime...). La reconnaissance de l’effort : perspective subjective, elle ne semesure à l’effort fourni. Nous savons que le travail ne donne parfois pas de résultats, cettereconnaissance tiens compte de ces efforts non mesurables. La reconnaissance des compétencesapporte des perspectives éthiques : rapport avec autrui, prises de responsabilités, valeurs etprincipes moraux...Ce point très important dans la qualité de vie au travail pourrait lui aussi constituer un marché. Eneffet, Christophe Laval à créé VPHR (Vision, Performance, Humain et Reconnaissance), uneagence conseil spécialisée dans la reconnaissance au travail. Son objectif : améliorer la qualité devie au travail. Il insiste bien sur le fait que « C’est de la prévention dont on a besoin ». Après avoiroccupé pendant quelques années des postes de DRH dans de grosses entreprises, Christophe Laval achoisi de devenir DG d’une filiale. Ce poste lui a permis de mettre le doigt sur certains maux del’entreprise. Ce tournant dans sa vie professionnelle a éveillé chez une prise de conscience : laqualité de vie au travail peut influer sur la performance. Notamment la reconnaissance nonmonétaire qui est selon lui « un des piliers de cette qualité de vie au travail ». Le management deSous la direction de Nadège SOUBIALE 17
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSONproximité est censé influer sur la motivation et l’engagement, « j’ai remarqué que cela devenaitbien souvent secondaire ». « Le deuxième déclic a été le fait de mettre en parallèle notre situationen France avec les fonctionnements organisationnels outre-Atlantique. Comment se fait-il qu’ils ontdix ans d’avances sur nous ? ». Pour ces différentes raisons, il a décidé de créer cette agenceconseil. La médiatisation de cette problématique suite aux drames humains de 2009 chez FranceTelecom a selon lui « fait reculer le déni des organisations ». « Les dirigeants ont pris consciencedu fait qu’ils ne peuvent plus occulter le problème ». Il distingue deux types de comportements :« ceux qui ont compris que cela peu générer de la performance et ceux qui veulent agir sur leurimage, la montée de ce dossier au gouvernement aussi participé à ce mouvement des dirigeants… »Christophe Laval est optimise sur le sujet : « Mes clients viennent me voir sans avoir de réelsproblèmes. Ils ont compris qu’il vaut mieux prévenir que guérir. Mais ils viennent avec la volontéauthentique de réintroduire de l’humain dans leurs organisations… »3. La sophrologie et la détenteLa sophrologie(1) est une activité très « tendance » dans les entreprises. Sur le temps de pause dudéjeuner ou parfois même sur le temps de travail les salariés prennent le temps de réaliser uneséance. C’est ce que propose Sophroaction et beaucoup d’autres sophrologues. Leur promesse :« Quand lindividu va bien, lentreprise va mieux. Gestion du stress, travailler mieux en équipe,adaptabilité au changement...».Noura et Julie ont toutes deux participé à des cours de Sophrologie au bureau. Dans leur entreprisecette proposition n’a jamais été mise en parallèle avec le travail. « Il s’agissait d’une activité dedétente, de convivialité, de bien-être tout simplement » nous confie Julie. « J’ai beaucoup appréciépouvoir couper avec le travail ». Elles ont eu quatre fois l’occasion de participer aux cours, sur leurtemps de travail. Le professionnel était vraiment mis de côté. Julie et Noura nous décrivent leursressentis   : «   La séance se divisait en deux temps. D’abord, nous faisions des exercices derespiration, de détente, nous nous relaxions tout simplement, puis ensuite, nous nous imaginions dessituations, des décors (arbre, lac…). Ces exercices nous transportaient ailleurs.   Ce qui estintéressant c’est de découvrir des traits de personnalité de ces collègues, de les découvrir sous unnouvel angle. Il y a ceux qui osent et ce qui n’osent pas. Ceux qui n’arrivent pas à se détendre etqui sont encore plus anxieux en sortant. Je n’ai pas eu de soucis pour me laisser aller, il n’y a paseu de gêne, car dans mon groupe on se connaissait. Les séances se terminaient par des échanges oùchacun prenait la parole pour exprimer ses impressions, ses capacités à se détendre.  «   On estvraiment en forme pour repartir, reboostés… c’est vraiment appréciable de pouvoir faire ça aucœur d’une journée de travail ! »(1) La sophrologie est une science souvent remise en cause. Elle a été élaborée dans les années soixante par le docteur Alphonso Caycedo, neuro-psychiatre colombien. Pur lui, « La sophrologie est l’étude de la conscience humaine et des valeurs existentielles ».Sous la direction de Nadège SOUBIALE 18
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONB. Le bien-être au travail, un marché légitime ?La réduction du stress, le bien-être au travail semble constituer un réel marché. Consultants, coach,agences conseils, les solutions proposées pour améliorer la qualité de vie au travail sont diverses etvariées. On distingue plusieurs catégories   : les prestataires qui se basent sur leur formationmédicale, les prestataires ayant une formation de communicants, managers ou ressources humaineset les autres qui n’affichent aucune preuve d’expertise. Comment faire la distinction entre le bon etle mauvais, ces offres sont-elles toujours crédibles ?On a pu le voir avec l’exemple d’Entreprise et convivialité, certaines démarches sont totalementphilanthropiques. Il y a un réel engouement pour faire avancer les choses. L’association ne chercheaucunement à vendre du bien-être au travail. Le but est de rassembler les personnes concernées etfaire avancer le débat.Les témoignages de VPHR et de Smilink sont tout aussi louables. Derrière ces profils de consultantsse cache bien généralement des personnalités positives voulant faire évoluer l’entreprise.Quant à la sophrologie, même si, on l’a vu dans le point précédent, elle peut faire beaucoup de bienaux salariés, on note qu’une des conditions du bon déroulement de ce genre d’atelier est que legroupe s’entende très bien auparavant. Ce genre d’exercice peut faire du bien à l’individu mais neva pas résoudre des problèmes de groupe.Toutes ces prestations sont de manière générale de moindres solutions pour des problèmes aussicomplexes que sont le stress, le désengagement, le suicide au travail… C’est bien l’organisation dutravail qu’il faut remettre en cause. Ces questions d’envergure politique dépassent complètement lesmanagers et même les chefs d’entreprises dans certains cas. Néanmoins, travailler sur des pointsprécis tels que la reconnaissance au travail, la convivialité, jour après jour dans les entreprises, nepeut qu’améliorer la qualité de vie au travail.Sous la direction de Nadège SOUBIALE 19
    • Travail Préparatoire à la Recherche - Master 1 - 2010 Marie OFFRESSONConclusionNotre société a évolué, l’organisation du travail dans le même temps s’est transformée. D’un côtéles pays s’enrichissent de manière extraordinaire en quantité et en rapidité, et de l’autre cetteorganisation fait surgir des pathologies individuelles et des violences collectives chez les salariés…L’humain est placé au même rang que de la matière première dans certaines entreprises. Noustolérons des aspects très négatifs de cette organisation qui sont devenus des normes pour tous. Letableau peut bien sûr être nuancé. On l’a vu a travers ce travail, certaines bonnes volontés tentent defaire évoluer la situation. Cependant, pour que les choses changent, c’est l’organisation du travailtout entière qui faut revoir. Le gouvernement et notamment le ministre du travail : Xavier Darcos, aprésenté un plan d’action d’urgence dans les entreprises. Reste à savoir si c’est le début d’un travailà long terme ou un moyen de calmer le feu…Sous la direction de Nadège SOUBIALE 20
    • Travail Préparatoire à la Recherche Marie OFFRESSONBibliographieOuvragesDEJOURS C et BÈGUE F, Suicide et travail : que faire ?, éditions PUF, 2009DEJOURS C, Souffrance en France, la banalisation de l’injustice sociale, éditions du seuil, 1998AUBERT N, L’individu hypermoderne, éditions Érès, 2010Dr RODET,  Le stress : nouvelles voies, éditions de Fallois, 2007DES ISNARDS A et ZUBER T, L’open space ma tuer, hachette littératures, 2008DossiersLes Grands Dossiers des Sciences Humaines N°12, Malaise au travail : stress, démotivation, reconnaissance... (sept,oct, nov 2008)Enjeux, Comment l’entreprise nous change ? (oct 2007)Sciences Humaines «Le travail en quête de sens» (décembre 2009)ArticlesBOBILIER CHAUMON ET DUBOIS « Les mutations du travail face aux défis technologiques : quelles incidencespour la santé ? » PISTES (oct 2007)PAVAGEAU P, NASCIMENTO A, FALZON P, « Les risques d’exclusion dans un contexte de transformationorganisationnelle. » PISTES (octobre 2007)DocumentaireLa mise à mort du travail, HORS SERIE, France 3 (2009)Webographiewww.entreprise-et-convivialite.comwww.sophroaction.comwww.sophrologie-bienetre-lyon.comwww.etmos.comwww.smilink.frwww.reconnaissanceautravail.comwww.bien-entreprise.comSous la direction de Nadège SOUBIALE 21
    • AnnexesAnnexe 1 : Prévention des risques psycho-sociaux : Xavier Darcos présente un plan d’actionsd’urgence dans les entreprises (portail du gouvernement).Annexe 2 : Liste des bonnes pratiques produites lors du défi de l’innovation (Inergie)Annexe 3 : Plaquette du Dr Philippe RodetAnnexe 4 : Site internet d’Entreprise et convivialitéAnnexe 5 : Site internet de VPHRAnnexe 6 : Site internet de SmilinkAnnexe 7 : Site internet de Sophroaction
    • Prévention des risques psychosociaux :Xavier Darcos présente un plan dactionsdurgence dans les entreprisesXavier Darcos a réuni en session extraordinaire, le 9 octobre, le conseil dorientation surles conditions de travail (COCT) pour annoncer un plan dactions durgence sur laprévention des risques psychosociaux dans les entreprises.Alors que le deuxième Plan santé au travail pour les années 2010-2014 doit être décliné àpartir du mois de décembre, Xavier Darcos a décidé de lancer, dès à présent, des mesuresdurgence pour développer une prévention active des risques psychosociaux.Le ministre a déploré le fait que les risques psychosociaux aient été "longtemps sous-estimés"alors qu"ils sont pourtant réels, comme la situation humaine et sociale à France Télécom lamontré de façon particulièrement dramatique".Pour remédier à cette situation, le ministre du Travail a présenté un plan articulé autour decinq mesures durgence avec : • louverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés avant le 1er février 2010 ; • la demande aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de publier, sur leur site internet et sur celui des services de lEtat, le résultat des négociations et la liste des entreprises de plus de 1 000 salariés où ces négociations nauraient pas abouti. Les directeurs régionaux devront aussi organiser des séminaires pour repérer et exposer les bonnes pratiques aux partenaires sociaux ; • la mise en place dune politique dinformation dans les PME et les TPE avec laide de lAgence nationale pour lamélioration des conditions de travail et lInstitut de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ; • la création dune structure auprès du directeur de la direction générale du travail pour permettre, dès le 1er février 2010, aux directeurs régionaux de signaler les cas les plus sensibles ; • lexigence que dans le domaine des risques psychosociaux lEtat soit exemplaire. "On a longtemps considéré que les maladies et risques professionnels étaient inéluctables, comme s’ils étaient le prix à payer au progrès technique et économique. C’est parce que je refuse ce fatalisme que je veux tout mettre en oeuvre, avec le COCT et l’ensemble des acteurs concernés, pour redonner au travail ses lettres de noblesse et faire en sorte qu’il soit un lieu où puissent s’épanouir les talents de chacun d’entre nous", a conclu Xavier Darcos
    • Liste des idées produites lors du défi de l’innovation du 29/01/08
    • Thème 1 Créer une cohérence consommateurs/ salariés/ citoyens1. Faciliter l accès aux services de base dans les entreprises : crèche, jardin d’enfants sans contraintes, pas d’abonnement, pas d’engagement, horaires souple, conciergerie, coiffeur.2. Rendre totalement libres les heures et rythmes de travail, généraliser le 7/7j, 24h/24h. Choisir de travailler en fonction de sa mission.3. Limiter l horaire des réunions possibles entre 9h30-12h et 14h-17h.4. Échanger les bureaux, les postes de travail pour avoir des collègues de bureau et un environnement différent de temps à autre.5. Choisir son responsable hiérarchique en fonction de la mission.6. Etre invité à assister à une réunion dans chaque direction/ département pour mieux comprendre le fonctionnement et le métier de chacun.7. Multiplier les "Formateurs express" (au besoin 2h maximum) : consultants internes, interventions ponctuelles sur des sujets divers et transversaux.8. Faire un parcours santé dans les couloirs de l’entreprise. Liste des bonnes pratiques produites lors du défi de l’innovation du 29/01/08
    • Thème 2 Valoriser l’individu dans un cadre collectif9. Élire régulièrement l’action la plus singulière de l’entreprise.10. Expliquer comment chacun apporte de la valeur dans l’équipe et dans l entreprise, sous forme d’articles ou de vidéos.11. Favoriser la présentation d’activités, de voyages hors entreprise et créer une base de données.12. Organiser un spectacle de théâtre sur l’autodérision une fois par an dans l’entreprise.13. Faire établir un portrait subjectif de soi par un collègue proche sous forme de bulles à caricatures. Les afficher dans son bureau.14. Donner à chaque salarié le titre de reporter interne.15. Récompenser le meilleur article du mois réalisé par un salarié.16. Inviter des personnalités choisies par les salariés. Liste des bonnes pratiques produites lors du défi de l’innovation du 29/01/08
    • Thème 3 Passer d’un changement subi à un changement voulu17. Changer de bureau tous les six mois.18. Offrir régulièrement à tous les collaborateurs un livre comme "Qui a piqué mon fromage" ou "Story Telling"… tout autre titre de ce genre.19. Enterrer de façon festive les situations antérieures.20. Encourager concrètement les salariés à s initier et pratiquer des disciplines comme la sophrologie afin de susciter les émotions et favoriser le "lâcher prise".21. Commencer chaque réunion par cinq minutes de rire ensemble.22. Au début et/ ou à la fin des réunions, demander à chacun d’exprimer comment il ou elle se sent.23. Oter le mot changement et le remplacer par un pictogramme.24. Sinspirer des enfants : des exercices de groupe conduisent à s inspirer des attitudes et des comportements des jeunes enfants (observation, échanges en direct…).25. Formaliser et faire écrire une charte (comportements, règles…) qui autorise aux gens de ne pas changer.26. Mettre des fauteuils massants et demander des alternatives au changement après la séance de massage.27. Monter au plus haut point, Tour Eiffel, colline, terrasse…pour voir les choses différemment.28. Imposer un changement mensuel, dynamique de changement permanent.29. Instaurer un droit de retrait ou clause de conscience. Liste des bonnes pratiques produites lors du défi de l’innovation du 29/01/08
    • Thème 4 Conjuguer la vision à moyen et long terme avec la nécessité du court terme30. Chaque salarié propose une ou des idées suggérées par leurs enfants.31. Former à la politique dans les entreprises et dans les écoles.32. Faire découvrir l’entreprise à sa famille, ses enfants…33. Faire faire une lettre "à mes petits enfants" sur le monde que j’ai envie de leur laisser.34. Mettre dans les salles de réunions des images de l’histoire de l’entreprise sur un mur, y laisser un espace pour la vision future de l’entreprise.35. Faire une journée "portes ouvertes" avec enfants et retraités.36. Inviter chacun à imaginer son enfant et son poste dans quinze ans.37. Une observation sur l utilisation des nouvelles technologies par les enfants amène à réfléchir sur comment elles seront utilisées demain.38. Créer une formation pour aider chacun à trouver son génie.39. Attribuer une prime à ceux qui viennent en vélo ou en transports communs.40. Organiser une soirée costumée où l’on endosse un costume de héros à l’entrée de l’entreprise.41. Choisir un titre de roman pour nommer le plan d’action.42. Organiser un feedback avec le client : c’est lui qui choisit le héros de l’entreprise. Liste des bonnes pratiques produites lors du défi de l’innovation du 29/01/08
    • L’énergie du bien‐être au cœur de l’EntrepriseLe bien-être nourrit la performance… Si on savait depuis longtemps que le bien-être diminuait l’absentéisme, les accidents du l’ b téi l id t d travail, le turn-over, on sait maintenant depuis peu qu’il améliore l’activité intellectuelle; en bref, la capacité à innover, à se surpasser, à conduire tous types de projets… A côté de ces effets directs, le bien-être favorise la cohésion d’équipe d’équipe.Mais, le bien-être, à l’image de l’optimisme, il faut « aller le chercher » ! Le philosophe Alain disait « le pessimisme est d’h t d’humeur, l’ ti i l’optimisme d volonté ». de l té Pour le bien-être, c’est le même principe, il est optimal lorsqu’on a la volonté de remplir un certain nombre de conditions. Faire rentrer le bien-être dans l’entreprise passe avant tout par une culture de la motivation. En effet, c’est elle qui, par le plaisir qu’elle induit, va modifier l’équilibre bien-être / stress en faveur du bien-être et par la même occasion annihiler une partie des effets toxiques du stress. Au Canada, pays très intéressé par la gestion du stress, tout ce qui peut être source de motivation est intégré aux stratégies d’entreprises. La motivation peut être cultivée en optimisant le management, en améliorant l’organisation et en encourageant le développement d’actions qui permettront aux salariés d’exprimer leurs sentiments d’utilité sociale.
    • Trois clés du bien-être destinées à cultiver la motivation…Le management : L’influence du management sur le bien-être est très significative. En effet, selon une récente étude canadienne, de simples encouragements diminuent le risque de survenue de pathologies psychiques de plus de 42% chez la femme et de plus de 34% chez l’homme. Dans la mesure où l’influence du management est telle, mon but est d’aider à voir comment l’optimiser en s’appuyant sur sept points : - Fixer au collaborateur des objectifs clairs, ambitieux et réalistes, favorisant l’émergence de l’intelligence collective - Exprimer son intérêt, voire sa passion, pour l’activité de son collaborateur - Encourager encore et toujours - Gérer la pression d’enjeu - Transformer le stress en énergie - Manifester de la considération - Transmettre de l’optimismeL’organisation : On s’est aperçu que si le salarié ne mesure pas l’utilité de son activité, ne dispose pas p ç q p p p suffisamment de liberté d’action, ou s’il a un poste inadapté à son profil psychologique, il souffre. Mon action à ce niveau vise donc à : - aider le collaborateur à prendre conscience de l’utilité de son activité… pour son collègue, l’entreprise, la société; - trouver où se situe la liberté d’action nécessaire ; - s’assurer de l’adéquation entre le poste et le profil psychologiqueLa culture du sentiment d’utilité sociale : L’influence du sentiment d’utilité sociale sur le bien-être est reconnue. Hans Selye, le chercheur à l’origine des premiers travaux sur le stress, conseillait déjà l’engagement dans une cause d’intérêt générale… Plus récemment au Canada a été élaboré un outil dénommé « La valise du récemment, Canada, bonheur » qui conseille de faire appel à l’engagement dans une cause d’intérêt général pour lutter contre la survenue de troubles psychiques. Travailler à l’optimisation de la culture du sentiment d’utilité sociale est donc essentiel. Mon rôle est alors de guider les entreprises de toutes tailles et notamment les PME dans le choix des projets qu’elles soutiennent pour que les opérations retenues autorisent au mieux la mobilisation des collaborateurs collaborateurs. Mon objectif est de faire en sorte que les grandes entreprises qui disposent de fondations soutiennent à travers celles-ci des actions offrant différents niveaux d’engagement aux collaborateurs.
    • Motiver, c’est parfois traiter des problèmes individuels… Le recours à un « accompagnement médical » : Aider des dirigeants à améliorer le bien-être dans leur entreprise en gérant lle cas d collaborateurs ayant d t i é t de ll b t t de l’expérience mais qui, suite à un problème, sont sur le point de sortir de la dynamique de l’entreprise. Une telle attitude revient à envoyer un puissant signal de considération à l’ensemble des collaborateurs. Mon approche panachant des compétences médicales et de « l’accompagnement » aide ces salariés à se réinscrire dans le projet de l’entreprise. « Les salariés sont pris en charge par un médecin, ni psy ni gourou, juste bienveillant. En interne, les conflits au travail s’apaisent, l’image de l’entreprise s’améliore. Du coup, l’attractivité de LSDH croît. «Le turn-over dans nos équipes a considérablement chuté. Même chose pour l’absentéisme. » Emmanuel Vasseneix – Président de LSDH – « La Tribune d’Orléans » – 16 juillet 2009Motiver, c’est parfois considérer le salarié et son entourage… Il est intéressant de sensibiliser les salariés à la gestion du stress aussi bien au niveau de l’entreprise qu’au sein de leur famille. En prenant conscience de l’importance de cette gestion dans un domaine qui leur est cher, ils seront tentés de mettre en œuvre les stratégies adaptées à tous les niveaux. g p En outre, en abordant le champ familial, on s’intéresse au salarié en tant qu’Homme et on renforce considérablement l’affectio societatis, c’est-à-dire « l’envie de poursuivre ensemble une œuvre commune ». Mon intervention, sur ce point, peut être double. Elle peut consister à donner des conférences de vulgarisation au que es es sa a és se o co és. auxquelles les salariés seront conviés. Il peut s’agir de réaliser, si possible avec la participation de salariés, un petit guide de vulgarisation de la gestion du stress.Motiver, c’est toujours convaincre… La transmission de règles simples de communication aide à convaincre Cela s’avère efficace à l’oral, pour optimiser le management, et à l’écrit pour améliorer l’efficacité des documents de communication. Dans ce cas, je transmets au dirigeant des règles simples et faciles à mettre en œuvre (travail sur la force du lien logique sur la nécessité de positiver sur l’intérêt de la logique, positiver, l intérêt programmation neurolinguistique) pour lui permettre d’optimiser sa communication tant en interne qu’en externe.
    • Dans le cas des P.M.E., promouvoir une approche collective… Favoriser le travail en commun de plusieurs dirigeants d’entreprise permet de créer une dynamique de groupe, de travailler à la mise en réseau des Hommes et des expériences. Je conçois cela sous la forme d’un « Atelier d’entreprises d un d entreprises partenaires ». A partir d’un échange riche de compétences variées et complémentaires, mon objectif est de favoriser l’émergence de solutions managériales et organisationnelles optimales, d’analyser les meilleurs outils de culture du sentiment d’utilité sociale et de voir comment en développer certains en commun.Dans le cas des multinationales, adapter le management à la culture du pays… On s’est aperçu que les pays qui ont un management adapté à leur culture, le niveau de bien- être des salariés et la confiance en l’avenir de la jeunesse sont plus élevés. Pour une multinationale, adapter le management de ses succursales à la culture des pays dans lesquelles elles évoluent est un levier de performance important.Un médecin passionné par la motivation, la réussite et l’entreprise Docteur en médecine, je me suis très tôt intéressé à l’entreprise. Alors que j’étais encore étudiant, j’ai rencontré Christian Lemoine, le Président fondateur du CRECI (Centre de Recherche et d’Études sur la Communication Industrielle). Je suis marqué par une phrase de ce manager « un Homme qui est en route vers un projet qui le passionne est p g q p j q p invulnérable à l’accident et à la maladie ». Le conférencier m’explique alors que l’invulnérabilité provient de la motivation qui vient annihiler une partie de la toxicité du stress. C’est le début de mon intérêt pour l’influence de la motivation dans la gestion du stress. J’ai travaillé sur ce sujet et j’en ai tiré des règles que j’ai d’abord appliquées à l’échelle individuelle, au profit de jeunes « en difficulté » scolaire et de sportifs de haut niveau, de cyclistes professionnels notamment. J’ai J’ i ensuite ét dié lles moyens d’ d t it étudié d’adapter ces règles à l’é h ll è l l’échelle collective et notamment à l’entreprise. J’ai consacré deux livres à ce sujet : « L’ardeur nouvelle » en 1998 (Nouvelles Éditions Debresse) et « Le stress : nouvelles voies » en 2007 (Editions de Fallois) Je suis l’un des fondateurs du site destiné à la promotion de cette approche du stress : www.stress-info.info et du blog qui aborde l’actualité nationale et internationale relative à cette même vision : www.stress.info.org g Je participe à des groupes de travail sur le bien-être au sein d‘associations de dirigeants d’entreprise et de directeurs de ressources humaines. Adresse : Bien-être et Entreprise S.A.R.L. 106 ter, rue Olivier de Serres – 75015 Paris Tel : 01 56 36 06 64 Mobile : 06 87 81 70 51 Fax : 01 56 08 13 36 Email : ph.rodet@noos.fr ph rodet@noos fr Site Internet : www.bien-entreprise.com SARL au capital de 1 000 € - RCS : (Paris) N° 503 742 629