Praktische Hinweise zum Thema MobbingVon Rechtsanwalt Friedemann Koch, Berlin (Fachanwalt für Arbeitsrecht):Ich berichte v...
4.Bei mobbenden Arbeitskollegen, die keine Vorgesetzten bzw. Vertreter des Arbeitgebers sind, istwichtig mitzuteilen, wann...
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Praktische Hinweise zum thema Mobbing

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Praktische Hinweise zum Thema Mobbing

Von Rechtsanwalt Friedemann Koch, Berlin (Fachanwalt für Arbeitsrecht):

Ich berichte von vielseitigen Erfahrungen in Gerichtsverfahren welche auf Grundlage von Mobbingaktivitäten Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers zum Gegenstand haben, insbesondere Schmerzensgeldansprüche.

1.Der Richter prüft anhand der dargestellten Mobbingvorfälle, ob das Verhalten des Arbeitgebers oder Vorgesetzten noch zumutbar ist oder der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte mit den Instrumentarien des Arbeitsrechts und der dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Weisungsbefugnis, normiert in § 106 GewO, die Grenzen seines Handelns überschreitet, um damit ein übergeordnetes rechtswidriges Ziel zu verfolgen.

2.Hierzu ist es erforderlich, dass seitens des klagenden Mitarbeiters/in grenzüberschreitende Handlungen bzw. Weisungen der Vorgesetzen umfassend dargestellt werden unter Beleuchtung der konkreten Umstände und Hintergründe, um dem Gericht zu ermöglichen, die Rechtswidrigkeit des Handelns beurteilen zu können. Hierbei genügt es nicht, aus dem Zusammenhang gerissene beleidigende Äußerungen aufzuzählen, da das Gericht die Möglichkeit haben muss, den Gesamtzusammenhang einzuschätzen, vor dem eine verbale Äußerung oder der Handlung vorgenommen wurde.

3.Dabei ist im Einzelnen darzulegen, welcher Mitarbeiter wann gegenüber dem klagenden Mitarbeiter welche Äußerungen oder welche Handlungen vorgenommen hat und welche Personen daran beteiligt waren, die ggf. auch als Zeugen in Betracht kommen.

4.Bei mobbenden Arbeitskollegen, die keine Vorgesetzten bzw. Vertreter des Arbeitgebers sind, ist wichtig mitzuteilen, wann der vorgesetzte Arbeitgeber Kenntnis von diesen Vorfällen erlangt hat. Sofern der Vorgesetzte oder Arbeitgeber die Mobbinghandlungen nicht selbst ausübt, ist Voraussetzung für eine Anspruchsverfolgung die Kenntnis des Vorgesetzten oder Arbeitgebers.

Nach meiner Erfahrung scheitern Ansprüche vielseitig daran, dass Mitarbeiter/in neu über lange Zeit Arbeitsplatzkonflikte bzw. Mobbingsituationen hinnehmen, ohne diese dem zuständigen Vorgesetzten mitzuteilen und dort das Gespräch zu suchen.

5.Bei der Verfolgung von Schmerzensgeldansprüchen die auf eine Persönlichkeitsrechts- bzw. Gesundheitsverletzung des Mitarbeiters gestützt werden ist der kausale Zusammenhang zwischen der Mobbingsituation und den daraus resultierenden Gesundheitsverletzungen darzustellen.

Es ist dabei zu beachten, dass keine mobbingtypischen Symptome vorliegen sollten, bevor die Mobbinghandlungen beginnen. Hierbei sind die einzelnen Befunde (Belastungsreaktionen, depressive Episoden, psychosomatische und somatoforme Störungen) in kausale zeitliche Beziehung zu den Mobbingaktivitäten zu setzen.
Kritisch wird es, sofern Belastungssituationen, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses erlebt werden, von der Arbeitgeberseite als Ursache für die Gesundheitsstörung angeführt werden können.

6.Neben Schme

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Praktische Hinweise zum thema Mobbing

  1. 1. Praktische Hinweise zum Thema MobbingVon Rechtsanwalt Friedemann Koch, Berlin (Fachanwalt für Arbeitsrecht):Ich berichte von vielseitigen Erfahrungen in Gerichtsverfahren welche auf Grundlage vonMobbingaktivitäten Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers zum Gegenstand haben, insbesondereSchmerzensgeldansprüche.1.Der Richter prüft anhand der dargestellten Mobbingvorfälle, ob das Verhalten des Arbeitgebers oderVorgesetzten noch zumutbar ist oder der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte mit den Instrumentarien desArbeitsrechts und der dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Weisungsbefugnis, normiert in § 106GewO, die Grenzen seines Handelns überschreitet, um damit ein übergeordnetes rechtswidriges Zielzu verfolgen.2.Hierzu ist es erforderlich, dass seitens des klagenden Mitarbeiters/in grenzüberschreitendeHandlungen bzw. Weisungen der Vorgesetzen umfassend dargestellt werden unter Beleuchtung derkonkreten Umstände und Hintergründe, um dem Gericht zu ermöglichen, die Rechtswidrigkeit desHandelns beurteilen zu können. Hierbei genügt es nicht, aus dem Zusammenhang gerissenebeleidigende Äußerungen aufzuzählen, da das Gericht die Möglichkeit haben muss, denGesamtzusammenhang einzuschätzen, vor dem eine verbale Äußerung oder der Handlungvorgenommen wurde.3.Dabei ist im Einzelnen darzulegen, welcher Mitarbeiter wann gegenüber dem klagenden Mitarbeiterwelche Äußerungen oder welche Handlungen vorgenommen hat und welche Personen daran beteiligtwaren, die ggf. auch als Zeugen in Betracht kommen. 1
  2. 2. 4.Bei mobbenden Arbeitskollegen, die keine Vorgesetzten bzw. Vertreter des Arbeitgebers sind, istwichtig mitzuteilen, wann der vorgesetzte Arbeitgeber Kenntnis von diesen Vorfällen erlangt hat.Sofern der Vorgesetzte oder Arbeitgeber die Mobbinghandlungen nicht selbst ausübt, istVoraussetzung für eine Anspruchsverfolgung die Kenntnis des Vorgesetzten oder Arbeitgebers.Nach meiner Erfahrung scheitern Ansprüche vielseitig daran, dass Mitarbeiter/in neu über lange ZeitArbeitsplatzkonflikte bzw. Mobbingsituationen hinnehmen, ohne diese dem zuständigen Vorgesetztenmitzuteilen und dort das Gespräch zu suchen.5.Bei der Verfolgung von Schmerzensgeldansprüchen die auf eine Persönlichkeitsrechts- bzw.Gesundheitsverletzung des Mitarbeiters gestützt werden ist der kausale Zusammenhang zwischen derMobbingsituation und den daraus resultierenden Gesundheitsverletzungen darzustellen.Es ist dabei zu beachten, dass keine mobbingtypischen Symptome vorliegen sollten, bevor dieMobbinghandlungen beginnen. Hierbei sind die einzelnen Befunde (Belastungsreaktionen, depressiveEpisoden, psychosomatische und somatoforme Störungen) in kausale zeitliche Beziehung zu denMobbingaktivitäten zu setzen.Kritisch wird es, sofern Belastungssituationen, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses erlebt werden,von der Arbeitgeberseite als Ursache für die Gesundheitsstörung angeführt werden können.6.Neben Schmerzensgeldansprüchen können die betroffenen Mitarbeiter/innen einen Unterlassungs-oder Umsetzungsanspruch gegen den Arbeitgeber richten.In begründeten Mobbingsituationen, die jedoch zuvor fachanwaltlich geprüft werden sollten, bestehtdie Möglichkeit der Leistungsverweigerung in dem Sinne, dass die Arbeitskraft nur noch angebotenwird, sofern sich an der Arbeitsplatzsituation zu Gunsten des betroffenen Mitarbeiters eine ihnentlastende Veränderung wie zum Beispiel eine Versetzung des mobbenden Vorgesetzten, veranlasstwird.Es besteht auch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch denbetroffenen Mitarbeiter unter Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im Umfang des für diefolgenden Monate entfallenden Lohnes, wobei dargelegt werden muss, dass die Kündigung durch denArbeitgeber wegen der ihm zurechenbaren Mobbingaktivitäten verschuldet ist. 2
  3. 3. 7.Am wichtigsten ist die Aufzeichnung der Mobbingaktivitäten in Form eines Mobbingtagebuches unterAuflistung der einzelnen Vorfälle und beteiligten Personen nach Zeit, Ort und Inhalt, um denRechtsanwalt auch in die Lage zu versetzen, die Erfolgsaussichten einer Klage hinreichend prüfen zukönnen.Friedemann KochRechtsanwaltFachanwalt für ArbeitsrechtRechtsanwaltsgesellschaft mbHMarburger Str. 16, 10789 BerlinTelefon: 030 / 212 48 99 0http://www.friedemann-koch.de/ 28.10.2011 3

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