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Apoyan este Informe Especial:
3° Mapa de Proveedores de e-Learning de Iberoamérica –
resultados prelimina...
Observatorio de e-Learning
Dado que considero que es una
necesidad imperante del sector e-
Learning -al cual pertenezco de...
Minimo Maximo
RRHH: salario mensual en dólares (rango mínimo y máximo)
Salario de Líderes de Proyecto 200 5000
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Resultados preliminares del 1º Directorio
de Profesionales de e-Learning
TADÍSTICA
Promedio de años de experiencia
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MinimoExpertise Maximo
Rango de valor hora según el rol desempeñado
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La selección de un proveedor de
e-Learning
¿Qué buscan las empresas cuando elijen quien les desarrolle sus soluciones de e...
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El mercado del outsourcing ha venido creciendo en todos los sectores, incluyendo el de e-Lear-
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En cartelera
Global Learning
by Cegos®
e-Learning
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además de los conte...
Para elaborar el panorama del
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Telefónica utiliza el e-Learning como una herramienta estratégica para alinear a toda la orga-
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CrossKnowledge presenta sus Knowledge Communities, una
nueva generación de portal comunitario
Tras 10 años de es...
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ANFORA imparte formación e-Learning a profesores de la
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, en Pe...
Conozca Sakai, un LMS surgido del ámbito universitario de Estados Unidos que ahora está im-
plantado en más de un centenar...
entorno complicado aunque muy
potente. Sakai se fundamenta sobre
tecnologías JAVA muy probadas las
aplicaciones empresaria...
Cómo motivar a los alumnos de cursos e-Learning, qué tipo de conocimientos pueden brindarse
a través de esta modalidad, se...
ANTICI
En la próxima entrega de los in-
formes especiales trimestrales que
desarrolla LEARNING REVIEW se
prevé abordar los...
Lea el brief completo de las empresas ingresando en: www.learningreview.es
Empresa Sitio web Contacto
OVEEDORES
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Guía de...
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  1. 1. INFORME Número 6 Apoyan este Informe Especial: 3° Mapa de Proveedores de e-Learning de Iberoamérica – resultados preliminares 16 1° Directorio de Profesionales de e-Learning de Iberoamérica – resultados preliminares 18 La selección de un proveedor de e-Learning20 Outsourcing en el sector e-Learning Reportaje al Ing. Eduardo Cena 22 Todas las plataformas son iguales Por José Manuel Alarcón 24 Formación por e-Learning: de las estadísticas al mundo real 26 Blended Learning para el sector alimentario y afines Entrevista a Raquel Laguna Cuenca 28 La receta (ya no secreta) de un proyecto de e-Learning30 Lecturas imprescindibles32 “La movilidad es un camino sin retorno” Reportaje a Ignacio Aliende 34 Una alternativa libre en plataformas de e-Learning Por el Dr. David Roldán Martínez y Diego Del Blanco Orobitg 40 “La motivación así como el reconocimiento son fundamentales” Entrevista a Mario B. Stofenmacher 42 Próximo Informe Especial: “II Guía Anual de Oferta de Formación Online” 43 Guía de empresas de e-Learning44 Novedades del sector: • CrossKnowledge • Eureca Media • Grupo Euroformac • Universidad de Belgrano • Ánfora formación • Raptivity 36 e-Learningen Quién es quién
  2. 2. Observatorio de e-Learning Dado que considero que es una necesidad imperante del sector e- Learning -al cual pertenezco desde hace más de 9 años-, conocer más sobre la industria misma que nos nuclea, desde LEARNING REVIEW y el Centro de Formación, Investi- gación y Desarrollo de Soluciones de e-Learning de la UTN-FRBA he- mos conformado una entidad inde- pendiente con el objetivo de relevar sistemáticamente distintos aspectos, áreas, tecnologías, procesos y perso- nas del mundo del e-Learning y la educación a distancia. Hemos deno- minado esta entidad: Observatorio del e-Learning y su web es: www. mercadoelearning.com El observatorio está abierto a todas las iniciativas de relevamiento que sean acercadas por actores de toda índole que deseen unir esfuer- zos para relevar información valiosa para todo el ecosistema de la indus- tria. A la fecha las dos iniciativas del Observatorio del e-Learning son: A) 3° Mapa de mercado de Provee- dores de e-Learning, y B) 1º Directorio de Profesionales de e-Learning. El primero de ellos apunta a con- tinuar con un trabajo comenzado en 2005 donde nos preguntábamos quiénes son, dónde están, y a qué se dedican los proveedores de e-Lear- ning (un estudio sobre la oferta). TADÍSTICA Por Juan Acevedo Miño 16 El segundo es una nueva ex- periencia, en la cual nos interesa mapear a los profesionales que for- man parte del maravilloso ecosiste- ma del e-Learning. Cuáles son los roles involucrados. Con qué herra- mientas trabajan. Cuál es su mo- dalidad de trabajo. Cuánto y cómo cobran. De este interesante estudio –que aún no ha concluido-, surgen las respuestas a estos interrogantes y a otros más. En esta edición de LEARNING REVIEW encontrarán sólo los re- sultados preliminares de ambos es- tudios. Los resultados finales serán presentados exhaustivamente en la 5ta edición de e-Learning en ACCIÓN 2009. Resultados preliminares del 3° Mapa de mercado de Proveedores de e-Learning A qué segmento del mercado se dirigen: RRHH: roles más difíciles de encontrar: Latinoamérica Latinoamérica España España
  3. 3. Minimo Maximo RRHH: salario mensual en dólares (rango mínimo y máximo) Salario de Líderes de Proyecto 200 5000 6000200Salario de Diseñadores 3D 4500150Salario de Programadores 3000100Salario de tutor o profesor de cursos online 1000200Salario de Diseñadores Instruccionales / Pedagogos 5000100Salario de Contenidistas o autores intelectuales de contenido 3500150Salario de Diseñadores Gráficos 6000200Salario de coordinador de tutores online Educación a distancia Implementadores y Desarrolladores A qué se dedican Latinoamérica Latinoamérica España España Cantidad de datos totales: Latinoamericas 235 y España 305.
  4. 4. 18 Resultados preliminares del 1º Directorio de Profesionales de e-Learning TADÍSTICA Promedio de años de experiencia Roles desempeñados: Profesionales que han respondido la encuesta por país: Uso de nuevas tecnologías y networking: 6,12 años
  5. 5. MinimoExpertise Maximo Rango de valor hora según el rol desempeñado Dibujante - ilustrador USD 18,00 USD 50,00 USD 48,00 USD 129,00Implementador de plataforma de formación USD 35,00 USD 140,00Diseñador gráfico / 3D USD 52,00 USD 135,00Administrador de la plataforma USD 32,86 USD 96,90Tecnólogo: instalación de plataforma de formación USD 49,00 USD 140,80Diseñador instruccional USD 40,00 USD 125,00Programador USD 53,68 USD 177,00Contenidista USD 54,00 USD 137,00Profesor-Tutor USD 59,00 USD 144,00Consultor estratégico USD 61,00 USD 128,00Comercial (ejecutivo de ventas, responsable comercial) USD 90,00 USD 362,00Consultor en MUVEs USD 98,00 USD 322,00Consultor en juego serio Los resultados finales del 3° Mapa de Proveedores de e-Learning y del 1° Directorio de Profesionales de e-Learning, los podrá ver gratuitamente en www.learningreview.es en el mes de noviembre. Condiciones de contratación Modalidad de trabajo Cantidad de datos totales: 234.
  6. 6. La selección de un proveedor de e-Learning ¿Qué buscan las empresas cuando elijen quien les desarrolle sus soluciones de e-learning? Esto nos preguntamos y fuimos a investigar entre quienes eligieron esta modalidad para sus necesi- dades formativas. Para saber más sobre qué ra- zones motivan a una organización a seleccionar a una empresa de e- Learning para atender a sus nece- sidades de formación, ¿qué mejor que preguntar a sus clientes cuáles fueron los motivos por las que los contrataron? De esta pequeña en- cuesta, extrajimos los siguientes factores principales que tienen en cuenta las empresas a la hora de seleccionar una consultora de e- Learning. Personalización Las licenciadas Ana María Ote- ro y Adriana Vanin de la consultora Comunikando creen que “al elegir una solución e-Learning se está apostando por un desafío distinto, para quienes venimos trabajando desde hace años en el campo de la formación presencial” y encontra- ron en Spiral-SK un factor influyen- te: una propuesta del seguimiento individualizado del curso a desarro- llar. Consideran que “esto se torna muy importante para lograr un pro- ducto de calidad, ya que uno debe tener plena seguridad y confianza a la hora de desarrollar un producto de estas características, en el que se ponen en juego los propios conoci- mientos, así como el propio nombre y prestigio profesional”. Roberto Huertas Istillarte de ENDESA, organización que ha trabajado con la empresa CrossK- nowledge, habló de la importancia de la flexibilidad para integrar las soluciones del proveedor con los procesos/herramientas que ya exis- ten en la organización. “Esto impli- ca flexibilidad para que una misma solución sea capaz de responder simultáneamente a distintos colecti- vos o segmentos de participantes. Es importante la existencia de elemen- tos comunes para varios colectivos, pero que convivan con elementos específicos para cada uno de ellos”. Experiencia Marta Pagazaurtundúa, Directo- ra de Calidad e I+D+i de Salica Indus- tria Alimentaria, remarcó la amplia experiencia que encontraron en la empresa AINIA en la impartición de este tipo de formación, además del profesorado destinado a la tutoría de los cursos. “Se trata de personal especializado en los temas que abor- da cada curso, que además cuenta con el soporte técnico idóneo para la accesibilidad de la plataforma y la navegación en ella”. La experiencia fue también un factor determinante para que Da- mian Szapkievich, Gerente de So- cios de A.C.A.R.A. optara por los servicios de e-ducativa, quien listó “que la propuesta estaba probada exitosamente en muchas organiza- ciones empresarias e instituciones educativas de alto nivel”, entre los puntos fuertes que mencionó. Otro de ellos fue “su diseño amigable, simple y con todos los recursos ne- cesarios para desarrollar y escalar en el proyecto que iniciábamos”. VESTIGACIÓN Por Victoria Esains El consumidor final Dado que también es impor- tante tener en cuenta a quienes en definitiva estarán siguiendo el curso desarrollado, extrajimos algunos da- tos a tener en cuenta de la encuesta Estilos de aprendizaje realizada por el Observatorio del Grupo Tea Ce- gos en 4 países europeos: • El 90% de los empleados votó por el desarrollo o el mantenimiento del e-Learning y el aprendizaje mix- to. Observaron igualmente que el 44% deseaba que se desarrollasen herramientas en colaboración en la educación (blogs, foros, wikis…). • Cuando se les preguntó por la calidad del e-Learning, los usua- rios se mostraron interesados prin- cipalmente por el realismo de las situaciones descritas (53% de las respuestas), las experiencias de pro- fesionales o expertos (50%) y tam- bién por el uso de vídeos (43%). • Los directivos de RRHH y forma- ción mostraron esta tendencia con unas pocas diferencias. Se observó que el 42% de ellos esperaba desa- rrollar la formación presencial, en oposición al 38% de los empleados. Lo cierto es que cada necesidad formativa se adapta mejor a una u otra propuesta de e-Learning. Pero, sin duda, la capacidad de personali- zación de los sistemas y contenidos es un factor determinante para mu- chas de las empresas que optan por e-Learning.
  7. 7. 22 El mercado del outsourcing ha venido creciendo en todos los sectores, incluyendo el de e-Lear- ning. En esta entrevista el Ing. Eduardo Cena responde a todas nuestras consultas sobre la tercerización en este ámbito. Learning Review: ¿Cómo obser- va el mercado del outsourcing en el sector e-Learning? ¿Ha te- nido un crecimiento en los últi- mos años o no? Eduardo Cena: Junto al crecimien- to del e-Learning hemos experimen- tado un aumento en las necesidades de especialización en ciertas tareas. A medida que se profesionaliza el desarrollo de la actividad crece la necesidad de contar con conoci- mientos avanzados y experiencia, que no siempre se encuentran den- tro de la propia empresa. Por esta razón, muchas compañías del sector deciden mantener en su estructura productiva sólo las actividades clave en las cuales son expertas o tienen una ventaja competitiva, delegan- do a terceros las tareas que por diferentes motivos no pueden desa- rrollar eficientemente. LR: ¿Cuáles son los principales beneficios que se producen para las empresas intervinientes al realizarse esta tercerización de desarrollo de soluciones de e- Learning? EC: La empresa que subcontra- ta reduce sus costos productivos y transforma costos fijos en costos variables asociados directamente a la producción. Por otra parte, logra obtener productos de mayor cali- dad debido a que accede al know how y experiencia de proveedores externos. Además, permite centrarse de lleno en las actividades principales y mantener un plantel de empleados más pequeño y controlable. LR: ¿Podría comentarnos cuáles son los principales servicios que se tercerizan? ¿Por qué estos? EC: Observamos una marcada ten- dencia a subcontratar servicios re- lacionados con desarrollos técnicos y/o tecnológicos como la produc- ción y diseño multimedia de cur- sos, maquetación de contenidos, instalación, personalización y man- tenimiento de sistemas de gestión del aprendizaje (principalmente Moodle). Este tipo de actividades requiere conocimientos avanzados en diseño, usabilidad, programa- ción y tecnologías web, lo cual con- figura un perfil profesional difícil de conseguir en algunos mercados. Además, son procesos fácilmente controlables y que están ligados directamente a la demanda de pro- ductos que tiene la empresa. Por esta razón muchas empresas deci- den mantenerlos fuera de su estruc- tura de costos fijos. Por otra parte, en el último año ha crecido la demanda de activida- des relacionadas con la estandariza- ción SCORM, adaptación de conte- nidos y programación de interfaces estandarizadas para cursos. Esto se debe a la maduración que han al- canzado los clientes finales sobre los requerimientos que necesitan para sus entornos de aprendizaje. Otro motivo común por el cual muchas empresas deciden subcon- tratar servicios son los proyectos de gran envergadura que superan la capacidad productiva disponible y ocasionan un desbordamiento de trabajo. En estos casos las empre- sas utilizan el outsourcing como un “salvavidas” que subsana proble- mas relacionados con fallas de pla- nificación de proyectos. LR: El mercado del outsourcing argentino en e-Learning ¿recibe principalmente tercerizaciones TREVISTA del exterior o también del resto del país? EC: En nuestro caso, estamos reci- biendo proyectos principalmente desde España, Chile y México, y, aunque la subcontratación a nivel nacional se da en menor grado, siempre ha representado una por- ción relevante de nuestros desarro- llos. Particularmente en España, la mano de obra cualificada es alta- mente valorada por las empresas del sector e-Learning y encuentran en Argentina un equilibrio entre calidad y costo que es difícil de su- perar. LR: ¿Cuáles son las perspectivas que vislumbra en este sector? EC: Debido a la crisis económica mundial muchas empresas se han vis- to obligadas a desvincular personal para mantener estructuras más pe- queñas y controlar mejor sus costos operativos; por ello el outsourcing ha cobrado particular importancia en lo que va del 2009 y se está con- virtiendo en una solución muy ven- tajosa para muchas empresas del sector e-Learning. Esto, sumado al incremento que venimos registran- do desde 2007 en esta tipología de contratación, nos hace pensar que esta tendencia continuará crecien- do durante los siguientes años. Outsourcing en el sector e-Learning Reportaje al Ing. Eduardo Cena Director de EVO I.T - E-Learning y Desarrollo Web M Se “Observamos una marcada ten- dencia a subcontratar servicios relacionados con desarrollos técnicos y/o tecnológicos como la producción y diseño multime- dia de cursos, maquetación de contenidos, instalación, perso- nalización y mantenimiento de sistemas de gestión del aprendi- zaje (principalmente Moodle).”
  8. 8. En cartelera Global Learning by Cegos® e-Learning Solutions by Cegos® Selección y pruebas de evaluación Consultoría especializada Formación abierta Formación in-company Grandes proyectos de formación Proyectos internacionales y consultoría soluciones Más información en www.cegos.es o 902 88 88 03 España: Barcelona, Bilbao, Madrid, Palma de Mallorca, Sevilla, Valencia, Zaragoza Alemania | China | Francia | Hungría | Italia | Polonia | Portugal | República Checa | Reino Unido | Suiza Management y liderazgo - Eficacia personal - RRHH - Organización, calidad e innovación - Proyectos - Secretariado - Gestión económica - Marketing y comercial - IT Gestión de servicios - Compras - Producción
  9. 9. 24 Este artículo nos permite reflexionar acerca de la importancia que tiene la gestión administrativa, además de los contenidos, en un proyecto de e-Learning. Por fin. Este último proveedor nos acaba de enviar las claves de acceso para poder ver su platafor- ma de e-Learning. A ver qué ofre- cen éstos, porque ya va siendo hora de decidirse y cerrar el asunto de la compra del LMS. Déjame que eche un vistazo... Ummm, los conteni- dos de ejemplo son buenos. Tiene mensajería, foros, videoconferencia (que la vamos a usar dos veces, pero bueno...), chat, recursos relaciona- dos... En fin, más o menos lo mismo que los otros proveedores que nos han visitado. Al fin y al cabo no es de extrañar: todas las plataformas son casi iguales, lo que importa son los contenidos. Este es más o menos el pensa- miento de muchos compradores de tecnología en las empresas de for- mación. Y no es de extrañar. Apa- rentemente, las funcionalidades que más deberían preocuparnos son las que tienen que ver con los alumnos y la impartición de los cursos, que es a lo que nos dedicamos. Cuando se manejan unos pocos cientos de alumnos al año segura- mente esto es así. Sin embargo, an- tes de acometer un proyecto de e- Learning de cierta envergadura, es muy difícil calibrar las dificultades que nos vamos a encontrar. Luego descubrimos que éstas normalmen- te no tienen nada que ver con los alumnos, sino con la complejidad administrativa. Si debemos manejar varios miles de alumnos anuales, para decenas de clientes y con más de un cente- nar de materias diferentes, la cosa cambia. Y mucho. Entonces descu- briremos que no nos vale cualquier cosa. Lo malo es que normalmente nos daremos cuenta tarde, metidos hasta las cejas en una pesadilla or- ganizativa. El correcto funcionamiento en el e-Learning de una empresa de formación es una combinación de buenas prácticas organizativas y el uso de la tecnología correcta en “la parte que no se ve” de un LMS. Te propongo un ejer- cicio de reflexión que te resultará muy in- teresante. Se trata de pensar sobre algunas cuestio- nes cotidianas, viendo sus costes (monetarios y en dolores de cabe- za), sus tiempos, su productividad y si tienen que ver o no con las necesi- FOQUE dades de los alumnos. • Organización de la formación: cuántos campus debes crear sólo para un cliente, interfaces en otro idioma, versiones diferentes de los mismos cursos, alumnos que no se deben mezclar con otros... ¿Os com- plica la gestión? • Contenidos: replicar los mismos archivos en varios sitios para poder impartir un curso a distintos clien- tes. ¿Cómo lleváis así el control de los recursos formativos? • Gestión: integración entre la pla- taforma y vuestros sistemas de ges- tión. ¿Existe el “dato único”? ¿Se matriculan de forma transparente al darlos de alta en gestión? • Seguimiento e informes: ¿hay que ir uno a uno viendo las fichas de alumnos en la plataforma? ¿Los informes ofrecen ese dato concreto que pide aquella administración lo- cal para la que hicisteis un proyec- to? • Productividad de tutores: ¿se pa- san el día haciendo “la ronda” por todos sus cursos a ver si tienen algo que atender? ¿Es eso rentable? Si un tutor cae enfermo justo hoy, ¿qué salidas tengo? • Estándares: qué nivel de integra- ción (real y no de folleto) hay con SCORM. Posibilidades de ampliar o adaptar contenidos para necesi- dades concretas. Protección de mis contenidos propios. Esta es sólo una pequeña mues- tra de las cuestiones que afectan de verdad al gestionar e-Learning. Sus respuestas son las que, realmente, marcan las diferencias entre pla- taformas y las que distinguen a las empresas que abordan bien orga- nizativamente los proyectos de las que no lo hacen. La clave del éxi- to es una tecnología bien pensada para “lo que no se ve”, y la proximi- dad entre la empresa y el proveedor tecnológico a la hora de colaborar. Todas las plataformas son iguales Por José Manuel Alarcón Director de Krasis El correcto funcionamiento en el e-Learning de una empresa de formación es una combinación de buenas prácticas organizativas y el uso de la tecnología correcta en “la parte que no se ve” de un LMS.
  10. 10. Para elaborar el panorama del e-Learning en formación corporati- va, es necesario prestar atención no sólo a los porcentajes y cifras de in- versión, sino también a los agentes concretos que demandan solucio- nes de este tipo. Es un hecho conocido que el uso de la formación en modalidad e- Learning está creciendo considera- blemente en las grandes empresas alrededor del mundo. A esta con- clusión se puede llegar teniendo en cuenta algunos datos recogidos a lo largo de los años por Eurostat : • El porcentaje de empresas que utilizan e-Learning para la forma- ción de sus empleados creció de manera variable pero constante en los distintos países que componen la Unión Europea entre los años 2003 y 2009. • Algunos ejemplos significativos son el caso de Italia, que ascendió del 4 al 17%, Portugal, del 16 al 33%, Francia, del 10 al 23%, y Espa- ña, del 22 al 33%. • Este último país aplica soluciones e-Learning principalmente en tres áreas: grandes empresas, adminis- tración pública y agentes sociales. En el primer caso, el gasto durante 2008 superó los 1.000 millones de euros. • El área de formación principal es el de las TICs, seguida por la Preven- ción de Riesgos Laborales, Produc- tos, Servicios y Procesos, Liderazgo VESTIGACIÓN y Habilidades Directivas, Idiomas, Calidad y Medio Ambiente. Todos estos datos nos indican que durante la última década se ha experimentado un fenómeno de expansión que coincide con un cambio en el rol asignado al área de RRHH de las empresas, a partir del cual se destacó la importancia de una correcta gestión y retención del talento, y la mayor presencia de la tecnología como herramienta “amigable” para la formación en el ámbito laboral. Los resultados prácticos de estas tendencias pueden encontrarse en las ex- periencias de una variedad de reconocidas empresas interna- cionales. Argentina | FedEx La empresa de transportes express se orientó hacia la formación en línea desde 2002 y en la actualidad el 26% del equipo de trabajo de FedEx Argentina utiliza este servicio. En todo el continente americano, casi 800 empleados de la empresa tomaron 4944 horas de alguno de los 773 cursos online disponibles en el último año, y los preferidos fueron los relacionados con las áreas de comu- nicación, ventas e informática. La Universidad Corporativa FedEx también ofrece formación para el desarrollo personal fuera del trabajo, bajo el sistema 24-7 (24 horas del día, 7 días a la semana). La filosofía de la empresa se basa en un círculo virtuoso: un personal capacitado dará un buen servicio a los clientes, contribuyendo así a generar más ganancias que puedan luego reinvertirse en los recursos humanos. Brasil | General Motors – Chevrolet Desde 2004, la filial brasileña de una de las principales compañías de automoción del mundo utiliza el programa Pulsar Chevrolet para el entrenamiento a distancia de toda su red de con- cesionarios locales. El programa llega a 15 mil personas, incluyendo empleados de las áreas de ventas y servicios. La iniciativa tiene como objetivo principal centralizar la información de entrenamiento y tornarla disponible con una significativa reducción de costes. Se utiliza el Portal de Internet para realizar los cursos online en el horario que cada persona prefiera, además de proporcionar una opción de aulas virtuales con un instructor en tiempo real. Los beneficios más importantes que la empresa ha obtenido son la integración, debido a la posibilidad de acceso a las instancias de capacitación para todos los profesionales, y la velocidad de diseminación de la información. Por María Luján Morfi Mundo | Colgate La compañía considera la educación y el entrenamiento como elementos fundamentales para cumplir con las necesidades corporativas y avanzar en el desarrollo personal de sus profesio- nales. Para lograr incrementar las habilidades de sus 36 mil empleados, la empresa ofrece más de 150 cursos en 25 idiomas diferentes que incluyen educación presencial en el aula, en el puesto de trabajo y a través de e-Learning. Los empleados pueden elegir entre una amplia variedad de cursos específicos para las ne- cesidades de sus puestos, que van desde liderazgo, finanzas, recursos humanos, marketing e investigación, hasta ventas, salud y seguridad. Formación por e-Learning: de las estadísticas al mundo real
  11. 11. España | Telefónica Telefónica utiliza el e-Learning como una herramienta estratégica para alinear a toda la orga- nización hacia valores compartidos y contribuir al desarrollo de sus empleados. Desde 2005 hasta la actualidad, la empresa puso en marcha una variedad de proyectos tales como la iniciativa global Educaterra, la creación del Portal de Formación, la localización de contenidos a los tres idiomas corporativos, el Aula Virtual como estrategia de b-Learning, la plataforma “a+ mobile”, entre otros. Los objetivos que el Grupo manifestó respecto al e-Learning son: homogeneizar las capacidades y competencias de los empleados del grupo, incrementar el uso integrado de los servicios del grupo relacionados con las nuevas tec- nologías, mejorar la eficacia de los empleados mediante una oferta formativa amplia y de calidad, y flexibilizar el acceso a la formación. Por su parte, los empleados valoraron la disponibilidad de contenidos, el ahorro de tiempo en su desplazamiento y la adaptación de la formación a sus necesidades individuales. México | Pfizer La necesidad de la compañía farmacéutica era contar con un sistema de evaluación del desem- peño para el personal agente de ventas. Para ello, recurrió a los servicios de una empresa de e-Learning local y optó por utilizar el recurso del Role Play. Se realizaron filmaciones en las que un actor, que representaba al doctor o cliente, interactuaba con el represen- tante de venta. Luego, los expertos se encargarían de calificar el desempeño en base a criterios prefijados. Los vídeos fueron cargados en una plataforma online, a la cual se podía acceder vía Internet desde cualquier lugar del mundo y a cualquier hora. La plataforma permitía no solo documentar la experiencia profesional acumulada, sino también servir como herramienta de capacitación para presentar habilidades reales de la venta del producto específico que interesa a la empresa. Mundo | Kodak A partir del año 2001, la compañía de productos fotográficos se plegó al e-Learning para pro- porcionar formación a sus 80 mil empleados distribuidos en 150 países. Con una inversión del 40% del presupuesto anual destinado para formación a distancia, la iniciativa se valió de una plataforma online que ofrece cursos pensados para las necesidades específicas de los empleados, como el entre- namiento en el software de imágenes ERP de Kodak. El traslado de los sistemas de formación presencial a la mo- dalidad online le permitió a la empresa mejorar la accesibilidad a la información de los trabajadores y disminuir los costes por la reducción de gastos en instructores, material y traslados en el largo plazo. ¿Por qué eligen e-Learning? Cuando se le consultó por los beneficios del e-Learning para la capacitación corporativa, Elliott Masie remitió a una investigación realizada en grandes empresas de los Estados Unidos, Gran Bretaña y Asia, en la cual se revelaron las principales razones por las cuales las organizaciones han optado u optarían por utilizar la tecnología informática para sus actividades de formación. A diferencia de lo que podría esperarse, el primer motivo no es que permite formar sin ne- cesidad de que los trabajadores se ausenten del trabajo para asistir a cursos presenciales, sino la po- sibilidad de acceder a una mayor cantidad de empleados más rápi- damente. Por ejemplo, la utiliza- ción de Internet o Intranet en una empresa (inclusive si se trata de una multinacional con empleados distribuidos por todo el mundo), puede permitir la transmisión de información en unas pocas horas. Otro beneficio que menciona Ma- sie es que el e-Learning puede ser utilizado como una herramienta para gestionar el conocimiento, permitiendo recabar información de los empleados que lo utilizan e identificar así perfiles de habili- dades. Las empresas también destacan otros factores como la facilidad de adaptación y actualización de los contenidos y recursos a las necesi- dades propias, la inversión realiza- da íntegramente en la formación y no en gastos administrativos, la flexibilidad para formar a per- sonas con distintos niveles de co- nocimientos y un ahorro general por el mayor aprovechamiento del tiempo.
  12. 12. Conozca esta empresa especializada en formación para el sector alimentario y afines, que inte- gra blended learning bajo normas de calidad internacionales. Learning Review: ¿Podría expli- carnos hacia qué público objeti- vo se dirigen los programas de formación que brinda ainia? Raquel Laguna Cuenca: ainia da respuestas globales a las necesida- des del sector alimentario y afines (farmacéutico, cosmético y quími- co). Por ello nuestra formación se dirige a profesionales de empresa, asociaciones, instituciones públicas y privadas del sector y a los futuros profesionales en proceso de forma- ción. Ofrecemos un producto muy completo, ya que combinamos un profundo conocimiento del sector agroalimentario, de las tecnologías asociadas y de las necesidades de las empresas con unas bases peda- gógicas muy sólidas. La formación que se imparte desde ainia responde tanto a con- vocatoria abierta como a formación a medida, adaptando contenidos y metodología a las exigencias de las organizaciones. Paralelamente, abarcamos programas tanto nacio- nales como internacionales a través de convenios de colaboración con diferentes organismos e institu- ciones, lo que nos permite ampliar nuestro espectro de servicios for- mativos a nivel mundial. LR: La modalidad de formación que utilizan es mixta (forma- ción online con algunas instan- cias de reuniones presenciales). ¿Qué resultados están teniendo con el Blended Learning? RLC: Realizamos formación pre- sencial en momentos clave y muy puntuales del curso; éste método nos ayuda a completar y cerrar el ciclo formativo. Es la combinación perfecta, ya que se beneficia de las ventajas de ambas metodologías, de un lado la economía y autono- mía respecto a los ejes de espacio y tiempo de la formación online, y de otro el potencial de la comu- nicación directa en la formación presencial. Además, tenemos un sistema de tutorías muy completo: por mail, vía telefónica e incluso presencial si el alumno lo requiere. LR: ¿Qué aceptación han tenido por parte de los alumnos? RLC: El alumnado valora positiva- mente esta metodología, ya que ve reforzado su aprendizaje, le per- mite compartir experiencias, cono- cer personalmente a profesores y compañeros, y facilita las relacio- nes interprofesionales, creando en ocasiones nuevos vínculos profesio- nales y oportunidades de negocio. LR: ¿Cuáles son los recursos pe- dagógicos y tecnológicos que utilizan para brindar la forma- ción? ¿Por qué los han elegido? RLC: Las bases pedagógicas sobre TREVISTA las que nos sustentamos son el aprendizaje colaborativo, la idea de alumno como protagonista de su propio proceso de aprendizaje y a su vez como constructor de co- nocimiento, y la reflexión para la resolución de casos prácticos. Nues- tra apuesta tecnológica se dirige a herramientas que nos ayuden a po- tenciar estos aspectos, como son la elección de una plataforma capaz de adaptarse a las últimas noveda- des, con una apariencia clara e in- tuitiva, y de fácil manejo (Moodle), y las tecnologías multimedia adap- tadas a las necesidades del conte- nido: vídeo, foro, flash, mensajería instantánea, tareas de respuesta abierta. LR: Vuestro Departamento de Formación sigue los estánda- res de la Norma UNE-EN ISO 9001:2000, ¿es así tanto para la formación presencial como online? ¿De qué manera esto impacta en la formación que re- cibe el alumno? RLC: Toda actividad formativa rea- lizada por nuestro departamento sigue los estándares de la norma UNE-EN ISO 9001:2000. Cumplir con ella, y a la vez seguir nuestros propios estándares hacia la exce- lencia, nos hace ser muy exigentes en todo el proceso formativo, des- de la primera toma de contacto con el alumno hasta la realización de un informe evaluativo completo de su actividad. Realizamos una planificación documentada de cada curso, una homologación del docente, una revisión exhaustiva de la actividad; evaluaciones donde se recogen, estudian y atienden todas las suge- rencias de una manera sistemática. La recompensa a tanto esfuerzo y dedicación nos llega a través del au- mento de la satisfacción del alum- no y la fidelización del cliente. 28 Reportaje a Raquel Laguna Cuenca Responsable del Centro de Formación Virtual de ainia Blended Learning para el sector alimentario y afines “Las bases pedagógicas sobre las que nos sustentamos son el aprendizaje colaborativo, la idea de alumno como protagonista de su propio proceso de aprendiza- je y a su vez como constructor de conocimiento, y la reflexión para la resolución de casos prác- ticos”.
  13. 13. de acción. c) Definición de los componen- tes: En esta etapa se describen cada una de las actividades y los re- cursos, tanto aquellos con los que se cuenta como aquellos que se requieren. También se establece el equipo de trabajo, definiendo las funciones y responsabilidades de cada integrante. d) Evaluación de la viabilidad: Para confirmar la viabilidad econó- mica del proyecto, se realizan una serie de cálculos tales como el re- torno de la inversión (ROI), la tasa interna de retorno (TIR) y el valor actual neto (VAN). De esta mane- ra se pueden vislumbrar los ajustes que deberán hacerse. 2) Etapa de Implementación a) Desarrollo de contenidos y actividades: En base al programa y con la ayuda de los expertos en la temática, se desarrollan los conte- nidos y las actividades que forma- rán parte del proyecto según crite- rios de completitud, coherencia y rehusabilidad. b) Puesta en marcha del en- torno: En esta etapa se prepara el entorno tecnológico y se acon- dicionan los espacios que serán utilizados. A su vez, se capacita al personal docente que participará del desarrollo. c) Prueba piloto: A partir de la selección de un fragmento del pro- yecto se ponen a prueba todos sus elementos en escala limitada para Para conocer el paso a paso de los proyectos de e-Learning y los profesionales involu- crados, LEARNING REVIEW ha consultado a quienes más saben del tema: las empre- sas que los desarrollan e implementan. La puesta en marcha de un proyecto de formación a distancia requiere seguir una serie de pasos en un determinado orden, al igual que en cualquier receta de cocina. Dependiendo de la comida que busquemos preparar, los pasos pue- den repetirse o variar de una rece- ta a otra. La diferencia con el arte culinario es que un solo cocinero puede preparar el plato entero, mientras que los proyectos siempre requieren el trabajo en conjunto de personas con diferentes perfiles. En este artículo nos propone- mos proporcionar un modelo de receta básico para la implemen- tación de un proyecto de e-Lear- ning, con el añadido de mencionar también a aquellos profesionales que llevan adelante todas las tareas necesarias en las distintas etapas. 1) Etapa de Pre-implementa- ción a) Diagnóstico inicial: En este paso se realiza un análisis del con- texto o la cultura organizacional que permita identificar problemas y necesidades de formación o en- trenamiento. Además, se procede a la caracterización de los destina- tarios para establecer su nivel de conocimiento. b) Elección de un plan de ac- ción: A partir del análisis anterior, se formulan posibles herramientas relacionadas con los objetivos y necesidades: tipos de materiales, propuestas de trabajo, actividades. Luego se pueden relacionar todas las etapas que conformarán el plan INFORMEESPECIAL 30 INVESTIGACIÓN Por María Luján Morfi La receta (ya no secreta) de un proyecto de e-Learning
  14. 14. ser evaluados, y en base a los resul- tados se podrán también establecer los parámetros de satisfacción y las modificaciones necesarias. d) Inicio de las actividades: Se da inicio a las actividades en situa- ción regular. 3) Etapa de Evaluación a) Monitoreo y feedback: Se bus- ca obtener feedback por parte de los usuarios del proyecto, por ejem- plo a través de encuestas de satis- facción en relación a la metodo- logía, los contenidos, la propuesta didáctica, etc. b) Evaluación de los resulta- dos: En esta etapa se comparan los resultados obtenidos con los objetivos que se habían planteado inicialmente. Este análisis permite identificar aquellos puntos que no se lograron, así como posibles re- sultados no esperados. c) Búsqueda de mejora conti- nua: A partir de la identificación de aquellos objetivos no alcanza- dos y del feedback que se obtiene de los usuarios, se plantean las co- rrecciones necesarias tendientes a la mejora del proyecto. Los Protagonistas De acuerdo a la información brindada por distintas empre- sas proveedoras de servicios de educación a distancia –a quienes agradecemos su colaboración-, a continuación enumeramos los diez profesionales que cumplen roles indispensables en el desarrollo de cualquier proyecto de e-Learning. La lista no es exhaustiva, por lo que, dependiendo de las necesi- dades puntuales de cada proyec- to, pueden participar más o me- nos actores. 1) Director del Proyecto: Su rol es fundamental y participa en to- das las etapas del proyecto. Cola- bora en el análisis inicial y la pla- nificación, ejerce el liderazgo del equipo de trabajo y supervisa la interacción entre las partes. 2) Contenidista: Es el especialis- ta en una determinada área del conocimiento que elabora y pro- porciona el material formativo que integrará el contenido aca- démico, siempre de acuerdo con el programa establecido para el proyecto. 3) Corrector de Contenidos: Es el encargado de realizar la co- rrección estilística y editorial del contenido elaborado por el es- pecialista, asegurándose de que mantenga coherencia y unidad. 4) Diseñador Instruccional: Su tarea es llevar a cabo un análisis de las necesidades y metas educa- tivas a cumplir, a partir de las cua- les podrá desarrollar materiales didácticos y actividades instruc- cionales que cumplan con los ob- jetivos de aprendizaje que se han propuesto en la formación. 5) Diseñador Gráfico: Su fun- ción es convertir el material de- sarrollado por el Contenidista y el Diseñador Instruccional en un producto final listo para ser apli- cado a la plataforma de aprendi- zaje. 6) Programador: Es el encarga- do de programar los cursos y otras herramientas en base al diseño ins- truccional. Además, se encarga del análisis de requerimientos, instala- ción del sistema, testing, customi- zación. 7) Administrador de la Platafor- ma: Gestiona todo lo relacionado con el funcionamiento de la plata- forma: el alta de cursos, contenidos y usuarios, la preparación de los espacios y recursos, y la mesa de ayuda. 8) Profesor: Es quien conoce en profundidad los temas que se en- señan, por lo que supervisa los con- tenidos a medida que se imparten. Además, responde a las consultas de foros temáticos y corrige las evaluaciones de los alumnos, entre otras tareas. El profesor también puede hacer las funciones de tu- tor. 9) Tutor: Su tarea consiste en acompañar y asistir a los alumnos durante todo el proceso de apren- dizaje. Para ello se encarga de realizar un seguimiento, proponer actividades y recursos didácticos, y moderar los foros. 10) Consultor Estratégico: Ofrece todo su conocimiento y experiencia para ayudar en el establecimiento de los objetivos y estrategias. Al poseer una visión general de los requerimientos, alcances y caracte- rísticas de los destinatarios, intenta ser el vehículo para que se cumplan dichos objetivos. Quiénesquiénene-Learning
  15. 15. and Performance (2005). La base de sus observaciones a lo largo de 20 años de experiencia está deter- minada como elementos esencia- les para reafirmar una línea que será de gran utilidad a quienes es- tán en la búsqueda de soluciones de e-Learning. Elliott Masie Masie es un futurista internacionalmente reconocido, analista, investigador y orga- nizador en los temas críticos de aprendi- zaje personal, la colaboración em- presarial y las tecnologías emer- gentes. LEARNING REVIEW se propuso recopilar aquellos autores y libros de lectura obliga- da para todos aquellos que deseen y necesiten comprender qué es y cómo se hace el e-Learning. Si navegamos en amazon.com hasta la categoría de Tecnología y Aprendizaje a Distancia, nos en- contramos con casi 8 mil títulos. En este artículo les acercamos al- gunos de los autores clave –y sus principales obras- para profundi- zar sobre e-Learning. Marc J. Rosenberg El Dr. Rosenberg es autor de dos libros, el best-seller E-Lear- ning: Strategies for Delivering Knowled- ge in the Digital Age (2000), y Beyond E-Learning: Approaches and Technologies to Enhance Knowledge, Learning VESTIGACIÓN Por Victoria Esains Lecturas imprescindibles Learning Rants, Raves, and Re- flections: A Collection of Passiona- te and Professional Perspectives (2005) es su obra clave; se trata de un libro no-tecnológico sobre tecnología que ofrece una visión general del mundo del e-Learning, incluye estudios de casos y ejem- plos reales de las organizaciones, y las lecciones aprendidas por este experto. Jay Cross Jay Cross es un aban- derado del apren- dizaje informal, la web 2.0 y los siste- mas de pensamien- to. Ha desafiado la
  16. 16. Quiénesquiénene-Learning sabiduría convencional acerca de cómo aprenden los adultos desde el diseño del primer programa de grado de negocio que ofrece la Universidad de Phoenix, hace tres décadas. En su libro Informal Lear- ning: Rediscovering the Natural Pa- thways That Inspire Innovation and Performance (2006) sienta las bases de la importancia del aprendizaje informal. Cross, sin embargo, afir- ma actualmente que “es irónico, mientras yo soy un fundador del movimiento unbook y ahora escri- bo principalmente para la nube, he escrito en varios journals y libros impresos. Pongo la mayor parte posible online porque estoy más interesado en que las ideas se pro- paguen que en la venta de libros”. Roger Schank Es autor de más de 20 libros sobre apren- dizaje, inteligencia artificial, educación, memoria, e-Learning, y storytelling. En Les- sons in Learning, E-learning, and Training (2005) una variedad de ensayos exploran la multitud de cuestiones relacionadas con los desafíos a que se enfrentan los di- señadores instruccionales y forma- dores. La obra de Schank ayuda a iluminar los tres puntos principa- les: lo que puede y no puede ser enseñado, cómo piensa y aprende la gente, y lo que la tecnología realmente puede aportar de forma efectiva. Otras obras de este autor que profundizan en cómo apren- demos son: Engines for Education (1995) y The Connoisseur’s Guide to the Mind: How we think, How we learn, and what it means to be intelligent (1991). Stephen Downes Downes es amplia- mente aceptado como la autoridad central sobre educación en línea en la comunidad edublogging actual y su blog es material de lectura esencial para estar al tanto de las nuevas tendencias y corrientes de e-Learning. Si bien no cuenta con libros publicados en papel, tiene 3 obras que él describe como “co- lecciones que he reunido, cuando sentía que había suficiente mate- rial para agrupar” y que pueden descargarse de su sitio www.dow- nes.ca. Sus ideas sobre aprendizaje y conocimiento exceden lo práctico y lo concreto; contemplan, en cam- bio, un plano más abarcativo, ha- cia un sistema social en el que cada persona sea capaz de elevarse a su máximo potencial sin gravamen so- cial o económico. Íñigo Babot Renombrado expo- nente del e-Learning, es uno de los mayores expertos de esta te- mática en habla his- pana. Autor del libro “eLearning, Corporate Learning” y co-autor de otros 3 libros más sobre este tema, escribe además artículos para pu- blicaciones internacionales. Con- ferencista reconocido, profesor en diversas universidades, y asesor en varias corporaciones multinaciona- les en temas de organización y for- mación. Ha realizado su tesis doc- toral en eLearning corporativo. Les invitamos a aportar sus autores y libros favoritos en el apartado de comentarios en la versión online de este artículo en www.learningreview.es.
  17. 17. En mLearning. La formación en tu móvil, Aliende junto a Pamela de Oro Martínez exploran el naciente mundo del aprendizaje móvil. A continuación adelantamos los temas que abordan en la obra. Learning Review: ¿Qué elemen- tos destaca de los beneficios de enseñar a través de mLearning? Ignacio Aliende: El Mobile Lear- ning es un nuevo canal para hacer llegar formación que exige un mé- todo propio. Como canal presenta nuevas oportunidades y, en compa- ración con otros canales (formación presencial, eLearning, formación a distancia, etc.), presenta algunas ventajas. En el libro destacamos fundamentalmente tres: • En primer lugar, nuestro disposi- tivo móvil está con nosotros en el mismo momento en que estamos trabajando. Ello nos permite aplicar la formación en el mismo momento en que lo podemos estar necesitan- do. • El dispositivo móvil se integra to- talmente con otras herramientas que potencian sus posibilidades de captación y gestión de la informa- ción: GPS, cámara, agenda de con- tactos, etc., y al menos integra un tipo de conectividad (GSM, GPRS, 3G…). Esto nos permite integrar el entorno con el propio proceso de aprendizaje. Debemos pensar en que cada vez más el aprendizaje “surge socialmente”, es decir, en contacto con otras personas (a ello ayudan las redes sociales e Inter- net), por lo que cualquier accesorio que facilite la puesta en común de experiencias es interesante. • Los dispositivos móviles sugieren, frente a otros dispositivos, aspectos lúdicos y prácticos, orientados a lo concreto, no admiten divagaciones. Sus propias características exigen que la presentación de la informa- ción sea simple, puede ser rica, pero debe ser simple, porque a menudo la situación en que se desarrolla el aprendizaje a través de dispositivos móviles está más sujeta a interrup- ciones y conlleva una incomodidad física mayor. Debemos ser muy conscientes de estas tres características para sa- car el mayor partido posible a los proyectos que realicemos a través de Mobile Learning. LR: ¿Cuál es el perfil del alumno mLearning? IA: ¿Llevas un teléfono móvil en- cima en estos momentos? ¿Tu em- presa te proporciona un disposi- tivo móvil para trabajar? Imagina la proporción de trabajadores que habrían contestado sí a alguna de estas dos preguntas. El colectivo destinatario del mLearning es am- plísimo y dependerá de lo útil que hagamos los programas formativos bajo esta metodología para que no se nos quede nadie por el camino. Al comienzo del libro repasamos el listado de profesiones que han visto modificar sus procesos o hábi- tos por la llegada de los dispositivos móviles y nos dimos cuenta de que eran innumerables. Parece claro que algunos colec- tivos específicos, como los estudian- tes universitarios, que en el libro llamamos “generación TIC”, no se deberían escapar. Es un gran reto de las universidades emplear el ca- nal del mLearning de una manera generalizada y útil. Sus aplicaciones van desde la realización de activi- dades complementarias, a la distri- bución de información y recursos didácticos, hasta la mera informa- ción administrativa sobre fechas de exámenes, etc. Otro colectivo distintivo es el de los trabajadores itinerantes, léase aquí las redes comerciales, los técni- cos de mantenimiento y reparacio- nes, los encuestadores sobre el te- rreno, etc. Debemos preocuparnos por que los propios dispositivos de trabajo sean apropiados como canal de aprendizaje individual (autofor- TRE LÍNEAS mación) y social (aprender los unos de los otros). En el libro hablamos también de otros colectivos como los tra- bajadores de ONGs desplazados a proyectos “sobre el terreno”, de los médicos o de los estudiantes de secundaria. Estoy seguro de que po- demos encontrar utilidad para un sinfín de perfiles. Por otra parte, cuando habla- mos de Mobile Learning no debe- mos pensar tan sólo en los planes de formación que se desarrollan en las organizaciones de cualquier tipo y que tienen como destinata- rio al empleado. El Mobile Learning es un excelente canal para, por ejemplo, impulsar la formación a la ciudadanía (podemos imaginar lo útil que puede ser para impul- sar los derechos del consumidor o reforzar campañas sociales como la seguridad vial, sanidad, etc.). En la relación proveedor-cliente pueden incluirse también acciones de fideli- zación a través de Mobile Learning, de forma que el proveedor pueda ofrecer la formación en la relación postventa como un valor añadido adicional a la oferta de los produc- tos o servicios. En el libro podréis encontrar multitud de ejemplos reales sobre experiencias y aplicaciones prácti- cas del mLearning en el mundo de la formación a distintos colectivos y edades. LR: En cuanto al diseño de con- tenidos, ¿qué consideraciones se debe tener al diseñar para mobile? IA: Es cierto que en este tema no hemos aún alcanzado el grado de estandarización entre dispositivos que existe, por ejemplo, para el eLearning. Los dispositivos trabajan aún con sistemas operativos distin- tos y pantallas con bastantes menos posibilidades que un ordenador. Mi consejo en este tema es asumir los menores riesgos posibles, es prefe- rible menos información y “efectos especiales”, siempre y cuando el 34 Entrevista a Ignacio Aliende Povedano Co-autor de “mLearning. La formación en tu móvil” “La movilidad es un camino sin retorno” Por Victoria Esains
  18. 18. contenido o las actividades sean lo suficientemente útiles, por sí mis- mas o en complemento a acciones de formación presenciales. Siempre tenemos el recurso de trabajar en HTML puro, que casi todos los dis- positivos móviles van a aceptar. Un dispositivo móvil es un telé- fono Nokia, pero cada vez más tam- bién lo son los miniordenadores, las videoconsolas y las agendas elec- trónicas, lo que aumenta la impor- tancia del mLearning, pero también dificulta la compatibilidad de los contenidos y aplicaciones. LR: ¿Qué proyecciones en cuanto a crecimiento o desafíos existen para el mLearning en el futuro? IA: El principal desafío es que cada uno, principalmente los que tenga- mos responsabilidad sobre el diseño de planes formativos a cualquier ni- vel y sobre cualquier colectivo, sea- mos capaces de identificar alguna mejora que el Mobile Learning es capaz de incorporar a lo que veni- mos haciendo. Por ello insistiría en el mismo consejo que daba cuando escribí mi anterior libro (“eLearning easy”). Vamos hacia un modelo blended donde cada canal y cada metodolo- gía tienen su papel que jugar. De- bemos incluir el mLearning como una línea nueva que aporte riqueza a los programas que diseñemos. No debemos “autocensurarnos” y dejar de lado nuevas corrientes sólo por- que nos sacan de nuestra zona de confort. Hay empresas e instituciones que así lo están entendiendo. Por ejemplo, los evaluadores de los programas Avanza en España están valorando que los contenidos y pro- yectos subvencionables contemplen la posibilidad del mLearning como una fuente de enriquecimiento de la formación y del acceso a la mis- ma. Por parte de los proveedores de contenidos se ha progresado tam- bién en el camino de desarrollar y distribuir fácilmente contenidos compatibles para dispositivos mó- viles. Compañías como Hot Lava en Estados Unidos, The Capsule Com- pany en España o Unwire en Suecia facilitan enormemente que cual- quier empresa o institución pueda llevar a cabo programas a través de dispositivos móviles. Importantes consultoras como IFO o GeminisNet están también consiguiendo a am- bos lados del Atlántico abrir los ojos a clientes importantes en este senti- do, aportando nuevas posibilidades en los proyectos formativos a gran escala. Lo cierto es que la movilidad es un camino sin retorno. Si presencia- mos cómo las generaciones más jó- venes, y no tan jóvenes, andan “en- ganchadas” a Tuenti o Facebook, y tenemos en cuenta que cada vez los dispositivos móviles son más poten- tes y baratos, no nos queda otra que encontrar las metodologías para en- contrarle a todo esto una aplicación en nuestros programas de forma- ción. En primer lugar, porque es po- sible y, en segundo lugar, porque la evolución tecnológica y cultural nos lo demanda. Muy posiblemente el mLearning pasará a desarrollarse sobre la red Internet y pronto sólo necesitemos un navegador para acceder a la for- mación (ya sea formal o informal). Ello exige un esfuerzo por el lado de la tecnología, para desarrollar dispositivos más potentes que admi- tan funcionalidades cercanas a la de un ordenador portátil y, por el lado de los proveedores, aplicaciones de pago por uso accesibles desde In- ternet y que sirvan tanto para crear contenidos como para distribuirlos y realizar un seguimiento de su uso.
  19. 19. NOVEDADES CrossKnowledge presenta sus Knowledge Communities, una nueva generación de portal comunitario Tras 10 años de estrecha colaboración con grandes empresas, CrossKnowledge constata que la formación trasciende frecuentemente su vocación inicial de desarrollo de competencias, para ser uti- lizada como herramienta de alineamiento de los equipos con la estrategia de la empre- sa y para animar comunidades y redes. Los beneficios de proyectos que asocian forma- ción, comunicación e intercambio de conocimientos son amplios. No obstante, su implementación es difícil debido a los límites inherentes a la formación clásica en el aula: lentitud de ejecución, altos costes asocia- dos e imposibilidad de llegar a multitud de personas. CrossKnowledge ha desarrollado una solución que permite obtener los objetivos esperados por las orga- nizaciones y los beneficios solicitados por los partici- pantes, reduciendo costes y plazos de ejecución. Las Knowledge Communities representan una nueva generación de portal comunitario, se dedique éste a una temática estratégica o a una populación clave para la organización. Utilizando las tecnologías web 2.0 y una selección apropiada de contenidos de formación a distancia, acompañan la implementación de la estrategia, llegando a un número ilimitado de colaboradores simultáneamente. Más información en www.crossknowledge.com Eureca Media: factoría de contenidos Eureca Media es una em- presa perteneciente al Grupo UOC (Universitat Oberta de Catalunya), que nace origi- nalmente como su fábrica de contenidos, confeccionando los materiales didácticos de sus estudios. Empresa pionera en la elaboración de conteni- dos para el aprendizaje y la divulgación del conocimiento, se convierte con los años en una empresa de servicios de comunicación integral para empresas e institucio- nes, tanto públicas como privadas. Aporta su valor añadido en todo el proceso de realización de contenidos para la formación y la co- municación, desde la gestión de la autoría del ma- terial, hasta el desarrollo tecnológico, destacando el tratamiento pedagógico de los contenidos. Garanti- za, de esta manera, que los potenciales alumnos lo- gren los objetivos de aprendizaje, y los potenciales destinatarios reciban los “inputs” comunicativos más pertinentes. Eureca Media realiza todo tipo de contenidos y materiales para el aprendizaje, tanto presencial como e-Learning. 1. Formación a medida: Elaboramos materiales pe- dagógicos que facilitan el desarrollo personal y profesional a través del conocimiento. 2. Comunicación interna: Desarrollamos estrategias y herramientas útiles para conseguir un clima de desarrollo y generación de conocimiento. 3. Comunicación corporativa: Creamos contenidos específicos y personalizados que transmiten el buen hacer y las dinámicas empresariales positivas. Más información en www.eurecamedia.com 36 e-Learning de tercera generación Desde principios del año 2009, el e-Learning ha sufri- do una evolución sin prece- dentes. La introducción de la web 2.0 ha traído consigo un nuevo concepto denominado E-LEARNING 3.0. Grupo Euroformac ha sido uno de los impulsores más decididos de esta nueva metodología de formación: hacer partícipe al alum- nado de la formación que recibe, decidiendo en cada momento qué tipo de formación necesita y en qué formato desea recibirla. Para ello, Grupo Euroformac ha desarrollado con éxito programas de formación aplicando la tecnología 3D en el diseño instruccional de los cursos e-Learning: planes de aco- gida, formación en valo- res, redes comerciales de venta bien formadas y motivadas, acciones for- mativas de prevención de accidentes in-itinere, etc. Asimismo, la introducción de las redes sociales en el proceso formativo nos ha permitido conocer las necesidades particulares de cada alumno/a. En resumen, formación e-Learning de altísima calidad y a la medida y necesidades de cada persona. Más información en www.grupoeuroformac.com
  20. 20. NOVEDADES 38 ANFORA imparte formación e-Learning a profesores de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, en Perú Raptivity: Interacciones de Aprendizaje, un elemento imprescindible para tus cursos de e-Learning ANFORA imparte forma- ción e-Learning a profesores de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, en Perú Alrededor de 50 alumnos de profesores de la Univer- sidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo (Perú) están recibiendo formación en Habilidades Directivas a través de VAMOSACLASE, la plataforma de teleformación de la empresa ANFORA. En el marco del acuerdo de cooperación que el De- partamento de Métodos de Investigación e Innovación Educativa de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Málaga tiene firmado con la Universi- dad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, ANFORA ha puesto en funcionamiento toda su infraestructura tec- nológica para la impartición e-Learning de cinco accio- nes formativas del área de las Habilidades Directivas. Desde el pasado mes de agosto y hasta finales de diciembre, profesores y trabajadores de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo están participando en los cursos de Comunicación Empresarial, Gestión de A nivel global, la modalidad e-Learning ocupa una porción creciente del total de la formación brindada, y su avance es acelera- do. Sin embargo, a pesar de este crecimien- to y del hecho de que muchas organizacio- nes lo estén utilizando para capacitar a sus trabajadores, existen serias preocupaciones en relación a la falta de compromiso de los estudiantes, el abandono de los cursos antes de ser completados, y respecto a su efecti- vidad real. La raíz de todas estas preocupaciones puede ser identificada como aburrimiento por parte de los alumnos debido a la falta de interactividad. Por lo tan- to, la solución es enfocarse en la necesidad de interacción Proyectos, Prácticas de Negociación con Éxito, Planifica- ción y Conducción de Reuniones y, por último, Análisis de Problemas y Toma de Decisiones. Todos ellos tienen una duración de 40 horas respec- tivamente, y con ellos se pretende capacitar a los profe- sionales que están tomando parte del ambicioso proyec- to educativo que la entidad peruana está desarrollando para el Consejo Participativo Regional de Educación (COPARE) y para el Instituto de Investigación e Innova- ción Educativa para el Desarrollo Sostenible (INEDES). Traspasando fronteras. VAMOSACLASE es un Centro Virtual e Innovador de Formación, con una amplia ofer- ta de cursos on-line dirigidos a aquellos profesionales, directivos, trabajadores y, en definitiva, a cualquier per- sona interesada que desee actualizar o reciclar sus cono- cimientos. Los cursos son de fácil manejo y navegación intuitiva, y se completan con numerosos servicios que dotan al conjunto de la calidad necesaria para asegurar un correcto aprendizaje. Más información en: www.anforaformacion.es y www.vamosaclase.com en los cursos de e-Learning. Existen diferentes maneras de aumentar dicha interactividad, aunque la mayoría de las opciones disponibles tienden a la programación de in- teracciones. ¡Pero ya no debe ser así! Con Raptivity, el premia- do creador de interactividades rápidas, los instructores, educadores y expertos en áreas temáticas pueden crear interacciones de alta calidad tales como juegos de apren- dizaje, simulaciones y hasta mundos virtuales sin la nece- sidad de ningún tipo de conocimiento de programación. Raptivity ofrece una biblioteca pre-armada con más de 225 interacciones de aprendizaje de este tipo. Cada una de ella puede generarse como un archivo único de Flash, además de ser compatible con SCORM/AICC. Más información: www.raptivity.com/index.html Facultad de Estudios a Distancia y Educación Virtual de la UB – 20 años en modalidad no presencial Este año la Facultad de Estudios a Distancia y Edu- cación Virtual (FEDEV) de la Universidad de Belgrano (Ar- gentina) cumple 20 (veinte) años de trayectoria en la mo- dalidad no presencial. La oferta académica que brinda la FEDEV incluye ca- rreras universitarias de dos años de duración y Cursos de Actualización y Posgrado. Estas carreras y cursos se ofrecen a través de distintos Programas. Otro proyecto que lleva adelante la Facultad es el Curso de ingreso e-Learning que ha desarrollado junto con el Área de Ingreso y que contiene diversos elemen- tos que introducen al alumno en cada asignatura. Por otra parte, al ser seleccionados por la AECID (Asociación Española de Cooperación Iberoame- ricana) la FEDEV se en- cuentra desarrollando, junto con otras univer- sidades nacionales y ex- tranjeras, el Proyecto de investigación denomina- do Experimentación de un modelo de cooperación Iberoamericana soportada por TIC para la innovación universitaria. Asimismo, recientemente han firmado con Apple Inc. un convenio Marco de Cooperación para realizar una investigación de campo con el tema “El IPOD como herramienta educacional complementaria. Participarán tutores de la Facultad y alumnos”. Más información en www.ub.edu.ar/distancia
  21. 21. Conozca Sakai, un LMS surgido del ámbito universitario de Estados Unidos que ahora está im- plantado en más de un centenar de universidades a nivel mundial y cuenta con instalaciones de más de 200 mil usuarios. Prácticamente en 10 años han proliferado gran cantidad de plata- formas de e-Learning, tanto propie- tarias o desarrolladas a medida por y para instituciones como de soft- ware libre (solamente en SourceFor- ge.net hay registradas más de 100). En este artículo nos centraremos en una que en los últimos dos o tres años está sufriendo un crecimiento espectacular en el número de insta- laciones. Se trata de Sakai. Los orígenes del proyecto Sakai se remontan al año 2004 cuando cuatro universidades estadouniden- ses de gran prestigio (Standford, Michigan, Indiana, el MIT y Berke- ley) decidieron aunar esfuerzos y construir un LMS (Learning Mana- gement System) común, en lugar de continuar trabajando los que cada una tenía hasta ese momento. Tras unos comienzos no muy sen- cillos, ya que se vio obligada a com- petir con plataformas de e-Learning y LMS ya establecidos en el mercado como WebCT/Blackboard o Moodle (esta última sobre todo en Europa), hoy en día Sakai está implantado en más de un centenar de univer- sidades a nivel mundial y cuenta con instalaciones de más de 200.000 usuarios, lo que pone de manifiesto su estabilidad y fiabilidad. En la página web del proyecto Sakai (www.sakaiproject.org) po- demos encontrar información rela- tiva a este LMS. La figura siguiente muestra la distribución mundial de Sakai y en ella puede verse que, aunque está mayoritariamente ex- tendido en Estados Unidos (algo relativamente lógico puesto que allí nació), en Europa cada vez tiene más aceptación. En cuanto a Espa- ña, cabe destacar a la Universidad Politécnica de Valencia, la Valencian International University (VIU), la Universitat de Lleida o la Universi- dad Pública de Navarra como prin- cipales adalides de esta plataforma en nuestro país. La selección de una plataforma de e-Learning para una institución es un proceso muy complejo en el que están implicados multitud de factores de muy distinta índole (organizacionales, tecnológicos, pedagógicos, etc.). Por otra parte, se trata de una acción que debe FOQUE ir siempre respaldada por la alta dirección y enmarcada dentro del plan estratégico de la organización de que se trate. Dicho esto, y aun sabiendo que corremos el riesgo de ser excesivamente simplistas, a la hora de evaluar una plataforma de e-Learning, conviene tener en cuenta, entre otros, los siguientes criterios: - Punto de vista funcional: desde esta perspectiva, Sakai ofrece las he- rramientas necesarias para construir un entorno de enseñanza-aprendi- zaje óptimo. Así, dispone de tareas calificables on-line, herramientas de exámenes, repositorios de conteni- dos, anuncios, enlaces a direcciones web externas, etc. De esta manera, profesores y alumnos pueden inte- ractuar según las directrices que, en cada caso, se decidan. Desde este punto de vista no difiere demasiado del resto de las plataformas. - Punto de vista del adminis- trador de sistemas: tampoco la administración presenta grandes diferencias respecto de otras plata- formas. Sakai permite definir plan- tillas de cursos con herramientas pre-configuradas, de manera que la creación automática y manual de cursos se simplifica, gestión de roles y permisos que permite plasmar los distintos actores participantes en el mundo académico (alumnos, profe- sores, gestores, coordinadores, etc.), y algunas otras. - Punto de vista tecnológico: Sakai es uno de los LMS más com- plejos, ya que engloba gran canti- dad de tecnologías diferentes (ver Figura), lo que la convierte en un Por Dr. David Roldán Martínez Por Diego Del Blanco Orobitg ASIC, Universidad Politécnica de Valencia Director Técnico de SETIVAL, SL Una alternativa libre en plataformas de e-Learning
  22. 22. entorno complicado aunque muy potente. Sakai se fundamenta sobre tecnologías JAVA muy probadas las aplicaciones empresariales de cual- quier tipo y ello le confiere una dis- ponibilidad y fiabilidad difíciles de igualar. - Otros criterios: nos gustaría re- sumir algunos otros criterios a tener en cuenta, fruto de la experiencia de los autores, y que no suelen in- cluirse en la documentación rela- cionada con esta materia. Son los siguientes: • Internacionalización: tam- bién denominada i18n, hace re- ferencia a la capacidad de las aplicaciones de funcionar en dis- tintos idiomas. Una internaciona- lización básica consiste en que los mensajes mostrados a los usuarios varíen dinámicamente con el idio- ma especificado por el usuario en sus preferencias regionales. En un estadio más alto, encontraríamos la modificación de los iconos (en todas partes un mismo icono no significa lo mismo), e incluso de la escritura (de derecha a izquierda en lugar de izquierda a derecha como resulta habitual en occiden- te). Éste es uno de los puntos que más suele llevar a engaño si no se prueban las plataformas ade- cuadamente. Por ejemplo, en el caso de Moodle se encuentra en la documentación que soporta más de 70 idiomas. Sin embargo, si se instala un piloto de este LMS y cambia algún idioma que no sea el inglés, se verá fácilmente que este soporte no es completo y que, en realidad, sólo algunos de los componentes (en mayor o menor número, dependiendo del idioma) están correctamente in- ternacionalizados. • Integración con otros siste- mas: muy a menudo, sobre todo en grandes instalaciones como una universidad, resulta impres- cindible que la plataforma de e- Learning se integre con el resto de aplicaciones corporativas. Esta integración puede ser tan simple (aunque no sencilla) como el que el usuario únicamente tenga que identificarse una sola vez (el lla- mado Single Sign On, SSO), o tan compleja como la generación au- tomática de cursos desde un siste- ma de matriculación externo. Los problemas de integración, en la actualidad, suelen abordar- se mediante un enfoque orienta- do al servicio (SOA, Service Orien- ted Architecture) y la utilización de los llamados servicios web. Un servicio web permite que las apli- caciones que se desea integrar se comuniquen entre sí sin necesi- dad de que ambas tengan un co- nocimiento de cómo funciona la otra internamente. En su lugar, se establece una especie de acuerdo o contrato (interfaz del servicio) en el que se especifica qué opera- ciones pueden invocarse, qué pa- rámetros de entrada se necesitan y qué información se devuelve. A la hora de desarrollar un ser- vicio web existen, básicamente, tres tecnologías: XML-RPC, HTTP/ SOAP y REST. No entraremos en detalle en ninguna de ellas pero sí diremos que la más po- tente es REST, seguida de HTTP/ SOAP y ocupando el último lu- gar, XML-RPC. Sakai soporta las dos primeras mientras que, por ejemplo, Moodle en la versión actual permite emplear XML-RPC o dotLRN utiliza HTTP/SOAP. Este hecho hace que la integración de Sakai con el resto de aplicaciones corporativas de la institución u organización sea más “natural” y menos compleja. Ya como conclusión, quisiéramos hacer hincapié en la necesidad de realizar un análisis particularizado y pormenorizado para cada insti- tución u organización. Para ello, lo ideal es acudir a un consultor espe- cializado.
  23. 23. Cómo motivar a los alumnos de cursos e-Learning, qué tipo de conocimientos pueden brindarse a través de esta modalidad, se pueden medir los resultados… cómo. Éstas son algunas de las cuestiones que responde el Director división e-Learning de Tea-Cegos en esta entrevista. Learning Review: Tea-Cegos es una consultora de recursos humanos con una fuerte espe- cialización en el sector de la formación, ¿a qué se debe esta orientación? Mario Stofenmacher: Nuestra empresa trabaja en consultoría, formación y selección de personal. A partir de las intervenciones de consultoría podemos identificar sobre qué se debe actuar para al- canzar un mejor y mayor nivel de éxito. A veces tenemos que actuar sobre la organización, su estrate- gia, etc. Y otras sobre las personas, ayudando a identificar, potenciar y canalizar su potencial. La for- mación nos permite realizar este trabajo. LR: En estos momentos le están dando una fuerte preponde- rancia al e-Learning como he- rramienta de formación, ¿cuál es su definición de e-Learning? MS: Nuestra relación con las em- presas es la de socio, partner. Co- laboramos en la consecución de sus objetivos. Para ello es impres- cindible poder contar con varia- das alternativas de intervención que nos permitan aportar la mejor conjugación de todas ellas a fin de lograr el objetivo deseado. El e- Learning y la formación blended son dos que hemos incorporado con soluciones estándar a nuestro portfolio, dado que así nos lo de- mandaban nuestros clientes nacio- nales e internacionales. LR: ¿Deben ser cursos integra- dos en acciones de formación más amplias con actividades presenciales o cree que pueden ser completamente indepen- dientes? MS: No existen soluciones únicas aplicables para todos los colec- tivos. Depende del problema, la empresa, las personas, etc. En cual- quier caso, lo importante es iden- tificar claramente las necesidades de la empresa y de las personas para concebir la mejor solución, sea ésta una solución blended es- tándar, e-Learning “puro” o un mix con otros recursos metodoló- gicos como vídeoconferencia, en- vío de sms, coaching presencial o virtual, etc. LR: ¿Qué herramientas o ins- trumentos ponen al servicio de una empresa que quiere brin- dar formación e-Learning a sus empleados? MS: Cada día estamos trabajando en conseguir que la formación se vehiculice por las vías más útiles de las que dispone tanto el empleado como la empresa. Así pues, hemos desarrollado, hasta ahora, solucio- nes integradas sobre móviles, DVD, podcasts, vídeocasts, foros, wikis, web específicas de trabajo colabo- rativo, vídeo meetings, coaching virtual, seguimiento virtual, sms, faxing y, obviamente, sobre orde- nadores. Y quién sabe utilizando qué soporte nos encontraremos en unos pocos años más. LR: Los contenidos de los cur- sos, ¿son estándar o pueden realizarse a la medida de las necesidades de cada empresa? TREVISTA MS: El Grupo Cegos lleva más de 10 años trabajando en la realiza- ción de e-Learning a medida, de- sarrollando soluciones formativas adecuadas a las necesidades espe- cíficas de cada empresa. Sin em- bargo, el desarrollo de más calado al que nos hemos enfrentado en la empresa ha sido el que tenemos entre manos desde hace un par de años, en el que hemos desarro- llado 200 módulos de e-Learning totalmente nuevos, multicultura- les, todos ellos en un mínimo de 6 idiomas y algunos hasta en 9 idio- mas (portugués, español, francés, italiano, alemán, inglés, árabe, chino, coreano, checo), los cuales permiten llegar con contenidos homogéneos a toda una gran or- ganización allí donde se encuentre y en su idioma local. LR: ¿Qué tipo de conocimientos son los que mejor pueden im- partirse con esta modalidad? MS: Muchas personas consideran que sólo contenidos técnicos pue- den transmitirse o enseñarse a tra- vés de e-Learning. Sin embargo, si prestamos atención a lo que cada uno de nosotros hace cuando de- sea conocer algo nuevo, utilizando Google o Wikipedia, nos demues- tra que estamos preparados para buscar y aprender de una manera “libre”. Si somos capaces de añadir 42 Reportaje Mario B. Stofenmacher Director división e-Learning de Tea-Cegos “La motivación así como el reco- nocimiento son fundamentales”
  24. 24. ANTICI En la próxima entrega de los in- formes especiales trimestrales que desarrolla LEARNING REVIEW se prevé abordar los siguientes temas: • Principales factores a tener en cuenta en el momento de decidir realizar un trayecto formativo on- line. • Innovaciones en la educación su- perior en línea. • Herramientas de colaboración uti- lizadas en educación superior. • Entre otros… Es de destacar que a este Infor- me se añadirá la Guía de Institucio- nes educativas con oferta online, en la cual se presentarán los principales centros de formación en línea, uni- versidades con programas y posgra- dos online, y otras instituciones que posean cursos a distancia mediados por tecnologías. Cuándo y dónde se publicará El 7º Informe Especial será publi- cado en: • Revista LR España: edición 9 Ene- ro-Febrero-Marzo (a distribuirse en el mes de enero 2010). • Revista LR Latinoamérica: edición 30 Enero-Febrero-Marzo (a distri- buirse en el mes de febrero). • Newsletter exclusivo Informe Es- pecial LR España: se enviará a la base de profesionales españoles a mediados de enero. • Newsletter exclusivo Informe Es- pecial LR Latinoamérica: se enviará a la base de profesionales latinoa- mericanos a inicios de febrero. • Sitios web LR España y Latinoamé- rica: se desarrollará en ambos sitios (www.learningreview.com y www. learningreview.es) una sección ad hoc para el Informe Especial, que incluirá todos los contenidos edito- riales, así como los logos de patro- cinadores con respectivos enlaces a sus páginas web. • Informe Especial “Quién es quién en e-Learning” en versión digital. Difusión vía newsletters exclusivos y a través de los sitios web de LR. Pro- ducción de la versión digital: ViZines – Revistas a Medida. Avisos publicitarios Es de destacar que el Informe Especial “II Guía Anual de Oferta de Formación Online” contendrá tanto avisos publicitarios de Universida- des y Centros de formación, como contenido editorial. Para contratar los servicios con- tacte con: Bettina Cavallo E-mail: bettina.cavallo@learningre- view.es Próximo Informe Especial: II Guía Anual de Oferta de Formación Online La siguiente edición del Informe Especial será la segunda entrega de la Guía Anual de Oferta de Formación Online, la cual estará disponible a comienzos del año 2010, tanto en Latinoamérica como en España. Conozca a continuación más al respecto. una pedagogía activa que motive, invite a la participación e interacti- vidad, si somos creativos, entusias- tas y planteamos un e-Learning que se distancie del e-reading, entonces sí podemos decir que también las habilidades blandas son transmisi- bles a través de e-Learning. LR: ¿Cómo se debe motivar al alumno/profesional para que saque partido de estos cursos? MS: La motivación así como el re- conocimiento son fundamentales. Suelo decir que a diferencia de un curso presencial, donde la falta de la persona de su puesto de trabajo hace evidente el hecho de que esté en formación, la formación e-Lear- ning puede pasar desapercibida y, por tanto, menospreciada dentro de la organización. De ahí la impor- tancia de montar un buen plan de comunicación para el lanzamiento de las acciones formativas y un alto grado de compromiso por parte de la empresa. LR: ¿Cómo se puede medir el aprovechamiento de este tipo de cursos? MS: Podemos medir conocimientos adquiridos. En nuestro caso pro- ponemos evaluaciones en diversos momentos. Una antes de comenzar, para conocer el nivel de cada una de las personas. Otra al finalizar, para ahora saber cuándo la perso- na ha aprendido y, dado que tene- mos el punto de partida, establecer “en cuánto ha sido la mejora”. LR: ¿Y garantizar la transmisión del conocimiento adquirido al día a día del profesional for- mado? MS: Para ello hemos desarrollados un Plan de Mejora Personal que se entrega y completa en cada uno de los cursos blended. Esto nos permite hacer un seguimiento y medición objetiva sobre cuánto y cómo ha sido capaz de llevar al día a día una vez finalizado el proceso de formación. Obviamente, éste puede acompañarse a posterio- ri de coaching, formación acción, etc. LR: Llevan años trabajando en este campo, ¿cuáles son sus re- tos y objetivos de futuro? MS: Continuar investigando, desa- rrollando y aportando soluciones a nuestros clientes. Nuestra vocación de escuchar sólo se ve completa si somos capaces de identificar las mejores soluciones para cada mo- mento. Ése es nuestro desafío. 43 “Si somos capaces de añadir una pedagogía activa que motive, invite a la participación e inte- ractividad, si somos creativos, entusiastas y planteamos un e-Learning que se distancie del e-reading, entonces sí podemos decir que también las habilida- des blandas son transmisibles a través de e-Learning.”
  25. 25. Lea el brief completo de las empresas ingresando en: www.learningreview.es Empresa Sitio web Contacto OVEEDORES 44 Guía de empresas de e-Learning Ánfora Formación www.anforaformacion.es info@anforaformacion.es 902 196 112 Ateneo Empresarial www.ateneo-empresarial.com contacto@ateneo-empresarial.com +58-212-4216028 Center-learning www.center-learning.com contacto@center-learning.com +54-353-4961580 / +54-353-154116130 Cibadist www.cibadist.edu.ar ciba@cibadist.edu.ar +54 11 4371-3932 Clay Formación www.clayformacion.com info@clayfromacion.com / +34 923 191 962 / +34 902 367 376 Computer Aided eLearning www.cae.net info@cae.net +34 963 51 32 18 CrossKnowledge Group www.crossknowledge.es victoria.bana@crossknowledge.com +34 91 57 268 24 e-ducativa www.e-ducativa.com Argentina:info@e-ducativa.com +54 (341) 4402514 España: infoes@e-ducativa.com +34 (91) 88 33 565 / 902 014 852 Eureca Media www.eurecamedia.com info_eureca@eurecamedia.com +34 93 486 39 40 / 93 486 39 40 EVO I.T www.evoit.com +54 351 4118887 info@evoit.com Grupo Cegos www.tea-cegos.es madrid@tea-cegos.es 912.705.000 Grupo Euroformac www.grupoeuroformac.com info@grupoeuroformac.com +34 952 309 301 Krasis www.krasis.com info@krasis.com +34 902 876 475 / 902 876 475 Raptivity by Harbinger Knowledge Products www.raptivity.com/index.html info@raptivity.com (425) 861-8400 LEXOR www.lexortech.com +54 11 4811 0709 consultas@lexortech.com Spiral Shared Knowledge www.spiral-sk.com info@spiral-sk.com +54 11 4821-0281 Tercer Término www.tercertermino.com.ar info@tercertermino.com.ar +54 11 4783-1066 Universidad de Belgrano www.ub.edu.ar/distancia fed@ub.edu.ar +54 11 4511-4740 Ainia http://formacion.ainia.es rlaguna@ainia.es +34 961 366 090

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