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Mujer y mercado de trabajo
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Mujer y mercado de trabajo

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Datos de discriminación de la mujer en el mercado de trabajo

Datos de discriminación de la mujer en el mercado de trabajo

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  • 1. Discriminación de las mujeres en el mercado laboral Mª Teresa Martín Bartolomé-Sanz Secretaria de Mujer y Políticas de Igualdad U.S. de CC.OO. de Burgos. IES Comuneros de Castilla. Burgos, 21 de Abril de 2010
  • 2. 1.1. TASAS DE PARO Y ACTIVIDAD. - La tasa de actividad de las mujeres es de 45,88%; la de los hombres 63,37% - La tasa de paro de las mujeres es de 16,60%; la de los hombres 12,32%
  • 3. 1.3.TIPOS DE JORNADA
    • CASTILLA Y LEÓN
    • ■ Los CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL registrados en nuestra región llegan a 133.800, de ellos, 108.600 son de mujeres, es decir, un 81,16% de los contratos a tiempo parcial se realizan a mujeres.
    • ■ La CONTRATACIÓN A TIEMPO COMPLETO en el último año ha decrecido para ambos sexos, suponiendo 884.900, quedando una brecha diferencial amplia entre ellos, el 64,62% de este tipo de contratos corresponden a los hombres y el 35,38% para las mujeres.
  • 4. 1.3.TIPOS DE JORNADA
    • La jornada a tiempo parcial se convierte en la única fórmula de trabajo que se oferta a las mujeres, dejando de ser una opción elegida y convirtiéndose en la única puerta de entrada al mercado laboral. Del total de las mujeres que trabajan a tiempo parcial:
        • El 41,18% de las mujeres no ha podido encontrar un trabajo a jornada completa .
        • Un 30,38% de las mujeres eligen este tipo de jornada por obligaciones familiares frente a un 3,76% de los hombres. (INE, con datos de 2008)
  • 5. 1.4.OCUPACIÓN POR SECTOR ECONÓMICO
    • CASTILLA Y LEÓN
    HOMBRES MUJERES 297.500 (49,83%) 368.100 (87,28%) SERVICIOS 99.600 (16,68%) 6.600 (1,56%) CONSTRUCCIÓN 141.900 (23,76%) 35.700 (8,46%) INDUSTRIA 58.100 (9,73%) 11.300 (2,67%) AGRICULTURA
  • 6. 1.4. OCUPACIÓN POR SECTOR ECONÓMICO
    • Segregación horizontal
    • Las mujeres y hombres se ubican laboralmente en sectores de actividad diferentes, dando lugar a sectores de actividad “feminizados” y sectores “masculinizados ”.
    • Las mujeres son mayoritarias en el sector servicios, pero son claramente minoritarias en los sectores primario, la industria y especialmente la construcción.
    • Existen sectores claramente feminizados: comercio al por menor, actividades sanitarias y de servicios sociales, hogares que emplean personal doméstico, educación y hostelería.
    • Los hombres se concentran principalmente en construcción, industria, metalurgia, Administración Pública y Defensa, Transporte y comunicaciones.
  • 7. 1.4. OCUPACIÓN POR SECTOR ECONÓMICO
    • Segregación vertical.
    • Las mujeres tienen mayor presencia en niveles inferiores de responsabilidad y menor presencia en los niveles de supervisión y organización de esos mismos trabajos.
    • Se encuentran infrarepresentadas en los puestos de mando
  • 8. 1.5. DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA. GANANCIA BRUTA ANUAL
    • Las mujeres cobran un 74,4% del salario de los hombres ; siendo el salario medio de éstos de 22.780 € mientras que el de las mujeres se queda en 16.943 €, es decir, una diferencia de 5.837 € anuales.
    • (Encuesta anual de estructura salarial realizada por el INE, datos de 2007)
  • 9. 1.5.DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA. GANANCIA BRUTA ANUAL
    • CASTILLA Y LEÓN
    • Las mujeres perciben por su trabajo un 26,31% menos que los hombres, mientras que a nivel estatal la diferencia es algo menos de un punto porcentual (25,62%).
    • La diferencia salarial entre sexos es de 5.366,81 €
    5.367 € 5.837 € DIFERENCIA 20.394 € 22.780 € HOMBRES 15.027 € 16.943 € MUJERES CASTILLA Y LEÓN NACIONAL
  • 10. Dificultades para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar
        • El principal obstáculo para la participación laboral de las mujeres:
        • La falta de corresponsabilidad ( las mujeres dedicaron al trabajo doméstico, en el 2006, como media al día 6 horas , mientras que cada hombre la mitad: 2 horas y 20 minutos.
        • Del total de personas inactivas que no buscan empleo por obligaciones familiares, el 96,5% son mujeres y el 3,5% hombres.
        • - La ausencia de infraestructuras en servicios de cuidado y atención a menores y dependientes.
  • 11. Dificultades para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar
    • Excedencia por cuidado familiares:
      • En 2008 se produjeron 3.434 excedencias
        • 27.197 mujeres y 1.003 hombres
    • Excedencias por cuidado de hijos/as:
      • En 2008 se produjeron 25.881 excedencias
        • 24.492 mujeres y 1.389 hombres
  • 12. Mujeres inmigrantes y empleo
    • Las mujeres emprenden proyectos migratorios diferenciados y autónomos. Grupo muy heterogéneo.
    • El 89,5% trabajan en el sector servicios.Un 40% como empleadas de hogar ( precariedad, desprestigio social, bajos salarios, desregularización, invisibilidad; se ven restringidas sus posibilidades de diversificación ) y 18,7% en la hostelería)
  • 13. Mujeres inmigrantes y empleo
    • El mayor peso de la ocupación de las trabajadoras inmigrantes se da como trabajadoras no cualificadas: 46,9%
    • ( aunque presentaran niveles formativos superiores a los hombres).
  • 14. Mujeres con discapacidad ante el empleo
    • El 74,79% de las mujeres con discapacidad carece de estudios, o tiene estudios primarios.
    • Su tasa de actividad es de 21,7% ( la mitad de la media de las mujeres (44%) y 12 puntos por debajo de la de los hombres con discapacidad ( 34%)
  • 15. CONCLUSIÓN: FACTORES QUE DIFICULTAN EL ACCESO Y LA CALIDAD DEL EMPLEO DE LAS MUJERES.
    • La orientación académica y profesional estereotipada por género que deriva mayores concentraciones de mujeres hacia estudios y profesiones feminizadas con menor oferta laboral y menos valoradas.
    • Los efectos de la división sexual del trabajo: desigual reparto de las responsabilidades familiares y ausencia de infraestructuras en los servicios públicos de cuidado.
  • 16. CONCLUSIÓN: FACTORES QUE DIFICULTAN EL ACCESO Y LA CALIDAD DEL EMPLEO DE LAS MUJERES.
    • La concepción de que los ingresos de las mujeres son “complementarios” (debido a la precariedad del empleo y los bajos salarios).
    • Pervivencia de creencias y estereotipos de género entre empresariado y personal de recursos humanos, que se concretan por una preferencia en la contratación de varones.
    • Efectos de convocatorias restringidas y de pruebas de acceso androcéntricas.

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