Extincion del Contrato de Trabajo

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  • 1. INTRODUCCIÓN<br />En nuestro país, las relaciones específicas de los trabajadores fueron regulados de diversas formas desde la época republicana hasta nuestros días, de igual forma los actos jurídicos que vincula al trabajador con el empleador también han variado en su tratamiento en la actual legislación, empezando por la Constitución del Estado que desprotege al trabajador, respecto de la Constitución de 1979 que, en cambio, tuvo una marcada tendencia proteccionista al trabajador, hoy conocido como colaborador.<br />En el presente trabajo se estudia la extinción del contrato del trabajo; trataremos todo lo relacionado a ello es decir; la definición, tipos, causas y modos de aplicación; pero antes, para relacionarnos con el tema, trataremos en breve el contrato de trabajo.<br /> Todas estas situaciones, características y elementos que les son peculiares a cada uno de dichos temas se desarrolla en el presente trabajo; el cual está dividido en dos capítulos: el primero referido a el Contrato de Trabajo y el segundo se refiere a nuestro tema en sí; la Extinción del Trabajo, vale decir, que en este capítulo encontraremos una vasta información con respecto a dicho tema, luego continuaremos con las conclusiones y la bibliografía.<br />OBJETIVOS<br />Determinar las causas que llevan a la extinción del contrato de trabajo.<br />Analizar la extinción del contrato, en cada uno de los tipos de contrato que se estudian en el presente trabajo.<br />Dar a conocer el procedimiento a seguir, en caso de extinción de contrato de acuerdo a su clasificación.<br />CAPITULO I<br />CONTRATO DE TRABAJO<br />
    • DEFINICION:
    Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.<br />
    • EXISTENCIA DE LOS CONTRATOS
    Para conceptualizar los contratos internacionales partimos de lo que la legislación y la doctrina nacional estiman como contrato y qué como preventa. Creemos que es preferible conceptualizar con limitadas imperfecciones que dejar todo a la duda o a la generalización, más aún si se trata de nuevas situaciones a las cuales se enfrenta el Derecho y si buscamos su real compensación y mejor divulgación.<br />El principal obstáculo que encuentran los negocios internacionales, es la diferencia de regímenes legales, el desnivel económico y el interés de las partes. Tampoco se puede olvidar el medio ambiente interno de cada uno de los países de los contratantes. El grado de desarrollo tecnológico, cultural y de conocimiento de sus profesionales, incide indudablemente a la hora de formular y plantear un contrato. A ello se adiciona el intervalo entre la precisión obligacional y la entrega de la mercadería o la conclusión de la planta industrial.<br />El hecho de pretender hablar de contratos internacionales supone que existen otros que no lo son. Así tendremos que admitir que hay contratos domésticos o domicilios y otros que ahora buscamos estudiar.<br />Cada operación mercantil internacional se hace mediante un contrato. De tal suerte que la existencia de la figura no sólo se repite cada día, sino que se enriquece con la imaginación de las partes y se nutre de la variedad de experiencias del comercio internacional. La trasposición de las fronteras le da esa naturaleza. No son los sujetos, pues podría ser un contrato celebrado en Perú, entre peruanos, pero ejecutable en Argentina y con un objeto hecho en Brasil, por ejemplo.<br />
    • FORMACIÓN DEL CONTRATO
    La formación del contrato está contenida en la II parte de la Convención, que, como ya se ha dicho, puede quedar expresamente excluida de su cumplimiento si un Estado, al adherirse así lo manifiesta. Si no lo hiciere, correrá lo que sigue en tal parte y que comentarios a continuación.<br />Según la fórmula generalmente admitida, siempre que los términos de una aceptación coincidan con los de la oferta se queda perfeccionado el contrato. La Convención sigue ese modelo. Donde existe divergencia en los regímenes jurídicos nacionales es en lo que concierne a la definición de oferta, aceptación y en el momento en que ellos se dan.<br />
    • SUJETOS DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL LABORAL
    • 2. Empleador: Es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como contraprestación paga la remuneración convenida. También se lo denomina como "patrón" o "patrono".
    • 3. Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración del empleador.
    • 4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
    Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado en dicho contrato fija los límites mínimos o máximos del contrato esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.<br />Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.<br />Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una utilidad de la prestación de la contraparte.<br />Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes<br />Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.<br />Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice.<br />Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc.<br />Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador.<br />No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas.<br />
    • OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO
    Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.<br />
    • OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR
    En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera:<br />Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)<br />Prestar a estos bajo dependencia y subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.<br />Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.<br />Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.<br />
    • OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR
    En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes:<br />Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.<br />De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones.<br />Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios).<br />Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc.<br />Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.<br />
    • INICIO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
    En general, debido a la condición más desmedrada que tiene el trabajador frente al empleador, se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato, convirtiéndolo en un contrato formal. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen que éste se escriture, o que se remita copia del mismo a una institución fiscalizadora del Estado (en Argentina este rol lo cumple el ANSES, mientras que en Chile, lo cumple la inspección del trabajo). Si se escritura, entonces el contrato contendrá algunas cláusulas que tendrán su importancia más adelante, en caso de dificultades entre ambas partes. Por ejemplo, la dirección del contrato, o la de prestación de servicios, podría llevar a fijar la competencia judicial de los tribunales del trabajo.<br />
    • TÉRMINO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
    Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se encuentra en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la legislación tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan los contratos de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. El contrato puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o del empleador (despido), y tiene su explicación en que el contrato de trabajo presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad entre ellas, sino que una está subordinada a la otra), y además porque implica una relación de confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho más riesgosa para el empleador que si sólo hubiera dinero en juego.<br />
    • SISTEMAS DE TERMINACIÓN
    En legislación comparada, existen a lo menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato individual de trabajo.<br />Libre despido. El empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general es repudiado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.<br />Despido regulado. En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo, debe ceñirse a una serie de exigencias legales (expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones, etcétera) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más aceptado.<br />Inmovilidad laboral. El trabajador derechamente no puede ser despedido, terminando el contrato sólo por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada, aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez más en desuso por la aplicación de las ideas económicas neoliberales.<br />
    • CAUSALES DE TERMINACIÓN
    En general, las causales de terminación de un contrato individual de trabajo pueden agruparse del siguiente modo:<br />Desahucio patronal o despido sin expresión de causa. El empleador, por su propia voluntad, decide poner fin al contrato de trabajo, sin ofrecer mayores justificaciones. En general, esta causal de terminación está asociada a los sistemas de libre despido. Sin embargo, en sistemas más reglamentados pueden encontrarse situaciones en que se permite el desahucio patronal. Típicamente, son éstas aquellas en que el trabajador desempeña funciones que pueden catalogarse de " exclusiva confianza" del empleador, como por ejemplo los trabajadores de casa particular, o aquellos que administran bienes del empleador.<br />Renuncia del trabajador. El trabajador simplemente renuncia a su propio trabajo. Debido a que el empleador se encuentra en posición más fuerte que el trabajador, no se le hacen tantas exigencias a la renuncia como al despido, a pesar de lo cual varias legislaciones establecen un sistema de avisos y de tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar un reemplazante.<br />Terminación por causas propias del contrato. El contrato de trabajo llega a su fin por razones que le son propias, sin que intervenga la voluntad de las partes para ponerle término. Por ejemplo, el contrato fue pactado a plazo fijo, y el plazo concluyó. O fue pactado para la realización de una faena determinada, y dicha faena fue completada. O bien la empresa quiebra y se disuelve. O bien el trabajador muere, y por ende no puede seguir prestando servicios que, como dijimos, son de índole personal.<br />Terminación por infracción del empleador o despido indirecto. Estas causales son el derecho que tiene el trabajador a considerarse despedido cuando el empleador comete una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo. Estas pueden ser tales como falta de pago del salario, de depósito de los aportes patronales, de registro del contrato, discriminación, etcétera.<br />Terminación por infracción del trabajador o despido con causa. Estas causales son el derecho que tiene el empleador a poner término al contrato de trabajo, despidiendo al trabajador, en caso de que éste realice una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo. Generalmente, estas infracciones están tipificadas en la ley, como una manera de proteger al trabajador. Estas pueden ser tales como comportamiento inapropiado al interior de la empresa, hurtos o robos a la misma, sabotaje en sus instalaciones, negligencia inexcusable, no concurrencia al lugar de trabajo o no cumplimiento de los horarios establecidos, etcétera.<br />Terminación por necesidades de la empresa. Algunas legislaciones (la chilena, por ejemplo) reconocen el derecho de la empresa a terminar el contrato de trabajo, debido a consideraciones económicas que nada tienen que ver con el trabajador en sí mismo. Por ejemplo, la adquisición de una nueva maquinaria que reemplazará a un grupo de trabajadores acarreará el subsiguiente despido de éstos. Esta causal es, de lejos, la más discutida, debido a que deja al trabajador en una virtual indefensión, no pudiendo generalmente cuestionar los motivos que la empresa ha tenido para despedirle.<br />
    • CLASIFICACIÓN POR DURACIÓN
    INDEFINIDOS<br />En un contrato indefinido no está previsto el momento de la extinción del mismo. La legislación actual favorece la contratación indefinida frente a la temporal, esta medida está destinada a reducir el desempleo.<br />CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA<br />Son contratos que hacen flexibles y adecuan las relaciones laborales entre la empresa y el trabajador, adecuándolas en la distribución del tiempo de acuerdo con sus necesidades, siempre en función de una causa prefijada. Actualmente estos contratos son los siguientes: contrato de obra o servicio determinado, contrato eventual por necesidades de producción y contrato de interinidad.<br />CAPITULO II<br />EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO<br />
    • DEFINICION DE EXTINCION
    La extinción del contrato de trabajo significa la terminación del vinculo laboral, la misma que solo es procedente cuando se presentan las causas que señalamos a continuación.<br />
    • EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ACUERDO AL TIPO DE CONTRATO
    2.1. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL <br />Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.<br />2.1.1. Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.<br />2.1.2. Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria. <br />También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios. <br />Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.<br />2.1.3. El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.<br />2.1.4. La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.<br />El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:<br />Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. <br />Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas. <br />En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social. <br />Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:<br />Realización de una obra o servicio determinado. <br />Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos. <br />Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. <br />Contratos en prácticas. <br />Contratos de relevo. <br />2.1.5. La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.<br />Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.<br />2.1.6. La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.<br />En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.<br />La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.<br />La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.<br />2.1.7. Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.<br />2.2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS <br />Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.<br />Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.<br />2.2.1. Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.<br />Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. <br />La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.<br />Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención. <br />En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.<br />2.2.2. Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.<br />El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.<br />2.2.3. La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.<br />Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.<br />Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.<br />2.2.4. La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.<br />El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.<br />2.2.5. Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.<br />2.3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN <br />Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de calificación.<br />2.3.1. Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.<br />Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo. <br />Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. <br />2.3.2. La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.<br />2.3.3. El periodo de prueba: Será de 2 meses.<br />2.3.4. La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.<br />Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.<br />Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.<br />2.3.5. La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.<br />El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.<br />El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente “certificado de profesionalidad“.<br />En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.<br />2.3.6. Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.<br />Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.<br />2.4. EL CONTRATO DE INTERINIDAD <br />Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.<br />2.4.1. Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.<br />2.4.2. La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.<br />En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.<br />El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores. <br />2.4.3. La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.<br />2.4.4. La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.<br />2.4.5. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.<br />2.5. EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO <br />Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta. <br />Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.<br />2.5.1. Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.<br />2.5.2. Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.<br />2.5.3. Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.<br />2.5.4. La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado.<br />2.5.5. La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.<br />La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.<br />2.5.6. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.<br />2.6. EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN<br />Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.<br />2.6.1. Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.<br />2.6.2. La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.<br />2.6.3. La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.<br />Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.<br />2.6.4. La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.<br />La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.<br />2.6.5. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.<br />2.7. EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO <br />Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.<br />2.7.1. Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.<br />2.7.2. La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.<br />2.7.3. La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.<br />2.7.4. Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.<br />2.7.5. Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.<br />2.8. EL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA<br />Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.<br />2.8.1. Requisitos:<br />Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. <br />Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación: <br />Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años. <br />Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. <br />Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses. <br />Desempleados mayores de 45 años. <br />Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación. <br />Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento. <br />2.8.2. Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.<br />2.8.3. El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.<br />2.8.4. La duración del contrato: Por tiempo indefinido.<br />La extinción del contrato: Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso los trabajadores con contrato indefinido ordinario)<br />2.8.5. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.<br />2.9. EL CONTRATO DE RELEVO<br />Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.<br />Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.<br />2.9.1. Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.<br />2.9.2. La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.<br />2.9.3. La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %. <br />El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.<br />El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.<br />2.9.4. La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)<br />2.9.5. La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.<br />2.9.6. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.<br />2.10. CONTRATO PARA TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS <br />Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.<br />2.10.1. Requisitos:<br />Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que debe tener el trabajador.<br />Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33 %. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.<br />
    • CAUSAS DE EXTINCION DE CONTRATOS
    El contrato de trabajo se extingue por cualquiera de las siguientes causas:<br />
    • El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
    • 5. Sin embargo, por común acuerdo con los herederos, el trabajador puede permanecer en el trabajo por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá ser mayor a un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
    • 6. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
    • 7. En este caso el trabajador debe dar aviso por escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso la solicitud se entiende aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Pero si es rechazado el pedido de exoneración del plazo de 30 días, el trabajador estará obligado a laborar hasta el cumplimiento de dicho plazo.
    • 8. Así mismo, deberá tenerse presente que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.
    • 9. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
    • 10. La invalidez absoluta permanente
    • 11. Este acuerdo debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
    • 12. La invalidez absoluta permanente
    • 13. Esta causa extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD, Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el colegio de Médico del Perú, a solicitud del empleador.
    • 14. La jubilación
    • 15. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP o del SPP, en la medida que el empleador se obligue a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y además a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en la que se reajuste dicha pensión. Este monto adicional se extingue por fallecimiento del beneficiario.
    • 16. Si el empleador decide usar esta causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. Este cese se producirá en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
    • 17. Asimismo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Para este efecto se entiende que el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su monto.
    • 18. Extinción por abandono del trabajo
    Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato de trabajo.<br />El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.<br />El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones.<br />h. Extinción por despido disciplinario <br />Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.<br />El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento <br />
    • Las causas para que se pueda dar este despido son:
    - Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.- Indisciplina o desobediencia.- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.- Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.<br />
    • Procedimiento
    El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:<br />- El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.- Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.<br />i. Extinción por incumplimiento voluntario del empresario <br />Esto también se conoce como " dimisión provocada" . Estaríamos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Esto por las siguientes causas: <br />- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.- Demora o impago de salarios.- Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.<br />Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.<br />j. Extinción del contrato por causas objetivas <br />Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole una " pequeña" indemnización al trabajador.<br />
    • Causas: - Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.- Inadaptación. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.- Amortización de puestos de trabajo. Se podrá extinguir por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores. En la comunicación al trabajador se le debe informar cuál es la causa que justifica la extinción del contrato.
    • 19. Procedimiento
    Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicación, indemnización y plazo de preaviso.<br />- Comunicación. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la misma. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.<br />- Indemnización. Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.<br />k. Extinción del contrato por fuerza mayor <br />El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral.<br />Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones, etcétera.<br />l. Extinción por despido colectivo <br />El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado.<br />Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser como mínimo:<br />- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad.- En un periodo de 90 días:* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más, pero menos de 300.* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ó más.<br />La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad competente previa tramitación del correspondiente expediente. <br />La extinción de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa, será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.<br />CONCLUSIONES<br />
    • La incorporación de trabajador a la empresa es esencial y la base de la llamada relación de trabajo, mientras que el contrato sólo es un acto preparatorio que no produce por sí mismo los efectos del Derecho Laboral".
    • 20. La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto en su regulación, al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitada su autonomía por normas imperativas.
    • 21. El contenido de un contrato comprende obligaciones de naturaleza jurídico-personal: lealtad recíproca, asistencia y protección por parte del empleador, fidelidad y subordinación del personal; y, por otra parte, obligaciones de naturaleza jurídico-patrimonial: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración.
    • 22. El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.
    BIBLIOGRAFÍA<br />SIERRALTA RIOS, Aníbal, “Contratos de Comercio Internacional” Pág. 94 – Pág. 205<br />OSORIO RUIZ, Zaida “Contratos-Empresariales y El Arbitraje”<br />http://www.mailxmail.com/curso-contratacion-nominas-segurossociales/tema-4-extincion-contratos-trabajo<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo_(Argentina)<br />http://www.ayudalaboral.net/trab/trab4.htm<br />http://www.ugt.es/fta/consultasbasicas/11despidocese.htm<br />http://despido-indemnizacion.blogspot.com/2009/01/extincion-del-contrato-de-trabajo-ii.html<br />http://www.mailxmail.com/curso-motivos-despidos-ausencia-trabajo/extincion-causas-objetivas<br />AUTORES:ACHO AQUISE, Danae Lisset NINA GARCIA, Nilda YazbelPACCO CÓRDOVA, Maritza QUISPE ACHO, MarisolCABANA ACOSTA, Miguel ÁngelDOCENTE:Mgr. Mitzi Lourdes del Carmen Linares Vizcarra<br />