EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO<br /><ul><li>DEFINICIÓN:
Viendo el ámbito en que se desarrolla la extinción del contrato de trabajo tenemos las siguientes definiciones:
Según Alonso Olea la extinción del contrato laboral es: “La terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguie...
De aquí que podemos definir a la extinción del contrato de trabajo como: “La terminación de la relación laboral, cesando d...
CAUSAS DE  EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Se detallarán a continuación las causas más comunes por las cuales se extingue el contrato de trabajo:
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.
Si fallece el empleador se extingue la relación  laboral si es persona natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con l...
Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
Es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar...
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El emplead...
Frente a la negativa del empleador de exoneración del plazo, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumpli...
Base Legal:
Artículo 18° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 27° y 28° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos...
Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. ...
Invalidez absoluta permanente.
Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accident...
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada po...
Jubilación.
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensión de jubilación o cargo de la of...
Despido.
El despido es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.
Terminación de la relación laboral por causas objetivas:
Caso fortuito y  fuerza mayor.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de traba...
El  acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, quien resolverá dentro...
Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.</li></ul>Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activ...
Cuando se dé por despedido (por despido indirecto).
Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante una falta del trabajador, el empleador puede des...
Además, por voluntad de ambas partes procede el término del contrato de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por ...
En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se debe a la desaparición o incapacidad de las partes, q...
 La muerte.
Incapacidad del trabajador o empleador.
Cuando llegue a la edad de jubilación.</li></ul>Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede derivar ...
Cese colectivo con la suscripción del Convenio de Liquidación en los procedimientos concursales.</li></ul>Base Legal:<br /...
Definición:
La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la perman...
La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es de...
Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada protección que debe existir ante un despido arbitrari...
Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo  con las c...
En casos de despido injustificado sostienen dichos convenios, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la read...
Base Legal:
Artículo 7° del protocolo adicional a la convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos, So...
Clases de estabilidad laboral:
Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada “Estabilidad de entrada”, que es la garantía jurídica por la ...
La otra es la denominada “estabilidad de salida”, que corresponde a la protección frente al término de la relación laboral...
Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la estabilidad de salida, que son:
Absoluta, ante la terminación del contrato de trabajo no prevista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposic...
Relativa, que puede ser propia o impropia:
Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despi...
Impropia.- conduce solo a la indemnización. El despido no se declara nulo. Es el sistema que predomina en el Perú como reg...
Base Legal:
Artículo 27° de la constitución y artículo 10° del decreto supremo N° 003-97-TR.
EL DESPIDO ARBITRARIO:
Definición:</li></ul>El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral del emplea...
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Extinción del Contrato de Trabajo

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  1. 1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO<br /><ul><li>DEFINICIÓN:
  2. 2. Viendo el ámbito en que se desarrolla la extinción del contrato de trabajo tenemos las siguientes definiciones:
  3. 3. Según Alonso Olea la extinción del contrato laboral es: “La terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin posibilidad de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato, y que es una ruptura de un contrato válido y eficaz, ya que hay supuestos de declaración de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden calificarse como extinción.”
  4. 4. De aquí que podemos definir a la extinción del contrato de trabajo como: “La terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y empleador”.
  5. 5. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
  6. 6. Se detallarán a continuación las causas más comunes por las cuales se extingue el contrato de trabajo:
  7. 7. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
  8. 8. Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.
  9. 9. Si fallece el empleador se extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un ano, deberá constar por escrito y será presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de registro.
  10. 10. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
  11. 11. Es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el vinculo laboral.
  12. 12. En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
  13. 13. Frente a la negativa del empleador de exoneración del plazo, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta días, en caso dejase de laborar se configuraría una falta grave.
  14. 14. Base Legal:
  15. 15. Artículo 18° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 27° y 28° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
  16. 16. Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
  17. 17. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
  18. 18. Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
  19. 19. Invalidez absoluta permanente.
  20. 20. Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.
  21. 21. La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos designado por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
  22. 22. Jubilación.
  23. 23. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensión de jubilación o cargo de la oficina de normalización previsional – ONP (cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación) o del sistema privado de administración de fondos de pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
  24. 24. Despido.
  25. 25. El despido es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.
  26. 26. Terminación de la relación laboral por causas objetivas:
  27. 27. Caso fortuito y fuerza mayor.
  28. 28. Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las partes.
  29. 29. El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, quien resolverá dentro de los cinco días hábiles siguientes, al termino de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución(silencio administrativo positivo). En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario.
  30. 30. Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.</li></ul>Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.<br />Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.<br />Si la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación de la persona jurídica se suscribirá el convenio de liquidación y se nombrará un liquidador. Entre las facultades que tiene el liquidador se encuentra cesar a los trabajadores. <br />Sólo desde la suscripción del convenio de liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso notarial con la bebida anticipación.<br /><ul><li>FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:</li></ul>Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa, pueden agruparse en varios supuestos.<br />En primer lugar, las causas que dependan de la voluntad de las partes. Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:<br /><ul><li>Que el trabajador renuncie.
  31. 31. Cuando se dé por despedido (por despido indirecto).
  32. 32. Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; además, procede el denominado despido arbitrario. En este caso, es posible ubicar los supuestos de disolución y liquidación voluntaria de la empresa.
  33. 33. Además, por voluntad de ambas partes procede el término del contrato de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo.
  34. 34. En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se debe a la desaparición o incapacidad de las partes, que comprende:
  35. 35. La muerte.
  36. 36. Incapacidad del trabajador o empleador.
  37. 37. Cuando llegue a la edad de jubilación.</li></ul>Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede derivar de hechos externos como son:<br /><ul><li>La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador.
  38. 38. Cese colectivo con la suscripción del Convenio de Liquidación en los procedimientos concursales.</li></ul>Base Legal:<br />Artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y Quinta Disposición complementaria y final de la Ley N° 27809.<br /><ul><li>LA ESTABILIDAD LABORAL:
  39. 39. Definición:
  40. 40. La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley.
  41. 41. La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.
  42. 42. Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada protección que debe existir ante un despido arbitrario. En nuestro ordenamiento no existe un régimen de estabilidad laboral absoluta establecido en la constitución; ciertamente sobre este punto nos referiremos más adelante a la posición del Tribunal Constitucional sobre los despidos arbitrarios en nuestro sistema jurídico.
  43. 43. Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y sus profesiones y con causas de justa separación.
  44. 44. En casos de despido injustificado sostienen dichos convenios, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional.
  45. 45. Base Legal:
  46. 46. Artículo 7° del protocolo adicional a la convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos, Sociales, y Culturales y artículo 27° de la Constitución.
  47. 47. Clases de estabilidad laboral:
  48. 48. Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada “Estabilidad de entrada”, que es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo el trabajador cuenta con protección en cuanto a la terminación del mismo, la que solo puede producirse por causales señaladas específicamente en la ley. En los contratos de trabajo se configura la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado el periodo de prueba.
  49. 49. La otra es la denominada “estabilidad de salida”, que corresponde a la protección frente al término de la relación laboral, y por ello esta solo procede por causales taxativas. Nuestra actual constitución expresamente reconoce la estabilidad laboral de salida, es decir, la protección frente al despido arbitrario.
  50. 50. Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la estabilidad de salida, que son:
  51. 51. Absoluta, ante la terminación del contrato de trabajo no prevista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador. Otra posibilidad es que el trabajador opte por la indemnización.
  52. 52. Relativa, que puede ser propia o impropia:
  53. 53. Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez otorga las remuneraciones devengadas más los intereses por el tiempo de duración del proceso judicial y la indemnización respectiva. Sin embargo no existe la obligación del empleador de reponer al trabajador en su puesto. Hay entonces, reposición ficta.
  54. 54. Impropia.- conduce solo a la indemnización. El despido no se declara nulo. Es el sistema que predomina en el Perú como regla y procede en los denominados despidos arbitrarios. La excepción es el caso de despido nulo, que solo se produce por causales expresas previstas en la ley. Empero, como veremos, para el tribunal constitucional, varios supuestos de despidos arbitrarios deben merecer la reposición (estabilidad laboral absoluta).
  55. 55. Base Legal:
  56. 56. Artículo 27° de la constitución y artículo 10° del decreto supremo N° 003-97-TR.
  57. 57. EL DESPIDO ARBITRARIO:
  58. 58. Definición:</li></ul>El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo demostrar ésta en juicio. <br />En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social aún no hecho efectivo. <br />Nota: <br />Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC) ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnización por despido arbitrario sólo resulta viable si es que el propio trabajador despedido la reclama o la acepta recibiendo su importe. <br />Base Legal: <br />Art. 34Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Despido arbitrario: Indemnización Exp. NQ 2711-97-R <br />Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 11 de julio de 1997 <br />1. El despido arbitrario sólo origina el pago de la indemnización<br /> Correspondiente, en consecuencia habiendo la demandante planteado la acción de reposición y no la de nulidad de despido resulta improcedente la demanda. <br />2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.<br />Procedencia al igual que cualquier otro trabajador, el trabajador de confianza también puede ser despedido arbitrariamente, en cuyo caso se le deberá abonar la indemnización correspondiente por despido arbitrario. <br />3. Formalidad del despido arbitrario.<br />Si bien es cierto no existe obligación legal de comunicar por escrito al trabajador el despido arbitrario, sin -embargo resulta recomendable proceder a efectuar la comunicación respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la práctica. <br />4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios sociales e indemnización por parte del trabajador despedido arbitrariamente.<br />1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sería que el empleador ratifique por escrito, a la brevedad posible, su determinación de despedir al trabajador, mediante carta notarial que deberá ser dirigida al último domicilio comunicado por el servidor a la empresa. <br />Esta carta deberá hacer referencia al día en que se comunicó el despido al trabajador, así como también invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus beneficios sociales. <br />Este proceder sólo regularizaría el procedimiento que, para ser adecuado es aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito. <br />2. Otra posibilidad sería aquélla según la cual el empleador, después de esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a cobrar sus beneficios sociales y la indemnización correspondiente, se dirige notarialmente a éste invitándole a cobrar los derechos que le corresponden. <br />3. Otra alternativa a cargo del empleador, después de haber cursado las cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sería la de proceder a efectuar la consignación en el Banco de la Nación -a nombre del Juzgado de Trabajo de Turno- de los derechos y beneficios económicos que corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignación respectivo, éste deberá adjuntarse al escrito que el empleador deberá entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la razón que motiva la consignación y requiriendo además que su contenido sea puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deberá señalar el domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso. <br />4. Otra hipotética situación que entrañaría más bien una actitud incorrecta por parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer efectivos sus derechos, sería -una vez transcurridos cuatro días del despido- accionar en contra del trabajador cursándole para tales efectos una carta notarial en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado " injustificadamente" más de tres días consecutivos, sin haber acreditado debidamente la razón de sus ausencias. <br />Este proceder -que no puede ser avalado moralmente- no deja de constituir una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar más adelante, dado que en la situación anteriormente descrita el despido arbitrario se habría transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generaría la indemnización a <br />Que se refiere el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. <br />5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.<br />El trabajador podrá ejercer diversas opciones según la actitud que asuma el empleador frente a la situación creada por el despido arbitrario expresado en forma verbal. <br />1. La actitud más razonable que debería adoptar el trabajador sería la de acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su intervención para la constatación del despido arbitrario. <br />En esta dependencia se proporciona al trabajador un documento con el cual debe acudir a la delegación policial en cuya jurisdicción se ubica el centro de trabajo, para que un miembro de esta institución constate el despido, consignando en el parte respectivo la manifestación del representante de la empresa. Este proceder permitirá que el trabajador objeto de un despido arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la vía que corresponda no sólo sus beneficios sociales sino también la indemnización correspondiente, o utilizando la acción de amparo reclamando por la violación de derechos constitucionales, requerir su reincorporación en el trabajo. <br />2. También resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma inmediata los beneficios sociales e indemnizaciones que le correspondan. De haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos en forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deberá necesariamente acudir a la comprobación señalada en el numeral anterior. <br />3. Asimismo, podría también darse el caso de que el trabajador despedido haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado médico en el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este proceder neutralizaría el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendría hipotéticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para materializar luego en forma escrita el despido del servidor.<br />6. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario.<br />El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. <br />Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. <br />La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento. <br />Si se utilizara la acción de amparo alegando violación de derechos constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 días hábiles de producido el despido arbitrario, según se puede colegir de lo dispuesto en el artículo 37º de la Ley Nº 23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo. <br />Sin embargo, la Ley Nº 28237 publicada el 31.05.2004 en el numeral 2 de su art. 5º determina que no proceden los procesos constitucionales cuando " existan vías procedí mentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del proceso de Hábeas Corpus" .<br />Esta última disposición entraría en vigencia a los 6 meses de su publicación en el <br />Diario Oficial. <br />Base Legal: <br />• Art. 36º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Plazo para accionar por despido arbitrario: Caducidad Exp. Nº 607-96-85 <br />Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 15 de abril de 1997 <br />" El artículo 74º del Decreto Legislativo Nº 728 dispone que el plazo para accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71 º Y 73º, es de 30 días naturales de producido el hecho; que este plazo es de caducidad, no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una vez transcurrido impide el ejercicio del<br />derecho; que la única excepción está constituida por la imposibilidad de accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del Territorio Nacional o impedido de ingresar a él o por falta de funcionamiento del Poder Judicial" . <br />7. Verificación de despido arbitrario que se configura por la negativa injustificada del empleador.<br />De permitir al trabajador el ingreso al centro de labores <br />El trabajador puede solicitar tal verificación para lo cual deberá presentar una solicitud, según formato, a la Oficina de Trámite Documentario de la Subdirección de Inspección. <br />Además el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efectúe la constatación del despido, debiendo ésta especificar la identidad y cargo de las personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes. <br />Base Legal: <br />Art. 45º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancia: <br />TUPA del MTPE. <br />8. Procedencia del pago de indemnización.<br />El pago de indemnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable, para el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido). <br />En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad o a plazo fijo), el pago de la indemnización procede una vez vencido el período de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el período de prueba aplicable). <br />En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podrá considerar el tiempo de período de prueba que resulte de la extensión prevista (hasta seis meses o un año) cuando lo acuerdan las partes. <br />Es importante tener en cuenta que la acción indemnizatoria excluye la posibilidad de accionar por la nulidad de despido. <br />Base Legal: <br />Arts. 10º, 38º Y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancia: <br />Art. 52º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />9. Improcedencia del pago de la indemnización.<br />Cuando el trabajador es despedido dentro del período de prueba de tres meses o dentro del plazo extendido por las partes. <br />Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el día en que se cumple el período de prueba. <br />Cuando el trabajador labora una parte del período de prueba y a continuación se suspende el contrato de trabajo (por descanso médico, licencia sin goce de derecho; que la única excepción está constituida por la imposibilidad de accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del Territorio Nacional o impedido de ingresar a él o por falta de funcionamiento del Poder Judicial" . <br />Base Legal: <br />Art. 10º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />10. Reingreso del trabajador.<br />De la letra del artículo 38Q de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, aprobado por D.S. NQ 003-97-TR, surge una interrogante en relación al cálculo de la indemnización por despido arbitrario de los trabajadores reingresantes en la empresa. <br />Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la acumulación o no de los períodos de servicios, la indemnización debería calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que éste sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones. <br />Otros consideran -aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre compensación por tiempo de servicios- que los períodos de servicios quedan cancelados a su terminación, no pudiendo acumularse a los subsiguientes salvo que para un determinado beneficio exista disposición legal expresa que así lo determine. <br />En relación al último punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la acumulación de períodos. Nos estamos refiriendo a los artículos 2Q y 20Q inciso a) del Decreto Legislativo NQ 688, Ley de Consolidación de los Beneficios Sociales, referidos a la póliza de seguro de vida y a la bonificación por tiempo de servicios, respectivamente. <br />A partir del 29.07.95, con la dación de la Ley NQ 26513 se derogó la normatividad relativa a la bonificación por tiempo de servicios, quedando vigente en la actualidad únicamente el primero de los artículos a que alude el párrafo anterior.<br />Podríamos pensar que en caso de trabajadores reingresantes la no acumulación de períodos es la regla, dado que las excepciones requieren de enunciado legal expreso. Siendo esto así, no cabe sino concluir que si un trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de interés el motivo de su cese anterior- y que por algún motivo es despedido sin expresión de causa, debe calcularse su indemnización por despido arbitrario únicamente en relación al último período laborado. <br />Pensamos, sin embargo, dado lo delicado del tema y la factibilidad de argumentaciones de distinta orientación, que debería ser tomado en cuenta por el Reglamento del T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, cuando éste se actualice. <br />Base Legal: <br />Art. 38º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />11. Monto de la indemnización por despido arbitrario.<br />La equivalencia de la indemnización varía de acuerdo a la naturaleza del contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un contrato a plazo fijo de por medio. <br />Así, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una y media remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonarán por dozavos y treintavos, según corresponda.<br /> (Art. 38Q Ley de Productividad y Competitividad Laboral). <br />En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una y media remuneración ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones (1), las mismas que tienen carácter indemnizatorio por lo que no están afectas a ningún tipo de aportes. En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno. <br />Base Legal: <br />Arts. 38º y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />12. Remuneración computable para efectos del cálculo de la indemnización <br />La remuneración computable para el pago de la indemnización es la remuneración mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del despido. <br />Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en cuenta el criterio establecido en el T.U.O. del Dec. Leg. NQ 650, sobre Compensación por Tiempo de Servicios. <br />Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración mensual ordinaria será equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos 6 meses anteriores al despido o durante el período laborado, si la relación laboral es menor de 6 meses. <br />Base Legal: <br />Arts. 38º y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancia: <br />Art. 55º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />13. Sumas excluidas para el cálculo de la indemnización por despido arbitrario.<br /> En aplicación de los Arts. 6Q y 7Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728, que a su vez nos remiten a los Art. 19Q y 20Q del TUO del Dec. Leg. NQ 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, no se consideran para el cálculo de la indemnización por despido arbitrario los siguientes conceptos: <br />a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o medición, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego. <br />b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.<br />c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.<br />d. La canasta de Navidad o similares; <br />El valor de los pasajes, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;<br /> La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. <br />Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; <br />Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.<br />(1) De acuerdo a lo establecido en el Pleno Jurisdiccional 2000, celebrado en Tarapoto el 07 de julio de 2000, la indemnización máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales.<br />Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; y, <br />La alimentación proporcionada directamente por el empleador.<br />Que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarías otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal <br />Nota: Contiene modificación introducida por Ley Nº 28051. <br />Base Legal: <br />Arts. 6º y 7º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancias: <br />Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650. <br />14. Abono de la indemnización por despido arbitrario.<br />La indemnización por despido arbitrario debe abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de lo contrario devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva (RC.R.). <br />Como se recordará, por Ley Nº 25920, de 03.12.92, se estableció que el interés que corresponda pagar por adeudos de carácter laboral, será el interés fijado por el BCR (interés legal laboral). <br />Concordancia: <br />Art. 56º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Indemnización por despido Exp. Nº 2982-96BS (S) <br />Señores: Yrivarren, Runzer, Vásquez Fecha: 7 de mayo de 1997 <br />" El accionante al recepcionar la suma que por concepto de sus beneficios sociales le pagó su empleadora, optó por la terminación de su contrato de trabajo, careciendo de asidero legal la exigencia por el pago de indemnización por despido planteado en su demanda de fojas 18 a fajas 24, por lo que dicho extremo es improcedente”.<br />15. Despido de trabajadora gestante.<br />Aparentemente, el empleador que esté dispuesto a pagar la indemnización correspondiente, podría teóricamente despedir a cualquier trabajador que labore en su empresa -salvo los casos que implican nulidad- si no deseara contar más con sus servicios. <br />Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar. <br />En primer lugar el despido dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, podría, teóricamente, efectuarse siempre que la causal o motivación no sea el embarazo, porque de lo contrario se estaría configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art. 29º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según la cual: <br />" Art. 29º: Es nulo el despido que tenga por motivo: <br />El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. <br />Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. " <br />Más aún, el problema que podrá surgir es que, aun no siendo el embarazo el motivo que originó el despido arbitrario, el hecho de configurarse éste por simple determinación del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy posiblemente a que la trabajadora accione legalmente señalando que fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo. <br />En un caso así, habrá que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento: <br />JURISPRUDENCIA: <br />Nulidad de Despido Exp. Nº 680-97ND (S) <br />Señores: Morales, Céspedes, Delgado Fecha: 22 de abril de 1997 <br />" En la acción de nulidad de despido corresponde apreciar si los hechos ocurridos en torno a éste tienen implicancia en el mismo y configuran e/motivo real del cese, a efecto de determinar si se ha producido cualquiera de las causales de nulidad previstas en la ley" . <br />Es importante resaltar que el pronunciamiento de la Sala fue declarar nula la sentencia de Primera Instancia. <br />En nuestra opinión no sería improbable que de este análisis que comprende las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas motivaciones que pudo tener el despido. <br />De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresión de causa, está relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral se produjo dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. <br />No resultaría extraño en este supuesto, que su determinación resulte declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido, disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de trabajo. En ejecución de sentencia la propia trabajadora podrá optar por una indemnización igual a la que se otorga por despido arbitrario. <br />Además, de producirse la reposición, el empleador deberá pagar las remuneraciones devengadas, es decir aquéllas que la trabajadora dejó de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como los depósitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que fueren de. Aplicación. <br />Base Legal: <br />• Arts. 29º,34º Y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br /><ul><li>HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR:</li></ul>Naturaleza de los actos de hostilidad del empleador <br />Los actos de hostilidad por parte del empleador son equiparables al despido. <br />Base Legal: <br />Art. 30º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. Actos de Hostilidad <br />2. acto de hostilidad<br />Los actos de hostilidad se encuentra establecidos en la 'Ley de " Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y son: <br />a)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de caso fortuito o fuerza mayor que hayan sido debidamente comprobadas por el empleador; <br />b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; <br />JURISPRUDENCIA: <br />Hostilidad: Rebaja de categoría Exp. NQ 292-97-8S (S) <br />Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 6 de mayo de 1997 <br />" El accionante manifiesta en su demanda de fojas 11 a 17 que ingresó a laborar como Auditor Interno categoría PM-04 siendo cambiado a partir de marzo de 1987 al cargo de Jefe de División de Administración de Personal conservando su categoría PM-04 a pesar que el nuevo cargo era de inferior categoría, pero que con el establecimiento de una nueva escala salarial se le otorgó la categoría GA-06 cuando su real categoría era GA-04.En realidad no existió rebaja de categoría alguna pues, de acuerdo a la nueva escala salarial al cargo de Jefe de Administración de Personal le correspondía la categoría GA-06 y esa fue la que se le reconoció al demandante . " <br />c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en que habitualmente presta sus servicios; esto es, a un ámbito geográfico distinto y siempre que dicho cambio tenga el propósito de ocasionarle un perjuicio. <br />d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; <br />e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia.<br />f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; <br />g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. <br />Base Legal: <br />Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de 26.02.2003. <br />El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. <br />Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia. <br />Nota: <br />La Ley Nº 27409 de 24.01.2001 incluyó en su Art. 7º un nuevo acto de hostilidad al establecer: «Art. 79.- Negativa injustificada del empleador: La negativa injustilicada del empleador de otorgar la licencia correspondiente (por adopción) será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido». <br />Concordancia: <br />Ley N2 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de 26.02.2003. <br />Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-97·TR: " g).<br />Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.» <br />3. Acciones del trabajador que se considera hostilizado <br />El trabajador que se considere hostil izado por alguna de las causales anteriormente señaladas, podrá optar excluyentemente por: <br />a) Accionar por el cese de la hostilidad.<br />En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.<br />b) La terminación del contrato de trabajo, demandando el pago de la indemnización a que se refiere el art. 38º de la LPCL (indemnización por despido arbitrario). <br />Independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle. <br />Base Legal: <br />Arts. 35º y 38º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />4. Variación de los alcances de la demanda <br />La Ley Procesal del Trabajo no regula la figura de la invariabilidad o variabilidad de la demanda, por lo que supletoriamente nos podríamos remitir al Código Procesal Civil (CPC), que en su artículo 428º establece que " el demandante puede modificar la demanda antes de que ésta sea notificada ... " <br />En este sentido, y si aplicáramos esta norma, se podría señalar que el trabajador tiene la posibilidad de variar los alcances de la demanda por hostilización en uno de los dos sentidos expresados en la pregunta anterior, siempre que lo hiciere antes que ésta sea notificada. <br />Base Legal: <br />Art. 428º, CPC. <br />5. Accionar del trabajador en caso de hostilización <br />El trabajador, antes de accionar judicialmente, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo no menor de 6" días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. <br />Base Legal: <br />Art. 302 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N2 728. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Accionar del trabajador en caso de hostilidad Exp. Nº 3973-93-85 <br />Señores: Vil/acorta, Zubiría, Fajardo. Fecha: 21 de setiembre de 1994 <br />" El actor antes de acudir al Poder Judicial debió emplazar por escrito a su emplea dar para que cese la hostilidad o para darse por despedido y concederle un plazo razonable para que enmiende su conducta; que el actor al no haber cumplido con este trámite no se configura el despido indirecto. " <br />6. Plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad . <br />El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. <br />La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. <br />La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento. <br />Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo. <br />Base Legal: <br />Art. 36º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Caducidad del plazo para accionar por hostilidad Exp. Nº 2889-97-H-A <br />Señores: Zubiría, Runzer, Vásquez Fecha: 01 de agosto de 1997 <br />" El plazo de treinta días naturales para accionar, en el caso de hostilidad se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea dar para que efectúe su descargo o enmiende su conducta según sea el caso. “<br />7. Si un trabajador emplaza a su empleador para que cese la hostilidad de que es objeto y dentro del lapso que le otorga para que enmiende su proceder se superan los treinta días naturales para la caducidad de la acción, ¿se ha perdido por ello la facultad para accionar judicialmente? <br />Si nos remitimos al art. 36Q de la LPCL que específicamente establece que e,1 plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho, podríamos pensar que el trabajador habría perdido la facultad de accionar judicialmente. <br />Por tanto, el trabajador que decida emplazar a su empleador para que cese la hostilidad de que es objeto debería actuar con diligencia tomando en cuenta que tiene que otorgarle un plazo mínimo de 6 días naturales para que pueda enmendar su conducta. <br />No obstante, si nos remitimos al artículo 57º del Reglamento del TUO de la LFE, éste establece que el plazo de treinta días naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. ' <br />Llevado al extremo, la interpretación de este artículo reglamentario podría facultar a que un trabajador, después de -por ejemplo- seis meses de producida la hostilidad, recién decida actuar contra su empleador y emplazarlo por escrito otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Vencido este período, y de acuerdo al texto reglamentario, recién se empezaría a computar el plazo de 30 días naturales para accionar judicialmente, lo que evidentemente resulta exagerado. <br />En este caso concreto el reglamento estaría permitiendo accionar al trabajador dentro de márgenes alejados del principio de inmediatez que si bien no resulta de aplicación directa al caso propuesto, no debería autorizar en manera alguna una aplicación tan relajada. <br />Esperamos que el nuevo Reglamento, que deberá reestructurar el actualmente vigente, tenga en cuenta lo manifestado, evitando así interpretaciones caprichosas y/o forzadas. <br /> Concordancias: <br />Art. 36° de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Art. 57° del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br /><ul><li>DESPIDO NULO:</li></ul>1. Causales de nulidad de despido <br />Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es nulo aquel despido que tenga por motivo: <br />La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales El empleador no podrá despedir a un trabajador por el hecho que éste se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido <br />Sería nulo. <br />JURISPRUDENCIA: <br />El despido aplicable a Dirigentes Sindicales Exp. NQ 5627·94·R (S) <br />Señores: Beltrán, Yrivarren, Araujo Fecha: 09 de enero de 1996 <br />El despido es nulo por cuanto " los hechos imputados al actor como causa de su despido están relacionados directamente con el cargo que desempeñaba de Secretario de Organización del Sindicato Único de Trabajadores de la demandada, al considerar faltamiento de palabra las frases contenidas en comunicaciones cursadas por la organización sindical, así como en una demanda planteada en un Juzgado de Trabajo por el mismo gremio" . <br />COMENTARIO: <br />Nos encontramos frente a un pronunciamiento de la Segunda Sala Laboral que parla redacción utilizada, presenta algunas dificultades para su interpretación, por lo que nuestros puntos de vista sobre esta resolución, al basarse únicamente sobre el texto emitido en segunda instancia, sin haber podido tomar conocimiento integral de toda la situación litigiosa producida respecto al despido del dirigente sindical, permite otorgar sólo un valor relativo a lo que expondremos a continuación. <br />Aparentemente estamos frente a un despido del Secretario de Organización de un Sindicato que tendría como causal, la falta grave a que se refiere el inciso f) del art. 610 de la Ley de Fomento del Empleo (de acuerdo a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. Nº 728, corresponde el inc. f) <br />del art. 25º). <br />Según esta causal, el faltamiento de palabra, verbal o escrito en agravio del empleador, de sus representantes, etc., constituyen la falta grave que origina la posibilidad de despido del trabajador que ha incurrido en ella. <br />Aparentemente, el dirigente sindical despedido lo fue en consideración del faltamiento de palabra por las frases contenidas en comunicaciones -se supone dirigidas al empleador-, así como también por las frases injuriantes contenidas en una demanda planteada en un juzgado de trabajo, todo lo cual habría motivado la calificación de falta grave por parte del empleador. <br />De ser el Secretario de Organización el responsable directo de las expresiones injuriosas contenidas en ambos documentos, y haberse demostrado esta individualización de la autoría a lo largo del procedimiento, sería evidente que la circunstancia <br />de su condición de dirigente sindical no impediría el despido de que fue objeto dicho trabajador, ya que el cargo sindical y la protección del fuero sindical no pueden constituir, en nuestro criterio, razones suficientes para que los dirigentes puedan impunemente incurrir en cualquiera de las faltas graves que ameritan el despido. <br />Sin embargo, la resolución de la Sala Laboral, al igual que la sentencia de Primera Instancia, declaró fundada la demanda ordenando la reposición del dirigente despedido, fundamentando su determinación en el artículo del Dec. Leg. N° 728 que considera nulo el despido que tenga por motivo la participación en actividades sindicales o en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Esta situación impide al empleador que, por el ejercicio de tales actividades sindicales, pueda proceder al despido del dirigente. <br />Lo que no podemos realmente determinar es si el despido se produjo realmente por los términos y actitudes injuriosos contenidos en los documentos antes citados o si en cambio, la decisión del empleador estuvo motivada realmente por la actividad sindical realizada por el dirigente despedido. De lo resuelto judicialmente parece desprenderse esta segunda posibilidad. <br />Parecería también que el pronunciamiento de la Sala Laboral no ha considerado lo establecido en el art. 47Q del reglamento que precisa que para que se configure la nulidad de despido, además de que la queja o reclamo debe haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales.<br />Competentes también debe acreditarse que dichos actos deben estar precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. Sin embargo, esto podría tener una explicación válida si tomamos en cuenta que la fecha de la ejecutoria es anterior a la fecha de dación del reglamento. <br />Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad <br />En este caso el Reglamento en su arto 46º señala que el candidato a representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La nulidad de despido procederá respecto de tal trabajador desde los treinta días anteriores a la realización del proceso electoral hasta noventa días después de concluido éste. Tratándose de representantes de los trabajadores, procede la nulidad del despido hasta noventa días después de haber cesado en el cargo. <br />En el mismo artículo se señala que en ambos casos " la protección alcanza sólo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley" . <br />Para estos efectos, de acuerdo al arto 31 Q del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, están amparados por el fuero sindical: <br />Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (03) meses después. <br />Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las " secciones sindicales" . La protección cubre a tres dirigentes si el sindicato de primer grado no alcanza a cincuenta miembros, adicionándose uno por cada cincuenta trabajadores que excedan este número. Tratándose de federaciones la protección alcanza hasta dos dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un máximo de quince; en confederaciones hasta dos dirigentes sindicales por cada federación que agrupe y hasta un máximo de veinte.<br />Los delegados a que se refiere el arto 15Q (los dos delegados que se elijan en aquellas empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, los mismos que los representarán ante su emplea dar y ante la AA T) Y los representantes a que se refiere el Artículo 47º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (los expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajado(es para que los representen en las convenciones colectivas de empresa en aquellos centros de trabajo en que no exista sindicato; o, tratándose de convenciones por rama de actividad o gremio, a quienes lo representan con un mínimo de 3 y un máximo de 12). <br />Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25º. <br />Es decir, que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico o de otros trabajadores, cometiéndose estos hechos dentro del centro de trabajo o, fuera de él cuando se deriven directamente de la relación laboral, motivando con ello que el empleador proceda a sancionar o, en su caso, a despedir al servidor, la queja o el proceso que origine el trabajador por estos motivos, no constituirá una causal de nulidad del mismo. <br />Según el Reglamento (art. 47º) para que se configure la nulidad del despido establecida en esta. Causal, la queja o reclamo debe haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes, debiendo, además, acreditarse que dichos actos están precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. <br />La protección establecida en este inciso se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Nulidad de despido <br />Exp. NQ 2983-97-N.D. (S) <br />Señores: Sifuentes Stratti, Arévalo Vela, Vásquez Hilares Fecha: 14 de agosto de 1997.<br />" El hecho de haber formulado la demandante una denuncia penal no puede ser considerado como argumento para invocar la causal de nulidad de despido prevista en el inciso c) del artículo 62º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, pues, la queja o procedimiento a que se refiere dicha ley debe ser de naturaleza laboral y no penal como ocurre en el caso de autos" . <br />La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. <br />En este sentido el Reglamento del TUO de la LFE en su arto 482 establece que se considera discriminatoria a una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. <br /> El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. <br />Lo señalado en el párrafo anterior es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. <br />Dentro de este supuesto, el despido en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto, podría teóricamente efectuarse siempre que la causal o motivación no sea el embarazo. <br />Base Legal: <br />Art. 29º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728, modificado por Ley Nº 27185. <br />Concordancias: <br />Arts. 46º, 47º Y 48º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Arts. 15º, 31 º Y 47º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Nulidad de despido en caso de trabajadora gestante Exp. NQ 6623-96ND (S) <br />Señores: Morales, Céspedes, Delgado Fecha: 17 de febrero de 1997 <br />" La accionan te ha sido objeto de un despido cuando ésta se encontraba en estado de gestación por lo que se encuentra la presente acción adecuadamente enmarcada dentro del inciso e) del artículo 65º del TUO del Dec. Leg. Nº 728" . <br />2. Despido de trabajadores afectados con el VIH/SIDA <br />La Ley N2 26626 de 20 de junio de 1996 estableció en su artículo 62 que las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA. <br />En efecto, la segunda parte del referido artículo dice expresamente que lo es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIHI SIDAIO o sea cuando el trabajador está afectado por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o él Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SI DA). <br />La misma norma (primera parte del art. 6º) establece que las personas con VIH/ SIDA Io pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones lo y algo más aún, el literal b) del art. 72 de la Ley antes referida prevé que los derechos de atención médica integral y de seguros se harán efectivos cuando se trate de obligaciones contraídas en una relación contractual. <br />A nuestro criterio, resulta evidente que la calificación de nulidad no puede quedar limitada al caso extremo de que el empleador señale explícitamente que el despido se motiva en la enfermedad del trabajador. <br />Consideramos también que no bastaría ampararse simplistamente en la no expresión de causa para evadir la responsabilidad de haber transgredido una norma que recorta la posibilidad del despido arbitrario mediante la figura del despido nulo. <br />Si bien corresponderá al órgano jurisdiccional la calificación respectiva, éste deberá analizar las circunstancias y hechos concomitantes que configuran el despido para extraer de ellos los elementos tipificantes que permitan concluir la verdadera razón de la resolución del vínculo laboral. Es claro que el trabajador afectado deberá aportar todos los elementos probatorios del caso que permitan crear en el criterio del juez la convicción de que la verdadera razón del despido radica en la enfermedad del servidor. <br />Hubiera sido no sólo conveniente sino inclusive práctico, que se hubiera integrado a los diversos incisos del arto 29º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la causal mencionada en el art. 6º de la Ley Nº 26626 a que nos hemos referido. <br />Nota: <br />De conformidad con la Ley Nº 28243 de 31.05.2004 se ha variado la denominación de esta enfermedad. En lo sucesivo deberá ser mencionada como " VIH y SIDA" e " Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)" en vez de " VIH/SIDA" y de " Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS), respectivamente. <br />Base Legal: <br />Arts. 6º y 7º de la Ley Nº 26626. Art. 5º de la Ley Nº 28243. <br />3. Prohibición de despedir al inválido parcial permanente inferior al 50% En el artículo Nº 18.2.4 de las Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. Nº 003-98-SA, de 13.04.98, se establece que en caso el trabajador sufriera Invalidez Parcial Permanente Inferior al 50%, la entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de sus servicios basada en su condición de invalidez. <br />La situación a que se hace referencia en esta norma constituye una de las cuatro variables de invalidez determinadas en la Norma Técnica. Configura la forma más leve pues comprende la incapacidad del trabajador igualo mayor de 20%, pero inferior al 50%. Algo más aún, el trabajador en esta situación no percibe una pensión de invalidez, sino sólo un pago por única vez, cuyo monto será proporcional al grado de invalidez que le fuere determinado. <br />La prohibición del despido, motivada en la condición de invalidez del trabajador, tendría fundamento en las razones antes expuestas, es decir, por la carencia de pensión propiamente dicha y posibilidad de efectuar algún tipo de labor útil para la empresa. <br />En el caso bajo análisis, si el trabajador pese a la prohibición legal fuese despedido, ¿se habría producido una situación de despido nulo? Opinamos que, en aplicación estricta del derecho, no podríamos calificar tal actitud del empleador como la de un despido nulo ya que esta figura sólo resulta procedente en caso de presentarse alguna de las causal es contenidas en el art. 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y, evidentemente, prescindir de los servicios de un trabajador afectado de invalidez parcial permanente inferior al 50% no constituye causal de nulidad de despido. <br />Nos preguntamos entonces ¿Cuál es la " ratio legis" de la norma que comentamos? ¿Qué pretende proteger el dispositivo cuando prohíbe prácticamente el despido del trabajador por esa causal de invalidez? <br />Entendemos que la finalidad es impedir que el servidor pierda su empleo por la causal indicada. <br />¿Qué pasa entonces si pese a la prohibición la empresa despide al trabajador? ¿Sólo se tratará de un acto arbitrario que se soluciona simplemente con el pago indemnizatorio? ¿Para qué se tomó la molestia el autor de la norma de prohibir un acto del empleador en contra de un trabajador al que pretendió proteger? o, ¿tal vez alguien pensará que, ante la rebeldía del empleador, la sanción será la imposición de una multa? <br />Al parecer la intención del legislador podría ser evitar que el empleador utilice la invalidez como causa justa de despido atribuible a la capacidad. <br />4. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo <br />El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. <br />Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento. <br />Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo. <br />Dado que, de acuerdo al art. 2006° del Código Civil, la caducidad puede ser inclusive declarada de oficio, ésta procedería aún cuando no fuera invocada por el empleador. <br />Nota: <br />Conviene tener presente lo dispuesto por el artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial para una mejor interpretación de los alcances de la caducidad. Según este artículo -editado por el Reglamento del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo 58º: " no hay despacho judicial los días sábados, domingo, feriados no laborables y los de duelo nacional y judicial”. <br />Base Legal: <br />Art. 36º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancia: <br />Art. 20062, C. C. <br />5. Procedencia del pago de Asignación Provisional a solicitud del trabajador en un proceso de nulidad de despido.<br />El juez, a solicitud del trabajador, podrá ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder. <br />En caso que la asignación determinada por el juez no fuera cubierta en su integridad por el empleador, será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses. <br />Del texto del art. 43º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 se desprende que la asignación provisional será entregada al trabajador en la oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, hasta cubrir el 100% del depósito e intereses. En este supuesto, ¿qué ocurriría si parte del depósito, por ejemplo 50%, estuviere sujeto a embargo judicial por alimentos?, ¿podría de todos modos ordenarse la asignación provisional sobre el 100% del depósito, a tenor de lo que especifica la ley? . <br />El Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650, en su art. 16º, nos da la solución al establecer que la asignación provisional sólo podrá ser otorgada con cargo a la CTS e intereses de existir un saldo a favor, luego de deducirse de ésta, las garantías relativas a derechos y préstamos y la suma demandada por el empleador en caso de despido del trabajador por comisión de falta grave que le haya originado perjuicio económico. <br />Base Legal: <br />• Art. 41º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancias: <br />Art. 16º, Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650. <br />Art. 43º, TUO del Dec. Leg. Nº 650. <br />6. Oposición del empleador al pago de la asignación provisional <br />El empleador puede oponerse al pago de la asignación provisional sólo en dos casos: <br />Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS devengada y aún no adelantada; <br />Cuando el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, en cuyo caso éste debe de notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio que promueva el empleador. <br />Base Legal: <br />• Art. 51º, Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />Concordancia: <br />• Art. 51º, TUO del Dec. Leg. Nº 650. <br />7. Opciones en caso sea declarada fundada la demanda de nulidad del despido El trabajador podrá excluyentemente optar: <br />1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deberá ser reincorporado en sus labores sin afectar su categoría anterior. Cuando la reposición se produzca, las partes suscribirán un acta dejando constancia de lo ocurrido o, en su defecto, cualquiera de ellas podrá solicitar al juez que la reposición se efectúe con la intervención del secretario cursor (LPCL, arto 34º, 3er párrafo; arto 53º, del Reglamento del TUO de la LFE). <br />En ejecución de sentencia podrá optar por una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año<br />Se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Obviamente, si el trabajador opta por esta indemnización ya no procederá la reposición. <br />Base Legal: <br />Art. 34Q, 3er párrafo de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728. <br />Concordancia: <br />Art. 532, Reglamento del TUO del Dec. Leg. NQ 728. <br />JURISPRUDENCIA: <br />Nulidad de despido Exp. Nº 1551-97-R <br />Señores: Torres, Ayala, Changanaquí Fecha: 11 de Junio de 1997 <br />" En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Art. 71 º en función a lo previamente establecido; la opción que indica el actor en el recurso de fajas 137 a una indemnización especial por despido, que es aceptada por el A-qua en su providencia de fajas 138 como una variación de la pretensión del actor, no se inscribe en la normatividad anteriormente puntualizada, toda vez que a dicha oportunidad la acción no se encontraba en ejecución de sentencia que permite al demandante poder ejercer la citada opción" . <br />8. Pago de remuneraciones caídas.<br />Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, deberá ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, deduciendo los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. También ordenará los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses. <br />Base Legal: <br />Art. 40º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />9; Consideración del período dejado de laborar.<br />El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo para los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional. El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la reposición. <br />Base Legal: <br />Art. 292 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />10. Sanción en caso de incumplimiento del mandato de reposición <br />Si el empleador no cumple con dicho mandato dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%).<br />Del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la cabal ejecución del mandato. <br />El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a Impuesto a la Renta de cargo del empleador. <br />Base Legal: <br />Art. 422 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. <br />OTRAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: <br />8.1 ¿Qué otras formas de extinción del contrato de trabajo existen, por hechos ajenos a las partes, y qué formalidades deben seguir? <br />Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se produce cuando el empleador fallece y por ende se extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo. <br />Otra manera de extinción del contrato de trabajo por hechos ajenos a las partes se suscita.<br />Cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y alcance, por tanto, derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (la edad de jubilación en el Sistema Nacional de Pensiones es de 65 años) o AFP (tienen derecho a percibir pensión de jubilación aquellos afiliados que tienen por lo menos 65 años de edad, cumplidos en meses y días, al momento de presentar la solicitud). El cese procederá si el empleador se obliga a cubrir la diferencia <br />8.2 ¿Cuál es la remuneración computable que el empleador debe tener en cuenta para pagar la indemnización por despido arbitrario?<br />La remuneración de base de cálculo para que el empleador pague la indemnización por despido arbitrario corresponde a la remuneración mensual percibida por el trabajador al momento del despido. <br />Asimismo, para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis. <br />Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si la relación laboral es menor de seis meses. <br />Base legal: <br />Artículo 55° del Decreto Supremo N° 001-96-R. <br />8.3 ¿Cómo se paga la indemnización por despido arbitrario a un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a modalidad<br />Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una <br />Indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. <br />Base legal: <br />Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003. 97-TR. <br />8.4 ¿En qué plazo el empleador debe abonar la <br />Indemnización por despido arbitrario? <br />El empleador deberá pagar la indemnización por despido arbitrario dentro de las cuarenta y ocho horas de extinguido el vínculo laboral. De no ser así devengará en intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva. <br />Base legal: <br />Artículo 56° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. <br />8.5 ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar un despido o un acto de hostilidad que cometa el empleador en la vía judicial una vez que se ha producido la extinción del vínculo laboral? <br />El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el cese. Asimismo, la caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo rescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. <br />Al respecto, los jueces han acordado en un pleno jurisdiccional que el plazo corresponde a treinta días hábiles después de extinguido el vínculo (cuando no funciona el Poder Judicial se suspende el cómputo del plazo de prescripción).<br />CONCLUSIONES<br />La extinción del contrato de trabajo es la terminación del vínculo laboral entre trabajador y empleador los cuales se pueden dar de manera natural o de manera brusca y precipitada.<br />Los jueces han considerado primero que la indemnización por despido arbitrario tiene como finalidad reparar el daño sufrido por el trabajador como consecuencia de dicho acto.<br />El trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, debido a que el empleado ha resuelto el contrato de trabajo de manera unilateral.<br /> Segundo la indemnización ordenada pagar al trabajador por los daños y prejuicios originados por su empleador durante la vigencia del vínculo laboral o con ocasión de esta, tiene la misma naturaleza que la indemnización a que se refiere el considerando anterior. <br />El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce remuneraciones.<br />El estado peruano protege al trabajador con leyes y artículos que garantizan la estabilidad laboral, pues se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.<br />El trabajador está con todo el derecho de afiliarse a sindicatos laborales, no siendo esta causa justa para despedirlo.<br />RECOMENDACIONES<br />La extinción del contrato de trabajo es mejor que se lleve de manera afable, poniéndose de acuerdo en caso que haya problemas, pues en caso contrario una vez en el poder judicial se gastará mayores recursos económicos y lo más importante se perderá el tiempo que vale más que el dinero.<br />Se debe evitar el despido arbitrario ya que ello conlleva a problemas judiciales, para ello las reglas del contrato deben estar claras para que no haya mal entendido, es justo que el trabajador reciba una indemnización por despido arbitrario, en caso de que se finiquite el contrato sin razón aparente.<br />Si el empleador se muestra hostil, y hace daño ya sea físico o mental, el trabajador está en todo su derecho de denunciarlo y recibir una indemnización por el perjuicio a su persona, pues trabajador no es sinónimo de esclavo.<br />Si bien el estado peruano garantiza la estabilidad laboral en empresas legalmente constituidas, hay aun muchas empresas que mantienen relaciones laborales con trabajadores por debajo de la ley, los cuales no gozan de ningún beneficio, por lo que estas caen en saco roto, lo cual se podría evitar si realmente se inspeccionara como debe de ser cada empresa, para saber si esta cumple con las leyes laborales.<br />No es justo que a un trabajador lo despidan de su trabajo por el solo hecho de afiliarse a un sindicato, y si esto sucede se daría un despido nulo.<br />BIBLIOGRAFÍA<br />Tomaya Miya Gusuku, Jorge. “Guía Laboral: Guía legal de problemas y soluciones laborales”, Tercera Edición, Junio 2007.<br /><ul><li>Aparicio Valdez, Luis. “Extinción de la Relación Laboral: Condiciones y procesamientos para el despido”. Tercera Edición, Junio 2004</li></ul>WEBS<br />http://susderechos.blogspot.com/2009/09/extincion-del-contrato-de-trabajo.html<br />http://www.egacal.com/upload/CNMLaboral.pdf<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo<br />ANEXOS<br />ANEXO N° 01<br />LEGISLACIÓN SOBRE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL<br />T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728<br />LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2 003-97- TR (1)<br />DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR<br />El PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA <br />CONSIDERANDO: <br />Que la Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N2 855, dispone la separación de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formación y Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral; <br />Que la referida Disposición Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitución de 1979, adecuándolas a la Carta vigente; <br />Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N2s. 861 y 871, modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 855; <br />De conformidad con el inciso 8) del Artículo 118º de la Constitución Política del Perú<br />DECRETA: <br />Artículo 12.- Aprobar el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, LEY DE PRODUCTIVI DAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Títulos, ciento doce (112) Artículos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y Derogatorias. <br />Artículo 22.- La Ley cuyo Texto Único Ordenado se aprueba por el presente Decreto Supremo, será reglamentada en un plazo no mayor de noventa días computados a partir de la vigencia de este último. <br />Artículo 32.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento. <br />Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiún días del mes de marzo de mil novecientos noventa y siete. <br /> <br />TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 72<br />LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL<br />TÍTULO PRELIMINAR <br />CAPÍTULO I. Principios Fundamentales <br />CAPÍTULO II. Ámbito de aplicación y Ejecución <br />TÍTULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO <br />CAPÍTULO I. CAPÍTULO II. CAPÍTULO III. CAPÍTULO IV. CAPÍTULO V. CAPÍTULO VI. CAPÍTULO VII. <br />TÍTULO II. CAPÍTULO l. CAPÍTULO II. CAPÍTULO III. CAPÍTULO IV. CAPÍTULO V. CAPÍTULO VI. CAPÍTULO VII. CAPÍTULO VIII. CAPÍTULO IX. <br />TÌTULO III. TÌTULO IV. <br />TITULO V. CAPÍTULO l. CAPÍTULO II. <br />TÍTULO VI. <br />TÍTULO VII. <br />Normas Generales <br />Del Período de Prueba <br />De la Suspensión del Contrato de Trabajo De la Extinción <br />De los Derechos del Trabajador De las Situaciones Especiales <br />De la Terminación de la Relación de Trabajo por Causas Objetivas. <br />DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Del Ámbito de Aplicación <br />Contratos de Naturaleza Temporal <br />Contratos de Naturaleza Accidental <br />Contratos para Obra o Servicio <br />Requisitos Formales para la Validez de los Contratos Normas Comunes <br />Desnaturalización de los Contratos <br />Derechos y Beneficios <br />De los Otros Contratos sujetos a Modalidad <br />CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD <br />DEL TRABAJO A DOMICILIO <br />DE LAS EMPRESAS ESPECIALES <br />De las Empresas de Servicios Temporales <br />De las Empresas de Servicios Complementarios <br />PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO <br />DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGA TORIAS <br />AELE <br />LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (1) (...) <br />TÍTULO I<br />( ... )<br />CAPÍTULO IV<br />DE LA EXTINCIÓN<br />Art. 16º Causales de extinción <br />Son causas de extinción del contrato de trabajo: <br />El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; <br />La renuncia o retiro voluntario del trabajador; <br />La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; <br />El mutuo disenso entre trabajador y empleador; <br />La invalidez absoluta permanente; ~ La jubilación; <br />El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; <br />La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 52Q, modificado en el inc. h) por el artículo único del Dec. Leg. NQ 855 desde el 05.10.96 . <br />Art17º El fallecimiento <br />El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es pera natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabaja-.convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.<br /> <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 53˚<br />Concordancias: <br />0.5. NQ 003-97-TR, LPCL: <br />- Art. 16°, inc. a).- El fallecimiento es causa de extinción del contrato de trabajo. <br />- Art. 17˚.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural. <br />Art 18º Renuncia o retiro voluntario <br />En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito - 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud se entenderá dada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 54°<br />Concordancias: <br />D.S. N2 003-97-TR, LPCL: <br />- Art. 162, inc. b).- La renuncia es causal de extinción del contrato de trabajo. <br />- Art. 182.- El trabajador está obligado a dar preaviso de 30 días. Posibilidad de exoneración de dicho plazo. <br />R. 001-96-TR, Art. 282.- La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.<br /> <br />Art. 19˚ Mutuo disenso<br /> El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.<br /> <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 552. <br />Concordancia: <br />D.S. N2 003-97-TR, LPCL,<br />Art.16˚, inc. d).- El mutuo disenso es causal de extinción del contrato de trabajo. <br />Art. 20˚ Invalidez absoluta permanente y absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13º.<br /> <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 562, modificado por el Art. 2Q de la Ley NQ 26513 desde el 29.07.95. <br />Concordancias: <br />D.S. N2 003-97-TR, LPCL: <br />- Art. 162, inc. e).- La invalidez absoluta permanente es causal de extinción del contrato de trabajo. <br />- Art. 202.- La invalidez absoluta y permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al art. 132 de la LPCL.<br /> <br />Art. 21˚ Jubilación obligatoria <br />La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación á. cargo de la Oficina de Normalización Previsional ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, ya reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. <br />El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito u decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el, otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 572, modificado por el Art. 22 de la Ley N° 26513. <br />Concordancias: <br />D.S. N2 003-97-TR, LPCL, Art. 162, inc. f).- La jubilación es causal de extinción del contrato de trabajo. <br />R. 001-96-TR, Art. 302.- La jubilación obligatoria opera si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. <br />Art. 22˚ Jornada de 4 horas y despido por causa justa <br />Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. <br />La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. <br />La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 582. <br />Concordancias: <br />R. 001-96-TR: <br />- Art.312.- Despido arbitrario e indemnización. <br />- Art. 322.- Demostración de la causa justa. <br />Art. 23˚ Causas justas atribuibles a la capacidad del trabajador <br />Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: <br />El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; <br />El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; <br />La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 59º. <br />Concordancias: <br />R. 001-96-TR: <br />- Art. 332.- Acreditación del detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida. <br />- Art. 342.- Verificación del rendimiento deficiente por parte de la AAT. <br />Art.24˚ Causas justas atribuibles a la conducta del trabajador <br />Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: <br />La comisión de falta grave; <br />La condena penal por delito doloso; <br />La inhabilitación del trabajador. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 602. <br />Art. 25˚ Faltas graves <br />Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: <br />El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. <br />La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. <br />Concordancias: <br />R. 001-96-TR: <br />- Art. 35º.- Condiciones para que se configure la reiterancia. <br />- Art. 36º.- En el caso de las faltas graves por disminución deliberada y reiterada en el rendimiento las partes podrán prestar servicio e informes técnicos debidamente sustentados. <br />La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; Concordancia: <br />R. 001-96-TR, Art. 34º.- Verificación del rendimiento deficiente por parte de la AAT. <br />La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; <br />El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; <br />Nota: <br />Consideramos que debió haberse integrado en el articulado del Art. 25º de la LPCL el contenido del artículo 48º de la Ley del Mercado de Valores (Dec. Leg. Nº 861) que considera con falta grave, para efectos laborales, la infracción al deber de mantener reserva sobre lo que se considera información privilegiada dentro de los alcances de esta ley. Posiblemente la n inclusión específica de la infracción esté motivada en que la misma ya estaría incluida en lE; falta grave determinada en este inciso cuando expresa que constituye falta grave " el uso entrega a terceros de información reservada del empleador" . <br />Concordancia: <br />Dec. Leg. Nº 861 de 21.10.96 (22.10.96) Ley del Mercado de Valores, Art. 48º.- La infracción al deber de mantener reserva a que se contrae el Capítulo 111 del Título 11 se considera falta grave para efectos laborales. <br />La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; <br />Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicional mente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; <br />Concordancia: <br />R. 001-96- TR, Art. 402.- Las constataciones efectuadas por la Autoridad competente constituyen instrumento público que merece fe para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario. <br />El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta; <br />El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 61º. <br />Nota: <br />Los funcionarios del Sector Público y de la Actividad Empresarial del Estado que por segunda vez incurran en infracción por no declarar mensualmente o no realizar los pagos referentes a retenciones y contribuciones sociales, merecerán como sanción la destitución o despido (Decreto Legislativo Nº 933 de 09.10.2003). <br />Concordancias: <br />R. 001-96-TR: <br />- Art. 372.- Requisitos para que se configure el abandono del trabajo. <br />- Art. 382.- Ausencias injustificadas por más de 3 días consecutivos podrán ser consideradas en el cómputo de ausencias injustificadas no consecutivas. <br />- Art. 392.- Días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal. <br />Art. 26˚ Comprobación de las faltas graves <br />Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. <br />Base Legal: <br />Texto original Art. 62º. <br />Art. 27˚ Despido por la comisión de delito doloso <br />El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24Q se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 632, modificado por la Tercera D.CTD. y F. de la Ley N2 26513 que derogó su segundo párrafo desde el 29.07.95. <br />Art. 28˚ Inhabilitación que justifica el despido <br />La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más. <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 642. <br />Art. 29˚ Causales de despido nulo <br />Es nulo el despido que tenga por motivo: <br />La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; <br />Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; <br />Concordancia: <br />R. 001-96- TR, Art. 462.- Casos en que procede la nulidad de despido para dirigentes sindicales representantes de los trabajadores. <br />Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las. autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25Q• <br />Concordancia: <br />R. 001-96-TR, Art. 472.- Configuración de nulidad de despido en caso de candidatos a representantes de los trabajadores o haber actuado en esa calidad. <br />La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; Concordancia: <br />R. 001-96-TR, Art. 482.- Calificación de la acción discriminatoria en caso de una notoria desigualdad. <br />El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en este inciso es inaplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (Texto vigente desde el 20. 10.99 según lo dispuesto por Ley NQ 27185 del 18. 10.99). <br />Base Legal: <br />Texto original, Art. 652, modificado en su inc. c) por el Art. 22 de la Ley N2 26513 desde el 29.07.95 Y posteriormente por la Ley Nº 27185 del 18.10.99 vigente desde el 20.10.99. <br />Texto anterior del Art. 292, inc. e) del TUO del Dec. Leg. N2728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-97-TR: <br />“ e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto" . <br />Nota: <br />La Ley Nº 26626 de fecha 15.06.96 incluyó en su artículo 6º una nueva causal de despido nulo al establecer: •• Articulo 62: Las personas con VIHISIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. <br />Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH-SIDA" . De conformidad con la Ley Nº 28243 de 31.05.2004 se ha variado la denominación de esta enfermedad. En lo sucesivo deberá ser mencionada como " VIH y SIDA" e " Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)" en vez de " VIH/SIOA" y de " Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS), respectivamente. <br />Concordancia: <br />Ley Nº 27185 del 18.10.99<br />. <br />Art. 30˚ Actos de hostilidad <br />Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: <br />La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; <br />La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; Concordancia: <br />R. 001-96-TR, Art. 492.- La reducción de remuneraciones o de categoría es la dispuesta por decisión unilateral del empleador. <br />El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuici

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