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Extinción del Contrato de Trabajo

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  • 1. UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN “AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN ECONÓMICA DEL PERÚ” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA COMERCIAL DERECHO LABORAL Y COMERCIAL TAREA ACADÉMICA Nº 1 TEMA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ALUMNOS Cañahuara Tuso, Milagros 09-33462 Ramírez Vela, Claudia 09-33463 Vilcanqui Pari, Sandra Anali 09-33466 Miranda Salcedo, Elierd Joel 09-33498 Yufra Mamani, Haydee 09-33496 Docente Mitzi Lourdes del Carmen Linares Vizcarra TACNA – PERÚ 2010
  • 2. ÍNDICE ÍNDICE INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I: Aspectos Generales 1.1. DEFINICIONES BÁSICAS: CAPÍTULO II: Causas de la Extinción de un contrato de Trabajo 2.1. CAUSAS SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO 2.1.1. Causa Natural 2.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador 2.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador 2.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador 2.1.1.4. La invalidez absoluta permanente 2.1.1.5. La jubilación a) La jubilación a cargo del empleador b) Jubilación obligatoria 2.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley 2.1.2. Causa por violencia u hostilidad 2.1.2.1. Abandono del trabajado: 2.1.2.2. Por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. 2.1.2.3. Por ineptitud del trabajador 2.1.2.4. Despido colectivo escalonado y encubierto
  • 3. 2.1.2.5. Decisión arbitraria del empresario 2.1.2.6. Por incumplimiento del empresario en los pagos 2.2. EL DESPIDO 2.2.1. Causas de despido 2.2.1.1. Causa justa A) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador B) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador  La comisión de falta grave  Comisión del Delito Doloso  La inhabilitación del trabajador 2.2.1.2. Causa arbitraria u hostil 2.2.2. Despido nulo CAPÍTULO III: Procedimientos Derechos Y Beneficios 3.1. PROCEDIMIENTO PARA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1.1. Procedimiento para las causas naturales 3.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. 3.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador 3.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador 3.1.1.4. La invalidez absoluta permanente
  • 4. 3.1.1.5. La jubilación 3.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley 3.1.2. Procedimientos para el caso de despido justificado 3.1.2.1. PREAVISO DEL DESPIDO 3.1.2.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO 3.1.3. Sanciones diversas por una misma falta 3.1.4. Pronunciamiento judicial 3.1.5. Procedimiento en caso del cierre del centro de trabajo sin autorización 3.2. DERECHOS DEL TRABAJADOR 3.2.1. Reposición 3.2.2. Indemnización 3.2.3. Asignación provisional 3.2.4. Remuneraciones devengadas 3.3. BENEFICIOS SOCIALES 3.3.1. Pago De Beneficios Sociales CONCLUSIONES SUGERENCIAS FUENTES DE INFORMACIÓN
  • 5. INTRODUCCIÓN En la actualidad en las diferentes sociedades la celebración de contratos es un eje importante en las diversas instituciones o empresas, pues estos regulan su funcionamiento y crean derechos y obligaciones de las partes a fin de evitar injusticias, violencia y explotación En estos últimos años, vemos multitud de personas que han sido afectadas por empresas que violan los derechos de los trabajadores al momento del término de su contrato, aprovechando que éstos no cuentan con los conocimientos necesarios para hacer valer sus derechos se resignan a buscar otro empleo que les brinde “ seguridad” laboral y así siguen la carrera de buscar empleos en que ellos se sientan protegidos. Es así, que consideramos que es deber de todo empleado o trabajador conocer sus derechos y obligaciones en el momento en que empieza y finaliza un contrato de trabajo para evitar los abusos que pueden suscitarse dentro de su centro laboral. Las relaciones de trabajo entre colaboradores y empleadores deben estar reguladas por un contrato en cual se estipulan todas las condiciones, bajo las cuales realizará su trabajo. En el presente trabajo daremos a conocer un tema que es relevante en el ámbito laboral, “La extinción de un contrato de trabajo”, por tal motivo explicaremos en cada uno de los capítulos siguientes puntos importantes y trascendentales como, en el capítulo I: Aspectos Generales, capítulo II: Causas de la Extinción de un Contrato de Trabajo, finalmente con el tema de Procedimientos Derechos y Beneficios.
  • 6. CAPÍTULO I ASPECTOS GENERALES 1.1. DEFINICIONES BÁSICAS: a) Definición de contrato: relación jurídica bilateral, en virtud de la cual las partes celebrantes (merced al acuerdo de sus voluntades); determinan la creación, modificación o extinción de obligaciones de edad, hacer o no hacer. Los contratos contienen una serie de elementos de los cuales algunos, como el consentimiento, el objeto o la causa, pertenecen a los denominados esenciales, ya que sin ellos puede celebrarse un contrato valido; otros, como los naturales, van siempre unidos a ellos, sin necesidad de cláusulas especiales; por ultimo, los accidentales solo existen cuando son añadidos al contrato expresamente por las partes. b) Definición de extinción: Cesación de la existencia de un objeto o de una relación jurídica determinada. c) Definición de trabajo: Ocupación, tarea diaria. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. d) Definición de “Extinción de trabajo”: Por lo tanto deducimos que la “extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva
  • 7. consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y trabajador, de forma definitiva.” e) Actos de hostilidad: Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan incomodan al trabajador, como tal constituyen faltas del empleador, y tienes como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, como tal constituye faltas del empleador, y tienes como objetivo normalmente la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc. f) Arbitrariedad: acto o proceder contrario a la justicia, la razón o las leyes. g) El empresario: Por empresario o empleador, se entiende toda persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores, así como quien contrata a éstos para su cesión a otra empresa usuaria. h) El trabajador: Actualmente llamado también como colaborador o asociado. Es aquella persona física que, voluntaria y personalmente, está obligada a realizar, o efectivamente realiza, una actividad retribuida por cuenta y bajo dependencia ajena. Como hemos visto anteriormente estos conceptos nos sirven de guía para dar una mejor definición a nuestro tema, partiendo de que, el contrato de trabajo es un acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.
  • 8. Es así que la relación laboral se inicia con este acuerdo, de tal manera crea un conjunto de obligaciones y derechos de las partes involucradas, y como se sabe, todo inicio tiene su fin; con ello decimos que por varias circunstancias que pueden involucrar al trabajador o al empleador se puede dar la culminación del mismo lo cual se desarrollará mas adelante. Conocer sobre la culminación o terminación de un contrato es muy importante a la hora de comenzar uno nuevo, para estar informados de todos nuestros derechos y deberes con el empleador, sobretodo cuando este pretende “hacerse de la vista gorda”; y saber también qué consecuencias trae una terminación de un contrato por no haberlo respetado.
  • 9. CAPÍTULO II CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO Esta finalización o extinción puede ser natural o violenta como se verá más adelante; al terminar una relación de trabajo puede ser que las partes estén de acuerdo o queden descontentas, este último caso genera una serie de consecuencias. La extinción del contrato de trabajo puede ser originada por diversas causales entre las que tenemos: 2.1. CAUSAS SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO 2.1.1. Causa Natural Ésta se da cuando se ha cumplido los plazos máximos según las consideraciones del contrato de trabajo y las partes por mutuo acuerdo deciden la extinción del mismo, o bien se da cuando sin haberse cumplido los plazos ambas partes deciden dar por resuelto el contrato de trabajo de trabajo. En el art. 49 º de la LFE señala como causas de la extinción del contrato de trabajo a las siguientes:  El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.  La renuncia o retiro voluntario del trabajador  El mutuo disenso entre trabajador y empleador  La invalidez absoluta permanente
  • 10.  La jubilación  El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitida por la LFE1. 2.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue. El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo de los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. 2.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. 2.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. 1 LFE: Ley de Fomento del Empleo.
  • 11. El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. 2.1.1.4. La invalidez absoluta permanente La invalidez absoluta permanente extingue el pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. 2.1.1.5. La jubilación a) La jubilación a cargo del empleador La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho o pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad de aportación como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. b) Jubilación obligatoria La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
  • 12. 2.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado. 2.1.2. Causa por violencia u hostilidad Ésta se presenta cuando surgen algunas causales que van en contra de lo establecido en el contrato de trabajo como pueden ser una comisión de una falta grave o por incumplimiento de lo pacto de una de las partes, por lo cual se da una rescisión o resolución del contrato de trabajo.  Abandono del trabajo  Por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.  Por ineptitud del trabajador  Despido colectivo escalonado y encubierto  Decisión arbitraria del empresario  Por incumplimiento del empresario en los pagos.
  • 13. 2.1.2.1. Abandono del trabajado: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato de trabajo. El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios. El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones. 2.1.2.2. Por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. 2.1.2.3. Por ineptitud del trabajador El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio con las labores bajo condiciones similares da origen al despido, decisión que es
  • 14. tomada por el empleador en unilateral porque la ineficiencia del trabajador va en deterioro de la empresa. Esta causa de extinción del contrato se la considera hostil porque da origen a muchas injusticias ya que el empresario puede justificar su despido arbitrario de esta manera y el trabajador muchas veces no tiene como probar que lo que dice el empleador no es cierto. 2.1.2.4. Despido colectivo escalonado y encubierto Cuando el empleador realiza ceses masivos de trabajadores vía despidos individuales sin causa y sin recurrir al mecanismo de cese colectivo por causas objetivas. Un empleador aplica el llamado despido colectivo escalonado y encubierto al verse en la necesidad de desprenderse de un buen número de trabajadores pero sin que se cumplan los requisitos legales para que se produzca un cese colectivo. 2.1.2.5. Decisión arbitraria del empresario Se produce cuando el empresario extingue el contrato sin causa y sin comunicación por escrito al trabajador. En estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización como único pago al daño sufrido para esto el trabajador tendrá que reclamarla. Esta causa es considerada una de las mas hostiles pues el empresario se siente el todo poderoso y no le interesa la situación del trabajador.
  • 15. 2.1.2.6. Por incumplimiento del empresario en los pagos Esto se da mas que todo en el sector privado pues el empresario abusa de la necesidad del trabajador al incumplir con sus remuneraciones motivo por el cual el trabajador termina incumpliendo al contrato y renuncia; un caso de esto se vio reflejado en Panamericana Televisión pues el dueño del canal Genaro Delgado Parker incumplió con varios de sus trabajadores al no pagarles sus remuneraciones. 2.2. EL DESPIDO El despido es la acción unilateral del empleador mediante la cual se da por resuelto o finalizado el contrato de trabajo, siendo justificado cuando intercede alguna causal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, es arbitrario cuando no hay razón alguna que justifique el despido, o nulo en los casos en que la LFE los considera como tales. 2.2.1. Causas de despido Dentro de las causas de extinción del contrato de trabajo en el despido tenemos todas las causas tratadas anteriormente, más las siguientes causas: 2.2.1.1. Causa justa La causa justa puede estar vinculada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
  • 16. La demostración de la causa le corresponde al empleador dentro del proceso judicial. a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador  El daño ocasionado a la facultad física o mental o la ineptitud acaecida, determinante para el desempeño de sus áreas.  El rendimiento deficiente del centro de trabajo con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.  La oposición que este debidamente justificada por el trabajador a someterse a un examen médico previamente establecido por la ley, determinantes a la condición laboral, o a cumplir las condiciones profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes. b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador  La comisión de falta grave Es un delito que el trabajador comete al infringir los deberes primordiales que sobresalen del contrato de trabajo, de tal índole, que haga ilegitimo la subsistencia de la relación.
  • 17. Son faltas graves: 1. El incumplimiento en las relaciones de trabajo que supone el quebramiento de una buena fe laboral, resistencia a las órdenes que estén relacionadas a las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores (huelga u otro tipo de resistencia) y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o de Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según le corresponda, a la autoridad vigente que revistan gravedad. Esta paralización inoportuna de labores debe ser verificada y acreditada con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto por la Policía o por la Fiscalía si fuera el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respetiva a los trabajadores que cometan esta falta, 2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTPS2, el cual podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. 3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. 4. El uso o entrega a otras personas de información privada del empleador; la retención o utilización no 2 MTPS: Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
  • 18. autorizada de documentos de la empresa; o información falsa que el trabajador puede otorgarle al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. 5. La concurrencia al centro de trabajo o a la empresa en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes en reiteradas ocasiones, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista, excepcional gravedad. La autoridad policial prestara sus servicios para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la oposición del trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerara como reconocimiento de dicho estado policial respectivo. 6. Los actos de violencia, grave indisciplina, oprobio y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus colegas, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro o fuera del centro de trabajo cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia como toma de rehenes o de locales o que atenten contra la vida o la salud de los integrantes de la empresa podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. 7. El daño premeditado o adrede de los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. 8. El abandono de trabajo para con la empresa por parte del trabajador por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o mas de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o
  • 19. no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad consecutiva, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones ,advertencias escritas y suspensiones. 9. Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborales en el respectivo centro de trabajo.  Comisión del Delito Doloso El despido por la comisión del delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador salvo que este haya conocido del hecho castigable antes de contratar al trabajador.  La inhabilitación del trabajador
  • 20. La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de tres meses o más. Si es por menos de tres meses sólo hay suspensión del contrato. 2.2.1.2. Causa arbitraria u hostil Es cuando la extinción del contrato de trabajo se da sin que exista un motivo que lo justifique ni existe causa justa debidamente comprobada Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) El pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado y aclarado por el empleador. b) La reducción injustificada de la remuneración o de la categoría. c) El traslado del trabajador a un lugar (ciudad, departamento o país) distinto de aquel en el que preste sus servicios habitualmente, con el propósito de ocasionarle perjuicio o molestia. d) La inobservancia o falta de medidas de higiene y de seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
  • 21. e) El acto de violencia o la afrenta de palabra en agravio del trabajador o se su familia. f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. g) Los actos contra la moral y todos aquellos actos que dañen o menoscaben la dignidad de trabajador. El trabajador antes de proceder judicialmente deberá colocar por escrito a su empleador el acto de animadversión correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su alegato o enmiende su conducta según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia. 2.2.2. DESPIDO NULO: Se trata de una innovación que introdujo la LFE, no contemplada por la legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico. Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La integración a un sindicato o la participación en actividades sindicales b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
  • 22. c) Presentar una queja, querella o haber participado en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes salvo que constituya falta grave por actos de violencia, injuria, grave indisciplina, etc. d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma o de cualquier otro tipo. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier periodo de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. Se supone que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no demuestra en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente es aplicable que el empleador hubiere sido informado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por falta justa.
  • 23. CAPÍTULO III PROCEDIMIENTOS DERECHOS Y BENEFICIOS 3.1. PROCEDIMIENTO PARA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1.1. PROCEDIMIENTO PARA LAS CAUSAS NATURALES 3.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. El carácter individual del contrato de trabajo se extingue automáticamente ante la muerte del trabajador, motivo por el cual no se dará un preaviso para la extinción del mismo por obvias razones. Los herederos del trabajador tienen derecho a exigir a los empleadores el pago de las presentaciones económicas así como las indemnizaciones que el empresario esta obligado a abonar. Las indemnizaciones, equivalen a 15 días de salario que disfrutaba el trabajador al tiempo de su muerte; en caso de que el fallecimiento fuera por accidente de trabajo o
  • 24. enfermedad profesional, el cónyuge y cada uno de sus hijos o quienes resulten beneficiarios recibirán una pensión y orfandad y tendrán además una indemnización especial. 3.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador En el caso de la renuncia o retiro voluntario el trabajador deberá presentar su solicitud de extinción de contrato por escrito al que acompañará los medios que estimen necesarios además hará constar: • su nombre y apellido o en caso que sea necesario de la persona que lo represente. • identificación del puesto que ocupaba. • hechos y razones que originan su solicitud de extinción. • la acreditación de la autenticidad de su voluntad y la firma y la firma del solicitante. • Órgano, centro o unidad administrativa que se dirige • Fecha y lugar. El empresario o autoridad laboral resolverá la petición en un plazo máximo de 5 días. En caso de ser aceptada la renuncia se llevarán a cabo las indemnizaciones correspondientes al trabajador. 3.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador En este caso entre ambos habrá un mutuo acuerdo que será expresado por escrito especificando los motivos, así
  • 25. como, se especificará las indemnizaciones en caso de existir, este documento será acreditado notarialmente. 3.1.1.4. La invalidez absoluta permanente: En este caso el empleador notificara al trabajador indicando la razón por la cual se extingue el contrato de trabajo que es la invalidez absoluta y permanente; y deberá contar con las pruebas necesarias para comprobar dicha invalidez. El trabajador, tiene derecho a reclamar sus pagos salariales o prestaciones económicas que se le adeuden, así como sus indemnizaciones; si la invalidez hubiera sido provocada por un accidente de trabajo también podrá reclamar el subsidio necesario. 3.1.1.5. La jubilación: La solicitud la puede hacer el trabajador con una antelación de 6 meses a la fecha de la jubilación, en la cuál debe acompañar certificación de la empresa que acredite su condición de trabajador La jubilación forzosa solo puede darse si esta prevista en el contrato, para esto el empleador dará un preaviso al trabajador seis meses antes de la jubilación ademad esta debe estar garantizada con la prestación de la jubilación en el sistema de seguro social o previsional.
  • 26. El trabajador tendrá derecho a todas sus indemnizaciones y prestaciones económicas por tiempo de servicios. 3.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley Deberán ser autorizados por la autoridad laboral, aunque también pueda ser por el mutuo acuerdo de las partes. El procedimiento se inicia con el que expediente puede ser incoado por el empresario y por los trabajadores a través de sus representantes para que no se les ocasione ningún perjuicio. La autoridad laboral determinará las actuaciones e informes para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos. Se iniciará mediante la solicitud a la autoridad competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Se tendrá que presentar toda la documentación que acredite las causas del expediente, debiendo remitir una copia del escrito de comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes. Una vez recibida la solicitud se comprobará si está todo lo que se requiere. En caso de que no sea así se dará un plazo de 10 días para hacerlo. Si no lo cumple se dará por desistida la petición. Medidas precautorias:
  • 27. La posibilidad para la autoridad laboral de recabar del empresario y de las autoridades competentes la paralización de las medidas empresariales adoptadas durante la tramitación del expediente. Que el empresario se pronuncie en caso de venta de bienes de la empresa a los representantes y la autoridad laboral. Exceptuando los que constituyan un tráfico normal de la misma, cuando la extinción sea de más del 50 % de los trabajadores. 3.1.2. PROCEDIMIENTOS PARA EL CASO DE DESPIDO JUSTIFICADO El empleador no podrá despedir por causa relacionada por la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le inculpen, salvo aquellos casos de falta grave evidente en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede eximirlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. 3.1.2.1. PREAVISO DEL DESPIDO:
  • 28. El despido deberá ser comunicado por escrito o preaviso al trabajador mediante una carta en que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, este escrito deberá ser presentado en un plazo razonable no menor de 30 días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, tiene plazo de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello. Si el trabajador se negara a recibirla le será enviada por intermedio de notario o juez de paz o de policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar mas adelante causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incida el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite de despido. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y sé le abone la remuneración y demás derechos que puedan corresponder. La exoneración debe contar por escrito. 3.1.2.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO
  • 29. El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el descargo o una ves concluido el plazo de 6 días a 30 días o la ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya presentado el descargo. El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitirá por el intermedio del notario o del juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo del despido toma conocimiento de otra falta grave en la que incurrió el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta según su criterios. Las comunicaciones del preaviso como del despido se entiendo válidamente entregaras si son dirigirás al ultimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador podrá entramarlas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo. El error de la cita legal en la carta de otorgamiento del derecho de descargo o en la de despido, no avalora las mismas, siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados.
  • 30. 3.1.3. SANCIONES DIVERSAS POR UNA MISMA FALTA Tratándose de la participación de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer diversas sanciones a todos ellos, en observación a los antecedentes de cada cual y a otras auxiliares, pudiendo incluso enviar u olvidar la falta, según su criterio. 3.1.4. PRONUNCIAMIENTO JUDICIAL La inobservancia de las formalidades no encéstales del de ley despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo afín de determinar la existencia o no de la falta grave. 3.1.5. PROCEDIMIENTO EN CASO DEL CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO SIN AUTORIZACIÓN El ministerio publico, por el solo merito del acta inspectora elaborada por el órgano correspondiente, en la que conste el cierre del centro de trabajo sin autorización expresa de la misma, y la falta de pago de las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores, procederá, a solitud de los afectados, a denunciar al empleador respectivo por el delito de violación de la libertad de trabajo. 3.2. DERECHOS DEL TRABAJADOR
  • 31. El despido del trabajador fundado en causas relacionaras con su conducta o capacidad no da lugar a indemnización. El trabajador despedido en forma justificada solo tienes derecho al pago de su CTS, remuneración vacacional pendiente y/o del record trunco vacacional, certificado de trabajo y el pago proporcional de la remuneraciones periódicas, excepto la gratificación de fiestas patrias o navidad que solo parecen si el trabajador cesa dentro de la oportunidad de pago. 3.2.1.REPOSICIÓN Si el juez ordena la reposición el trabajador deberá ser reincorporado el empleo si afectar su categoría anterior. En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho, en su defecto, cualquiera podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se efectúe con intervención del secretario cursor. El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las 24 horas del notificado será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementara sucesivamente de la multa de cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato. El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.
  • 32. 3.2.2. INDEMNIZACIÓN La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones. La remuneración que servirá de base para el pago de la indemnización será la remuneración mensual percibirá por el trabajador al momento del despido. La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese. De no ser así devengara intereses con la taza legal laboral fijara por el banco central de reserva 3.2.3. ASIGNACIÓN PROVICIONAL En el caso de acción de nulidad del despido, el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibirá por el trabajador. Dicha asignación será pagara por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aun conserve en su poder. Si resultara insuficiente la asignación será pagara por el depositario de la misma hasta agotar el importe del deposito y sus intereses.
  • 33. Si la sentencia ordenara reposición el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses, con cargo a la remuneración caída. 3.2.4.REMUNERACIONES DEVENGADAS Al declarar fundada la demanda de nulidad despido, el juez ordenara el pago de la remuneraciones dejaras de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Así mismo ordenara los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser, el caso con sus intereses. Para establecer el monto de las remuneración dejaras de percibir debe tomar en cuenta la remuneración ordinaria percibirá por el trabajador al momento del cese, incrementara con los aumentos legales y convencionales que se hubieran otorgado en el centro de trabajo. Los intereses se computaran a partir del día siguiente de la fechas en que debieron ser pagaras dichas remuneraciones. 3.3. BENEFICIOS SOCIALES El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o
  • 34. convención colectiva le hubiera correspondido al trabajador, excepto al record vacacional. El record que quedo trunco con ocasión del despido, a elección del trabajador, se pagara por dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la reposición. 3.3.1. PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en la forma estableciera en el decreto legislativo dentro de las 48 producido el cese.
  • 35. CONCLUSIONES  La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales permite al trabajador percibir beneficios de acuerdo a Ley sin dañar su dignidad, esto respecto al papel que desempeñaba en su ex centro laboral.  En general como se ha visto que; conocer la extinción del contrato de trabajo es fase importante a la hora de afrontarlo, para así estar enterados de cuales son los beneficios y contradicciones que nos puede acarrear.  El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su accionar con respecto a las causas de extinción de contrato.
  • 36.  La decisión arbitraria del empleador es una de las que mas se da en nuestro medio y en el sector privado, pues el empresario se siente el todo poderoso en su empresa y no le interesa tener razón para despedir a un trabajador y muchas veces pisotea su dignidad. SUGERENCIAS  El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debe dar cursos o charlas de capacitación a los trabajadores sobre sus derechos y deberes.  El MTPE Debe sancionar a los empresarios por despedir a un trabajador de forma arbitraria.
  • 37.  Las causas de suspensión del contrato de trabajo que amparan y excusan al empleador deben desarrollarse de manera efectiva tan igual como las faltas graves que comete el trabajador y que deben sancionarse del mismo modo.  El trabajador al firmar su contrato de trabajo debe leerlo detenidamente para saber cuales son sus condiciones de trabajo y no se lleve sorpresas desagradables en caso de extinguirse su contrato.
  • 38. FUENTES DE INFORMACIÓN  BIBLIOGRAFÍA:  AELE: “Extinción del contrato laboral: condiciones y procedimientos para el despido” Editorial: asesoramiento y análisis Lima-Perú, 2004  GACETA JURÍDICA: “Legislación Laboral” Editorial:”El Búho E.I.R.L” 1ra. Edición, Diciembre del 2007  PUNTRIANO ROSAS, César; MESINAS MONTERO, Federico: “El derecho laboral y previsional de la constitución”: Editorial:”El Búho E.I.R.L” 1era. Edición, Lima-Perú, Enero del 2009  OBREGÓN SEVILLANO, Tulio M.: “Asesoría Laboral” Editorial: TINCO S.A. 5ta. Edición, Lima-Perú, 1996.  INFORMACIÓN VIRTUAL: http://www.mailxmail.com/curso-contratacion-nominas-seguros- sociales/tema-4-extincion-contratos-trabajo

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