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Managing talented people in a company needs previously to FIND them. Identification and sorting of professionals and skills is an unavoidable step. Where else to start with?

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Talent Finding Talent Finding Presentation Transcript

  • Las Estrategias de Talento son Estrategias de Negocio
  • " Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento, es el talento de reconocer a los talentosos.” Elbert Hubbard Escritor y publicista estadounidense
  • La Gestión del Talento
    • Los grandes éxitos se consiguen con los profesionales sobresalientes.
    • Trabaje siempre con los mejores para su compañía. A menudo están ya dentro de ella
    • Estrategia que las organizaciones con vocación de éxito utilizan para acceder o retener a un colectivo de profesionales sobresalientes, absolutamente imprescindibles en los mercados competitivos actuales.
    • Este tipo de estrategias se van a constituir como imprescindibles dada la enorme dificultad de contar con la calidad y cantidad de profesionales necesarios con liderazgo para los proyectos.
  • La competencia por el Talento es universal y creciente
    • La dedicación a la Gestión del Talento está creciendo, y las razones para desarrollarlo dentro de la organización están en:
      • El coste de contratar profesionales con potencial y talento es cada vez mayor.
      • Talento y Negocio van asociados: Los directivos y profesionales con aportaciones superiores obtienen beneficios significativos en un período más corto.
      • La reducción de la rotación , y el aumento del compromiso y de la alineación con los objetivos de la compañía mejoran sensiblemente.
      • La “Guerra del Talento” nació en los años 90. Las compañías que no han entrado en ella, necesariamente han de ponerse a la altura necesaria. La mayoría de las grandes compañías ya lo han hecho.
      • La globalización es un factor claramente interviniente. El Talento puede ser encontrado en todas partes, e igualmente puede marcharse.
  • ¿Cuál es el Método?: Valorar bien el Talento
    • Tradicionalmente se ha detectado a las personas sobresalientes a través de resultados destacados. Ello permitía encontrar sólo algunos casos muy espectaculares, los que conseguían el éxito claro.
    • La evolución de esta estrategia cambia totalmente su orientación, desde un enfoque “top-down”, en el que se analizan a los que habían alcanzado buenos resultados, a una orientación de abajo hacia arriba, “bottom-up”, que trata de detectar mucho antes , las personas que ya tienen potencial, talento y predisposición para alcanzar los resultados sobresalientes.
    Time to Talent propone un planteamiento con una mayor eficiencia en identificar y construir el talento de alto impacto , continuado con el proceso de formar que necesita la promoción o desarrollo del talento y reconocer y compensarlo .
    • Talent Management es una propuesta de servicios de referencia en España para la mejora del gestión a través de un enfoque innovador e integrador de la gestión de las capacidades de las personas.
    ¿Qué es el Talent Management ?
    • Está basada en una intensa investigación de las claves para la mejora de una gestión responsable de los recursos humanos: el cuidado del talento, la flexibilidad laboral y la motivación personal como factores esenciales que influyen en el bienestar de las personas en las organizaciones.
    • Estas políticas alcanzan todos los niveles organizacionales.
    • El Talent Management otorga más sentido a otras políticas de Recursos Humanos:
    Implantación dentro de las políticas de RR.HH Talent Management Selección Coaching y Formación Cambio Organizacional Gestión del Rendimiento Employment Branding Planes de Carrera y Sucesión
    • Después de los atentados del 11 de Septiembre en Nueva York, los departamentos de policía y bomberos organizaron la sustitución de sus comandantes, mandos, y oficiales, la mayoría de ellos habían nacido en el “Baby Boom”. La siguiente generación de líderes fue promocionada, pero los batallones quedaron severamente infradotados. Uno de los principales jefes de los Bomberos tuvo que reconocer que “No hay suficientes entre nosotros para recoger el testigo”.
    • La evolución de la gestión de las Competencias y el Talento discurre a muy alta velocidad:
      • (INFORME BPM Performance and Talent Management Trend Survey 2007)
    Para reflexionar… ¿En qué medida están evolucionando las competencias críticas de la empresa? Muy rápido Rápido Moderado Poco Nada ¿Cuánto ha cambiado el coste de adquirir y retener talento en el último año? Mucho Bastante Moderadamente Descendió Nada ¿Cómo va evolucionando la competencia por el talento en el sector? Mucho Bastante Moderadamente Nada Apenas
  • Respuestas para todas las coyunturas de negocio El Talent Management se mantiene como una política de prioridad en cualquier entorno de negocio
    • Ayuda a combatir los entornos desfavorables:
    • Permite asegurar no perder los profesionales clave
    • Ayuda a decrecer (si es necesario) sin perder talento y capacidad
    Decrecimiento y Consolidación
    • Permite la gestión de los movimientos internos naturales de la organización
    • Planes de Carreras
    Crecimiento Orgánico
    • Ofrece apoyo a importantes necesidades a responder:
    • ¿Quien puede asumir el proyecto?
    • Constantes cambios internos y decisiones sobre asignación de personas
    Crecimiento Rápido / Grandes Oportunidades ¿Qué ofrece el Talent Management? COYUNTURA del Mercado
  • Propuestas de servicios Programas de Desarrollo del Talento Mapa del Talento Programas de Identificación del Talento Development Centres Assessment Centres Management Audits Empresa que atrae el Talento Employer Branding Plataformas de Gestión de Información del Talento Organizacional Programas de Autodesarrollo del Talento: Audit + Coaching + Personal Branding Apoyos a Selección o Promoción: Evaluaciones Individuales. Segunda Opinión
      • Un MAPA DEL TALENTO es la más completa representación de todos los niveles de competencias, motivación, y potencial que se realiza de toda una organización (o parte de ella).
      • Ofrece un POSICIONAMIENTO de cada profesional respecto de los referentes de perfiles ideales de los profesionales de la empresa.
      • Consiste en la Conclusión resultante sobre la situación de un profesional respecto a su trayectoria pasada, su adecuación y rendimiento actual y su potencial de futuro.
      • Analiza las principales características profesionales en su contexto empresarial, funcional y de equipo.
      • A través de muy flexibles y diferentes tipos de Herramientas algunas organizaciones mantienen alto el benchmark de su potencial interno mediante revisiones cíclicas del Talento.
    Programas de Desarrollo del Talento. Mapa del Talento
  • Programas de identificación de Talento
    • El apoyo en la gestión del Talento, puede dirigirse a colectivos específicos y con metodologías diferentes, según las necesidades. Cada proyecto es singular y desarrollamos diseños en función de la aproximación necesaria
      • Development Centres : Evaluación + definición de Plan de Acción individualizados
      • Assessment Centres : Evaluación con fines selectivos
      • Management Audits : Valoración de profesionales de puestos de Dirección, con objetivos de desarrollo directivo.
  • Empresa que atrae el talento. Employer Branding
    • Una potente Marca de Empleo está entre los activos intangibles más valorados en las empresas del siglo XXI
    • Las empresas que consiguen interesar a la mayor parte de los candidatos, lo han conseguido a través de un proceso premeditado y consistente:
    • ATRACCIÓN + COMPROMISO + RETENCIÓN
    • Mucho más que ser una marca conocida o un liderazgo en un sector, las empresas activas en branding para los candidatos se convierten en atractivas, y por tanto se convierten en objetivos.
    • No todas las empresas del mismo campo gestionan las variables de la misma manera, y menos aún lo comunican con efectividad.
    • El Branding de las empresas atractivas que utilizan modernas herramientas de marketing para generar su Marca de Empleo emplea la fórmula:
    • Propuestas de valor de la empresa + Comunicación
  • Plataformas de Gestión de Información del Talento
    • La Gestión del Talento requiere decisiones basadas en numerosas variables. Los soportes en herramientas informatizadas , ofrecen plataformas interactivas que permiten agilizar el proceso de gestión, especialmente en colectivos dinámicos.
    • Las opciones de rutas de carrera permiten establecer las bases de planes de desarrollo individual, que pueden ser modificados posteriormente.
    • Permiten lanzar actividades para el autodesarrollo , tutoría y seguimiento de los profesionales, a distancia, online y 24x7.
    • Audit + Coaching + Personal Branding
    • Audit + Mentoring + Personal Branding
    • La mejor fórmula para potenciar de forma definitiva el potencial se produce en la combinación de un detallado análisis (Audits) junto con una tutela muy enfocada (Coaching / Mentoring) y actividades de promoción de las capacidades personales (Personal Branding).
    • La reflexión, plan de acción y campaña personal que recomiendan estos programas supone intervenciones mucho más ambiciosas que la formación de posgrado. Plantea acercarse a las claves más personales como los intereses y los comportamientos a fortalecer.
    • Aplicable tanto a situaciones de desarrollo de carrera como de desvinculación de profesionales
    Programas de Autodesarrollo del Talento
    • Situaciones individuales o singulares que aconsejan apoyos de evaluaciones profundas y decisorias:
    • SELECCIÓN :
        • Necesidades en Procesos de Incorporación de importante nivel o especiales, recomiendan una segunda valoración externa.
    • PROMOCIÓN :
        • Decisiones sobre nombramientos internos, necesitan habitualmente un importante acuerdo entre las áreas implicadas, y se enriquecen con una perspectiva independiente externa.
    Programas de Autodesarrollo del Talento Apoyos a Selección o Promoción: Evaluaciones Individuales. Segunda Opinión
  • Beneficios de talent management
    • La clave de esta aproximación novedosa es facilitar conservar y desarrollar el Recurso más escaso y costoso que existe en el mercado empresarial: Personas capaces
    • Se tomarán decisiones correctas con personas, lo que supone asignar a los empleados adecuados para los retos del hoy y del porvenir,
    • Incrementar la implicación y adhesión de los empleados al sentirse personalmente beneficiados
    • Los recursos tradicionalmente necesarios para seleccionar en un entorno cada vez más complejo, se convierten en cuidadores , y el esfuerzo se reinvierte internamente.
    • Talento y Negocio son conceptos contiguos
  • Metodología Selección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las competencias
    • Proponemos la siguiente estructura de pruebas y ejercicios para un Assessment Centre:
    ENTREVISTA: Entrevista Biográfica y de Incidentes Críticos
    • Se centrará en el análisis de la trayectoria profesional , con énfasis en el análisis de los proyectos y logros relevantes que han construido el perfil de capacidades y competencias del participante. 
    • Paralelamente se realizará el análisis de la estructura de sus motivaciones y palancas profesionales. 
    • Complementariamente se realizará la autovaloración , descripción y explicación, por parte del participante de sus competencias para: 
      • Relacionarse con otros : 
        • Influir, liderar, persuadir, dirigir a otros.
        • Trabajar con otros, integrarse, participar. 
      • Pensar, trabajar cognitivamente : 
        • Analizar información.
        • Innovar, conceptualizar.
      • Gestión de sí mismo :
        • Autoconfianza, autocontrol.
        • Iniciativa, proactividad.
    • Complementariamente, se centrará también en analizar situaciones reales, con detalle de su trabajo, sentimiento y resultados individuales, relacionados con las competencias a analizar.
  • Role Play de Simulación de Gestión del Desarrollo
    • Proponer la valoración del desempeño de un directivo, a partir de la información facilitada relacionada con su actuación y resultados, simulando posteriormente una entrevista de valoración del desempeño con un actor o agente entrenado. Ha de efectuar el curso adecuado de la entrevista y diseñar acciones de desarrollo para su colaborador, a partir de información relacionada con sus perfiles, puntos fuertes y débiles, resultados, objetivos y retos para el futuro.
    Ejercicio de Análisis y Presentación
    • Asumir el rol de un directivo de empresa, gestionando, a partir de la información facilitada, una serie de situaciones relacionadas con clientes, oferta, procesos operativos, etc. y proponiendo el plan de acción en una presentación posterior. Ha de realizar un ejercicio de gestión en el que debe abarcar una información exhaustiva de compañía, objetivos, clientes, logística, etc. Paralelamente se “abren” varios problemas mediante mail y el directivo debe gestionarlos dirigiéndose a las personas que considere oportuno dentro de la organización. Recibe información complementaria y desarrolla una dinámica interactiva de gestión, abriendo nuevos casos de gestión según se van cerrando los que se le plantean.
    Metodología Selección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las competencias
  • Cuestionario de Personalidad DISC
    • El Modelo de Personalidad DISC describe la conducta humana con el objetivo de entender mejor las propias necesidades y las de otros. Se valora a las personas en cuatro dimensiones o perfiles principales:
      • Gente con un estilo de conducta dominante que se ve motivada a resolver problemas y alcanzar resultados rápidos.
      • Gente con un estilo de conducta influyente que tiende a convencer a otros. Es abierta y por lo general expresa sus pensamientos y sentimientos con optimismo.
      • Gente con un estilo de conducta sereno/estable que tiende a crear un entorno predecible. Suelen ser pacientes y abiertos a escuchar.
      • Gente con un estilo de conducta concienzudo que aspira a cumplir expectativas altas. Este tipo de persona desea evitar problemas, y por lo tanto le da mucha importancia a la precisión y a la exactitud.
    Cuestionario de Anclas de Carrera
    • Permite analizar las palancas motivacionales del directivo, lo que posibilita diseñar acciones de desarrollo coherentes con sus necesidades y con sus expectativas o motivos.
    Metodología Selección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las competencias
  • Metodología MANAGEMENT APPRAISAL Grupal. Matriz de Pruebas y Competencias Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el perfil a analizar:
  • Metodología DEVELOPMENT CENTER Grupal. Matriz de Pruebas y Competencias
    • Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el perfil a analizar:
  • Metodología MANAGEMENT APPRAISAL Individual. Matriz de Pruebas y Competencias Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el perfil a analizar:
  • Agenda Propuesta Management Appraisal 2 Candidatos por Consultor Presentación Ejercicio In Tray Cuestionario Personalidad 17.00 – 17.30 17.00 – 17.30 Cuestionario de Anclas de Carrera 17.30 – 18.00 Cuestionario Personalidad Presentación Ejercicio In Tray 16.30 – 17.00 16.30 – 17.00 Comida 14.30 – 15.30 Ejercicio de Grupo 15.30 – 16.30 Descanso 11.45 – 12.00 Candidato 2 Candidato 1 Presentación 09.00 – 09.15 09.15 – 11.45 09.15 – 10.45 Preparación Ejercicio In Tray Entrevista Biográfica y de Competencias 10.45 – 11.15 Preparación - Ej. Role Play 11.15 – 11.45 Presentación - Ej. Role Play 12.00 – 13.30 12.00 – 14.30 Entrevista Biográfica y de Competencias Preparación Ejercicio In Tray 13.30 – 14.00 Preparación - Ej. Role Play 14.00 – 14.30 Presentación - Ej. Role Play 18.00 Fin de la Sesión
  • Agenda Propuesta Development Centre 8 Participantes / 4 consultores   Fin de la Sesión 17h00 Cuestionario Anclas de Carrera 16h30 16h00 Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo 15h30 Comida 14h00 Ejecución Análisis y Presentación Ejecución Análisis y Presentación Ejecución Análisis y Presentación Ejecución Análisis y Presentación Cuestionario Personalidad Cuestionario Personalidad Cuestionario Personalidad Cuestionario Personalidad 13h30 Ejecución Análisis y Presentación Ejecución Análisis y Presentación Ejecución Análisis y Presentación Ejecución Análisis y Presentación 13h00 12h30 Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Entrevista Competencias Entrevista Competencias Entrevista Competencias Entrevista Competencias 12h00 Descanso 11h30 Prep. Análisis Presentación Prep. Análisis Presentación Prep. Análisis Presentación Prep. Análisis Presentación 11h00 Entrevista Competencias Entrevista Competencias Entrevista Competencias Entrevista Competencias 10h30 Cuestionario Personalidad Cuestionario Personalidad Cuestionario Personalidad Cuestionario Personalidad 10h00 Prep. Análisis Presentación Prep. Análisis Presentación Prep. Análisis Presentación Prep. Análisis Presentación Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray 09h30 Presentación 09h00 8 7 6 5 4 3 2 1   Participante
  • Agenda Propuesta Management Appraisal Un participante / En inglés como Opción End of Appraisal Session 15.30 h. Behavioural and Competencies Interview 13.00 h. Personality Questionnaire 14.30 h. Lunch Break (Optional / Along the session) Career Anchors Questionnaire 15.00 h. Role-Play Exercise. Execution 12.30 h. Role-Play Exercise. Preparation 12.00 h. Coffee Break 11.45 h. In-Tray Exercise 09.15 h. Welcome and Presentation 09.00 h.
  • Muestra de Prueba de Personalidad: DiSC
  • Muestra de Ejercicio de In Tray: C.A.C. PINTURAS
    • INTRODUCCION
    • En este ejercicio Vd., debe asumir el puesto de Jefe de Departamento de Muebles, de la Dirección Comercial de una empresa de Fabricación y Comercialización de Pinturas, de ámbito nacional.
    • Para poder realizar este ejercicio se le facilita un dossier con la información pertinente: documentos, cartas, informes, y otro tipo de documentación que le será necesaria.
    • Aunque puede efectuar anotaciones en la documentación que se entrega o en cualquier otro impreso. Los evaluadores sólo considerarán lo que Vd. refleje en este cuaderno. Asegúrese por tanto de que todo lo que Vd. desea que conste en relación con la solución del ejercicio está recogido en el mismo.
    • Este tipo de ejercicios han demostrado su validez como instrumentos destinados a detectar cualidades directivas y de gestión. Los evaluadores tendrán en cuenta su forma de actuar frente a unas determinadas situaciones en un contexto laboral, así como su manera de enfocar, elaborar y presentar el trabajo, y por supuesto las decisiones que adopte, en relación a los problemas planteados.
    • La información que se le ofrece puede en ocasiones resultarle insuficiente para decidir con garantías, así como en otros casos le parecerá irrelevante para el aspecto que esté tratando o cualquier otra apreciación que Vd. pueda atisbar. En definitiva se encuentra ante un ejercicio de simulación dentro del marco definido y es a Vd., a quien compete, por formar parte del ejercicio, destacar lo esencial de lo trivial, así como formular las hipótesis razonables que considere cuando carece o así lo considera de los datos necesarios.
  • Muestra de Ejercicio de Análisis y Presentación
    • INTRODUCCION
    • En este ejercicio usted deberá asumir el papel de un Consultor Externo. Estamos en el año X y el Presidente de INGLES PARA TODOS le ha pedido que elabore un informe sobre cómo debería proceder la empresa en los próximos tres años.
    • En este ejercicio Vd. será evaluado en los siguientes aspectos:
      • Análisis y comprensión de la información aportada
      • Presentación de un completo plan de negocio viable y realista
      • Presentación de argumentos sólidos que avalen sus propuestas de acción
      • Comunicación de sus planteamientos de manera clara y sucinta
    • Dispondrá de 45 minutos para analizar la información que se incluye en las páginas siguientes y preparar su presentación. Contará con material audiovisual (acetatos y rotuladores) que los Evaluadores le proporcionarán.
    • Después dispondrá de 20 minutos para realizar su presentación al Presidente de Inglés para Todos. Pasado este tiempo el Presidente podrá realizarle algunas preguntas sobre el contenido de su presentación.
  • Muestra de Ejercicio de Grupo: JUGUEPLAS
    • INTRODUCCION
    • La presente prueba consiste en un ejercicio de Dinámica de Grupos en el que se supone que usted, y el resto de participantes, son los Jefes de Departamento de la Empresa JUGUEPLAS y el Representante de los Trabajadores. Entre todos deben lograr un acuerdo en la reunión que van celebrar en breves momentos.
    • Se ha mostrado que este tipo de ejercicios son pertinentes para evaluar capacidades relacionadas con la eficacia Directiva.
    • En la presente prueba se evaluarán sus capacidades en relación con la Comunicación. Negociación. Habilidad Social, etc. No se evaluará su capacidad técnica, conocimientos o experiencia de situaciones similares.
    • Es más importante (y más valorable) la relación que establece con el resto de participantes y el logro del objetivo propuesto, que la utilización de un sofisticado conocimiento técnico o profesional en los temas a que hace referencia la situación simulada. De hecho, un aspecto a valorar es su capacidad de comunicación y de hacerse comprender y escuchar por los demás.
    • Dispone de diez minutos para la lectura de la información que se le adjunta y para preparar una estrategia para la reunión. Finalizado este plazo, el coordinador de la prueba les indicará que "COMIENZA LA REUNIÓN". A partir de este momento disponen ustedes de 60 minutos para celebrar la reunión y llegar a un acuerdo.
  • Entrevista Focalizada con un Modelo de Competencias definido Detección de Incidentes Críticos y Evidencias COmportamentales INDICADORES DE COMPORTAMIENTO COMPETENCIA MANEJO DE SITUACIONES CONFLICTIVAS Y CONSENSO HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN REPRESENTACIÓN COMPAÑÍA NEGOCIACIÓN OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS CONTROL DE GESTIÓN DETECCIÓN Y CORRECCIÓN DE DESVIACIONES SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD ORGANIZACIÓN DE RECURSOS / ASIGNACIÓN DE TAREAS A COLAB. PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES ANÁLISIS DEL ENTORNO Y DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS DIRECCIÓN POR OBJETIVOS VISIÓN GLOBAL DE COMPAÑÍA CONOCIMIENTO Y ORIENTACIÓN DE MERCADO ORIENTACIÓN / SENSIBILIDAD ECONÓMICA VISIÓN ESTRATÉGICA Y DE NEGOCIO AFÁN DE PROGRESO EN EL GRUPO DISCRECIÓN Y CONFIDENCIALIDAD CONOCIM. Y TRANSMIS. DE ESTRATEGIAS Y VALORES DEL GRUPO COMPROMISO E INTEGRACIÓN CON LA EMPRESA ESPÍRITU EMPRENDEDOR / PROACTIVIDAD AUTOCRÍTICA Y MEJORA CONTINUA FLEXIBILIDAD ORIENTACIÓN AL CAMBIO Y ADAPTACIÓN CULTURAL SATISFACCIÓN DE NECESIDADES DEL CLIENTE COLABORACIÓN/TRABAJO EN EQUIPO COMUNICACIÓN INTERPERSONAL ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
  • Feedback
    • El proceso culmina con la aportación de la información derivada de la Evaluación, a través de 2 acciones:
      • Presentación de Informe Global del Proceso a Recursos Humanos de los resultados
      • Sesión de Feedback a cada uno de los Participantes en reunión individual de unos 45 – 60 minutos por persona)
    • Time to Talent
    • Eros 14, 4º B
    • 28045 Madrid
    • 91 - 5306076