HR Managers Leaders in Bulgaria - Financial sector

2,430 views
2,237 views

Published on

Published in: Economy & Finance
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
2,430
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
16
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

HR Managers Leaders in Bulgaria - Financial sector

  1. 1. 2010HR мениджъри Лидери в България Финансов сектор
  2. 2. Bulgaria www.hrcafe.eu УВОДНА СТАТИЯ 02 Високата квалификация на професионалистите е в основата на успеха от Албена Попова - управляващ съдружник в “Крестън БулМар” 04 ОТ ГЛАВНИЯ РЕДАКТОР 32 Красимир Георгиев Бизнес-изкуството “Човешки ПОК “ДОВЕРИЕ“ АД ресурси“ 06 Антоанета Миланова 35 Красина Георгиева ЗАД “АРМЕЕЦ“ TBI Credit + Leasing 11 Деяна Иванова 39 Люба Грънчарова ЕВРОХОЛД България АД АЛФА ФИНАНС ХОЛДИНГ АД 14 Десислава Лашкова-Пишева 42 Любомира Накова СИТИБАНК Н.А. - клон София БЪЛГАРО-АМЕРИКАНСКА КРЕДИТНА БАНКА 18 Драга Паскова 46 Милена Бонева ИНТЕРАМЕРИКАН България ЗЕАД ПРОКРЕДИТ БАНК (България) АД 22 Емануеле Рекиа 49 Павлина Крумова УНИКРЕДИТ БУЛБАНК ИНТЕРНЕШЪНЪЛ АСЕТ БАНК АД 28 Емил Мартинов 53 Слави Савов ОБЩИНСКА БАНКА АД, БУЛСТРАД ВИГ АД, ЗК Български ОЗК “Застраховане“ имоти АД и VIG Sevices Bulgaria01 HRCafe Bulgaria
  3. 3. УВОДНА СТАТИЯ: Високата квалификация на професионалистите е в основата на успеха “Бизнес се прави с хора, които познаваш, харесваш и им се доверяваш“ Човешкият ресурс е най-ценният и най- значим актив на нашата компания, а създаването на знание е ключът на успеха ни. Именно нашите ценни служители създават продукта, който компанията продава. За да бъдеш добър професионалист, трябва да си квалифициран, да знаеш и да можеш! Мисля, че всяка една организация трябва да концентрира вниманието си върху избора на правилните хора. Ние успяхме да натрупаме знание и да създадем свое собствено ноу-хау с помощта на разработена и ефективна собствена методология. Нашият слоган, в който сме акумулирали енергията на своя опит, е замислен като идея за партньорство и той е в сила както спрямо клиентите, така и за служителите на Крестън БулМар. Всеки един от елементите на нашето мотоАлбена Попова е двустранен процес. Считам, че като човек който обръща внимание на всичкиУправляващ съдружник в детайли, личният контакт е изключителноKreston BulMar важен за успешното взаимодействие между професионалисти и затова......момента на запознаването е първата важното условие е да бъдеш себе си, дастъпка, следва елемента с химията се чувстваш комфортно в собственатамежду хората, която пък предопределя си кожа – за мен това е най-краткия пътдали участниците ще се харесат или към „харесването”, т.е. и двете страни дане. Силно вярвам, че ако харесваш са истински, неподправени, без маски.много един човек, то почти винаги евзаимно – хората като типажи привличат Вярвам, че всеки един наш служителсебеподобни и това е напълно мисли за работата си в Крестън катоестествено. Всеки човек е уникален, но за свой личен успех. Като цяло всекихаресването е свързано с излъчването един човек трябва да чувства гордост, чена една особена притегателна сила, работи за своята компания и ако единкоято провокира запознанство. Най- ден не е там, то връщайки се назад, да HRCafe Bulgaria 02
  4. 4. има усещането, че е свършил добра По този начин нашите хора са обучениработа, защото това е неговата лична на най-добро ниво и притежават богатпрофесионална история. опит, имат най-добрата перспектива и мотивация, което прави мисията ниВажни критерии при избора ми възможна.на професиналист например са:личните качества на човека, неговата Най-добрият начин да изградишмотивацията и целите, които си поставя. успешен мениджър е с личенЗа мен е важен също така неговият личен пример, а задържането на ключовитепрофесионален план или доколко е служители е пряко свързано с тяхнатаясна представата му за: „Какъв искам удовлетвореност от нещата, коитода бъда?”. правят. Мисля, че живота сам по себе си е най-ценното обучение, така както еПо мое мнение финансовата сфера безценен опитът, който човек придобиваима нужда от качествени кадри, които, в ежедневното си общуване.откровено казано, са рядко срещани напазара на труда в България. Причината За мен пълноценен живот се постига,е в системата и нивото на образование, когато намериш истината, когатоотколкото в липсата на качества у самите опознаеш себе си, когато се чувствашпрофесионалисти. Ние наемаме пове- добре с нещата които правиш и нещата,че млади специалисти, които стават които ти се случват всеки ден.подготвени и зрели професионалистис помощта на фирменото ноу-хау. Основното конкурентно предимствоИменно поради това, инвестираме на всяка консултантска компания емного време и средства в подбора, инвестицията в хората и тяхното обучение.мотивацията, професионалната квали- Зад успеха на всеки наш клиент стоятфикация и обучение на служители си. нашите успешни и креативни служителиЗа 15-годишния си опит ние, от Крестън с високи професионални знания иБулМар, осъзнахме, че за да предлагаш умения. Няма отбор от шампиони,услуги на най-високо ниво, е необходимо има отбор-шампион. За успешенда изградиш собствена програма за бизнес е нужен отбор от всеотдайниобучение и квалификация на кадри, която и кооперативни служители на всичкинепрекъснато да се усъвършенства. нива, които да импонират и да вярват в корпоративната мисия и цели и това еС течение на годините създадохме необходимото условие за ефективнауникална програма за практическо организация.професионално обучение и оценка на А ние винаги си поставяме само най-знанията и уменията на служителите. високите цели!03 HRCafe Bulgaria
  5. 5. ОТ РЕДАКТОРА: Бизнес-изкуството “Човешки ресурси” Здравейте, скъпи читатели За мен е огромно удоволствие да споделя с вас, първото издание на HR cafe България на тема “HR мениджъри, лидери в България, финансов сектор”. Идеята за това издание възникна съвсем спонтанно. Ентусиазмът и желанието да направим нещо стойностно и красиво бяха основна движеща сила в начинанието, с което нашият скромен екип се захвана в началото на септември 2010 година. Заедно с концепцията на HR cafe за споделяне на знание и опит от бизнеса и живота, заложихме целта на нашето издание – добрите практики в човешките ресурси, които водят организациите в бизнеса до успех. Димитър Иванов По този начин искаме да представим Главен редактор на HR Cafe някои от лицата в човешките ресурси България във финансовия сектор в България и да разберем тяхното мнение по няколко……въпроса, чиито отговор по-скоро осигуряване и банки. Изказвам съжале-кореспондира с професионална им ние, че не успяхме да направим товаекспертиза, отколкото с фирмената ... но направихме много повече –принадлежност. Техният опит е реализирахме една чудесна идея, коятоизключително ценен и поучителен и придоби цвят и форма с помощта насрещите с тях бяха източник на знание, хората, които видяха смисъл в този продукткоето с удоволствие споделяме! и инвестираха от ценното си време.Склонността ми да идеализирам в едно Началото, подготовката, реализацията ис максималистичната нагласа, постави финала на тази интересна инициативадоста смели амбиции на старта на ме накара да се замисля дали не живеянашето издание, а именно да успеем и творя в заблуда? Първоначалнатада интервюираме всички мениджъри ми представа претърпя промяна, аЧовешки ресурси на най-високо ниво в именно че човешките ресурси са стълбобластите на: застраховане, пенсионно HRCafe Bulgaria 04
  6. 6. във взаимоотношенията и общуването личности, от които да се уча. Считам,между хората (в случая – служителите на че наред с удоволетвореността съмедна компания) и мост между целите в възпитал умението да изслушвам, даедна корпорация (които важат за всички) и бъда “отворен към света”, да се радваминдивидуалните различия на служителите на живота с неговите малки и големипоотделно (ниво в йерархията, преки изненади, да се боря и да знам, чеотговорности, личност). Мислех, че най- няма невъзможни неща, а по-скороумелите жонгльори в бизнес-изкуството недосатъчно силни желания.“Да бъдеш в ролята на учител” и “Да бъдешв ролята на ученик” са мениджърите Сигурен съм, че представените лица“Човешки ресурси”! Кой друг по-добре в изданието са лидери, защото теот тях познава динамичният процес на уважават себе си и хората около тях,“слушам” и “говоря” в корпоративна доказват силна воля в едно с качествотосреда? да слушат и говорят, уверени са че могат и вярват, че в бизнеса и малкатаСилните характери обичат състезанията, вероятност е голяма възможност. Тепо време на които доказват правотата на са готови да помагат, но и да търсятсвоите идеи чрез дела. Едновременно с помощ, те виждат посоката и влагаттова продължавам да вярвам в човешките усилия, за да могат работейки за еднакрасиви неща, в силната воля и кауза да бъдат все по-близо до успеха.справедливостта, в готовността на хората Всичките участници, на които сърдечнода си помагат, да са откровени и честни благодаря, са доказателство на тезата,в общуването помежду си, отговорни и че в основата на добрите продажбисилни в действията си и добронамерени стои умението да продаваш себе си!и позитивни в мислите си. Мисля, че тези които търсят, ще откриятИ тъй като живея един нормален в тяхно лице “добър учител” или “добър(дълбоко вярвам, че е такъв) живот, то за ученик”, а ако не се случи нито едно отмен едно от най-ценните неща е да се двете, то виртуалната среща ще бъдеуча с помощта на другите, за да стана приятна, обещаваща и надявам се... спо-добър. Може би съм бил късметлия, продължение!може би в някаква степен съм търсилсъзнателно, но е факт – досега, през С пожелания за повече бизнес обещания,целия си живот съм имал прекрасни които да се случат наяве!Искрено ваш: Димитър Иванов05 HRCafe Bulgaria
  7. 7. CV резюмеОбразование:Завършила “Мениджмънт наперсонала“ към Технически университетв СофияПрофесионален опит:Директор „Човешки ресурси” в ЗАД„Армеец”Експерт „Човешки ресурси” в ЗАД„Армеец”Асистент на изпълнителния директори специалист „Личен състав” в ЗАД„Армеец”Сътрудник в Правна дирекция в ЗАД„Армеец” Антоанета Миланова Директор “Човешки ресурси“ в ЗАД “Армеец“Най-значим проект в човешките от възрастта, образованието,ресурси… квалификацията и редица различия, формиращи индивидуалната…е оперативната програмата за характеристика на всеки. Тя помага какторазвитие и управление на човешките на работодателя, така и на служителя.ресурси, която предоставя възможности Допринася за усъвършенстването наза професионално и езиково обучение кадрите, за успешното им асоцииранеи усъвършенстване на личността в организацията, дава им увереност запрез целия живот. Това обучение е тяхната пълноценна реализация.качествено надграждане - независимо HRCafe Bulgaria 06
  8. 8. 2. Средно време в % за изпълнението на функциите. 10% 30% 30% 30% Набиране, подбор, назначаване и освобождаване на персонал Квалификация и развитие Администриране Безопасни условия на труд 2. Органиграма на отдела Директор “Човешки ресурси“ Оценка и Организационно- възнаграждение на Подбор и обучение административен персонала отдел Организационно развитиеЕфективна организация според мен се на работа, съобразно динамикатапостига… на времето и бързо променящите се…чрез правилното й структуриране условия в бизнес-средата. И тъй катои управление. За да се постигат организацията се състои от хора, то текачествено и бързо поставените цели, са водещият фактор в структуриранетоструктурата на организацията трябва и управлението на ефективнатада бъде гъвкава и адаптивна в процеса организация. Ангажираността и07 HRCafe Bulgaria
  9. 9. Организационно развитиечувството за принадлежност към отношение към работата води до по-организацията и идентифицирането добри резултати. От друга странана всеки един служител с името и то неутрализира междуличностнитесъщността на фирмата са основните конфликти, а така също и понижавадвигателни елементи в процеса на текучеството. Всички тези процеси трябвапросперирането й. Хората трябва да да бъдат контролирани чрез добър лидер.да вярват, че си заслужава да работят Лидерите имат властта да управляват иза организацията, да приемат нейните емоциите и чувствата на подчиненитеценности и норми, да възприемат целите си. Те подтикват групата да се стремий и да ги подкрепят. Чрез добро лидерство да постигне целите на организацията.може да бъде постигнато у служителите И колкото по-харизматичен е единчувството, че работата им е значима, лидер, толкова по-лесно ще внушавапредизвикателна и интересна. Лидерите чувства, ще подтиква към действия и щетрябва да внушават доверие, което да мобилизира хората от неговата групапрераства в доверие към управлението да се идентифицират с неговата сила ии организацията като цяло. Ефективната властда им вдъхва увереност в собственитеработа на служителите в организацията сили. Такива лидери са необходими назависи от тяхната удовлетвореност ключовите места в организацията.от собствения им труд. Позитивното Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам под други негови лични качества и т.н., т.е.внимание при подбор на персонал… всичко, което е работно ежедневие.…са индивидуалните особености на Едва в третия етап се преценява кой еличността, мотивацията на всеки канди- най-подготвен професионално. Но товадат за работа в нашата организация, не винаги е водещото условие. Винагилоялността му, чувството му за за предпочитане е човекът, който ще сеотговорност и неговите професионални впише най-добре в групата.умения. Първият етап от подбора подокументи, естествено, се ограничава от Успешното мотивиране на единтова, че няма пряк контакт с кандидата, а мениджър…само с информацията, която той сам си … e неговата ангажираност към фирмата,предоставя, дали отговаря на изисквания- предоставянето на възможност да взимата, които сме заложили. Начинът, по който решения и оценяването и признаниетокандидатът се е представил, в много на неговия талант и принос. Позитивнатаголяма степен определя вероятността работна среда, предизвикателнатада бъде преминат първият етап. След работа и чувството на отговорност къмтова идва помощта на организационния по-висшия мениджмънт или собственикпсихолог, за да може вярно да се прецени на фирмата са добри причини задоколко един кандидат би се вписал в мотивиране на средния мениджър.колектива, какви са интересите му, какво Грижата на ръководството за служителите,го мотивира да направи тази стъпка, би за условията на труд, интересът или бил той лоялен служител, конфликтна ясната представа за всичко, което селичност ли е, комуникативен ли е и ред случва във фирмата, предоставянето HRCafe Bulgaria 08
  10. 10. Човешки ресурсина право за взимане на решения и тяхното работата, която са свършили. Да им бъдатприлагане, създаването на една добра предоставени добри условия на труд.работна среда и необходимите средства, Но справедливото заплащане и гласноза да се върши работата стимулират към изразеното одобрение на работата им отангажираност не само мениджъра, но ръководството, уважението и признаниетои целия персонал. Мениджърите, които на колегите им са мотивиращият факторсе чувстват ангажирани, работят със за задържането им във фирмата и работастраст за доброто на фирмата, защото на 100%.те виждат непосредствено как технияпринос се отразява на успеха й и движат Привличането на служители от външнифирмата напред. организации е възможно… …при конкурентни условия. При единЗадържането на ключовите служители в ограничен пазар на труда в специфичнаорганизацията зависи… сфера на заетост, специалистите с…от удовлетвореността им. От участието познания и опит са от много същественоим в постигане на поставените цели. значение. Те допринасят за постигане наДа им бъде осигурена възможност да целите на компанията и са примамливаизползват и развиват в максимална хапка за всяка една конкурентнастепен своите способности, да бъде организация. Привличането на такиваудовлетворена потребността им от специалисти при тези условия е желател-себереализация на работното място и но. Затова всяка една организация сесъответно да бъде оценена и призната стреми да запази своите служители. Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е… забавления и тестови програми бе…практическото обучение. Всяко едно наблегнато на поведенческия тренингобучение е полезно и необходимо, но за повишаване комуникативните уменияменторството и коучингът са изключително на служителите и адаптирането им къмважни. Менторът е този, който показва наличния екип и работата му. Тъй като бенагледно, обучава и въвежда в работата. проведен в период, в който имаше рязъкКоучът провокира ангажимент към и значителен ръст в набрания персонал,действие. И коучингът, и менторството са тренингът доведе до изключително добриинструменти, които позволяват на хората резултати.да се възползват от своя потенциал ицелят да провокират ангажимент към За мен коучинг означава…действие, за да бъдат постигнати целите …процес, предназначен за достиганена организацията. на определени цели в различни области. Коучингът е индивидуален процес,Най-полезният тренинг, на който съм насочен към ценните служители,присъствала… които имат потенциал за израстване и…е фирмен тимбилдинг, проведен развитие над техните сегашни позиции.поетапно в различни региони на страната. Коучингът извлича и развива идеитеПод формата на организирани игри, и решенията на хората по начин, по09 HRCafe Bulgaria
  11. 11. Обучение, тренинг, коучингкойто те да ги използват за постигане на на организацията, за да бъде извлеченацелите си. Той помага да се разгърне двустранна полза, както за организацията,скритият им потенциал. Коучингът не така и за служителя. Коучингът помагае обучение, нито терапия, а начин по на служителя да изясни ценностите икойто коучът помага на служителя със намеренията си, да създава визия заслушане и правилно зададени въпроси бъдещето и да разработва практическида достигне до правилния отговор. Целите план за действие за постигане нана коучинг-взаимоотношенията трябва да набелязаните цели.са подчинени на стратегическите цели Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига… работиш, работата, която са оценили…когато са налице добре свършена колегите ти, и от която се гордееш. Даработа и достатъчно време за имаш време за себереализация. И акосемейството. Какво е добре свършената след това имаш достатъчно време, коеторабота – това е работата, която ти да отделиш за семейството си – товадоставя удоволствие, работата, която считам за пълноценен живот.е допринесла за фирмата, в която HRCafe Bulgaria 10
  12. 12. CV резюмеОбразование:Магистър по Управление и развитие начовешките ресурси към Нов БългарскиУниверситет, Училище по мениджмънтМагистър по Индустриален мениджмънт,специализация Бизнес информационнисистеми към Технически университет,СофияПрофесионален опит:Мениджър “Човешки Ресурси” вЕврохолд БългарияМениджър Човешки Ресурси в АвтоЮнион ГрупМениджър ЧР и организационно Деяна Ивановаразвитие в БТК Мениджър “Човешки ресурси“ вМениджър Обучение по продажби в БТК Еврохолд България АД Организационно развитиеЕфективна организация според мен се най-ниското ниво и има проследяванепостига… и контрол на тяхното изпълнение. С…с мениджъри-лидери, които да ЧР Мениджър, който е партньор наимат потенциала и властта да водят мениджмънта, разбира бизнеса вкомпанията и да я развиват. С ясна визия, дълбочина и е консултант по всичкимисия и цели, които са каскадирани до въпроси свързани с персонала. Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам в организацията? На база на тези въпросипод внимание при подбор на персонал… аз наблюдавам важните за мен фактори,… При разговор с кандидатите, си задавам а именно - мотивация, която разпознавамтри основни въпроса: кандидата може по активността, заинтересуваността или да свърши работата, кандидата иска въпросите, които задава. Не приемамли да свърши работата и ще се впише ли сериозно кандидат, който на края на11 HRCafe Bulgaria
  13. 13. Човешки ресурсиинтервюто казва, че няма въпроси и всичко към които се стреми. Мотивиранияте ясно. Друг много важен фактор е да мениджър мотива екипа си.докаже опита, който има, с примери поконкретни проекти или задачи. Задържането на ключовите служители в организацията зависи…Успешното мотивиране на един …80% от техния мениджър. Негова е ролятамениджър… да ги открие, да ги оценява правилно и…се постига, като разбера каква е да разбере, кое ги мотивира да работят.мотивацията му и работя в тази насока. Да търси начини да задоволи тези потребности. 20% е работната среда.Наблюдавайки, работейки и разговаряй-ки с мениджъра, изяснявам от какво се Привличането на служители от външнимотивира: организации е възможно… …когато на входа (на интервюто и•  взаимоотношенията с другите; срещите за договаряне на условията)•  участия в нови проекти, придобиване е сключен психологическият договор.на опит или експериментиране с нови Много е важно служителят да е 100%методи и техологии; наясно с това какво се очаква от него да• амбиция за лидерска роля и възмож- върши и какви са неговите отговорности.ност за реално влияние върху другите; Задължително да се е видял и уточнил с•  професионално развитие, стремеж прекия си ръководител тези детайли, акъм постигане на постижения, готовност не само с ЧР Мениджъра или някой другспрямо ключови за организацията задачи. служител, който не познава в дълбочина неговата работа. Голяма част от външноИзяснявайки от какво се мотивира привлечените служители напускат зарадимениджъра в работата си, аз мога да неправилно изяснени условия на входаудоволетворявам неговите потребности, на организацията.за да продължава да постига целите, Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е… звайки НЛП”. Благодаря на съдбата, че•  като трейнър - да видя как участниците ме среща с английския консултант Майкидват преди мен в залата и не спират Кембъл, който водеше това обучение ида задават въпроси след края на с който имах щастието да работя околообучението. две години. Благодарение на него аз се•  за участниците - да видя, че използват влюбих в трейнърската работа и реших,„инструментите”, които съм им дала и че искам да работя с хора, да бъда ЧР.реални резултати от тяхното въвеждане. За мен коучинг означава…Най-полезният тренинг, на който съм …да успея да убедя човека срещу мен,присъствала… че може да промени себе си, действията…и благодарение, на който съм това, си, бъдещето си, без да го притискам. Дакоето съм в момента като професиона- достигне сам до отговорите, които търси,лист, е „Умения за презентиране, изпол- като му задавам правилните въпроси. HRCafe Bulgaria 12
  14. 14. Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига… професионален план и не си намирам…Това е така желания баланс между извинения за тяхното неизпълнение.работата и личния живот. От опит мога Радвам се на малките постигнати победи,да кажа, че е много трудно. Все пак за защото знам, че те водят към голяматасебе си мога да кажа, че се чувствам цел. Така съм удоволетворена, че не съмдоволна от това, което съм в момента. пропуснала възможностите, които съмПостигам го като си поставям цели, имала и най-вече, че не се предавам,които искам да осъществя в личен или когато е трудно.13 HRCafe Bulgaria
  15. 15. CV резюме В едно изречение професионалният ми опит може да бъде обобщен така: разнородни позиции в две финансови институции (над 14 години стаж). С Човешки ресурси се занимавам от началото на 2004г., когато направих рязък завой в кариерата. След седем години стаж в банкови операции на ИНГ Банк Н.В. – клон София, последните четири от които като Началник отдел ”Операции с ценни книжа”, започнах работа в същата банка, в отдел „Човешки ресурси”. От януари 2008 съм Директор “Човешки ресурси” в Ситибанк Н.А. – клон София. Вярвам в ученето през целия живот и съм благодарна, че работата в организации като Сити предоставя големи възможности в тази посока. Динамиката и стремежът към непрекъснато подобрение изискват бързо учене,Десислава Лашкова-Пишева изпреварване на промените и адаптиране на глобалните форматиДиректор “Човешки ресурси“ в към местните условия.Ситибанк Н.А. - клон София Завършила съм английска филология вСУ „Св. Климент Охридски” през развитие на човешките ресурси” към Нов1995г., а през октомври 2007 завърших Български Университет.магистратура по “Управление и2. Органиграма на отдела Директор “Човешки ресурси“ Експерт “Човешки ресурси“ HRCafe Bulgaria 14
  16. 16. 2. Средно време в % за изпълнението на функциите. 5% 10% 23% 18% 23% 22% възнаграждения и придобивки обучение и развитие управление на представянето, мотивация и задържане набиране и подбор администрация, отчетност другиНай-значим проект човешките развитие на мениджъри, програма вресурси… за изграждане на таланти, проект за…Трудно е да се спра на един. класификация и оценка на длъжностите,Работейки в големи международни организационно реструктуриране и др.организации, съм участвала в множество Надявам се, след време ще мога даглобални проекти във всички области посоча един изцяло местен проект, сна човешките ресурси: програма за осъществяването на който да се гордея. Организационно развитиеЕфективна организация според мен се но e добре да се намери правилниятпостига… баланс и да не се измества фокуса.…когато всички гледат в една посокаи всеки си върши работата. Много Добрите ръководители са друг фактор,съвременни организации имат склон- който определя ефективната организа-ност да посвещават повече време ция. Те познават служителите си ина това “как” се работи, отколкото знаят как да впрегнат най-силните имна самата работа. Това не означава, страни за постигане на общите цели.че не трябва да се търсят начини Тe разпознават правилните хора заза повишаване на ефективността, правилната работа, а това само по себеусъвършенстване на организацията си е мотивиращо и води до по-добрина работа и работното поведение, резултати.15 HRCafe Bulgaria
  17. 17. Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам Успешното мотивиране на единпод внимание при подбор на персонал… мениджър…… Един от важните фактори е мотивацията …зависи от неговия/нейния мениджър.на кандидата и тя да бъде ефективно Звучи като шега, но мотивирането нанасочена. служителите, било то мениджъри или не, в много голяма степен е в ръцетеКогато обсъждам мотивацията на на прекия ръководител. Има и другикандидата, задължително изяснявам фактори, разбира се, като свобода приочакванията и изискванията му/й към вземане на решения по отношение наработата. Работодателят също трябва да отдела и хората му/й, начина на работа,даде максимално точна информация бюджета и т.н.по тези въпроси. Процесът е двустранен:колкото по-ясни са нещата в началото, Задържането на ключовите служители втолкова по-малка вероятност има за организацията зависи…грешка. …от много неща: пълноценно използване и признание на техните уме-ния и силниДруг важен фактор е профила на страни, включване в ключови дейности икандидата да пасва на профила на проекти за компанията, предоставянепозицията, но по-скоро по отношение на възможности за развитие, адекватнана демонстрирани умения и потенциал, оценка на потенциала им, предвижданеотколкото по отношение на опит (не на възможни бъдещи роли и подготовкамисля, че е правилно да се търси пълно за тях, адекватно възнаграждение.съвпадение на опита). Привличането на служители от външниВсичко това казвам с уговорката, че е мно- организации е възможно…го трудно да се направи вярна преценка …когато компанията има добро име наот няколко срещи и само чрез разговор. пазара (т.нар. работодателска марка).Където е възможно препоръчвам тестване По принцип голяма част от наетите хорана уменията – има множество прости са служители от външни организации. Азначини, които можем да използваме. По- съм привърженик на това да привличамелесно е, разбира се, при позиции с ясно тези служители с репутацията си по такъвопределени технически параметри, начин, че те сами да идват при нас.но и при други позиции могат да бъдатразработени казуси на база реална,ежедневна работа. Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е… Най-полезният тренинг, на който съм…Зависи за какъв тип обучение става присъствала…дума, но често най-ценното обучение …Обучение за обучители – еднае на работното място, особено при инициатива на Сити за изграждане наналичие на добър ментор или отзивчиви вътрешна академия от обучители.колеги. HRCafe Bulgaria 16
  18. 18. Обучение, тренинг, коучингЗа мен коучинг означава… „консултиран”, при което консултантът…инструмент за личностно и стимулира консултирания да открива сампрофесионално развитие. Свързвам този отговорите и да впряга собствените симетод с думи като “взаимоотношения”, способности в постигането на желаните“доверие”, “подпомагане” (facilitation). цели, като задава въпроси и го провокираТова е процес на такова взаимодействие да мислят в нестандартни посоки.между, да ги наречем „консултант” и Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига… областите и от работата и от личния живот, в които иска да бъде “отличник”. Както…когато човек успее хармонично казва баща ми, няма вариант човек дада съчетае работата и семейството, е пълен отличник във всички области накато предварително си определи работата и личния живот.17 HRCafe Bulgaria
  19. 19. CV резюмеДрага Паскова е мениджър „Човешкиресурси” на Интерамерикан България,застрахователно дружество, част отхоландския финансов холдинг Eureko.Драга Паскова има петнадесет годишенопит в сферата на управлението начовешките ресурси. Преди да станечаст от екипа на Интерамерикан работикато корпоративен мениджър „Човешкиресурси” във „ВМ Финанс Груп” АД, къдетоима много постижения в дейноститена човешките ресурси, сред коитокласирането на една от компаниитев групата в изследването „Най-добърработодател” на Hewitt:•  трето място за България в категорията„Малки и средни компании” през 2007година;•  първо място за България в категорията„Големи компании” през 2008;•  второ място в Централна и ИзточнаЕвропа през 2008 година (между 700 Драга Пасковаучастващи компании от 11 държави). Мениджър “Човешки ресурси“ вПреди това г-жа Паскова е работила в Интерамерикан България ЗЕАДAVON България и „Стилмет” АД, част отВиохалко Груп.Драга Паскова има магистърска Human Synergistics за организационно,степен по „Стопанско управление и екипно и индивидуално консултиране,администрация” в УНСС (София) и й управление и развитие напредстои дипломиране по „Психология” организационната култура и Hay зав Нов български университет. оценка на позициите в организацията.Сертифициран експерт за прилагане Член на Българската асоциация зана системата за психометричен анализ управление и развитие на човешкитеThomas International, инструментите на ресурси (БАУРЧР) от създаването й.Най-значим проект в човешките съм работила и преструктуриранията,ресурси… на база на установените области…Проектите по оценка на ефективността за подобрение и оптимизиране вна структурата на компаниите, за които организациите. HRCafe Bulgaria 18
  20. 20. 2. Органиграма на отдела Мениджър “Човешки ресурси“ Специалист“Човешки Административен Мениджър “Обучения“ ресурси“ организатор Тренер Секретар-преводач Тренер Рецепционист Рецепционист 2. Средно време в % за изпълнението на функциите. 5% 25% администрация обучения 70% човешки ресурси Организационно развитиеЕфективна организация според мен се да може компанията да е ефективна ипостига… успешна.…чрез ежедневна целенасоченаработа. Развитието на ефективна За да бъде това факт, е необходимаорганизация не е еднократен процес, съвкупност от елементи:а резултат от целенасочени и постоянниусилия. Средата, в която компаниите •  ясна визия, мисия, ценности и цел нафункционират, техните стратегически компанията;цели и приоритети се променят и това •  силен екип от лидери;изисква промяна и на организацията, за •  оптимални процеси;19 HRCafe Bulgaria
  21. 21. Организационно развитие•  консистентна и ясна организационна всеки от служителите на компанията е накултура; правилното място. Всеки член на екипа•  ангажирани и можещи служители, има своите силни страни и е важно дапоставени на подходящите за тях работни сме уверени, че всеки има възможностместа; да използва капацитета си напълно.•  готовност за развитие и промяна. Много често, в резултат на горните дваЧрез анализ на процесите в организация- анализа, могат да бъдат установени области, в които компанията можета – коя позиция какви отговорности има,къде има области на припокриване да оптимизира структурата си или дав задълженията или „празни” места, в направи промотирания на правилнитекоито има разминаване в работата на служители на правилните позиции. Приразличните звена или отдели в компанията. обективен анализ, внимателно планиране и ясна комуникация по реализиранетоСлед като сме анализирали структурата на подобни проекти, компанията можена компанията, следващият не по-малко да подобри значително ефективносттаважен въпрос е да установим доколко си. Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам и възможност за напасване междупод внимание при подбор на персонал… вече работещите в екипа служители и…При стартирането на всеки подбор новопостъпващите.първата стъпка е много важна – да Успешното мотивиране на единрешим какво всъщност търсим – като мениджър…професионални знания и умения и катохарактеристика на личността. …зависи в еднаква степен и от него, и от лидера, с който той работи. Всеки човекВярвам, че за да бъде подборът има своите личностови особености,успешен, е важно при интервютата важни за него неща и добрият лидервнимателно да изследваме и преценим трябва да може да открива какви сане само дали кандидатът е в състояние „отключващите” фактори за всеки отда изпълнява задачите, които са в екипа. Моето мнение е, че за мениджъритеконкретната роля, а и дали човекът ще са важни освен обичайните за всекисе чувства добре в организацията – служител елементи на средата, също идали естеството на задълженията ще му възможността за автономност и вземанедопада, доколко ще успее да се впише на решения. Доколко ресурсите, коитои да бъде приет в средата, в която ще компанията предоставя, са достатъчни запопадне. Индивидуалните особености спокойното и оптимално функциониранена личността са не по-малко важни на отдела, който мениджърът води;от професионалните, тъй като новият доколко мениджърът е удовлетворен отслужител ще бъде част от вече създаден резултатите, които постига заедно с екипаекип и е важно да имаме вярна преценка си, доколко получава обратна връзка,доколко ще има взаимно приемане доколко е ценен в организацията. HRCafe Bulgaria 20
  22. 22. Човешки ресурсиЗадържането на ключовите служители в Привличането на служители от външниорганизацията зависи… организации е възможно……от факторите, които ни мотивират: …при силна работодателска марка,с какъв екип работят, кой е лидерът, добро име на пазара, лоялни отношенияза когото работят, какви възможности с работодателя, допълнителни възмож-за индивидуално развитие и кариерно ности, които компанията може даизрастване може да предложи предложи: за развитие, научаване накомпанията, каква е репутацията на нови неща, по-амбициозни цели иработодателя, и разбира се, не на проекти, по които служителят би могълпоследно място, доколко служебните да работи и разбира се, не на последноангажименти не са за сметка на личния място, по-добри възнаграждение и пакетживот. от социални придобивки. Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е… обучението беше приключило ми…това, от което, без дори да осъзнаваш, попаднаха материалите от него и сси взимаш най-много „за вкъщи” удивление установих, че всичко, коетои продължаваш да практикуваш в съм учила тогава, е част от ежедневиетоежедневието си месеци след като ми. Смятам, че това е най-добратаобучението е приключило. Това, което атестация за това дали обучението си еуспява да те провокира да промениш струвало.поведението си и подхода в работата. За мен коучинг означава…Най-полезният тренинг, на който съм …възможността да се учиш от хора, коитоприсъствала… са по-добри от теб в дадена област и…е част от школата за обучение да споделяш в областите, в които ти сена мениджъри в AVON с много чувстваш силен.практически съвети. Години след като Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига… с излизането от офиса да оставиш…чрез внимателното балансиране проблемите от ежедневието на работ-на времето и енергията, които ното си място и да се обърнеш на 100%отделяме в работната среда и за към важните за теб хора.личния си живот. Смятам, че е изкуство21 HRCafe Bulgaria
  23. 23. Емануеле Рекиа Мениджър “Човешки ресурси“ в Уникредит БулбанкCV резюмеЕмануеле Рекиа е роден в Милано, След като работи като младши ЧРИталия. След отбиването на военната мениджър около година, г-н Рекиа ставаму служба, г-н Рекиа започва работа в част от управление „Човешки ресурси”Creditо Italiano (една от компаниите, която в централата на търговската мрежа впо-късно става част от UniCredit Group) Болоня и през този период се занимаваи прекарва три години в структурата със стратегически ЧР проекти, свързанив Милано. Там придобива значителен със сливането на италианските банки вадминистративен опит, а по-късно групата.изпълнява и търговски, и консултантскифункции. Компанията му дава шанс да През юни 2005 г. г-н Рекиа се връща все развие в сферата на колективното Милано и получава предложение от Uni-договаряне със синдикатите, което той Credit да заеме позицията „Заместникуспешно комбинира с извършването на HR мениджър” за банкиране на дребно ввътрешно-правни дейности. област Ломбардия. HRCafe Bulgaria 22
  24. 24. През 2007 г. е промотиран на длъжността дребно.директор на управление „Човешки В началото на 2010 г. пред него се откриваресурси” за UniCredit Banca, област възможността да дойде в България иЛомбардия и управлява структура от оттогава той е мениджър “Човешки2500 човека в сферата на банкиране на ресурси” в UniCredit Bulbank. 2. Органиграма на отделаЕкипът на “Човешки ресурси” е под обслужване и четвърти отговаря прякошапката на UniCredit Bulbank и в за т.нар. направления по компетентностстратегически план работи заедно с ЧР (структури, от централата на банката,дивизията на Групата за Централна и подкрепящи бизнес дивизиите).Източна Европа със седалище Виена. Другите отдели в управление “ЧовешкиГ-н Рекиа е ръководител на отдела ресурси” са: ”Обучение и развитие”,Управление „Човешки ресурси”. „Планиране и подбор на персонала”, ”Възнаграждения и придобивки”,Четирима човека от екипа изпълняват “Администрация и работни заплати”. Частролята на “HR бизнес партньори” за от отдел „Обучение и развитие” е и нашияторганизацията. Всички те имат основна център за оценяване, в който колегитецел да развиват взаимоотношения със са посветени на професионалнотосвоите клиенти (служители на банката) развитие на служителите.и да подобряват качеството на услугите,които им предлагат. Благодарение на това, управление „Човешки ресурси” на UniCredit Bul-Един човек е фокусиран върху дирекция bank има пълната функционалност, за“Банкиране на дребно”, втори е да покрие успешно всички дейности посъсредоточен върху корпоративно, управление и развитие на човешкитеинвестиционно и частно банкиране, ресурси.трети е посветен на глобално банково 1. Средно време за изпълнението на функциите.Трудно е да се изчисли точно, но като на банката и да бъде близо до тях.цяло се стремя да прекарвам два дниот седмицата извън офиса „на терен”, Стремя се да участвам във всичкиблизо до всекидневната работа в банката. ЧР проекти и инициативи, а порадиС моите вътрешни клиенти винаги размерите на компанията, процесътсъм бил в отношения на двустранен, на делегиране на отговорности енепрекъснат процес на общуване и изключително важен.смятам, че това е от особено значение.Не възприемам „Човешки ресурси” като Бих желал да споделя и едно събитие отнещо абстрактно и отделено от другите моя опит, което считам за много важно извена в организацията. Всеки един колега полезно в ежедневната ми работа. Нямаот нашата структура трябва да има да е лъжа, ако кажа, че аз бях „създаден”една основна цел: да подпомага своите като професионалист в търговскатаклиенти, които за нас са всички служители дивизия на компанията, където прекарах23 HRCafe Bulgaria
  25. 25. няколко години. Това е изключително отношения”, където започнах през 1997.полезен опит за мен, защото сега той ми Тази позиция ми даде възможност дапомага да разбирам езика на нашите се специализирам в преговорите състърговци. синдикатите в Италия и по този начин да придобия поглед върху специфичниДруг важен елемент от моята кариера е и стратегически важни аспекти отопитът ми в дивизия „Човешки ресурси” дейността на човешките ресурси.на групата, в отдел “Индустриални Организационно развитиеЕфективна организация според мен се сътрудничество между хората.постига… Друг ключов фактор е способността за…чрез опростяване на йерархичния делегиране. Тези три елемента споредмодел на организацията, особено на мен имат съществено значение заниските нива, чрез добре изграден постигането на ефективно работещапроцес на вътрешна комуникация и организация. Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам под възможности.внимание при подбор на персонал… Ние винаги търсим потенциал в хората,…На първо място аз съм горд да бъда част ние сме ловци на таланти. Харесвам хораот групата на UniCredit. Щастлив съм да с широк светоглед, динамични, с добрибъда тук! Разбира се, когато провеждам умения за разрешаване на проблеми.интервю с кандидат, се старая той да По време на процеса по подбор никогауспее да си изгради ясна картина за не задавам въпроси за културнитекомпанията. За мен, както и за всички различия. Вместо това предпочитамслужители на компанията (настоящи да поставям кандидатите в конкретнии бъдещи), е важно да знаят какви са ситуации с цел да определя личния имшансовете им за професионално подход към намирането на решения. Поразвитие в нашата организация, време на нашите сесии за оценяванезатова се опитвам да ги уверя, че тук едно от най-важните неща, коитосъществуват безброй възможности. Като търсим, е способността на кандидатитеилюстрация бих могъл да посоча нашият успешно да си взаимодействат сгрупов международен кариерен пазар, другите хора и да покажат изграденкойто дава достъп на нашите служители характер, позитивна нагласа,до всички свободни позиции в групата. способност да се сработват с другите.Така че в този смисъл всичко, което тетрябва да знаят, е че когато прекрачат Успешното мотивиране на единпрага на UniCredit Bulbank и станат част мениджър…от семейството на UniCredit, пред тях се …Мисля, че неговата мотивация еотваря врата, зад която има огромни свързана с чувството му за принадлеж- HRCafe Bulgaria 24
  26. 26. Човешки ресурсиност към компанията. Това чувство може да поддържат добри взаимоотношенияда бъде подсилено по много начини. Един помежду си, тогава те могат да семениджър е мотивиран, когато чувства, развиват и да повишават качеството вче е ключов играч в организацията. работата си.Други фактори, имащи отношение къмуспешната мотивация на мениджърите, Съществуват и два други фактора,са: възможността да делегира, така които считам за важни при задържанеточе да може да взима решения, да на служителите: да се инвестира ввижда резултата от своите действия. личното и професионално развитие наВ същото време мотивацията зависи хората посредством включването им ви от много други странични фактори качествено разработена програма закато професионалното израстване обучение, съобразна с конкретните имнапример. нужди, както и да споделят усещането, че са част от една успешна компания катоЗадържането на ключовите служители в нашата, с отлична репутация и пазаренорганизацията зависи… имидж.…Според мен зависи от добратаработна атмосфера. Нейното Привличането на служители от външнисъздаване и поддържане е сред най- организации е възможно…важните задачи на компаниите в днешно …Възможно е. Но ние силно вярваме,време. Ние, в UniCredit Bulbank, работим че първо трябва да подкрепяме нашитемного по този въпрос, а служителите ни настоящи служители да израстват вразбират и високо оценяват факта, че организацията. Като цяло привличамеработната атмосфера в компанията нови хора за по-ниски длъжности, тъйе позитивна. Смятам също така, че като се стремим да запълваме нашитеналичието на позитивна работна среда мениджърски позиции с вътрешнив организацията ни е в силна зависимост кандидати. Хората, които работят вот нашата цялостна нагласа, воля и УниКредит Булбанк, напълно разбиратценности. и споделят ценностите ни, знаят какви резултати очакваме от тях, и смятам, чеЦенностите, от които се ръководим в най-доброто послание към тях е начинът,нашата работа, са част от хартата на по който управляваме клиентите ипочтеността, която е от ключово значение служителите си. И на ниво група голямаза цялата група. Нашите ценности са: част от позициите се заемат от вътрешниуважение, равнопоставеност, доверие, кандидати. Споменах за нашия глобаленсвобода, честност и прозрачност. Това кариерен пазар, който предлагаса ценностите, които споделяме и възможности както на международноблагодарение на които успяваме да ниво, така и в България. Желанието ниподдържаме позитивната атмосфера в е да дадем възможност на всеки нашнашата банка. служител да кандидатства за отворените вътрешни позиции.Мениджърите са първите, които трябва Що се отнася до опитни външнида демонстрират ценностите ни в кандидати, винаги търсим хора с голямсвоето поведение – те трябва да са най- потенциал, които да донесат допълнителнадобрите примери за подражание. Ако стойност за компанията. За да привлечемслужителите се учат от своите мениджъри такива кандидати, основните фактори сакак да се държат, как да управляват, как нашата безупречна репутация, името на25 HRCafe Bulgaria

×