El documento habla sobre la capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que contribuyen al desarrollo individual para desempeñar una actividad. Los objetivos de la capacitación son mejorar la productividad, calidad, planeación de recursos humanos, prestaciones, salud y seguridad de los empleados, y prevenir la obsolescencia. También describe que la evaluación del desempeño busca mejorar los resultados de los recursos humanos
Este documento presenta un análisis DAFO de una empresa. Identifica las fortalezas como las áreas de aprendizaje y formación previa a la contratación, así como el sistema de ascensos. Las debilidades incluyen poco personal en recursos humanos y demoras en los procesos de selección. Las oportunidades son la imagen corporativa y la tecnología de punta. Las amenazas son la rotación de personal y los riesgos profesionales.
Este documento presenta un análisis DAFO de una empresa. Identifica sus fortalezas como la formación y certificación del personal, el sistema de ascensos e incentivos para la formación. Sus debilidades incluyen poco personal en recursos humanos, demoras en la selección y falta de criterios para la selección. Oportunidades son su imagen corporativa, sistemas de comunicación e innovación tecnológica. Amenazas son la rotación de personal y riesgos laborales.
La empresa ARES y M. fue fundada en 1992 por el ingeniero eléctrico Alberto Jara Mori para proveer servicios electromecánicos. Actualmente trabaja con varias empresas reconocidas y ofrece servicios como fabricación de tableros eléctricos, celdas de alta tensión, y estudios de ingeniería eléctrica. A pesar de no contar con un departamento de marketing, la empresa se ha posicionado en el mercado a través de sus contactos y la calidad de sus servicios.
El documento describe las fortalezas y debilidades del modelo funcional o de competencias laborales, y propone un nuevo enfoque de gestión por competencias que se centre en los resultados y esté alineado con los objetivos y procesos de la organización. El nuevo modelo llamado "SCORE de Competencias" integra las fortalezas de los modelos existentes y busca superar sus limitaciones al enfocarse en la medición y desarrollo de competencias vinculadas con los resultados del desempeño.
El documento trata sobre el tema de la capacitación y desarrollo del personal. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza y debe entenderse como educación más que como robotización de empleados. Luego describe diferentes técnicas de capacitación como la capacitación en el puesto, por instrucciones del puesto, y el marco legal que rige la capacitación en el país. Finalmente, ofrece pasos para evaluar las necesidades de capacitación y establecer objetivos de la misma.
Formación Profesional para el Empleo en AndalucíaRocío Casado
Este documento presenta el nuevo marco normativo de la formación profesional en Andalucía. Se divide la formación profesional en formación inicial, continua y profesional ocupacional. Dentro de la formación profesional para el empleo se encuentran la formación de demanda, de oferta y en alternancia, así como acciones de acompañamiento.
El documento describe las ventajas y objetivos de la formación en la empresa. La formación mejora los procesos de trabajo, reduce costos, y motiva al personal. También cubre los tipos de formación, incluyendo la de acogida, permanente, para promoción y jubilación. Explica métodos como el entrenamiento, rotación de puestos y asignación de tareas especiales.
El documento presenta la oferta de capacitación de Equa%on para enero-marzo de 2012, incluyendo charlas, seminarios, talleres y programas en formato abierto y a solicitud del cliente. La capacitación se enfoca en mejora de procesos, gestión de proyectos y desarrollo de habilidades blandas a través del modelo de los 3 componentes 3P.
Este documento presenta un análisis DAFO de una empresa. Identifica las fortalezas como las áreas de aprendizaje y formación previa a la contratación, así como el sistema de ascensos. Las debilidades incluyen poco personal en recursos humanos y demoras en los procesos de selección. Las oportunidades son la imagen corporativa y la tecnología de punta. Las amenazas son la rotación de personal y los riesgos profesionales.
Este documento presenta un análisis DAFO de una empresa. Identifica sus fortalezas como la formación y certificación del personal, el sistema de ascensos e incentivos para la formación. Sus debilidades incluyen poco personal en recursos humanos, demoras en la selección y falta de criterios para la selección. Oportunidades son su imagen corporativa, sistemas de comunicación e innovación tecnológica. Amenazas son la rotación de personal y riesgos laborales.
La empresa ARES y M. fue fundada en 1992 por el ingeniero eléctrico Alberto Jara Mori para proveer servicios electromecánicos. Actualmente trabaja con varias empresas reconocidas y ofrece servicios como fabricación de tableros eléctricos, celdas de alta tensión, y estudios de ingeniería eléctrica. A pesar de no contar con un departamento de marketing, la empresa se ha posicionado en el mercado a través de sus contactos y la calidad de sus servicios.
El documento describe las fortalezas y debilidades del modelo funcional o de competencias laborales, y propone un nuevo enfoque de gestión por competencias que se centre en los resultados y esté alineado con los objetivos y procesos de la organización. El nuevo modelo llamado "SCORE de Competencias" integra las fortalezas de los modelos existentes y busca superar sus limitaciones al enfocarse en la medición y desarrollo de competencias vinculadas con los resultados del desempeño.
El documento trata sobre el tema de la capacitación y desarrollo del personal. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza y debe entenderse como educación más que como robotización de empleados. Luego describe diferentes técnicas de capacitación como la capacitación en el puesto, por instrucciones del puesto, y el marco legal que rige la capacitación en el país. Finalmente, ofrece pasos para evaluar las necesidades de capacitación y establecer objetivos de la misma.
Formación Profesional para el Empleo en AndalucíaRocío Casado
Este documento presenta el nuevo marco normativo de la formación profesional en Andalucía. Se divide la formación profesional en formación inicial, continua y profesional ocupacional. Dentro de la formación profesional para el empleo se encuentran la formación de demanda, de oferta y en alternancia, así como acciones de acompañamiento.
El documento describe las ventajas y objetivos de la formación en la empresa. La formación mejora los procesos de trabajo, reduce costos, y motiva al personal. También cubre los tipos de formación, incluyendo la de acogida, permanente, para promoción y jubilación. Explica métodos como el entrenamiento, rotación de puestos y asignación de tareas especiales.
El documento presenta la oferta de capacitación de Equa%on para enero-marzo de 2012, incluyendo charlas, seminarios, talleres y programas en formato abierto y a solicitud del cliente. La capacitación se enfoca en mejora de procesos, gestión de proyectos y desarrollo de habilidades blandas a través del modelo de los 3 componentes 3P.
Este documento presenta la estructura organizacional de una empresa de confección de pantalones y su plan de capital humano para los próximos 5 años. La empresa busca aumentar su número de empleados en un 20% para satisfacer la demanda del mercado. El documento incluye un análisis DAFO y estrategias para aprovechar las fortalezas y oportunidades y mitigar las debilidades y amenazas, con el objetivo de mejorar el reclutamiento, desarrollo, sistemas, y clima organizacional para 2017.
Formato plan estratégico gestion del talento humanoluzpuello
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de una compañía de tecnología. Identifica áreas clave como políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación de talento humano, desarrollo organizacional, clima organizacional, estímulos y remuneración. Realiza un diagnóstico encontrando deficiencias en estas áreas y propone objetivos, estrategias y acciones para abordarlas.
El documento habla sobre la importancia de la capacitación, educación y desarrollo en las organizaciones. Explica que antes de iniciar cualquier capacitación, es necesario realizar un diagnóstico que analice la filosofía, legislación, cultura y ambiente de la capacitación dentro de la organización. También es importante definir la situación actual y deseada para identificar las necesidades de capacitación.
Este documento describe un proyecto para mejorar las competencias del profesorado en cinco centros de formación profesional a través de la gestión por competencias. El proyecto implica definir las competencias requeridas, establecer perfiles meta, evaluar las competencias actuales, identificar brechas y desarrollar planes de formación. El objetivo final es alinear las competencias del profesorado con la estrategia del centro y mejorar la calidad de la formación profesional.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de Molino La Sabana S.A.S. Su misión es garantizar la capacitación y desarrollo del personal a través de reclutamiento, selección, adiestramiento y comunicación efectiva. Su visión es captar y retener personal altamente calificado mediante un excelente programa de motivación y selección. Las áreas clave estratégicas incluyen políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional, rem
Lanerako prestakuntza - Aukerak / Oportunidades Formación para el EmpleoLeire Hetel
Este documento ofrece varias oportunidades para mejorar la cualificación profesional a través de cursos acreditables que pueden conducir a la obtención de un título oficial. Se proporciona información y orientación en los centros de FP HETEL y en las oficinas de Lanbide.
Este documento presenta una solución de caso práctico sobre planeación estratégica de recursos humanos para una lavandería. Identifica debilidades como falta de capacitación y planeación, alta rotación de personal y bajas compensaciones. Recomienda desarrollar una planeación estratégica con visión, misión y objetivos, mejorar procesos de contratación, capacitación y compensación, y elaborar manuales de puestos y capacitación.
Este documento proporciona información sobre varios temas relacionados con la gestión empresarial como la formación continua de empleados, la calidad, la organización horizontal y el trabajo en equipo. El autor argumenta que estos elementos son importantes para satisfacer las necesidades de los clientes y lograr los objetivos de la empresa.
Este documento proporciona pautas para organizar talleres de cosmetología de manera eficiente y segura. Incluye información sobre la organización del aula-taller, el diseño de puestos de trabajo, el cuidado del medio ambiente y la seguridad. También describe los equipos necesarios para áreas tricológicas y dermatológicas, así como medidas para el mantenimiento e higiene de los equipos. El objetivo es mejorar la productividad y calidad en los talleres de cosmetología.
El documento describe los pasos para el desarrollo e implementación de un programa de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, preparación del anteproyecto, aprobación del programa formal, ejecución y control de resultados. Primero se identifican las necesidades a través de técnicas como encuestas. Luego, un equipo prepara el anteproyecto considerando factores internos y externos. Finalmente, la dirección aprueba el programa formal para su ejecución.
El documento presenta las modalidades formativas laborales establecidas en la Ley N° 28518. Describe las modalidades de práctica preprofesional, práctica profesional, capacitación laboral juvenil, pasantías y actualización para la inserción laboral. Detalla los objetivos, beneficiarios, obligaciones de los centros formativos, empresas y personas en formación de cada modalidad. Concluye que estas modalidades serían positivas para estudiantes, empresas e instituciones formativas al promover la capacitación laboral.
Este documento describe el enfoque de procesos para la intervención organizacional. Explica que los procesos son actividades que agregan valor a los insumos para producir resultados para los clientes. Además, presenta un modelo general de procesos e identifica los recursos, entrada, salida y clientes involucrados. Finalmente, muestra ejemplos de macroprocesos, procesos clave y subprocesos de una organización.
Este documento describe el sistema nacional de formación para el trabajo en Colombia y el papel del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en la evaluación y certificación de competencias laborales. El SENA lidera el subsistema de evaluación y certificación de competencias laborales para definir las prioridades de mejora de los recursos humanos y promover la calidad del desempeño laboral.
Este documento resume los principales requisitos legales y trámites que debe cumplir una empresa en Colombia, incluyendo registro ante cámara de comercio, inscripción ante entidades tributarias y de seguridad social, y cumplimiento de normas laborales y de seguridad. También presenta conceptos clave sobre contratos laborales, jornada laboral, salarios y prestaciones sociales.
El documento presenta un plan de comunicación con 12 claves para su puesta en marcha, incluyendo la creación de un equipo impulsor, definir objetivos y ventajas, sistematizar la comunicación, probar pilotos, apoyo de la alta dirección, estudiar mensajes y canales, y evaluación. También describe medios de comunicación interna como boletines, reuniones, intranet y cuestionarios para identificar necesidades de comunicación entre departamentos.
El documento habla sobre el diseño de trabajo y horarios laborales. Explica conceptos como la especialización del trabajo, el enriquecimiento del trabajo, la ampliación y rotación del trabajo, equipos de trabajo, ergonomía laboral y horarios flexibles. También presenta dos empresas, Tactical y Opegin, que ofrecen servicios de telecomunicaciones y tienen diferentes diseños de trabajo y horarios laborales para sus empleados.
Este documento presenta información sobre un servicio de asesoría y resolución de ejercicios de ciencias. Proporciona el correo electrónico y sitio web de contacto, e indica que ofrecen cotizaciones y apoyo en ejercicios para estudiantes. También incluye cuatro actividades integradoras relacionadas con la capacitación en el ámbito laboral y empresarial.
Definicion, Importancia y Caracteristicas de CapacitacionUranretxed Inc.
La capacitación y desarrollo de recursos humanos es un proceso sistemático y permanente que tiene como objetivo preparar y desarrollar a los empleados mediante la entrega de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño actual y futuro y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Incluye métodos para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para su trabajo, desde cursos breves hasta cursos teóricos y prácticos, y es una estrategia empresarial importante que debe acompañar
El documento habla sobre los conceptos de capacitación, entrenamiento y desarrollo de personal. Explica que la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para desempeñar una actividad, mientras que el entrenamiento busca incrementar las destrezas y habilidades de los trabajadores. También describe métodos para evaluar las necesidades de capacitación del personal como encuestas, entrevistas y observación.
Entrenamiento y adiestramiento de personal. copialasc8410
El documento describe los procesos de entrenamiento y adiestramiento de personal en una organización. Explica las etapas de diagnóstico de necesidades de capacitación, diseño del programa de entrenamiento/adiestramiento, ejecución utilizando diferentes métodos como conferencias y aprendizaje en el trabajo, y evaluación de resultados. El objetivo es mejorar el desempeño del personal a través del desarrollo de habilidades, conocimientos y cambios de comportamiento.
Este documento presenta la estructura organizacional de una empresa de confección de pantalones y su plan de capital humano para los próximos 5 años. La empresa busca aumentar su número de empleados en un 20% para satisfacer la demanda del mercado. El documento incluye un análisis DAFO y estrategias para aprovechar las fortalezas y oportunidades y mitigar las debilidades y amenazas, con el objetivo de mejorar el reclutamiento, desarrollo, sistemas, y clima organizacional para 2017.
Formato plan estratégico gestion del talento humanoluzpuello
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de una compañía de tecnología. Identifica áreas clave como políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación de talento humano, desarrollo organizacional, clima organizacional, estímulos y remuneración. Realiza un diagnóstico encontrando deficiencias en estas áreas y propone objetivos, estrategias y acciones para abordarlas.
El documento habla sobre la importancia de la capacitación, educación y desarrollo en las organizaciones. Explica que antes de iniciar cualquier capacitación, es necesario realizar un diagnóstico que analice la filosofía, legislación, cultura y ambiente de la capacitación dentro de la organización. También es importante definir la situación actual y deseada para identificar las necesidades de capacitación.
Este documento describe un proyecto para mejorar las competencias del profesorado en cinco centros de formación profesional a través de la gestión por competencias. El proyecto implica definir las competencias requeridas, establecer perfiles meta, evaluar las competencias actuales, identificar brechas y desarrollar planes de formación. El objetivo final es alinear las competencias del profesorado con la estrategia del centro y mejorar la calidad de la formación profesional.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de Molino La Sabana S.A.S. Su misión es garantizar la capacitación y desarrollo del personal a través de reclutamiento, selección, adiestramiento y comunicación efectiva. Su visión es captar y retener personal altamente calificado mediante un excelente programa de motivación y selección. Las áreas clave estratégicas incluyen políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional, rem
Lanerako prestakuntza - Aukerak / Oportunidades Formación para el EmpleoLeire Hetel
Este documento ofrece varias oportunidades para mejorar la cualificación profesional a través de cursos acreditables que pueden conducir a la obtención de un título oficial. Se proporciona información y orientación en los centros de FP HETEL y en las oficinas de Lanbide.
Este documento presenta una solución de caso práctico sobre planeación estratégica de recursos humanos para una lavandería. Identifica debilidades como falta de capacitación y planeación, alta rotación de personal y bajas compensaciones. Recomienda desarrollar una planeación estratégica con visión, misión y objetivos, mejorar procesos de contratación, capacitación y compensación, y elaborar manuales de puestos y capacitación.
Este documento proporciona información sobre varios temas relacionados con la gestión empresarial como la formación continua de empleados, la calidad, la organización horizontal y el trabajo en equipo. El autor argumenta que estos elementos son importantes para satisfacer las necesidades de los clientes y lograr los objetivos de la empresa.
Este documento proporciona pautas para organizar talleres de cosmetología de manera eficiente y segura. Incluye información sobre la organización del aula-taller, el diseño de puestos de trabajo, el cuidado del medio ambiente y la seguridad. También describe los equipos necesarios para áreas tricológicas y dermatológicas, así como medidas para el mantenimiento e higiene de los equipos. El objetivo es mejorar la productividad y calidad en los talleres de cosmetología.
El documento describe los pasos para el desarrollo e implementación de un programa de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, preparación del anteproyecto, aprobación del programa formal, ejecución y control de resultados. Primero se identifican las necesidades a través de técnicas como encuestas. Luego, un equipo prepara el anteproyecto considerando factores internos y externos. Finalmente, la dirección aprueba el programa formal para su ejecución.
El documento presenta las modalidades formativas laborales establecidas en la Ley N° 28518. Describe las modalidades de práctica preprofesional, práctica profesional, capacitación laboral juvenil, pasantías y actualización para la inserción laboral. Detalla los objetivos, beneficiarios, obligaciones de los centros formativos, empresas y personas en formación de cada modalidad. Concluye que estas modalidades serían positivas para estudiantes, empresas e instituciones formativas al promover la capacitación laboral.
Este documento describe el enfoque de procesos para la intervención organizacional. Explica que los procesos son actividades que agregan valor a los insumos para producir resultados para los clientes. Además, presenta un modelo general de procesos e identifica los recursos, entrada, salida y clientes involucrados. Finalmente, muestra ejemplos de macroprocesos, procesos clave y subprocesos de una organización.
Este documento describe el sistema nacional de formación para el trabajo en Colombia y el papel del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en la evaluación y certificación de competencias laborales. El SENA lidera el subsistema de evaluación y certificación de competencias laborales para definir las prioridades de mejora de los recursos humanos y promover la calidad del desempeño laboral.
Este documento resume los principales requisitos legales y trámites que debe cumplir una empresa en Colombia, incluyendo registro ante cámara de comercio, inscripción ante entidades tributarias y de seguridad social, y cumplimiento de normas laborales y de seguridad. También presenta conceptos clave sobre contratos laborales, jornada laboral, salarios y prestaciones sociales.
El documento presenta un plan de comunicación con 12 claves para su puesta en marcha, incluyendo la creación de un equipo impulsor, definir objetivos y ventajas, sistematizar la comunicación, probar pilotos, apoyo de la alta dirección, estudiar mensajes y canales, y evaluación. También describe medios de comunicación interna como boletines, reuniones, intranet y cuestionarios para identificar necesidades de comunicación entre departamentos.
El documento habla sobre el diseño de trabajo y horarios laborales. Explica conceptos como la especialización del trabajo, el enriquecimiento del trabajo, la ampliación y rotación del trabajo, equipos de trabajo, ergonomía laboral y horarios flexibles. También presenta dos empresas, Tactical y Opegin, que ofrecen servicios de telecomunicaciones y tienen diferentes diseños de trabajo y horarios laborales para sus empleados.
Este documento presenta información sobre un servicio de asesoría y resolución de ejercicios de ciencias. Proporciona el correo electrónico y sitio web de contacto, e indica que ofrecen cotizaciones y apoyo en ejercicios para estudiantes. También incluye cuatro actividades integradoras relacionadas con la capacitación en el ámbito laboral y empresarial.
Definicion, Importancia y Caracteristicas de CapacitacionUranretxed Inc.
La capacitación y desarrollo de recursos humanos es un proceso sistemático y permanente que tiene como objetivo preparar y desarrollar a los empleados mediante la entrega de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño actual y futuro y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Incluye métodos para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para su trabajo, desde cursos breves hasta cursos teóricos y prácticos, y es una estrategia empresarial importante que debe acompañar
El documento habla sobre los conceptos de capacitación, entrenamiento y desarrollo de personal. Explica que la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para desempeñar una actividad, mientras que el entrenamiento busca incrementar las destrezas y habilidades de los trabajadores. También describe métodos para evaluar las necesidades de capacitación del personal como encuestas, entrevistas y observación.
Entrenamiento y adiestramiento de personal. copialasc8410
El documento describe los procesos de entrenamiento y adiestramiento de personal en una organización. Explica las etapas de diagnóstico de necesidades de capacitación, diseño del programa de entrenamiento/adiestramiento, ejecución utilizando diferentes métodos como conferencias y aprendizaje en el trabajo, y evaluación de resultados. El objetivo es mejorar el desempeño del personal a través del desarrollo de habilidades, conocimientos y cambios de comportamiento.
El documento describe los diferentes tipos de capacitación en recursos humanos y su función. Explica que la capacitación puede clasificarse por su formalidad, naturaleza, nivel ocupacional, uso, tiempo y lugar de aplicación. Además, la capacitación es importante para preparar al personal, cambiar actitudes, permitir desarrollo profesional y lograr objetivos organizacionales.
Este documento presenta un resumen de las concepciones de educación de varios filósofos a lo largo de la historia. Platón veía la educación como un medio para alcanzar la justicia en el estado y guiar a los jóvenes hacia el conocimiento verdadero. Aristóteles proponía una educación moral e intelectual a lo largo de cinco periodos. Rousseau enfatizaba respetar la naturaleza de la infancia. Kant consideraba la educación un arte para construir un mundo mejor. Nietzsche veía la educación como una
En esta metodología se desarrollan cuatro grandes aspectos:
Indicadores Socio-Financieros, de Gestión de Procesos, de Gestión de Recursos Humanos y el Sistema de Capacitación en base a Competencias Laborales en la empresa.
Este documento describe diferentes tipos de capacitación para el trabajo, incluyendo capacitación pre-ingreso, de inducción, promocional y en el trabajo. La capacitación pre-ingreso y de inducción se enfocan en preparar a nuevos empleados, mientras que la capacitación promocional y en el trabajo buscan desarrollar a los empleados existentes a través de nuevos conocimientos y habilidades.
Este documento presenta diferentes técnicas de mejoramiento de la productividad basadas en la mano de obra, incluyendo incentivos financieros individuales y grupales, promoción de empleados, enriquecimiento del trabajo, rotación del trabajo, participación del trabajador, enriquecimiento de habilidades, administración por objetivos, curvas de aprendizaje, comunicación, mejoramiento de condiciones de trabajo, capacitación, educación, percepción de funciones, calidad de supervisión, reconocimiento, penalización, círculos de calidad, equipos
El documento presenta 5 ejercicios sobre conflictos laborales. El primer ejercicio describe un conflicto entre un grupo de trabajadores y el departamento financiero de la empresa sobre el presupuesto para una investigación. El segundo ejercicio trata sobre un conflicto entre un empleado y su jefe por un permiso laboral acordado. El tercer ejercicio involucra una sanción a una empleada por un error en su trabajo. El cuarto ejercicio describe un conflicto entre los trabajadores y la empresa sobre una nueva política de movilidad. El quinto ejercicio
El documento habla sobre la elaboración de planes y programas de capacitación. Explica que los planes de capacitación son valiosos para mejorar las habilidades de los empleados. Un plan de capacitación identifica los resultados que una organización quiere lograr en un periodo de tiempo. Luego describe los pasos para elaborar un plan de capacitación, los métodos de capacitación, y la importancia de evaluar los resultados del plan.
1. El documento describe las diferentes etapas y características de la educación desde la antigüedad hasta la época moderna, incluyendo representantes destacados y propuestas filosóficas en cada etapa. 2. Las etapas incluyen la primitiva, Grecia, Roma, el cristianismo primitivo, la Edad Media, el humanismo y renacimiento, y las reformas. 3. Cada etapa tuvo influyentes pensadores educativos como Sócrates, Platón, Aristóteles, San Agustín y Juan Luis Vives que
La filosofía antigua surgió en la antigua Grecia entre los siglos VI y IV a.C. con pensadores como Tales de Mileto, Anaximandro y Sócrates, que se diferenció de la mitología al usar la razón y los sentidos para buscar la verdad de las cosas y sentar las bases de la ciencia moderna. La filosofía medieval se centró en conciliar la razón y la fe con Dios como centro del universo, mientras que la filosofía renacentista puso al ser humano en el centro y cuestionó lo
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, el cual consta de 4 fases: 1) Detectar las necesidades de capacitación a través de análisis internos y externos, así como indicadores; 2) Diseñar el programa considerando objetivos, participantes, contenido, metodología e instructores; 3) Implementar el programa abarcando diferentes dimensiones; y 4) Evaluar el programa midiendo la satisfacción de los participantes, aprendizaje, cambios en el comportamiento y resultados.
Este documento presenta información sobre Monroy Asesores, una empresa de consultoría y capacitación empresarial desde 1990. Se enfoca en la formación de instructores y la capacitación para impulsar la calidad y productividad. Incluye secciones sobre el capital humano, requisitos de la capacitación, y el concepto y beneficios de la capacitación empresarial.
Educación según socrates, platón y aristótelesHugo Herminio
Este documento resume las perspectivas educativas de Sócrates, Platón y Aristóteles. Sócrates utilizó el método mayéutico de preguntas para guiar a los estudiantes a descubrir la verdad por sí mismos. Platón creía que la educación debía guiar al alma hacia la razón y propuso una educación pública y obligatoria que incluyera gimnasia, música y ciencias. Aristóteles promovió una educación liberal basada en la experimentación y razonamiento inductivo que durara toda la vida.
Este documento proporciona información sobre Stellar Group S.A. de C.V., una empresa familiar de artes gráficas. Describe su giro, ubicación, dueño, número de empleados y departamentos. También identifica áreas de oportunidad como falta de políticas formales y un área de recursos humanos. Propone acciones como crear dicho departamento, definir un reglamento y políticas de personal, seguridad y contratación, así como mejorar la comunicación y trabajo en equipo.
El documento presenta buenas prácticas de programación en PHP. Aborda consideraciones generales como asegurarse del tipo de datos, evitar usar "tags" cortas, emplear el modo estricto, usar excepciones, depuradores, evitar reinventar la rueda y seguir estándares de código. También cubre temas de seguridad y mejorar el rendimiento. Proporciona consejos útiles para escribir código PHP más limpio, robusto y eficiente.
Este documento describe diferentes técnicas para la capacitación del personal, clasificadas según su utilización, tiempo de aplicación y lugar de aplicación. Entre las técnicas descritas se incluyen la instrucción programada, videoconferencias, simulaciones, conferencias y juegos de roles. El documento también cubre programas de inducción para nuevos empleados y las ventajas de la capacitación tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este documento trata sobre la capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades y conocimientos del personal para incrementar su eficiencia. También describe los objetivos de la capacitación como adaptar al personal para tareas específicas, incrementar la productividad y promover la eficiencia. Finalmente, ofrece lineamientos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación que identifique las brechas de conocimiento entre la situación actual y la ideal.
TALLER DE CAPACITACIÓN EN RECURSOS HUMANOSArvizu_Daira
Este documento presenta un taller de capacitación en recursos humanos que incluye conceptos clave, objetivos, marco legal, diagnóstico de necesidades, programa de capacitación con tres temas y herramientas de evaluación como lista de cotejo, guía de observaciones, examen y rubrica para medir el desempeño. El taller busca mejorar las habilidades del personal siguiendo los requerimientos legales en la materia.
El documento describe el proceso de capacitación de personal como una actividad sistemática para mejorar las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Explica que la capacitación es importante para el éxito empresarial ya que mejora la productividad, calidad y satisfacción de los empleados. También presenta los pasos clave del programa de capacitación como determinar las necesidades, planificar el programa, implementar la capacitación y evaluar los resultados.
Cuadro comparativo, incluyendo las técnicas de mapas mentales y conceptuales, sobre las diferentes técnicas de capacitación, concepto, objetivos, beneficios e importancia
Este documento describe una práctica docente sobre la capacitación de personal utilizando tecnologías de la información. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades de los empleados para adaptarse a los cambios. Se detalla que la capacitación es importante para actualizar los conocimientos de los trabajadores ante un contexto cambiante. La práctica permitirá a los estudiantes aprender sobre la capacitación y cómo aplicarla en las organizaciones.
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
Esta presentación ofrece a los mandos medios y supervisores una metodología adecuada para que puedan entrenar, de manera eficaz, a sus Colaboradores. Contiene las competencias para de determinar las necesidades de capacitación, elaborar programas de entrenamiento y ejecutar el mismo.
El documento describe diferentes tipos y métodos de capacitación y entrenamiento para empleados. Explica que la capacitación incluye inducción para nuevos empleados, capacitación en el puesto de trabajo, cursos internos, seminarios y talleres. También cubre cursos de actualización, capacitación formal e informal, y capacitación clasificada por nivel ocupacional, naturaleza y formalidad. El objetivo general es desarrollar las habilidades del personal individual y colectivo para mejorar el desempeño de la organización.
El documento proporciona una descripción de diferentes formas de desarrollo humano en el lugar de trabajo como el adiestramiento, la formación, la capacitación, la especialización y la evaluación. Explica que el adiestramiento se enfoca en desarrollar habilidades para un puesto específico, mientras que la formación busca preparar al empleado de manera más amplia. La capacitación intenta mejorar los conocimientos técnicos a través de procesos de enseñanza-aprendizaje, y la especialización genera nuevos conocim
El documento describe un caso sobre la empresa Camiones San José, que fue adquirida por un gran consorcio. La empresa necesita modernizarse para ser competitiva. Se propone diseñar un plan de capacitación para el personal, incluyendo evaluación de necesidades, preparación de programas, y evaluación del impacto. La alternativa seleccionada es desarrollar un programa de capacitación continua para mejorar la eficiencia del personal a todos los niveles de la empresa.
Este documento describe los subsistemas de desarrollo del talento humano en una universidad venezolana. Explica que el desarrollo incluye capacitación, entrenamiento y planes de carrera para ayudar al personal a mejorar sus habilidades. Detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como inducción, capacitación en el puesto de trabajo y cursos, y los métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas y análisis de puestos.
Capacitación de personal - edwin rodriguez, yilber rodriguezgloria marin
Este documento describe los fundamentos, técnicas e importancia de la capacitación de personal. Explica que la capacitación busca mejorar la eficiencia de los empleados y la organización. Detalla los tipos de capacitación como la de preingreso, inducción y promocional. Señala que las técnicas actuales incluyen videoconferencias y cursos en línea. Finalmente, resalta que la capacitación es importante para maximizar la productividad mediante el mejoramiento de aptitudes.
Este documento presenta un plan de capacitación para una empresa llamada La Palmera Amazónica S.A. El plan incluye la justificación, alcance, objetivos, metas y estrategias de capacitación. El plan busca capacitar a todo el personal de la empresa para mejorar su desempeño, actualizar sus conocimientos, y elevar la productividad y calidad del servicio. El plan detalla diferentes tipos, modalidades y niveles de capacitación a implementar.
hola, espero les ayude este tema creo que es fundamental para poder enriquecer el aprendizaje y tener un buen conocimientos acerca de este material.
Como se sabe La capacitación es aquella actividad enfocada a la constante preparación y formación de los Recursos humanos. En este sentido, es una permanente, y planificada, actividad basada en la preparación del personal que va a desempeñar una determinada actividad laboral.
Las acciones de capacitación se da de diversas formas: cursos, talleres, conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.
hola, espero les ayude este tema creo que es fundamental para poder enriquecer el aprendizaje y tener un buen conocimientos acerca de este material.
Como se sabe La capacitación es aquella actividad enfocada a la constante preparación y formación de los Recursos humanos. En este sentido, es una permanente, y planificada, actividad basada en la preparación del personal que va a desempeñar una determinada actividad laboral.
Las acciones de capacitación se da de diversas formas: cursos, talleres, conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.
El documento discute los desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar programas de capacitación. Explica que la capacitación ayuda a los empleados a desempeñar mejor sus trabajos actuales y futuros, pero requiere considerar el presupuesto, el tipo de capacitación, quiénes la recibirán y si incluirá incentivos. También revisa la legislación mexicana que obliga a las empresas a proporcionar capacitación y establece los requisitos y procesos relacionados.
El documento discute los desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar programas de capacitación. Explica que la capacitación ayuda a los empleados a desempeñar mejor sus trabajos actuales y futuros, pero requiere considerar el presupuesto, el tipo de capacitación, quiénes la recibirán y si incluirá incentivos. También revisa la legislación mexicana que obliga a las empresas a proporcionar capacitación y establece los requisitos y procesos relacionados.
1) La capacitación del personal es una importante inversión para las empresas que permite aumentar la productividad y lograr objetivos.
2) Es necesario identificar las necesidades de capacitación a través de evaluaciones de desempeño, habilidades del personal y cambios en procesos.
3) Un efectivo programa de capacitación incluye comunicar objetivos, implementar el programa, y obtener retroalimentación para evaluar resultados.
Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño como medir el rendimiento, ajustar las remuneraciones, y detectar necesidades de capacitación. Finalmente, identifica la resistencia al cambio como un problema frecuente y ofrece pasos para abordarlo.
Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos y procesos de la evaluación de desempeño y diagnóstico de necesidades de capacitación. Identifica problemas comunes como la resistencia al cambio y la importancia de involucrar a los líderes y empleados.
Este documento presenta información sobre talleres de capacitación en diferentes áreas como psicología, creatividad y solidaridad. Explica que el sistema de capacitación y desarrollo de personas en las empresas se basa en el equilibrio entre las competencias actuales y futuras de los empleados, y las necesidades presentes y futuras de la organización. Incluye enlaces a páginas web sobre capacitación y evaluación de desempeño.
El arte de vivir con sencillez.. kristellMisael Gomez
Este documento resume un libro titulado "El Arte de Vivir con Sencillez" de Robert Dumoulin, publicado en 2007. El libro explora cómo vivir de manera más simple y enfocarse en lo esencial distinguiéndolo de lo superfluo. Promueve vivir con menos posesiones materiales y enfocarse más en las relaciones y experiencias que dan felicidad duradera.
Como obtener y mantener el éxito personal yMisael Gomez
Este documento resume el contenido del libro "Como obtener y mantener el éxito personal y profesional" de David J. Schwartz. El libro ofrece consejos prácticos para desarrollar la capacidad intelectual, relacionarse con los demás, y alcanzar el éxito personal y profesional a través de actividades y medios específicos. El documento también resume varios capítulos clave del libro sobre temas como los sueños, el liderazgo, y consejos para la riqueza.
El documento discute la capacidad extraordinaria de la memoria humana a pesar de los argumentos en contra. Menciona 7 argumentos comunes que sugieren que la memoria es deficiente, como olvidar nombres y números de teléfono. Sin embargo, también presenta evidencia de la gran capacidad de retención de la memoria a través de sueños, recuerdos repentinos y la memoria fotográfica. Explica que tenemos dos cerebros divididos en hemisferios izquierdo y derecho, y que usar ambos lados simultáneamente mejora la memoria.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
2. Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario
diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la
preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de
una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es
mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno
de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus
recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar
en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.
3.
4. Los objetivos de la capacitación son:
❖ Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo
deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
5. ❖ Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la
producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son
menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
6. ❖ Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y desarrollo del
empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del
personal.
❖ Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programas
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
7. ❖ Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización, la capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
8. ❖ Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarse
mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos
humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a
las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.
9. ❖ Desarrollo Personal: No todos los beneficios de capacitación se
reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se
benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los
participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación
de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de
habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo
personal.
En resumen, los objetivos de la capacitación
son enfocados principalmente a las
actividades de capacitación de desarrollo,
como ya se menciono en el texto anterior los
puntos son:
• Productividad
• Calidad
• Planeación de los Recursos Humanos
• Prestaciones Indirectas
• Salud y Seguridad
• Prevención en la obsolescencia
• Desarrollo personal
10. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas
y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe
no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué
y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
11. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de
alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
-La vinculación de la persona al cargo.
-Entrenamiento.
-Promociones.
-Incentivos por el buen desempeño.
-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
-Auto perfeccionamiento del empleado.
-Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
-Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
-Estímulo a la mayor productividad.
-Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
-Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
12.
13. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
Se considera a la capacitación como uno de los
insumos más importantes de los lineamientos
normativos.
14. MARCO LEGAL
TEMA ARTICULO CONTENIDO
• Sobre el proposito • 153-A • Elevar el nivel de
de la capacitacion vida y la
productividad del
trabajador
• Actualizar y
• 153-F
perfeccionar las
condiciones,
conocimientos y
las habilidades del
trabajador en su
actividad:
proporcionarle
informacion sobre
nueva tecnologia;
prepararlo para
una vacante;
prevenir riesgos
de trabajo e
incrementar la
productividad.
mejorar las
aptitudes
15. TEMA ARTICULO CONTENIDO
• sobre las • 25- VII Y 391-VII • Incluir en el contrato-
Obligaciones de la Colectivo puntos referentes
empresa. a capacitar.
• proporcionar capacitacion y
• 132-XV adistramiento.
• 132-XXVII • Participar en las comisiones
• 153-O para este fin.
• Informar a la Secretaria del
Trabajo y Prevencion
Social, (STPS) sobre la
constitución y bases
generales de las
Comisiones Mixtas.
• Impartir la capacitación
durante la jornada del
trabajo, salvo cuando el
trabajo desee capacitarce
en una actividad distinta a la
de la ocupación que
• 152-E desempeñe.
• Atender convocatoria para
la constitución de las
comisiones.
• 153-K • Atender convocatoria para
la constitución de las
comisiones.
16. TEMA ARTICULO CONTENIDO
• Sobre las obligaciones.
• 152-N • Presentar a la STPS los
planes y los programas, e
informar de los avances y/o
modificaciones de los
mismos.
• Aplicar inmediatamente los
planes.
• 153-Q
• Enviar a la STPS lista de
constancia de habilidades.
• Derechos del trabajador a la
• 153-V capacitacion y
• Sobre los derechos y adistramiento.
obligaciones de los • Obligación a asistir
trabajadores. • 153-A puntualmente a los eventos;
atender las indicaciones de
los instructores y presentar
exámenes de evaluación.
• 153-H
• Derecho a formar parte de
la comision mixta de
capacitacion y
adiestramiento.
• Derechos a constancia
• 153-I respectiva y a figurar en los
registros.
• 153-T-V • Derechos a constancia
respectiva y a figurar en los
registros.
17. TEMA ARTICULO CONTENIDO
• . • 153-U • Obligacion de
acreditar o
presentar examen
de sufiencia cuando
se niege a recivir la
• Sobre las capacitacion.
comisiones mixtas • Integración y
de capacitacion y • 153-I facultades de las
adistramiento comisiones.
• Sobre planes y
programas. • Requisitos de los
• 153-Q planes.
• sobre las • Hace referencias a
sensaciones • 153-S los dispuestos en el
ART 879-IV
19. El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar
los propósitos formales e
informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que
se desarrollará. El
programa debe responder a las demandas organizacionales y las
necesidades de los trabajadores
20.
21. CARACTERISTICAS CUMPLIMIENTO OBSERVACIONES %
SI NO
Se organizó bien la
información de acuerdo
a lo propuesto.
Hubo buena ortografía
Fue claro, preciso, el
mensaje adecuado.
Si la información que
voy a desempeñar es
importante para las
personas.
Hay un orden
secuencial en la
temática.
Se contextualizo
conforme a quien va
dirigido.
Fue comprensible al
momento de exponer.
22. ACTIVIDADES CUMPLE ONSEVACIONES %
SI NO
¿Hubo una
coherencia al
exponer?
Se utilizó material
al momento de
exponer?
Tuvo buena
presentación el
expositor
Mantuvo una
postura de respeto
y claridad
Mostro seguridad
el expositor.
Mantuvo motivado
al grupo y atento.
Uso mímica el
expositor.
Utilizo dinámicas el
expositor para el
grupo