Your SlideShare is downloading. ×
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Makalah perilaku organisasi
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Makalah perilaku organisasi

22,294

Published on

0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
22,294
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
318
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI YANG KURANG BAIK MAKALAH Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Pada Mata Kuliah Perilaku Organisasi Disusun Oleh: Nama : Mira Komalasari NIM : 1257201091 Prodi : S1/Sistim Informasi Dosen: Antonius Siburian, M,SE STMIK Mercusuar Bekasi 2011/2012
  • 2. BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah Pencapaian visi, misi dan tujuan pendidikan yang telah ditetapkan bersama oleh warga sekolah,diperlukan kondisi sekolah yang kondusif dan keharmonisan antara tenaga pendidikan yang ada di sekolahantara lain kepala sekolah, guru, tenaga administrasi, dan orang tua murid/masyarakat yang masing-masingmempunyai peran yang cukup besar dalam mencapai tujuan organisasi.Suatu organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuan dan program-programnya jika orang-orang yangbekerja dalam organisasi tersebut dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan bidangdan tanggung jawabnya. Agar orang-orang dalam organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnyadengan baik, maka diperlukan seorang pemimpin yang dapat mengarahkan segala sumber daya danmembawa organisasi pendidikan (sekolah) menuju ke arah pencapaian tujuan.Dalam suatu organisasi, berhasil atau tidaknya tujuan tersebut sangat dipengaruhi oleh factor-faktor sepertipemimpin dan orang yang dipimpinnya, serta perilaku organisasi yang dijalankannya. Agar organisasi dankepemimpinan yang dilaksanakan oleh pemimpin dalam organisasi dapat berjalan secara efektif danefesien, salah satu tugas yang harus dilakukan adalah mengawal dan mengarahkan perilaku organisasidalam memberikan kepuasan kepada orang yang dipimpinnya/ yang menjadi costumernya. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di lingkungan satuan pendidikan harus mampu mewujudkantujuan-tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan dalam lingkungan satuan pendidikan selalu melibatkanupaya seorang kepala sekolah untuk mempengaruhi perilaku organisasi, para pengikut/guru dalam suatusituasi. Agar kepala sekolah dapat melaksanakan fungsi kepemimpinannya, dia bukan saja harus memilikiwibawa tetapi harus memiliki kesanggupan untuk menggunakan wibawa ini terhadap para guru supayadiperoleh kinerja guru yang baik. Dalam sebuah organisasi perlu ditetapkan arah perilaku organisasi dan azas-azasnya. Diantaranyaadalah pembagian tugas. Yang perlu diperhatikan dalam azas pembagian tugas ini adalah kemampuan dariindividu-individu yang diserahi tugas. Dengan demikian dalam suatu organisasi perlu adanya manajemenefektif yang mampu mengarahkan dan membina perilaku organisasi dan administrasi. Dari uraian tersebut di atas, maka perilaku suatu organisasi dapat berpengaruh sangat besar dalampencapaian tujuan/ visi dan misi suatu organisasi maupun dalam tatanan hidup di masyarakat. Robbins(2002). Menjelaskan perilaku organisasi berupaya mengetahui faktor-faktor penyebab perilaku seseorangatau kelompok. Penjelasan terhadap suatu fenomena dalam manajemen merupakan hal penting karenamembantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran lain yaitu mengendalikan situasipenyebab perilaku individu atau kelompok kerja tersebut. Atas pemahaman tersebut, dapat diketahui bahwa manajemen dalam suatu organisasi merupakan suatukeahlian menggerakkan dan mengendalikan orang lain untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.Dengan demikian aktifitas dari kegiatan organisasi ditentukan oleh peran seorang pemimpin dan dibantuoleh individu-individu yang menjadi bawahannya. Dan di setiap lembaga satuan pendidikan tentumempunyai seorang kepala sekolah sebagai pemimpin dan guru, serta karyawan sebagai bawahannya.Pemimpin oleh Winardi (2004:304) didefinisikan sebagai berikut : “Pemimpin adalah seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpapengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan usaha bersamake arah pencapaian sasaran-sasaran tertentu “. Dari pendapat tersebut pengertian pemimpin mewujudkan adanya kemampuan untuk menggerakkan,membimbing, memimpin dan memberi kegairahan kerja terhadap orang lain. Jadi bila ditarik kesimpulandari pendapat diatas, pemimpin adalah orang yang dapat mempengaruhi, menggerakkan, menumbuhkanperasaan ikut serta dan tanggung jawab, memberikan fasilitas, tauladan yang baik serta kegairahan kerjaterhadap orang lain. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di satuan pendidikan merupakan pemimpin formal, artinya diadiangkat secara formal (Formally Designated Leader) oleh organisasi yang bersangkutan atau organisasiyang menjadi atasannya. Guru (pendidik) menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab XIpasal 39 adalah : “Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan prosespembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukanpenelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi”.Tenaga guru adalah salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai faktor penentukeberhasilan tujuan organisasi selain tenaga kependidikan lainnya, karena guru yang langsungbersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan
  • 3. tamatan/lulusan yang diharapkan. Untuk itu kinerja guru harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya untukmeningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi, mengadakan supervisi,memberikan insentif, memberikan kesempatan yang baik untuk berkembang dalam karir, meningkatkankemampuan, dan gaya kepemimpinan yang baik. Sementara kinerja guru dapat ditingkatkan apabila yangbersangkutan merasa senang dan cocok dengan gaya kepemimpinan yang terapkan oleh kepala sekolah.Realitas menunjukan bahwa kreatifitas dan kinerja guru yang ada di sebuah lembaga pendidikanbergantung dari bagaimana peran seorang kepala sekolah dalam memberi kebijakan atau perintah kepadaguru. Oleh karena itu kepala sekolah dituntut untuk menerapkan kepemimpinan secara benar dankonsekwen. Karena kepemimpinan inilah yang nantinya banyak mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis membuat makalah tentang Perilaku Organisasi dalamKepemimpinan Pendidikan sebagai salah satu tugas mandiri yang diberikan dalam perkuliah programadministrasi pendidikan di UHAMKA Jakarta.B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan tujuan penelitian maka dapat diajukan rumusan masalahsebagai berikut: “Bagaimanakah Konsep Perilaku Organisasi yang dapat Diperankan kepala sekolahsebagai pimpinan pendidikan dalam mencapai dan mengelola sumber daya pendidikan untuk mencapaitujuan pendidikan Nasional?”C. Tujuan dan manfaat Penulisan Berdasarkan latar belakang masalah, makalah ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimanaperan organisasi, pimpinan lembaga pendidikan dalam mengelola lembaga pendidikan dan sumber dayayang ada di dalamnya?Adapun manfaat dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis sendiri adalah dapat secara langsung menerapkan ilmu-ilmu yang diperoleh selamamenjalankan proses perkuliahan pasca sarjana administrasi pendidikan tentang kepemimpinan pendidikandapat diaktualisasikan dengan baik.2. Bagi pihak-pihak yang berkepentingan dapat dijadikan referensi untuk memperluas wawasan danpengetahuan di bidang administrasi pendidikan.
  • 4. BAB II KAJIAN TEORITISA. Tujuan dan Fokus Perilaku Organisasi Tujuan kajian perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan, danmengendalikan perilaku manusia. Robbins (2002). Menjelaskan, kajian perilaku organisasi berupayamengetahui faktor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan terhadap suatufenomena dalam manajemen merupakan hal penting karena membantu para manajer atau pemimpin timdalam melakukan sasaran lain yaitu mengendalikan situasi penyebab perilaku individu atau kelompok kerjatersebut. Sasaran kedua, yaitu meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadianorganisasi di masa mendatang. Pengetahuan terhadap faktor-faktor penyebab munculnya perilaku individuatau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi.Hal ini membantu melakukan pengendalian preventif terhadap perilaku individu dan kelompok dalamorganisasi. Sasaran ketiga yaitu mengendalikan mengandung arti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagaistrategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi,dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individudan kelompok. Dalam bidang manajemen pendidikan, kajian tentang perilaku organisasi telah lama menjadi perhatianpara pakar terutama karena organisasi pendidikan dicirikan oleh keterlibatan sejumlah besar manusia, mulaidari tenaga kependidikan, pendidik, siswa, orangtua dan masyarakat. Dengan kompleksitas itu pemahamanterhadap ilmu perilaku organisasi merupakan suatu hal yang penting khususnya bagi pengelola dalammeningkatkan kinerja organisasi pendidikan. Secara umum, perilaku organisasi memiliki dua fokus perhatian. Pertama, perilaku organisasi merupakansuatu bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalamorganisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi peningkatankeefektifan organisasi (Robbins, 2003). Perilaku organisasi mempelajari tiga determinan perilaku dalamorganisasi, yaitu individu, kelompok, dan struktur atau organisasi. Singkatnya, perilaku organisasimerupakan kajian terhadap apa yang dilakukan orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku tersebutmempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Tingkat analisis perilaku organisasi tersebut digambarkansebagai berikut.GambarTingkat Analisis Perilaku Organisasi(Tyson dan Jackson, 1992). Dalam konteks analisis yang digambarkan tersebut, Tyson dan Jackson (1992) mengemukakan bahwakajian perilaku organisasi didasarkan pada pentingnya memahami apa yang terjadi pada individu-individudalam organisasi dan apa penyebab perilaku mereka. Dengan kata lain, perilaku organisasi berkaitandengan ketergantungan: kinerja organisasi tergantung bagaimana kinerja kelompok kerja, sedangkankinerja kelompok kerja tergantung pada kinerja individu. Fokus kedua adalah perilaku organisasi sebagai kajian antar disiplin ilmu yang diarahkan untukmempelajari sikap, perilaku, dan kinerja individu dalam organisasi (Daft, 2000). Sebagai suatu kajianantardisiplin, perilaku organisasi menggunakan konsep dan teori dari disiplin ilmu seperti psikologi,sosiologi, antropologi, ekonomi, pendidikan dan juga manajemen serta disiplin ilmu lainnya. Konsep danteori-teori tersebut penting artinya dalam membantu manajer memahami perilaku manusia dalamorganisasi. Pemahaman terhadap perilaku manusia penting agar manajer mampu menerapkan pendekatanyang tepat dalam memberdayakan manusia bagi keefektifan organisasi.B. Pendekatan Antardisiplin dalam Perilaku Organisasi Berdasarkan fokus kedua Robbins (2003) mengemukakan bahwa perilaku organisasi merupakan ilmuterapan yang dibangun dengan dukungan sejumlah disiplin ilmu, seperti psikologi, sosiologi, psikologi sosial,antropologi, dan ilmu politik. Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur,menjelaskan, dan mengubah perilaku manusia. Sumbangan terpenting dari ilmu psikologi terhadap perilaku
  • 5. organisasi adalah kajian tentang pembelajaran, motivasi, kepribadian, persepsi, pelatihan, keefektifankepemimpinan, kepuasan kerja, pengambilan keputusan individu, penilaian kinerja, pengukuran sikap,seleksi karyawan, disain kerja, dan stres kerja. Sumbangan terpenting psikologi terhadap perilaku organisasi terutama berkaitan dengan tiga hal:motivasi, keefektifan kepemimpinan, dan stres kerja. Motivasi berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan yangmenggerakkan individu. Dalam bidang pendidikan, motivasi menjadi kajian yang lebih kompleks lagi karenaberkaitan dengan beragamnya status manusia di dalamnya seperti guru, siswa, kepala sekolah, danpersonil lainnya. Konsep disiplin telah membantu organisasi dalam memahami motivasi manusia dalam organisasi.Seiring dengan perkembangan teori manajemen, juga terjadi perubahan dalam pendekatan motivasi.Perkembangan teori motivasi tersebut berawal dari pendekatan tradisional, pendekatan ekonomi,pendekatan sumber daya manusia hingga ke pendekatan kontemporer (Daft, 2000). Pandangan tradisionalmengemukakan bahwa cara memotivasi seseorang diibaratkan dengan bagaimana keledai digerakkan. Menurut pendekatan ini, cara terbaik untuk memacu keledai adalah dengan mengikat wortel pada ujungcemeti dan menggoyang-goyangkannya di luar jangkauan keledai itu. Pemikian Frederick W. Taylor yangmerupakan tokoh manajemen ilmiah menjadi landasan pendekatan ini. Taylor mengembangkan polamanajemen yang didasarkan atas prinsip-prinsip ilmiah untuk mencapai efisiensi organisasi. Berdasarkanhal tersebut, sistem penghargaan yang bersifat finansial diberikan bagi karyawan yang memiliki kinerja yangtinggi dan sebaliknya, hukuman diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja rendah. Pendekatan inipada gilirannya menjadi dasar bagi pengembangan sistem penggajian yang membayar gaji karyawansecara ketat berdasarkan kuantitas dan kualitas hasil kerja mereka. Pendekatan ekonomi tidak cukup untuk menjelaskan motivasi karyawan. Penelitian Hawthorne olehElton Mayo mengungkapkan bahwa faktor-faktor nonekonomi seperti kerja sama, hubungan pribadi, dankepaduan kelompok kerja jauh lebih penting daripada uang sebagai motivator perilaku kerja. Berdasarkanhal itu pendekatan ini memandang penting penciptaan kondisi-kondisi sosial yang mendukung di tempatkerja sebagai salah satu motivator karyawan. Pada perkembangan selanjutnya, pendekatan sumber daya manusia lahir untuk menggabungkanpendekatan ekonomi dan pendekatan hubungan manusia dalam upaya menjelaskan perilaku karyawansebagai pribadi yang utuh. Pendekatan ini menganggap bahwa pendekatan sebelumnya cenderungmemanipulasi karyawan melalui penghargaan ekonomi atau hubungan sosial. Menurut pendekatan sumberdaya manusia, manusia merupakan pribadi yang kompleks dan karena itu dimotivasi oleh berbagai faktor.Manusia pada dasarnya suka bekerja tidak peduli ada tidaknya motivator. Perkembangan terakhir dari kajian motivasi kerja adalah pendekatan kontemporer. Pendekatan inidipengaruhi oleh tiga tipe teori. Pertama, teori isi, yang menekankan pada analisis yang mendasarikebutuhan manusia. Teori isi memberikan pemahaman akan kebutuhan manusia dalam organisasi danmembantu manajer memahami bagaimana kebutuhan tersebut dapat dipuaskan di tempat kerja. Kedua,teori proses, yang memusatkan perhatian terhadap proses yang memengaruhi perilaku karyawan. Tipe teoriini memfokuskan perhatian pada bagaimana karyawan berupaya mendapatkan kepuasan di tempat kerja.Ketiga, teori penguatan, memfokuskan pada hasil perilaku karyawan sebagaimana diharapkan ataubagaimana perilaku yang ditunjukkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik.C. Epektifitas Kepemimpinan Efektifitas kepemimpinan menjadi salah satu tanggung jawab perilaku organisasi. Kepemimpinan adalahproses untuk mempengaruhi individu atau kelompok agar secara sadar dan secara harmonis bekerja untukmencapai tujuan organisasi. Kata “sadar” menunjukkan bahwa kepemimpinan didasarkan oleh kerelaan danbukan paksaan. Hal ini berbeda dengan kekuasaan yang diterima sebagai suatu keterpaksaan. Pengakuan terhadap pentingnya variabel kepemimpinan dalam organisasi telah menjadi dasar analisispara ahli dari berbagai kalangan. Dari analisis itu terungkap pentingnya strategi kepemimpinan yangdirumuskan dalam berbagai bentuk perilaku kepemimpinan yang efektif. Teori kepemimpinan perilaku(Hersey & Blanchard, 1982) yang sudah lama dikenal misalnya, memandang kepemimpinan yang efektif(yang mendorong kinerja bawahan) adalah kepemimpinan yang memperhatikan dua aspek secarabersamaan: orientasi terhadap tugas dan orientasi terhadap manusia. Orientasi terhadap tugas melahirkankepemimpinan yang memiliki visi yang jelas, tugas yang jelas dan sistem komunikasi yang permanen.Orientasi terhadap manusia melahirkan kepemimpinan kesejawatan; kemauan pemimpin mendengarkansuara hati bawahan, memanusiakan bawahan dan mendorong partisipasi bawahan dalam berbagai aspekkehidupan organisasi. Banyak bukti menunjukkan bahwa penerapan kepemimpinan partisipatifmeningkatkan komitmen bawahan terhadap tugas dan pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka. Secara lebih spesifik, dimensi hubungan manusia dicirikan oleh tiga aspek: (1) pemimpin menyiapkanwaktu untuk mendengarkan anggota kelompoknya, (2) pemimpin berkeinginan membuat perubahan, (3)pemimpin yang bersifat bersahabat dan dekat dengan bawahan. Dimensi tugas dicirikan oleh: (1) pemimpin
  • 6. yang selalu memberikan tugas kepada anggota kelompok, (2) pemimpin menetapkan standar dan peraturanyang harus diikuti oleh anggota kelompok, (3) pemimpin mengharapkan anggota untuk mengetahui apayang diharapkan dari mereka. Perpaduan kedua dimensi perilaku tersebut menciptakan kombinasi perilakukepemimpinan yang tergambar pada kuadran berikut.(Tinggi)Orientasi Hubungan Manusia(Rendah) 1-9TinggiOrientasi Hubungan ManusiaRendahOrientasi Tugas9-9TinggiOrientasi Hubungan ManusiaTinggiOrientasi TugasRendahOrientasi Hubungan ManusiaRendahOrientasi Tugas1-1RendahOrientasi Hubungan ManusiaTinggiOrientasi Tugas9-1(Rendah) Orientasi Tugas (Tinggi)Gambar 2: Kombinasi Perilaku Kepemimpinan(Hersey dan Blanchard, 1982) Berdasarkan kuadran tersebut, tampak bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin 9-9, yaitu yangtinggi pada dimensi hubungan manusia dan juga tinggi pada dimensi tugas. Perilaku kepemimpinan yangdemikian sering juga disebut dengan perilaku kepemimpinan tim. Pemimpin yang kurang efektif adalahpemimpin 1-1, yaitu yang rendah pada kedua dimensi. Beberapa penulis lainnya juga mengemukakan strategi kepemimpinan. Farkas dan Backer (1996)mengembangkan gagasan tentang Maximum Leadership yang meliputi lima pendekatan: pendekatanstrategik, pendekatan aset manusia, pendekatan keahlian, pendekatan kontrol, dan pendekatan agenperubahan. Stephen R. Covey (1991) juga mengembangkan strategi kepemimpinan yang disebut sebagaikepemimpin yang berprinsip (Principle Centered Leadership) yang salah satu strateginya adalah orientasikepada pelanggan. Strategi ini juga diadaptasi oleh Blaine Lee (1997) dalam istilah Kekuasan yangBerperinsip (Principle-Centered Power). Kedua pendekatan ini mementingkan kapabilitas dan kebajikandalam kepemimpinan. Paul Brich (1999) mengembangkan strategi Instant Leadership dengan 66 cara kekepimpinan yangpraktis. Di luar dari hal-hal yang betul-betul praktis, terdapat strategi inti yang dikemukakannya yaitu bahwapemimpin terbaik adalah orang yang memungkinkan terpenuhinya tuntutan yang tadinya dianggap mustahildan kemudian menawarkan dukungan penuh yang tadinya dianggap tidak mungkin. Intinya, kepemimpinanberkaitan dengan tantangan dan dukungan. John C. Maxwell (1995) mengembangkan prinsip dasar kepemimpinan yang antara lain meliputi:penyusunan prioritas, integritas, menciptakan perubahan positif, pemecahan masalah, sikap positif,pengembangan aset manusia, wawasan, dan disiplin pribadi.
  • 7. Selain psikologi, yang ikut mempengaruhi perilaku organisasi adalah masalah stres kerja. Istilah streskerja digunakan untuk menunjukkan keadaan tertekan yang di¬alarm individu yang disebabkan oleh kondisiatau situasi tertentu yang terjadi di ling¬kungan kerjanya. Istilah itu membedakannya dengan jenis streshidup lainnya yang bersumber dari lingkungan keluarga dan lingkungan sosial (Robbins, 1990). Kontribusiitu terutama dalam menjelaskan konsep stres kerja yang didasarkan pada tiga pendekatan dalam mengkajistres, yaitu: pendekatan fisiologik, pendekatan stimulus, dan pendekatan psikologik (Cox & Ferguson,1991). Pendekatan fisiologik berpijak pada konsep stres yang dikemukakan oleh Selye. Selye (1985)mengemukakan bahwa stress adalah respon umum tubuh terhadap suatu tuntutan. Definisi itu, didasarkanpa¬da indikator obyektif seperti perubahan jasmani dan kimiawi yang muncul sesudah adanya tuntutan atautekanan dari lingkungan. Menurut Selye, perubahan-perubahan itu terjadi dalam serangkaian reaksi fisiologik yang disebut TheGeneral Adaptation Syndrome atau Sindrom Adaptasi Umum yang terdiri atas tiga tahap, yaitu tahap reaksialarm, tahap perlawanan, dan tahap keletihan. Bila suatu situasi mengancam keamanan atau kesehatanindividu, maka akan segera terjadi reaksi alarm. Jika indi¬vidu dapat bertahan, reaksi awal ini kemudiandiikuti oleh tahap kedua, yaitu perla¬wanan terhadap situasi yang mengancam itu. Jika stresberkepanjangan, maka tahap keletihan akan terjadi, di mana kemampuan untuk mengatasi stres menurun.Tahap ini diikuti oleh munculnya penyakit biologis. Pendekatan stimulus menekankan perlunya diperhatikan peristiwa eksternal yang menyebabkan stres(Baron & Greenberg, 1990). Stimulus berupa peristiwa eks¬ternal yang menyebabkan munculnya tuntutanterhadap individu untuk beradaptasi, mengatasi atau menyesuaikan diri (Sowa, dkk., 1986). Menurutpendekatan ini, ba¬nyak peristiwa eksternal yang potensial menyebabkan stres memiliki sifat-sifat beri¬kut:(1) mempunyai pengaruh yang sangat kuat sehingga bisa menyebabkan individu mengalami kelebihanbeban fisik maupun mental, (2) potensial terhadap timbulnya keadaan yang tidak serasi pada individu, dan(3) berada di luar pengendalian individu (Baron & Greenberg, 1990). Pendekatan psikologik atau penilaian kognitif (cognitive appraisal) diilhami oleh pemikiran Lazarus dankawan-kawan yang memperkenalkan teori kognitif da¬lam mengkaji fenomena stres. Aspek kunci daripendekatan itu adalah "penilaian kognitif individu.” Menurut Lazarus dan Folkman (1986), stres merupakan"a rela¬tionship with the environment that the person appraises as significant for his or her well-being and inwhich the demands tax or exceed available coping resources" (h. 63). Penilaian kognitif meliputi dua dimensi: penilaian primer dan penilaian se¬kunder (Cox & Ferguson,1991). Penilaian primer berkenaan dengan penilaian indi¬vidu untuk menentukan apakah suatu stimulusatau situasi membahayakan, meng¬ancam, atau menantang, sedangkan penilaian sekunder berkenaandengan penilaian individu terhadap kemampuannya mengatasi stimulus tersebut. Dari perspektif itu stresterjadi manakala terdapat ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian yang sangat berarti antara persepsiindividu terhadap suatu tuntutan yang dihadapinya dan ke¬mampuannya mengatasi tuntutan tersebut.Dengan kata lain stres terjadi apabila in¬dividu merasakan: (1) bahwa suatu situasi atau tuntutanmengancam tujuan penting individu, dan (2) bahwa individu tidak mampu mengatasi situasi potensialtersebut (Lazarus & Folkman, 1986). Pendekatan itu juga memandang bahwa suatu situasi yang terjadi dapat me¬nimbulkan reaksi stresyang berbeda pada setiap individu (Cox & Ferguson, 1991). Perbe¬daan reaksi stres ini disebabkan olehpengaruh perbedaan individu dalam proses pe¬nilaian kognitif yang terjadi dalam dua rangkaian penilaian.Pertama, dalam penilaian primer, perbedaan individu berperan dalam hubungannya dengan persepsiindividu terhadap tuntutan dan tekan¬an pekerjaan. Kedua, dalam penilaian sekunder, kemampuan individudalam meng¬atasi tuntutan tersebut bervariasi. Secara rinci, Fletcher (1991) mengemukakan bah¬waterjadinya perbedaan reaksi atau respon stres pada setiap individu disebabkan oleh: (1) perbedaankeadaan individu, (2) perbedaan dalam melihat dunia, dan (3) perbedaan kecondongan (bias) dan sistemfungsional individu. Dengan menggunakan pendekatan penilaian kognitif tersebut saya telah melakukan penelitian untukmengetahui fenomena stres kerja guru (Arismunandar, 1998, 2003). Kesimpulan-kesimpulan penelitiantersebut menunjukkan hal-hal sebagai berikut. a. Sumber-sumber stres kerja yang seringkali dihadapi guru adalah: (1) potongan gaji, (2) kenaikanpangkat/jabatan yang tertunda, (3) siswa yang berperilaku buruk, (4) konflik dengan personil lain, (5)lingkungan sekolah yang terlalu bising, dan (6) kurangnya motivasi, perhatian, dan respon siswa terhadappelajaran. b. Persentase guru di Sulawesi Selatan yang mengalami stres serius (tinggi dan sangat tinggi) cukupbesar, yaitu 30,27 persen, sedangkan guru yang mengalami stres kerja sedang sebesar 48,11 persen danyang mengalami stres kerja kurang serius hanya 21,62 persen.c. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Pengaruh stres kerja tersebut terjadi dalam mekanismeberikut: stres kerja yang berada pada level sedang dapat meningkatkan kinerja individu (Davis & Newstrom,1989). Stres kerja yang serius dan kurang serius tidak meningkatkan kinerja individu.
  • 8. d. Individu yang lebih muda, wanita, memiliki perilaku tipe A, individu yang memiliki dukungan sosial rendah,dan individu yang memiliki lokus kendali eksternal mengalami stres lebih tinggi dibanding mereka yangberusia tua, pria, individu tipe B, yang memiliki dukungan sosial tinggi, dan yang memiliki lokus kendaliinternal. D. Kepemimpinan Kepala Sekolah Sebagaimana sekolah dipahami sebagai suatu organisasi, kepemimpinan dan manajemen menjadimenarik untuk kaji. Sebagai suatu organisasi, sekolah memerlukan tidak hanya seorang manajer untukmengelola sumber daya sekolah, yang lebih banyak berkonsentrasi pada permasalahan anggaran danpersoalan adminstratif lainnya, melainkan juga memerlukan pemimpin yang mampu menciptakan sebuahvisi dan mengilhami staf dan semua komponen individu yang terkait dengan sekolah. Wacana inimengimplikasikan bahwa baik pemimpin maupun manajer diperlukan dalam pengelolaan sekolah.Berbeda dengan organisasi lain, sekolah merupakan bentuk organisasi moral, yang berbeda dengan bentukorganisasi lainnya, terutama yang berorientasi pada keuntungan (laba). Sebagai suatu organisasi, menurutRumtini Iksan (http://www.depdiknas.go.id: 2005) kesuksesannya tidak hanya ditentukan oleh kepalasekolah melainkan juga oleh tenaga kependidikan lainnya dan proses sekolah itu sendiri. Hal tersebutmembawa konsekuensi logis bahwa kepala sekolah berkewajiban mengkoordinasikan ketenagaan disekolah untuk menjamin terimplementasikannya peraturan dan perundangan sekolah. Dalam perannyatersebut, kepala sekolah dapat berfungsi sebagai motivator, direktur, dan evaluator.Kepala sekolah adalah pemimpin pada satu lembaga satuan pendidikan. Tanpa kehadiran kepala sekolahproses pendidikan termasuk pembelajaran tidak akan berjalan efektif. Kepala sekolah adalah pemimpinyang proses keberadaannya dapat dipilih secara langsung, ditetapkan oleh yayasan, atau ditetapkan olehpemerintah. Menurut Awaludin Hamzah (http://www.pikiran-rakyat.com: 25 Oktober 2004) Ada tiga syaratyang harus dipenuhi untuk menjadi kepala sekolah yaitu :1. Aspek Akseptabilitas Akseptabilitas adalah aspek mengandalkan dukungan riil dari komunitas yang dipimpinnya. Seorangkepala sekolah harus mendapat dukungan dari guru-guru dan karyawan lembaga yang bersangkutansebagai komunitas formal yang dipimpinnya. Dukungan ini juga secara nonformal harus mendapat pula darimasyarakat pendidikan termasuk komite sekolah sebagai wadah organisasi orang tua/wali siswa.Seorang kepala sekolah sah menjadi pemimpin apabila mendapat dukungan riil dari masyarakat yangdipimpinnya, hal ini untuk memudahkan kinerja tugas serta menghindarkan dari sikap apriori ataupembangkangan dari yang dipimpinnya. Sesungguhnya jika seseorang yang memimpin tidak dikehendakioleh yang dipimpin akan menimbulkan ketidakserasian dalam pelaksanaan tugas.Aspek akseptabilitas ini dalam teori organisasi disebut legitimasi (pengakuan) yakni kelayakan seorangpemimpin untuk diakui dan diterima keberadaannya oleh mereka yang dipimpin. Untuk mendapatkanlegitimasi, sebaiknya kepala sekolah dipilih langsung oleh guru-guru.Hanya orang yang dipilih melalui proses pemilihan seperti ini biasanya seorang pemimpin mendapatdukungan yang nyata. Tentunya melalui tahapan seleksi yang ketat tidak asal memilih. Kepemimpinanseperti ini akan memiliki legitimasi yang sangat kuat jika melalui proses pemilihan langsung yangdilaksanakan secara adil, jujur, dan transparan.2. Aspek kapabilitas Aspek kapabilitas menyangkut kompetensi (kemampuan) untuk menjalankan kepemimpinan. Untukmenjadi kepala sekolah tidak hanya cukup mendapat pengakuan dari guru-guru sebagai pendukungnya tapijuga harus memiliki kemampuan memimpin.Selain itu, memiliki kemampuan dalam mengelola sumber daya yang ada dari orang-orang yangdipimpinnya agar tidak menimbulkan konflik. Kapabilitas ini sangat diperlukan bagi seorang kepala sekolah,melalui pengalaman yang cukup memadai serta pengetahuan mengenai manajemen sekolah danpendidikan lainnya. Apabila kepala sekolah tidak memiliki kemampuan dalam mengelola dapat dipastikanlembaga yang dipimpinnya tidak akan berjalan efektif dan ada kemungkinan berantakan. Konflik biasanyamuncul karena adanya berbagai kepentingan dan gagasan yang kurang terakomodasi dengan sempurna.Apabila konflik ini dikelola dengan baik serta mengakomodasi hal-hal yang secara realistis dapatdilaksanakan, akan melahirkan sebuah kesepakatan dan pemahaman yang akan terasa elok apabiladilaksanakan secara bersama dengan penuh tanggung jawab.3. Aspek integritas Aspek integritas adalah sebuah persyaratan yang sempurna apabila aspek akseptabilits dan kapabilitasterpenuhi. Dengan persyaratan ini seorang kepala sekolah dapat menghasilkan produk kepemimpinan yang
  • 9. sempurna dan diterima oleh khalayak.Secara sederhana, integritas artinya komitmen moral dan berpegang teguh terhadap aturan main yang telahdisepakati sesuai dengan peraturan dan norma yang semestinya berlaku. Faktor ini akan menentukanwibawa dan tidaknya seorang kepala sekolah.Suatu penghargaan akan diberikan terhadap seorang pemimpin apabila memegang teguh janjinya sertakomitmennya terhadap sesuatu yang telah disepakatinya. Jadi, integritas adalah menyangkut konsistensidalam memegang teguh aturan main atau norma-norma yang berlaku di dunia pendidikan.Selain tiga persyaratan tersebut, kepala sekolah sebagai seorang manajer di lembaga pendidikan jugaharus memiliki tiga kecerdasan pokok, yaitu : kecerdasan profesional, kecerdasan personal dan kecerdasanmanajerial agar dapat bekerja sama dan mengerjakan sesuatu dengan orang lain. Rosyada (2004:240-242)mengklasifikasikan kemampuan manajerial yang harus dipertimbangkan sebagai langkah awal mengerjakanberbagai tugas manajerial, yaitu :a. Kemampuan mencipta, yang meliputi : selalu mempunyai ide-ide bagus, selalu memperoleh solusi-solusiuntuk berbagai problem yang biasa dihadapi, mampu mengantisipasi berbagai konsekuensi daripelaksanaan berbagai keputusan dan mampu mempergunakan kemampuan berfikir imajinatif (lateralthingking) untuk menghubungkan sesuatu dengan yang lainnya yang tidak bisa muncul dari analisis danpemikiran-pemikiran empirik.b. Kemampuan membuat perencanaan, yang meliputi : mampu menghubungkan kenyataan sekarang danhari esok, mampu mengenali apa-apa yang penting saat itu dan apa-apa yang benar-benar mendesak,mempu mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan mendatang, dan mampu melakukan analisis.c. Kemampuan mengorganisasi, yang meliputi : mampu mendistribusikan tugas dan tanggung jawab yangadil, mampu membuat putusan secara tepat, selalu bersikap tenang dalam menghadapi kesulitan, mampumengenali pekerjaan itu sudah selesai dan sempurna dikerjakan.d. Kemampuan berkomunikasi, yang meliputi: mampu memahami orang lain, mampu dan maumendengarkan orang lain, mampu menjelaskan sesuatu pada orang lain, mampu berkomunikasi melaluitulisan, mampu membuat orang lain berbicara, mampu mengucapkan terima kasih pada orang lain , selalumendorong orang lain untuk maju dan selalu mengikuti dan memanfaatkan tekhnologi informasi.e. kemampuan memberi motivasi, yang meliputi : mampu memberi inspirasi pada orang lain,menyampaikan tantangan yang realistis, membantu orang lain untuk mencapai tujuan dan target,membantu orang lain untuk menilai kontribusi dan pencapaiannya sendiri.f. Kemampuan melakukan evaluasi, yang meliputi : mampu membandingkan antara hasil yang dicapaidengan tujuan, mampu melakukan evaluasi diri, mampu melakukan evaluasi terhadap pekerjaan orang lain,dan mampu melakukan tindakan pembenaran saat diperlukan.
  • 10. BAB III PEMBAHASANA. Implikasi Perilaku Organisasi dalam Manajemen Pendidikan Manajemen pendidikan baik sebagai teori maupun sebagai praktik sangat berkaitan dengan perilakuorganisasi. Berdasarkan tingkat analisis yang dikemukakan sebelumnya manajemen pendidikan memenuhitingkatan-tingkatan di mana analisisnya meliputi individu, kelompok, dan organisasi. Bahkan jika dianalisislebih jauh, perilaku organisasi bahkan lebih kompleks apabila diterapkan dalam dunia pendidikan. Dariaspek individu, lingkungan pendidikan mencakup ragam manusia yang meliputi siswa, guru, tenagaadministrasi, kepala sekolah, pengawas, dan staf lainnya. Dengan keragaman individu juga menyebabkan terjadinya sejumlah variasi kelompok dalam organisasi,termasuk keragaman dalam bentuk organisasinya. Karena itu, untuk memastikan berbagai kebijakanpendidikan dapat terlaksana dengan baik maka seyogianya para pengambil keputusan memperhatikandimensi pribadi (motivasi, stres, dan kepribadian) dan dimensi organisasi (ukuran kelompok, komposisikelompok, kepemimpinan, dll) di lingkungan pendidikan. Masalah perilaku organisasi di lingkungan pendidikan, terdapat tiga konsep yang saling berkaitan, yaituorganisasi informal, iklim, dan budaya sekolah (Hoy dan Miskel, 1987). Meskipun ketiga konsep tersebutmemiliki perbedaan, namun pada intinya adalah bahwa organisasi memerlukan semangat tim yang bekerjasama satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi informal menetapkan norma dan nilaiyang dianut oleh para anggotanya. Organisasi informal juga mengembangkan sistem kekerabatan yangmenembus batas-batas struktur formal yang membantu anggotanya dalam mengembangkan semangat tim.Iklim dan budaya sekolah juga mementingkan perlunya didorong budaya kerja tim dalam meningkatkankeefektifan organisasi. Demikian pula iklim fisik, sosial, dan psikologis yang kondusif akan menciptakan suasana yangmendukung bagi terlaksananya pembelajaran yang sukses. Menurut Hoy dan Miskel, iklim fisik sekolahberupa bangunan dan ruang yang tertata rapi dan sejuk dapat mempengaruhi perilaku siswa dan guru sertastaf lainnya di sekolah. Iklim sosial berupa hubungan-hubungan manusia yang terjadi di lingkunganpendidikan turut berpengaruh, terutama dalam hal menumbuhkan suasana kekeluargaan yang cenderungmenciptakan lingkungan yang “soft” bagi personilnya dibandingkan dengan lingkungan yang penuh konflikdan permusuhan. Dengan demikian, pengembangan atmosfir melalui iklim kerja dapat mengubah perilakuwarga di sekolah.B. Kinerja guru Menurut Timotius (http://www.geocities.com/guruvalah:2005) Kinerja merupakan terjemahan dari bahasaInggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadiperformance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari pengetahuan, sikap, ketrampilan danmotivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemenkarena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui banyakorang mampu tetapi tidak mau sehingga tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orangmau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atauprestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lainbahwa kinerja dapat diartikansebagai prestasi kerja. Henri simamora (1997:423) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance)diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang alhirnya secara langsung dapattercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Sedangkan Hasibuan (2001:94) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapaiseseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan ataskecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga
  • 11. faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan minat seorang pekerja,kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorangpekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.Dari pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pegawai telah memilikikemampuan dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaantersebut, adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan yang baik, maka orang tersebut memiliki landasanyang kuat untuk berprestasi lebih baik. Ukuran kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasarmeliputi : (1) kualitas kerja; (2) kuantitas kerja; (3) pengetahuan tentang pekerjaan; (4) pendapat ataupernyataan yang disampaikan; (5) keputusan yang diambil; (6) perencanaan kerja; (7) daerah organisasikerja. Jadi kinerja adalah kuantitas dan kualitas yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakanoutput pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karenamerupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggidalam suatu organisasi. Hasibuan (1999:126) menyatakan produktivitas adalah perbandingan antarakeluaran (output) dengan masukan (input). Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurutSedarmayanti (http://www.geocities.com/guruvalah:2005) antara lain : sikap mental, pendidikan,ketrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklimkerja, sarana prasarana, tekhnologi dan kesempatan berprestasi. Bertolak dari para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja guru atauprestasi kerja (performance) adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yangdibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktudengan output yang dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun kualitasnya.C. Penilaian Kinerja Guru Tugas manajer (kepala sekolah) terhadap guru salah satunya adalah melakukan penilaian ataskinerjanya. Penilaian ini dilaksanakan untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh guru. Apakahkinerja yang dicapai setiap guru baik, sedang atau kurang. Penilaian ini penting bagi setiap guru danberguna bagi sekolah dalam menetapkan kegiatannya. Dengan penilain berarti guru mendapat perhatian dari atasannya sehinga dapat mendorong merekauntuk bersemangat bekerja. Tentu saja penilaian ini harus dilakukan secara objektif dan jujur serta adatindak lanjutnya.Tindak lanjut penilaian ini guru memungkinkan untuk memperoleh imbalan jasa dari sekolahseperti memperoleh kenaikan jabatan seperti wakil sekolah, Pembimbing OSIS atau mungkin modal untukmendapatkan kenaikan pangkat dengan sistem kredit. Penilaian kinerja ini merupakan alat yang berguna tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para guru,tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan guru. Sejalan dengan itu Hasibuan (2001:86)berpendapat Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerjakaryawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaansecara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungankerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnyaunsur-unsur yang dinilai itu mencangkup seperti hal-hal ditersebut. Demikian juga untuk menilai kinerjaguru, unsur-unsur yang telah dipaparkan dapat digunakan oleh kepala sekolah untuk melakukan penilaiannamun tentu saja berkaitan dengan profesinya sebagai guru dengan tugas utamanya sebagai pengajar. Dalam melaksanakan tugasnya, guru tidak berada dalam lingkungan yang kosong. Ia bagian darisebuah mesin besar pendidikan nasional, dan karena itu dia terikat pada rambu-rambu yang telahditetapkan secara nasional mengenai apa yang mesti dilakukannya. Hal seperti biasa dimanapun, namundalam konteks profesionalisme guru dimana mengajar dianggap sebagai pekerjaan profesional, maka gurudituntut untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya. Sehubungan dengan uraian tersebut maka kinerja guru yang diukur dalam penelitian ini merupakanpenilaian terhadap guru yang menyangkut tugasnya sebagai pengajar dan penilaian kepala sekolah yangmenyangkut tentang kepemimpinanya.D. Konsep Organisasi1. Definisi organisasi Organisasi adalah sekumpulan orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Yang
  • 12. dilakukan oleh organisasi adalah mendapatkan sumber daya dan memanfaatkannya. Organisasimerupakan suatu sistem yang bertujuan untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi didirikan mempunyaitujuan organisasi dimana tujuan organisasi yang satu mungkin berbeda dengan organisasi lainnya. Padaumumnya tujuan organisasi adalah:a. Menghasilkan labab. tingkat keuntunganc. maksimisasi nilai pemegang sahamd. produktivitase. posisi pasarf. product leadershipg. dan sebagainya Pada organisasi nirlaba, keuntungan bukan menjadi tujuan yang utama. Biasanya organisasi nirlabamempunyai tujuan menyediakan pendidikan, jasa, pelayanan, dan sebagainya.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi tujuan adalaha. budaya organisasib. gaya manajemenc. organisasi informald. persepsi dan komunikasie. kerjasama dan konflikE. Teori Motivasi1. Maslowa. Kebutuhan fisiologisb. Kebutuhan keamananc. Kebutuhan sosiald. Kebutuhan penghargaane. Kebutuhan aktualisasi diri2. Dua Faktor Herzberga. Hygiene faktor: berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkunganb. kerja kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi, hubungan antar◊bagi individu personal, kualitaspengawasanc. Satisfier faktor: berhubungan dengan isi ◊kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati ataumerasakan pekerjaannya prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan berkembang.3. Teori Pengharapan Vroom. Teori ini terdiri dari unsur –unsura. Expectancy: hubungan dimana seseorang mempercayai antara usaha dan kemampuan dengan hasilnya◊diukur dalam sistem pengukuran prestasi organisasi. Hubungan Upaya Kinerja;b. Instrumentality: hubungan antara kinerja yang diukur dengan hasil Ganjaran;◊yang diharapkan untukindividu. Hubungan Kinerjac. Valence: nilai dimana seseorang menugaskan pada hasil yang disediakan untuk individu dari ◊organisasisebagai hasil pengukuran prestasi normal. Hubungan Ganjaran Tujuan; Kita semua mengalami masalah apakah pekerjaan kita itu sesuai dengan yang kita dambakan. Atasdasar alasan ini langkah pertama menuju penciptaan seorang tenaga kerja yang termotivasi seharusnyadengan cara menerima karyawan yang termotivasi dari dirinya sendiri. Menurut Gerald Graham, DirekturSekolah Bisnis Universitas Wichita State, adalah dengan mengkaji riwayat dan pengalaman mereka.Sayangnya untuk kebanyakan manajer, pekerja yang mereka miliki adalah pekerja yang terpaksa. Dengandemikian, cara selanjutnya yang harus dilakukan adalah menemukan cara untuk mempercepat dorongan didalam diri mereka menuju kesuksesan. Sebelum mencoba ini, para manajer harus mengetahui berbagaiperilaku yang memotivasi mereka.
  • 13. Bila tujuannya telah diketahui, para manajer dapat (1) memberikan kepada pekerja keterangan yangmereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik. Ini termasuk tujuan secara keseluruhandan misi bisnis, pekerja yang perlu dikerjakan oleh Departemen khusus, dan aktivitas kerja tertentu yangmengharuskan berkonsentrasi pada pekerjaan tersebut. Bob Nelson, Wakil Presiden Pusat PenelitianPengembangan Blanchard dan penulis "1001 Cara Memberikan Imbalan Karyawan", mengatakan bahwaKomunikasi Yang Terbuka membantu pekerja merasa bahwa mereka berada di dalam keputusan-keputusan penting mengenai bisnis dan membantu mereka untuk memahami prakarsa yang melandasibisnis tersebut. Ia menambahkan, informasi itu seharusnya tidak hanya terdapat pada bagian sebelum akhir proyek atautugas tapi juga terdapat di bagian tengah dan akhir. Dengan kata lain manajer harus (2) memberikankesempatan umpan balik secara teratur. Seperti Ken Blanchard penulis buku "Manajer Satu Menit",menekankan, "Pengaruh umpan balik adalah sarapan pagi para juara". Mengingat karyawan adalah para ahli pada pekerjaannya, para manajer harus (3) meminta masukandari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.Suasana komunikasi terbuka dan berbagi komunikasi dua arah lebih memotivasi, jika hal itu menjadi suatubagian pelengkap dalam menjalankan bisnis. Oleh karena itu perusahaan harus (4) membuat salurankomunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakanpertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban. Sambungan telepon langsung, kotak saran, forum-forum kelompok kecil, tanya jawab dengan pimpinandan "politik pintu terbuka" adalah beberapa cara yang dapat mendorong dan membesarkan hati karyawanuntuk berbicara terus terang. Salah satu tujuan terpenting komunikasi terbuka bagi para pimpinan adalahuntuk (5) belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka. Motivator dari dalam dirisetiap orang berbeda, serta imbalan atas suatu pekerjaan yang dikerjakan dengan baik harus dibakukan.Saul Gellerman penulis "Motivating Superior Performance" menambahkan, "Tunjukkan rasa hormatmuterhadap individu dengan menanggapi tanda yang mereka tunjukkan tentang bagaimana mereka ingindiperlakukan dan jenis pekerjaan yang ingin mereka kerjakan." Para manajer harus (6) mempelajari apasaja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan bila mereka mempunyai waktu luang, dan kemudianmenciptakan kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara lebih teratur. Motivator terbaik adalah bila para manajer (7) memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yangmelakukan pekerjaan dengan baik. Pemberian selamat ini harus dilakukan khusus dan tepat waktu.. Suatucara untuk memastikan penghargaan adalah agar para manajer (8) terus menerus memelihara hubungandengan orang yang mereka bawahi. Bila penghargaan pada karywa tidak dapat dijalankan, para manajerharus (9) menulis Memo secara pribadi kepada mereka tentang hasil kinerja mereka. Karena tulisantersebut merupakan penghargaan yang nyata, serta dampak atas "perasaan aman" itu berlangsung lama. Bila manajer (10) menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum. Merekaakan menyatakan bahwa karyawa yang berprestasi mengagumkan telah mendapat perhatian positif darisemua orang. Mengingat kelompok adalah suatu kenyataan yang ada di dalam perusahaan, maka upaya-upaya penghargaan juga harus termasuk di dalamnya dan harus (11) meliputi pertemuan-pertemuanpembentukan moril seperti "merayakan kesuksesan yang dicapai kelompok" dan tidak perlu dibesaar-besarkan cukup dengan memberitahukan kelompok pada waktu yang tepat bahwa mereka telahmengerjakan suatu pekerjaan dengan baik. Tidak ada yang melemahkan motivasi karyawan lebih cepat selain pekerjaan rutin dan pekerjaan yangtidak menantang. Bila perusahaan ingin agar karyawan melakukan pekerjaan yang baik, maka harus (12)memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan para manajer harus memperlihatkankepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajarikemampuan-kemampuan baru. Langkah selanjutnya (13) memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik. Sebagaicontoh perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi kesenian cenderung menjadi tempat yangmenyenangkan. Mempunyai perlatan canggih membuat karyawan bangga. Kebijakan perusahaan danpraktek manajemen mempunyai suatu kemampuan yang luar biasa untuk mendorong atau merusakmotivasi seseorang. Perusahaan yang kurang memiliki keinginan inspiratif dapat memperbaikinya denganmenggunakan kombinasi yang mana saja dari ke-7 cara berikut: (14) Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untukbekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya. (15) Gagasan menggunakan kinerjasebagai sadar untuk promosi masih dianggap revolusioner. Membahas tentang kinerja, suatu perusahaanharus (16) menetapkan suatu kebijakan promosi dari dalam secara komprehensif. Kebijakan-kebijakantersebut harus mencakup keamanan pekerjaan dengan (17) menegaskan komitmen perusahaan terhadapperkaryaan jangka panjang. Beberapa pernyataan menunjukkan bahwa karyawan menuntut komitmenperusahaan yang tinggi atas keamanan kerja, namun perusahaan akan melakukan hal tertentu yangmemperlancar pengkaryaan jangka panjang. Perusahaan yang (18) membantu berkembangnya rasa "bermasyarakat" sehingga karyawan akanmerasa betah di dalamnya, telah hilang. Politik kerja dan semangat juang yang menurun akan merampas
  • 14. motivasi bahkan dari orang yang berorientasi pada prestasi sekalipun. (19) Gajilah karyawan secarabersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan. Jika karyawan merasa diberi kompensasi (gaji) yangtepat, mereka tidak akan akan begitu tertuju pada lembarslip gaji mereka dan perusahaan dapatmemperoleh prestasi karyawan lebih baik lagi dari imbalan yang tidak berhubungan dengan keuangan(nonfiancial). Dengan struktur gaji yang kompetitif, sebuah perusahaan dapat memotivasi orang untuk perolehanyang lebih besar dengan (20) menawarkan "pembagian keuntungan" (profit sharing) kepada karyawan.Kegiatan yang berdampak kuat pada jajaran karyawan paling bawah harus benar-benardikenali, karenakaryawan harus mengtahui apa tujuan dari pekerjaannya. Selanjutkan agar uang mampu memotivasikaryawan, jumlahnya harus berarti bagi mereka.F. Bentuk-bentuk OrganisasiMenurut para para pakar seperti Stephen P. Robbins 2008, bentuk-bentuk organisasi terdiri dari:1. Organisasi fungsional2. Organisasi divisional / unit bisnis3. Organisasi matrikAdapun fungsi kontroler organisasi1. mendesain dan menjalankan informasi dan mengawasi sistem2. menyiapkan laporan keuangan3. menyiapkan dan menganalisis pre stasi dan membantu pimpinan4. mengawasi prosedur internal dan ekternal5. memahami laporan, menganalisis anggaran
  • 15. BAB IV KESIMPULAN Tujuan kajian perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan, danmengendalikan perilaku manusia. Robbins (2002). Menjelaskan, kajian perilaku organisasi berupayamengetahui faktor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan terhadap suatufenomena dalam manajemen merupakan hal penting karena membantu para manajer atau pemimpin timdalam melakukan sasaran lain yaitu mengendalikan situasi penyebab perilaku individu atau kelompok kerjatersebut. Sasaran kedua, yaitu meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadianorganisasi di masa mendatang. Pengetahuan terhadap faktor-faktor penyebab munculnya perilaku individuatau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi.Hal ini membantu melakukan pengendalian preventif terhadap perilaku individu dan kelompok dalamorganisasi. Sasaran ketiga yaitu mengendalikan mengandung arti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagaistrategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi,dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individudan kelompok. Berhasil atau tidaknya organisasi mencapai visi dan misinya juga dipengaruhi oleh perilakukepemimpinan dalam organisasi seperti: “membuat keputusan, menetapkan sasaran, memilih danmengembangkan personalia, mengadakan komunikasi, memberikan motivasi, dan mengawasi pelaksanaanmanajemen”.Wallohu alam bissowab.
  • 16. DAFTAR PUSTAKAHasibuan, Malayu S.P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi AksaraMulyasa, E, 2005, Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung: PT Remaja-RosdakaryaBrich, P (1999). Instant Leaderhip. Terjemahan P. Hendrardjo. 2001. Instant Leadership: 66 Cara InstantMemiliki Kepemimpinan Praktis. Jakarta: Penerbit Erlangga.Campbell, R. F. dan Gregg, R. T. (1957). Administrative Behavior in Education. New York: Harper &Brothers Publisher.Clegg, B. 2000. Intant Motivation: 79 Cara Instan Menumbuhkan Motivasi. Terjemahan Zulkifli Harahap.Jakarta: Erlangga.Covey, S. P. (1991). Principle Centered Leadership. New York: Simon and Schuster.Daft, R. L. (2000). Management. 5th Ed. Dryden: The Dryden Press, Harcourt College Publishers.Farkas, C. M. dan Backer, P. D. (1997). Maximum Leadership: The World’s Leading CEOs Share their FiveStrategies for Success. Kuala Lumpur: Eastern Dragon Press.Fletcher, B. C. (1991). Work, Stress, Disease and Life Expectancy. Chishester: John Wiley & Sons Ltd.Hersey, P. & Blanchard, K. (1982). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources.Fourth Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.Kotter, J. P. & Heskett, J. L. (2006). Budaya korporat dan Kinerja. Terjemahan oleh Susi Diah Hardaniati &Uyung Sulaksana: Corporate Culture and Performance. 1992. New York: 1992.Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1986). Cognitive theories of stress and the issue of circularity. In M. H.Appley & R. Trumbull (Eds.) Dynamics of stress: Physiological, psychological, and social perspectives.(1986). New York: Plenum Press.Undang-Undang RI No. 20 tahun 2003, 2003, Sistem Pendidikan Nasional, http://www.depdiknas.go.idMaxwell, J. C. (1995). Developing the Leader within You. Terjemahan Anton Adiwiyoto. 1995.Mengembangkan Kepemimpinan di Dalam diri Anda. Jakarta: Binarupa Aksara.Ouchi (1985). Theori Z. Terjemahan. Jakarta: Aksara Persada.Owens, Robert G. (1991). Organizational Behavior in Education. Fourth Edition. Boston : Allyn and BaconInc.Robbins, S. P. (2002). Essential of organizational behavior. Terjemahan Halida dan Dewi Sartika (2002).Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga.Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior. 10th Edition. Terjemahan Benyamin Molan. 2006. Jakarta:PT Indeks.Selye, H. (1985), History and present status of the stress concepts, in A. Monat & R. S. Lazarus (Eds.),Stress and coping: An anthology, 2nd Ed. (1985), New York: Columbia University Press.Kutipan dari Majalah Manajemen /Juli-Agustus1/996 Oleh Nina I.K. Permana (terjemahan dari WED).pustaka@bit.net.id

×