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Unidade 3 Processos De GestãO De Pessoas Como Um Modelo
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Unidade 3 Processos De GestãO De Pessoas Como Um Modelo

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Apresentação poer point comentada sobre processos de movimetação de pessoas.

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  • 1. Unidade 03
  • 2. <ul><li>Evidenciar a característica estratégica dos processos operacionais do sistema de gestão de pessoas como um modelo de gestão . </li></ul>
  • 3. <ul><li>Ao fazer seu planejamento estratégico , a gestão de pessoas pode direcioná-lo para aspectos técnicos, sociais, operacionais, métodos, ferramentas, valores, enfim, planejar-se como uma “unidade de negócios”. </li></ul>
  • 4. <ul><li>Ao planejar todos esses fatores, é necessário evidenciar a integração das estratégias de recursos humanos às competências requeridas pelo negócio, com vistas ao atingimento de resultados eficazes e mensuráveis. </li></ul>
  • 5. Adaptado: ALBUQUERQUE, 2002.
  • 6. <ul><ul><ul><ul><li>PROCESSOS DE GESTÃ0 DE PESSOAS </li></ul></ul></ul></ul>DESEMPENHAM PAPEL ESTRATÉGICO NO SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
  • 7.  
  • 8. <ul><li>As organizações procuram pessoas que atuem com mais independência e flexibilidade para atender às demandas do cliente. Como conseqüência, procuram desenvolver cargos e unidades de trabalho suficientemente flexíveis para prosperar em um mundo de mudanças muito rápidas. </li></ul>
  • 9. “ Um grupo de atividades e deveres relacionados” (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005).
  • 10. <ul><li>um conjunto de tarefas ou atribuições que são exercidas de maneira sistemática e reiterada por um indivíduo numa organização. </li></ul><ul><li>“ um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional” (GIL, 2001, p.172) </li></ul>
  • 11. <ul><li>FUNÇÃO : </li></ul><ul><ul><li>Conjunto de tarefas e atribuições que são exercidas pelo ocupante do cargo. </li></ul></ul><ul><li>TAREFAS: </li></ul><ul><ul><li>Atividades individualizadas executadas por um ocupante de cargo. </li></ul></ul>
  • 12. CARGO FUNÇÃO TAREFA
  • 13. <ul><li>O relacionamento entre os requisitos de cargo e as funções de gestão de pessoas pode ser visualizado nos processos de recrutamento, treinamento, remuneração ou oportunidades de progresso. </li></ul>
  • 14. <ul><li>Discrepâncias entre conhecimentos, habilidades e aptidões do ocupante do cargo e os requisitos descritos e especificados para o cargo fornecem pistas para o levantamento das necessidades de treinamento. </li></ul>
  • 15. <ul><li>A definição dos requisitos de um cargo fornece os critérios para avaliação do desempenho de seu ocupante. </li></ul>
  • 16. <ul><li>Para determinar quanto será pago pela execução de um trabalho, a definição de seu valor relativo é um dos fatores mais importantes. Esse valor baseia-se na habilidade, esforço e responsabilidade que o cargo exige de um funcionário, bem como das condições em que o trabalho é realizado. </li></ul>
  • 17. <ul><li>Para encontrar pessoas capazes para uma organização, os recrutadores precisam conhecer o desenho e a descrição de cargo para as posições que eles devem preencher. </li></ul>
  • 18. <ul><li>Especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e das suas relações com os demais cargos. </li></ul><ul><li>Deve procurar satisfazer aos requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os do ocupante. </li></ul>
  • 19. <ul><li>Clássico </li></ul><ul><li>Administração Científica </li></ul><ul><li>Enfatiza habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas </li></ul><ul><li>Pontos fracos: </li></ul><ul><li>Monotonia das tarefas simples e repetitivas </li></ul><ul><li>Situação de confinamento do ocupante do cargo </li></ul><ul><li>Empregado completamente dependente da chefia </li></ul>
  • 20. <ul><li>Relações Humanas </li></ul><ul><li>Considera as necessidades psicológicas do ocupante </li></ul><ul><li>Modelo humanista de cargos </li></ul><ul><li>Enfatiza a importância da interação entre as pessoas, e considera </li></ul><ul><li>CERTA possibilidade de crescimento profissional </li></ul><ul><li>Enriquecimento da tarefa </li></ul><ul><li>Ponto fraco: não se mostra muito diferente do anterior </li></ul><ul><li>quanto ao cumprimento das tarefas e à seqüência de trabalho. </li></ul>
  • 21. <ul><li>Características do trabalho </li></ul><ul><li>Baseia-se na contínua mudança e revisão </li></ul><ul><li>do cargo pelo gerente ou equipe de trabalho </li></ul><ul><li>Supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole </li></ul><ul><li>das pessoas </li></ul><ul><li>Enriquecimento do trabalho: crescimento profissional do ocupante </li></ul><ul><li>Garante maior satisfação e envolvimento pessoal, maior produtividade </li></ul><ul><li>Favorece o redesenho e a atualização dos cargos frente às alterações </li></ul><ul><li>no contexto ambiental </li></ul>
  • 22. <ul><li>Sistema de alto desempenho </li></ul><ul><ul><li>Os empregados não se encarregam de tarefas específicas, mas desenvolve um grande número de habilidades e as diferentes tarefas confiadas à equipe são executadas pelo sistema de rodízio. </li></ul></ul>
  • 23. Fonte: Chiavenato, 2005.
  • 24. <ul><li>As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da análise de cargos . Daí derivam a descrição e a especificação de cargos. </li></ul>
  • 25. <ul><li>Estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo. </li></ul><ul><li>Desdobra-se em descrição e especificação de cargo. </li></ul>
  • 26. <ul><li>Uma exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo. </li></ul><ul><li>Não há um formato –padrão para as descrições. Entretanto deve responder a pelo menos três perguntas: o que o ocupante faz? Como faz? Por que faz? </li></ul>
  • 27. <ul><li>Consiste em identificar os requisitos necessários para o desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo. </li></ul><ul><li>Abrange habilidades, exigências físicas, requisitos de conhecimento, condições de trabalho e riscos envolvidos no cargo. </li></ul>
  • 28. FONTES DE DADOS Analista de cargos Funcionários Supervisor COLETA DE DADOS Entrevistas Questionários Observações Registros CBO DADOS SOBRE O CARGO Tarefas Padrões de desempenho Responsabilidades Conhecimento Exigido Habilidades exigidas Experiência necessária Contexto de emprego Deveres Equipamentos usados DESCRIÇÃO DO CARGO ESPECIFICAÇÕES DO CARGO FUNÇÕES DE RH FONTE: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
  • 29.  
  • 30. <ul><li>Um conjunto de atividades que visa atrair e selecionar pessoas adequadas às diversas funções de uma organização. </li></ul>
  • 31. <ul><li>Cada organização possui características, especificidades, estratégias competitivas e competências essenciais próprias que devem ser consideradas durante o planejamento e a execução do processo de captação e seleção. </li></ul>
  • 32. <ul><li>Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras áreas da organização, bem como outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. </li></ul>
  • 33. <ul><li>Alinhamento com estratégia e políticas de RH. </li></ul><ul><li>Informações sobre as atividades e habilidades do cargo. </li></ul><ul><li>Contato com a área requisitante durante todo o processo. </li></ul><ul><li>Ética </li></ul>
  • 34. <ul><li>Processo que tem como objetivos atrair candidados capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. </li></ul><ul><li>Trata-se de um processo de divulgação de oportunidades de emprego. </li></ul><ul><li>Canal de informação e construção da imagem organizacional. </li></ul><ul><li>Momento de “sedução”: os candidatos apresentam suas competências e a empresa suas qualidades. </li></ul>
  • 35. <ul><li>Procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. </li></ul>
  • 36. <ul><ul><ul><li>VANTAGENS </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>menor custo, fontes mais próximas, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>prévio conhecimento dos candidatos; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>impacto motivacional nos funcionários e estímulo a progressão profissional; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Não requer socialização organizacional de novos membros </li></ul></ul></ul><ul><li>DESVANTAGENS </li></ul><ul><ul><ul><li>Exige plano de avaliação de desempenho, impõe programas de treinamento </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Necessidade de novo recrutamento e seleção para vaga deslocada </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Facilita o conservantismo e favorece a rotina </li></ul></ul></ul>
  • 37. <ul><li>Capta pessoas externas à organização, no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo. </li></ul>
  • 38. <ul><li>VANTAGENS </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>“ oxigenação” da organização com a chegada de novos talentos e personalidades </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Incentiva a interação da organização com o ambiente externo </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Inovação da composição das equipes de trabalho </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>DESVANTAGENS </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>possibilidade de custo elevado; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>processo mais demorado; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>exige do novo funcionário tempo de adaptação à organização </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  • 39. <ul><li>Banco de dados de seleções anteriores; </li></ul><ul><li>Instituições de ensino; </li></ul><ul><li>Entidades de classe: sindicatos, associações; </li></ul><ul><li>Anúncios em locais visíveis da empresa ou onde em lugares específicos; </li></ul><ul><li>Intercâmbio entre empresas; </li></ul><ul><li>Sites especializados; </li></ul><ul><li>Empresas de outplacement ; </li></ul><ul><li>Agências de emprego/ headhunters ; </li></ul>
  • 40. <ul><li>Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas. </li></ul>
  • 41. <ul><li>É a escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento, para os quais mais convém determinado plano de ação. </li></ul>
  • 42. Especificação do cargo O que o cargo requer Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante versus O que o candidato oferece Características do candidato Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo Fonte: CHIAVENATO, 2005.
  • 43. <ul><li>Entrevistas (não-dirigida, estruturada, situacional) </li></ul><ul><li>Provas de conhecimento </li></ul><ul><li>Testes psicológicos </li></ul><ul><ul><ul><li>Testes psicométricos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Testes de personalidade </li></ul></ul></ul><ul><li>Técnicas vivenciais </li></ul><ul><ul><ul><li>Provas situacionais </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dinâmica de grupo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Psicodrama </li></ul></ul></ul>
  • 44. <ul><li>O profissional médico deve ter conhecimento do cargo a ser preenchido para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para ocupá-lo. </li></ul>
  • 45. <ul><li>Resumindo informações sobre candidatos </li></ul><ul><li>Estratégia de Decisão </li></ul>
  • 46. <ul><li>Exames admissionais; </li></ul><ul><li>Providenciar socialização do novo funcionários; </li></ul><ul><li>Acompanhamento do novo funcionário pós processo seletivo; </li></ul><ul><li>Dar feedback aos candidatos não aproveitados; </li></ul><ul><li>Avaliar os resultados da seleção: custo x benefício. </li></ul>

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