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Unidade 3 Processos De GestãO De Pessoas Como Um Modelo

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Apresentação poer point comentada sobre processos de movimetação de pessoas.

Apresentação poer point comentada sobre processos de movimetação de pessoas.

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  • 1. Unidade 03
  • 2.
    • Evidenciar a característica estratégica dos processos operacionais do sistema de gestão de pessoas como um modelo de gestão .
  • 3.
    • Ao fazer seu planejamento estratégico , a gestão de pessoas pode direcioná-lo para aspectos técnicos, sociais, operacionais, métodos, ferramentas, valores, enfim, planejar-se como uma “unidade de negócios”.
  • 4.
    • Ao planejar todos esses fatores, é necessário evidenciar a integração das estratégias de recursos humanos às competências requeridas pelo negócio, com vistas ao atingimento de resultados eficazes e mensuráveis.
  • 5. Adaptado: ALBUQUERQUE, 2002.
  • 6.
          • PROCESSOS DE GESTÃ0 DE PESSOAS
    DESEMPENHAM PAPEL ESTRATÉGICO NO SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
  • 7.  
  • 8.
    • As organizações procuram pessoas que atuem com mais independência e flexibilidade para atender às demandas do cliente. Como conseqüência, procuram desenvolver cargos e unidades de trabalho suficientemente flexíveis para prosperar em um mundo de mudanças muito rápidas.
  • 9. “ Um grupo de atividades e deveres relacionados” (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005).
  • 10.
    • um conjunto de tarefas ou atribuições que são exercidas de maneira sistemática e reiterada por um indivíduo numa organização.
    • “ um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional” (GIL, 2001, p.172)
  • 11.
    • FUNÇÃO :
      • Conjunto de tarefas e atribuições que são exercidas pelo ocupante do cargo.
    • TAREFAS:
      • Atividades individualizadas executadas por um ocupante de cargo.
  • 12. CARGO FUNÇÃO TAREFA
  • 13.
    • O relacionamento entre os requisitos de cargo e as funções de gestão de pessoas pode ser visualizado nos processos de recrutamento, treinamento, remuneração ou oportunidades de progresso.
  • 14.
    • Discrepâncias entre conhecimentos, habilidades e aptidões do ocupante do cargo e os requisitos descritos e especificados para o cargo fornecem pistas para o levantamento das necessidades de treinamento.
  • 15.
    • A definição dos requisitos de um cargo fornece os critérios para avaliação do desempenho de seu ocupante.
  • 16.
    • Para determinar quanto será pago pela execução de um trabalho, a definição de seu valor relativo é um dos fatores mais importantes. Esse valor baseia-se na habilidade, esforço e responsabilidade que o cargo exige de um funcionário, bem como das condições em que o trabalho é realizado.
  • 17.
    • Para encontrar pessoas capazes para uma organização, os recrutadores precisam conhecer o desenho e a descrição de cargo para as posições que eles devem preencher.
  • 18.
    • Especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e das suas relações com os demais cargos.
    • Deve procurar satisfazer aos requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os do ocupante.
  • 19.
    • Clássico
    • Administração Científica
    • Enfatiza habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas
    • Pontos fracos:
    • Monotonia das tarefas simples e repetitivas
    • Situação de confinamento do ocupante do cargo
    • Empregado completamente dependente da chefia
  • 20.
    • Relações Humanas
    • Considera as necessidades psicológicas do ocupante
    • Modelo humanista de cargos
    • Enfatiza a importância da interação entre as pessoas, e considera
    • CERTA possibilidade de crescimento profissional
    • Enriquecimento da tarefa
    • Ponto fraco: não se mostra muito diferente do anterior
    • quanto ao cumprimento das tarefas e à seqüência de trabalho.
  • 21.
    • Características do trabalho
    • Baseia-se na contínua mudança e revisão
    • do cargo pelo gerente ou equipe de trabalho
    • Supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole
    • das pessoas
    • Enriquecimento do trabalho: crescimento profissional do ocupante
    • Garante maior satisfação e envolvimento pessoal, maior produtividade
    • Favorece o redesenho e a atualização dos cargos frente às alterações
    • no contexto ambiental
  • 22.
    • Sistema de alto desempenho
      • Os empregados não se encarregam de tarefas específicas, mas desenvolve um grande número de habilidades e as diferentes tarefas confiadas à equipe são executadas pelo sistema de rodízio.
  • 23. Fonte: Chiavenato, 2005.
  • 24.
    • As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da análise de cargos . Daí derivam a descrição e a especificação de cargos.
  • 25.
    • Estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo.
    • Desdobra-se em descrição e especificação de cargo.
  • 26.
    • Uma exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo.
    • Não há um formato –padrão para as descrições. Entretanto deve responder a pelo menos três perguntas: o que o ocupante faz? Como faz? Por que faz?
  • 27.
    • Consiste em identificar os requisitos necessários para o desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo.
    • Abrange habilidades, exigências físicas, requisitos de conhecimento, condições de trabalho e riscos envolvidos no cargo.
  • 28. FONTES DE DADOS Analista de cargos Funcionários Supervisor COLETA DE DADOS Entrevistas Questionários Observações Registros CBO DADOS SOBRE O CARGO Tarefas Padrões de desempenho Responsabilidades Conhecimento Exigido Habilidades exigidas Experiência necessária Contexto de emprego Deveres Equipamentos usados DESCRIÇÃO DO CARGO ESPECIFICAÇÕES DO CARGO FUNÇÕES DE RH FONTE: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
  • 29.  
  • 30.
    • Um conjunto de atividades que visa atrair e selecionar pessoas adequadas às diversas funções de uma organização.
  • 31.
    • Cada organização possui características, especificidades, estratégias competitivas e competências essenciais próprias que devem ser consideradas durante o planejamento e a execução do processo de captação e seleção.
  • 32.
    • Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras áreas da organização, bem como outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
  • 33.
    • Alinhamento com estratégia e políticas de RH.
    • Informações sobre as atividades e habilidades do cargo.
    • Contato com a área requisitante durante todo o processo.
    • Ética
  • 34.
    • Processo que tem como objetivos atrair candidados capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.
    • Trata-se de um processo de divulgação de oportunidades de emprego.
    • Canal de informação e construção da imagem organizacional.
    • Momento de “sedução”: os candidatos apresentam suas competências e a empresa suas qualidades.
  • 35.
    • Procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga.
  • 36.
        • VANTAGENS
        • menor custo, fontes mais próximas,
        • prévio conhecimento dos candidatos;
        • impacto motivacional nos funcionários e estímulo a progressão profissional;
        • Não requer socialização organizacional de novos membros
    • DESVANTAGENS
        • Exige plano de avaliação de desempenho, impõe programas de treinamento
        • Necessidade de novo recrutamento e seleção para vaga deslocada
        • Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas,
        • Facilita o conservantismo e favorece a rotina
  • 37.
    • Capta pessoas externas à organização, no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo.
  • 38.
    • VANTAGENS
            • “ oxigenação” da organização com a chegada de novos talentos e personalidades
            • Incentiva a interação da organização com o ambiente externo
            • Inovação da composição das equipes de trabalho
    • DESVANTAGENS
            • possibilidade de custo elevado;
            • processo mais demorado;
            • exige do novo funcionário tempo de adaptação à organização
  • 39.
    • Banco de dados de seleções anteriores;
    • Instituições de ensino;
    • Entidades de classe: sindicatos, associações;
    • Anúncios em locais visíveis da empresa ou onde em lugares específicos;
    • Intercâmbio entre empresas;
    • Sites especializados;
    • Empresas de outplacement ;
    • Agências de emprego/ headhunters ;
  • 40.
    • Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas.
  • 41.
    • É a escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento, para os quais mais convém determinado plano de ação.
  • 42. Especificação do cargo O que o cargo requer Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante versus O que o candidato oferece Características do candidato Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo Fonte: CHIAVENATO, 2005.
  • 43.
    • Entrevistas (não-dirigida, estruturada, situacional)
    • Provas de conhecimento
    • Testes psicológicos
        • Testes psicométricos
        • Testes de personalidade
    • Técnicas vivenciais
        • Provas situacionais
        • Dinâmica de grupo
        • Psicodrama
  • 44.
    • O profissional médico deve ter conhecimento do cargo a ser preenchido para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para ocupá-lo.
  • 45.
    • Resumindo informações sobre candidatos
    • Estratégia de Decisão
  • 46.
    • Exames admissionais;
    • Providenciar socialização do novo funcionários;
    • Acompanhamento do novo funcionário pós processo seletivo;
    • Dar feedback aos candidatos não aproveitados;
    • Avaliar os resultados da seleção: custo x benefício.