Livret d'accueil v280811
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Livret d'accueil Alliance Emploi

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  • Coupure : prévenir un SST – Ne jamais toucher la plaie, vous n’aurez peut être pas les gestes sécurité. Un SST la première réaction sera de se protéger mettre des gants chirurgicaux… Personne inconsciente : interdiction de déplacer la personne sauf 2 cas Si inconsciente dans une chambre froide Si proche d’une source de chaleur En ce qui concerne l’alerte : appeler un SST si pas à proximité demander à un collègue d’aller le prévenir / si ni SST ni Collègue la première réaction est de crier au secours si personne n’arrive on est autorisé à laisser la personne seule le temps d’aller chercher de l’aide. Pour les secours extérieurs si l’entreprise a ses SST ce ne sera pas aux salariés de prévenir (les SST s’organiseront). Si néanmoins on est dans une petite structure où il n’y a pas de SST, le salarié peut être mené a appeler les secours (la personne responsable pour donner les soins sera occupée avec la victime).

Transcript

  • 1. Cliquez sur l’onglet de votre choix
  • 2. Qu’est ce qu’un Groupement d’Employeurs ? Découvrez Alliance Emploi ! Vous rejoignez Alliance Emploi, 1 er groupement d’employeurs de France. Vous découvrirez, dans cette partie, l’Histoire du Groupement d’Employeurs, son fonctionnement, et un certain nombre d’informations vous présentant votre nouvelle entreprise.
  • 3. Coordonnées / contacts / trombinoscope / adresse utiles Autres adresses utiles…
  • 4. Vos avantages
  • 5. Formation Liens et informations utiles (formation) - Ministère du Travail (page formation professionnelle) | Site d’OPCALIA | - Portail national de la VAE | - Service-public.fr Survolez le tableau pour obtenir une explication rapide ou Cliquez sur le dispositif de votre choix. Les actions de formation à l’initiative de l’employeur Les actions de formation à l’initiative du salarié Le plan de formation de l’entreprise Actions de formation décidées par l’employeur Actions nécessitant au préalable l’accord du salarié Bilan de compétence VAE Tutorat Période de professionnalisation Actions de formation nécessitant accord de l’employeur Actions de formation nécessitant l’autorisation d’absence de l’employeur CIF CBC CVAE DIF
  • 6. Votre sécurité
  • 7. Votre quotidien Vous trouverez ici l’ensemble des informations utiles à votre activité au quotidien chez Alliance Emploi, mis à disposition dans nos entreprises adhérentes.
  • 8. Fonctionnement d’un Groupement d’Employeurs UNE MISSION PRINCIPALE : LA MISE A DISPOSITION Le groupement d’employeurs fonctionne sur le principe de la mise à disposition de ses salariés auprès de ses structures adhérentes. Cette activité constitue son objet social. Les salariés ont donc comme unique employeur le groupement et leur contrat de travail est signé avec celui-ci . LE FONCTIONNEMENT Alliance Emploi embauche des salariés de tout type de profils, pour travailler dans tous secteurs d’activité. Leur point commun : ils travaillent en temps partagé auprès d’entreprises qui ont fait le choix de mutualiser leur besoin en personnel. Il existe deux types de « temps partagé » auxquels le salarié est susceptible d’être soumis > Temps partagé à l’année > Temps partagé à la semaine
  • 9. Historique d’Alliance Emploi 1985  : création du dispositif des Groupement d’Employeurs 1998  : création des premiers Groupements d’Employeurs en Nord-Pas-de-Calais 2000  : création d’une Charte de professionnalisme et d’étique, devenue en 2002 la Charte de la Fédération française des Groupements d’Employeurs 2005  : fusion des 17 Groupements d’Employeurs de la Région Nord Pas de Calais en une seule entité : Alliance Emploi. 2011  : Alliance emploi 1er groupement d’Employeurs de France. Projet d’ouverture de nouvelles antennes à Amiens et à Metz Quelques chiffres : 6 établissements | 400 entreprises adhérentes | 780 salariés 9000 heures de formation dispensées en 2010 Plus d’1 million d’heures de travail facturées en 2010.
  • 10.  
  • 11. GRAND LILLE Président : Olivier Verley Directrice: Laurence Choquet Nelly Pujol Caroline Malyga Véronique Pesse Ludivine Bayart Mehdi Ikaddaren
  • 12. LENS Président: Frédéric Troclet Directrice : Patricia Tomera Emmanuelle Lequette Francis Dehon Caroline Sestu Stephanie Averlant
  • 13. ARRAS Président: Bruno Roy Directrice: Valérie Maurel Coraline Knockaert Anne Durant Céline Cailly
  • 14. DUKERQUE Président: Francis LEROUX Directrice: Nathalie Mouchie Laetitia Banquart, Valérie Alexander Julie Lahaeye
  • 15. PAYS DU HAINAUT Président: Daniel Pottier Alexandre Mauprivez Cécile Egéa, Anissa Hadji Catherine Desfossez, Isabelle Millancourt
  • 16. SIEGE SOCIAL : 40, rue Eugène Jacquet 59750 Marcq en Baroeul Directeur Général : M. Martial BOUTON
  • 17. En tant que salariés d’Alliance Emploi, vous pouvez bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance « Alliance Emploi » dont les barèmes et la couverture vous sont communiqués à la signature de votre contrat de travail. >> La Mutuelle Santé Alliance Emploi >> Le régime de prévoyance Alliance Emploi
  • 18. Comité d’entreprise Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, des actions sociales et culturelles. Il dispose, pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. Le CE d’Alliance Emploi propose aux salariés un certain nombre d’avantages et d’animations. >> Pour plus d’information, veuillez visiter le site dédié.
  • 19. Autres avantages : Le 1% logement : Les salariés d’Alliance Emploi bénéficient – via VILOGIA – d’un taux d’emprunt immobilier avantageux de 1,75% Vous achetez du neuf, de l'ancien (avec ou sans travaux) ? Pensez au 1% Logement. Ce prêt employeur vous garantit des taux de 1,75%. Le prêt est l'atout idéal pour alléger vos remboursements ou augmenter votre budget.
  • 20.   L’entretien professionnel
    • L’entretien professionnel est un moment provilégié qui permet au salarié de devenir « acteur de son évolution professionnelle ». Ce moment d’échange avec l’employeur permet d’évoquer sa professionnalisation et sa formation dans le contexte de l’entreprise.
    • Objectif
    • Personne concernées
    • Modalités pratiques
  • 21.
    • Afin de vous faciliter la tâche, voici quelques outils utiles à l’élaboration de votre projet de formation.
    • Le Passeport Formation
    • Notice du Passeport Formation
    • Les Modèles de Lettre
      • demande de DIF
    Les outils
  • 22. Alliance Emploi (votre employeur) L’entreprise où vous êtes mis à disposition Vous-même ! Le médecin du travail Le CHSCT d’Alliance Emploi Le SST (sauveteur secouriste au travail)
  • 23. Les protections individuelles Les protections machines La circulation en entreprise La conduite à tenir en cas d’incendie La conduite à tenir en cas d’accident Habilitation et autorisation de conduite Le matériel de sécurité Les déplacements Que faire selon les situations ?
  • 24. Adresses utiles Mutuelle et Prévoyance VERSPIEREN 1 avenue François Mitterrand 59290 Wasquehal 03 20 45 71 00 http://www.verspieren.com Aide au logement VILOGIA 20, place Salvador Allende BP 80 661 59 651 Villeneuve d’Ascq [email_address] Retraite complémentaire CIRPS IRNEO 8 boulevard Vauban 59061 Roubaix cedex 1 03 20 63 45 96 http://www.vaubanhumanis.com Médecine du travail Pôle Santé Travail 21 rue de la Distillerie – Parc d’activité de la Plaine 59491 Villeneuve d’Ascq http://www.polesantetravail.fr Comité d’Entreprise Alliance Emploi Nord Pas de Calais Centre d’Affaire Zola 2 118 rue E/Zola 62300 Lens 03 21 98 24 60 [email_address]
  • 25. Période d’essai Vos premiers jours (suivi, intégration) Préavis Rémunération Mobilité Horaires Votre contrat
  • 26. Gestions / modalité des différents types d’absences Congés - calculs Les congés pour évènements Heures / heures supplémentaires / récupérations Absences / congés
  • 27. Evaluations professionnelles Un entretien annuel professionnel permet de faire le point sur votre activité et votre niveau de compétences. Il permet également de fixer des objectifs individuels de performance, de déterminer vos besoins de formation, d’évoquer tout souhait d’évolution. A chaque fin de mise à disposition, un entretien personnalisé sera réalisé (en fonction de votre planning et de celui des entreprises dans lesquelles vous travaillez) C’est un bilan qui a pour object de faire l’analyse complète de votre activité accomplie au sein de l’entreprise, de préparer votre prochaine mise à disposition et d’identifier les nouvelles compétences que vous aurez acquises.
  • 28. Règles à respecter
    • En rejoignant Alliance Emploi, contractuellement, vous vous engagez
    • A être mis à disposition dans nos entreprises adhérentes
    • A respecter la clause de confidentialité qui vous engage à la plus grande discrétion sur les informations que vous pourriez recueillir dans l’entreprise d’accueil.
    • A vous soumettre aux règles émises par le règlement intérieur de l’entreprise où vous êtes mis à disposition pour ce qui concerne la sécurité et l’hygiène.
    >> Evaluation professionnelle
  • 29. Les risques Circulations internes dans l’entreprise Risques mécaniques Le bruit Risque de brûlures Manutention de charges
  • 30. Le comportement à avoir en cas d’accident / incident
  • 31. Comportement en cas d’accident incident
    • Face à une personne légèrement blessée : Petite coupure au doigt :
      • Prévenir un SST (Sauveteur Secouriste du Travail) :
      • ou l’infirmière
      • la personne responsable pour donner les soins.
    • Face à une personne inconsciente :
      • Rester calme et Alerter en interne
      • Prévenir ou faire prévenir les secours extérieurs : 15
  • 32. Comportement en cas d’accident incident
    • Message :
    • Bonjour, Mr Madame … , société …., basée à ………….
    • Je suis en présence d’un Homme / Femme d’environ …..ans symptôme(s) ……… + actions réalisées (Mise en position latérale sécurité,…)
    • ATTENDRE QUE LES SECOURS VOUS DISENT DE RACCROCHER!!!
  • 33. Comportement en cas d’accident incident
      • Incident : départ d’incendie
        • Rester calme / Donner l’alerte
        • Utilisation de l’extincteur (si formation Equipiers de Première Intervention)
        • Sinon vous balisez la zone : interdiction de faire entrer des collègues jusqu’à l’arrivée des secours :
        • Point de rassemblement :
  • 34. Comportement en cas d’accident incident
      • Incident : alerte incendie
        • Rester calme
        • Arrêter votre machine
        • Evacuation vers le point de rassemblement
          • Ne revenez jamais en arrière
          • Votre responsable s’assurera de la bonne évacuation de chacun
          • Attendre les informations complémentaires : reprise de l’activité?
  • 35. Conclusion
  • 36. Conclusion
      • Connaitre son poste de travail
        • Formation « accueil »
        • Formation au poste :
          • Sur les différentes tâches à effectuer
          • Sur les consignes sécurité : Port de protections / mode opératoire…
          • Sur les moyens de protections collectives : Arrêt d’urgence; Boitier d’alerte ; téléphone; …
        • Formation spécifique si le poste le justifie : conduite d’engins, produits chimiques, électrique …
      • Respecter les consignes sécurité données :
        • Port des Equipements de Protections Individuelles
        • Mode opératoire
  • 37. Conclusion
      • Avoir un comportement responsable :
        • Ne pas se mettre ou mettre ses collègues en danger
        • Alerter les situations dangereuses
        • Exercer son droit de retrait si vous jugez que les conditions de travail sont dangereuses
      • Ne pas toucher ce que l’on ne connait pas : machines (même à l’arrêt) ou produits chimiques
      • Savoir Réagir en cas d’accident / incident
    • « Chacun est responsable de sa propre sécurité et est concerné par la sécurité de tous »
  • 38. La manutention de charge
    • Réglementation concernant les poids autorisés :
      • Le port maximal :
        • pour une Femme : 25 Kg
        • pour un Homme : 55kg
    • Zones touchées :
    Epaules Coudes Poignets / Mains Chevilles / Pieds Genou x Lombaires : dos
  • 39. La manutention de charge : LE DOS Lombalgie : - Douleur dans la région basse du dos. - Il peut s’agir d’une simple lourdeur, une gêne au mouvement - Elle peut être ponctuelle ou diffuse. Lumbago : - Douleur lombaire intense - Apparition brutale - Entraine un blocage du mouvement Sciatique : - Douleur qui va se propager le long de la cuisse voir même de la jambe. Problèmes plus graves : Hernie discale et tassement discal.
  • 40. La manutention de charge
    • 4 mouvements à risques :
      •  La flexion avant
      •  La flexion latérale
      •  Le mouvement de rotation
      •  Le mouvement de grande amplitude
  • 41. La Flexion avant
    • Définition : position dans laquelle le tronc est incliné vers l’avant.
  • 42. La Flexion avant
    • Bonne pratique :
    • Utiliser la capacité musculaire des jambes plutôt que celle du dos pour soulever ou déplacer des charges
    • Dos bien droit / genoux fléchis
    • Se placer au plus près de la charge
    • Bien placer ses pieds : écart d’environ la largeur du bassin
    • Talons au sol
    • Porter son regard le plus loin possible
    • Contracter les abdominaux
    • Garder la caisse près du corps
  • 43. La Flexion avant
  • 44. La Flexion latérale
    • Définition : position dans laquelle le tronc est incliné vers un côté et où, les épaules ne sont plus parallèles aux hanches.
  • 45. La Flexion latérale
    • Bonne posture :
    • 1. Se placer face à la charge pour la soulever
    • 2. S’accroupir (comme pour la flexion avant) si l’objet est lourd ou encombrant ; si l’objet est léger utiliser la technique du balancier : jambe balancier tendue l’autre légèrement fléchie.
    • 3. Lors du transport, si possible, changer de main régulièrement pour éviter de surcharger une articulation.
  • 46. Le mouvement de rotation
    • Définition : un mouvement où les épaules pivotent sans que les hanches ou les pieds bougent
  • 47. Le mouvement de rotation
    • Bonne pratique :
      • Déplacer les pieds en suivant le mouvement des épaules, de cette façon ce sont les jambes qui déplacent la charge et non le haut du corps .
  • 48. les grandes amplitudes
    • Définition : un mouvement où les mains se trouvent au dessus du cœur.
  • 49. les grandes amplitudes
    • Bonne pratique :
      • Utiliser un « marchepied » ou un escabeau EN BON ETAT pour pouvoir travailler à une hauteur convenable
      • 2. Contracter les muscles abdominaux. Cette technique permet au bassin de basculer vers l’arrière et ainsi diminuer le creux lombaire.
      • Placer les pieds l’un devant l’autre pour permettre un transfert de poids d’une jambe vers l’autre lorsqu’on tire une charge ou qu’on la pousse.
      • Approcher les charges le plus près possible de soi avant de les soulever pour éviter de surcharger les muscles.
  • 50. Récapitulatif des bonnes pratiques
    • Ramasser un objet : Dos bien droit genoux pliés la charge le plus près possible du corps.
    • Rotation : Penser à bouger vos pieds !!!!!
    • Grande amplitude : Utiliser un marche pied ou escabeau (en bon état) plutôt que de travail à bout de bras.
    • Ne pas hésiter à se lever pour s’abaisser correctement en ce qui concerne la flexion latérale .
  • 51. La circulation interne en entreprise
    • Pour conduire les engins de manutention :.
        • Etre en possession du CACES
        • + Une autorisation de la part de l’entreprise
    • Soyez toujours vigilent : généralement cohabitation chariot / piétons :
      • Respecter bien les allées de chacun :
      • Piéton : signalez votre présence au conducteur et attendez son accord pour passer
      • Chariot : Signalez votre présence à chaque intersection carrefour,… via le klaxon et déplacez vous à allure raisonnable. Penser à retirer vos clés.
  • 52. La circulation interne en entreprise
    • Chute plain pied : sol encombré, glissant, présence d’obstacle,….
    • Peuvent être signalées par :
    • Pour les éviter : ranger et garder propre votre zone de travail.
    • Ne pas être passif devant ces situations, un petit geste peut éviter la chute d’un collègue et même de vous même.
    • Signaler à votre hiérarchie toutes situations sur lesquelles vous ne pouvez pas intervenir.
  • 53. Le bruit
    • Qu’est-ce que le bruit : l’ensemble de sons produisant une sensation auditive considérée comme désagréable ou gênante
        • Il se mesure en décibels : dB(A)
    • Quels sont les effets sur notre organisme ?
    Surdité Palpitation du cœur Vertiges Fatigue Troubles du caractère Troubles digestifs Hypertension artérielle Troubles de la vision Maux de tête Des crampes
  • 54. Le bruit
    • Ces effets sont variables selon le niveau sonore auquel on est exposé :
    Vie quotidienne Niveau sonore dB(A) Au travail Les effets Décollage de la fusée Ariane 180 Niveaux sonores très dangereux impossible à supporter Coup de fusil 130 Passage d’une formule 1 120 Seuil de douleur Discothèque 110 Scie à ruban ; marteau piqueur Niveaux sonores dangereux difficiles à supporter Tondeuse à gazon, aboiement d’un chien 90 Certaines Machines de production ATTENTION 85 NIVEAU DE RISQUE POUR L’AUDITION Cantine scolaire, Voiture 80 Machine de production Fatigue, stress Aspirateur, Téléviseur 70 Bureau bruyant Faire la vaisselle, prendre une douche 50 Conversation animée Absence de risque Promenade en forêt 30 Conversation calme Silence 0
  • 55. Le bruit
    • Les décibels ne s’additionnent pas :
    90 + 5 = 95 dB(A) 1 machine 2 machines 3 machines 4 machines 5 machines 6 machines 10 machines 90 dB(A) 90 + 3 = 93 dB(A) 90 + 6 = 96 dB(A) 90 + 7 = 97 dB(A) 90 + 8 = 98 dB(A) 90 + 10 = 100 dB(A)
  • 56. Le bruit
    • Le seuil à partir duquel le port de protection est obligatoire : 85 dB(A)
    • Le port est conseillé à partir de 80 dB(A)
  • 57. Les brûlures
    • Attention brûlure par le chaud mais également par le froid.
    • Utilisation de produits chimiques
    PORT DE PROTECTIONS 2 sortes Thermique Chimique
  • 58. Les brûlures
    • Bien identifier les Equipements à utiliser ! ! !
    Gants de manutention Gants thermique Gants pour l’utilisation de produits chimiques Gants anti coupure Chaque Equipement a sa propriété !!!
  • 59. Les brûlures
    • En ce qui concerne les produits chimiques ! ! !
      • Risque de projections dans les yeux ! ! !
        • Port complémentaire : lunettes
  • 60. Le risque mécanique Risque Mécanique
  • 61. Le risque de coupure
    • Principalement du à l’utilisation de cutter :
    • Utiliser les cutters référencés de l’entreprise
    • Comment utiliser un Cutter
      • Port de gants anti-coupure.
      • Utiliser du matériel en bon état : si la lame est usée, remplacez là.
      • Ne jamais effectuer le geste vers vous!!
    NON OUI
  • 62. Les avantages de la Mutuelle Santé Alliance Emploi >> L’entreprise prend en charge une partie de la cotisation, le reste de la cotisation est prélevé directement sur fiche de paie >> Possibilité d’inclure le conjoint, les enfants…qui bénéficient des avantages de cette mutuelle. >> Vous êtes couvert dans un délai de 3 mois suivant la signature de votre contrat  >> Possibilité de « compléter » la Mutuelle d’Entreprise avec une Mutuelle à titre privé. >> Si vous disposiez auparavant d’une autre Mutuelle, sachez que la loi vous autorise à résilier sans préavis (pour cause d’affiliation à un régime de Mutuelle obligatoire)
  • 63. Les avantage du régime de prévoyance Alliance Emploi >> Le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident de travail, invalidité. >>Les capitaux décès, rente éducation, rente de conjoint. >> Les capitaux et rentes en cas d’invalidité définitive.
  • 64. Pourquoi ? En tant qu’Employeur, Alliance Emploi a la responsabilité de votre sécurité au travail. Comment? Afin de prévenir les risques, tout nouvel embauché se verra dispenser une demi-journée de formation sécurité. Il pourra consulter également le livret sécurité du groupement d’employeur. En savoir plus… Pour toute question relative à la sécurité, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre établissement Alliance Emploi référent.
  • 65. Pourquoi ? Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il est constitué dans tous les établissements qui comptent au moins 50 salariés. Comment? Il est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important, modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité, ainsi que les conditions de santé. En savoir plus Vous pouvez vous procurer les compte rendus des CHSCT sur simple demande à votre établissement référent.
  • 66. Pourquoi? L’entreprise qui vous accueille doit vous permettre d’exercer votre activité dans les meilleures conditions de sécurité. Comment? Le responsable sécurité de l’entreprise adhérente vous présentera une information pratique et appropriée en matière d’hygiène et de sécurité, lors de la visite de l’entreprise. Il est tenu d’assurer aux salariés qu’il emploie des conditions de travail qui ne porte atteinte ni à leur sécurité, ni à leur santé.
  • 67. Qui est-il? Un SST est un membre du personnel volontaire ou désigné pour porter secours en cas d’accident. Il doit être capable de porter secours à tout moment au sein de son entreprise à toute victime d’un accident du travail, dans l’attente de l’arrivée des secours spécialisés. La présence d’un SST est obligatoire dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux. Conseil N’hésitez pas, lors de votre première visite de l’entreprise, à demander qui sera votre SST référent. De même, consultez-le pour tout ce qui concerne la sécurité de votre environnement professionnel.
  • 68. Pourquoi? Le médecin du travail est votre interlocuteur privilégié pour tout ce qui concerne la santé au travail. A ce titre, il doit identifier les risques et alerter votre employeur en cas de danger (risque sanitaire ou autre) Comment? Le médecin du travail est à votre écoute lors des consultations médicales professionnelles. Par ailleurs, il assiste au CHSCT où il analyse les Accidents de travail et les maladies professionnelles, en vue d’alerter l’entreprise en cas de risque. C’est également lui qui vous suivra en cas d’arrêt lié à un accident du travail, à une incapacité ou autre…
  • 69.
    • Vous devez :
    • Respecter le règlement intérieur et les consignes d’hygiène et de sécurité,
    • Respecter les modes opératoires
    • Vérifier les dispositifs sécurité avant d’utiliser une machine
    • Prévenir votre responsable en cas d’anomalie de fonctionnement d’une machine
    • Ne pas intervenir sur une machine dont vous ne connaissez pas le mode de fonctionnement
    • Porter des vêtements adaptés au poste occupé et porter les « équipements de protection individuelle fournis par l’entreprise
    • Ranger votre poste de travail
    • Arrêter un collègue en situation dangereuse pour lui ou pour autrui
    • Prévenir votre supérieur hiérarchique lors d’un accident survenu au cours du travail, même bénin.
  • 70.  
  • 71.  
  • 72.  
  • 73. Habilitation et autorisation de conduite Vous devez porter sur vous en permanence vos diverses habilitations et vos autorisations de conduite qui vous autorisent à faire certains travaux particuliers, notamment : conduite d’un chariot élévateur, d’un pont roulant, etc… A noter également que seules les personnes habilitées peuvent intervenir dans les armoires et installations électriques.
  • 74.
      • Conduite à tenir en cas de départ d’incendie
      • Si vous découvrez un départ de feu :
      • Ne jamais vous mettre en danger
      • Rester calme / Donner l’alerte (prévenir un responsable et alerter les secours)
      • Utilisation de l’extincteur (si formation Equipiers de Première Intervention)
      • Sinon vous balisez la zone : interdiction de faire entrer des collègues jusqu’à l’arrivée des secours
      • Vous rendre au point de rassemblement
      • N’hésitez pas, lors de votre arrivée en entreprise, de demander où se trouvent les extincteurs d’incendie et demandez à connaitre leur mode de fonctionnement.
        • >> conduite à tenir en cas d’alerte incendie…
  • 75.
    • Face à une personne légèrement blessée : ex Petite coupure au doigt
      • Prévenir un SST (Sauveteur Secouriste du Travail) ou l’infirmière
      • la personne responsable pour donner les soins.
    • Face à une personne inconsciente :
      • Rester calme et Alerter en interne
      • Prévenir ou faire prévenir les secours extérieurs : 15
  • 76.
      • Incident : alerte incendie – comment réagir ?
      • Rester calme
      • Arrêter votre machine
      • Evacuation vers le point de rassemblement
          • Ne revenez jamais en arrière
          • Votre responsable s’assurera de la bonne évacuation de chacun
          • Attendre les informations complémentaires : reprise de l’activité?
  • 77. Période d’essai La période d’essai est indiquée dans votre contrat de travail. Elle ne peut être renouvelée, sauf cas spécifique. Quatre mois renouvelables. Cadre et ingénieur Deux mois renouvelables. Agent de maitrise et assimilé Un mois dans la 1 ère entreprise et 2 semaines dans les entreprises suivantes. Ouvrier et employé
  • 78. Vos premiers jours (suivi, intégration) Une fois votre contrat signé, vous intégrez l’équipe d’Alliance Emploi. Vous pouvez désormais être mis à disposition de nos entreprises adhérentes. Dans ce cadre, Alliance Emploi réalise un suivi d’intégration durant votre période d’essai et votre période d’adaptation dans l’entreprise. Au cours de cette période, votre référent Alliance Emploi prendra contact avec vous, soit par rendez-vous, soit par téléphone, afin de recueillir vos premières impressions. Votre référent fera de même avec votre responsable dans l’entreprise, afin de valider l’adéquation entre vos attentes et celles de l’entreprise. Enfin, durant les premières semaines, sous serez convoqués à une formation sécurité dispensée par Alliance Emploi.
  • 79. Préavis En cas de rupture, le préavis est calculé sur la base de votre ancienneté. 2 mois licenciement 1 mois Démission Plus de 2 ans Ouvrier / employé 1 mois Moins de 2 ans 3 mois Pas d’ancienneté Cadre 2 mois Pas d’ancienneté Technicien / agent de maitrise Durée Ancienneté
  • 80. Rémunération Lorsque vous êtes embauché chez Alliance Emploi, vous bénéficiez d’un contrat de travail qui précise notamment les conditions d’emploi et de rémunération, votre qualification, la liste des adhérents utilisateurs potentiels. Notre accord 35H Chaque salarié travaille sur une base de 35 h par semaine, soit 151,67 h par mois. L’écart par rapport à la durée moyenne de travail est suivi dans un compteur individuel . Les heures effectuées entre 35 h et 44H sont donc versées dans un compteur, quant aux heures effectuées au dessus de 44 h, elles sont payées avec une majoration de 25% directement sur la fiche de paie du mois concerné. Cliquez ici pour voir le schéma explicatif…
  • 81. 32H 30H 48H 44H 37H 35H COMPTEUR NEGATIF HS 25% 1 er entreprise 2 ème entreprise 31/12 Paiement du solde des heures Compte épargne Temps OU COMPTEUR POSITIF 46H
  • 82. Mobilité Par la nature même de votre contrat de travail, vous vous engagez à être mobile professionnellement, c’est-à-dire non seulement à changer d’entreprise, mais également à exercer votre métier sur des postes différents. Ainsi vous avez la possibilité de développer en permanence des compétences nouvelles professionnelles et relationnelles.
  • 83. Horaires C’est votre entreprise d’accueil qui déterminera vos horaires de travail. En cas de retard, vous devez prévenir immédiatement l’entreprise adhérente. Lorsque vous êtes en arrêt maladie, vous devez faire parvenir un certificat médical dans les 48H, justifiant votre état et prévoyant sa durée probable. Tout retard non justifié, ou absence non justifiée pourra faire l’objet d’une des sanctions prévues par le règlement intérieur. Quand un accident de travail ou de trajet survient, informez immédiatement Alliance Emploi ET l’entreprise adhérente afin d’établir la déclaration d’arrêt de travail.
  • 84. Gestion, modalités des absences Retard : prévenir immédiatement Alliance Emploi ET l’entreprise adhérente. Arrêt maladie : prévenir très rapidement Alliance Emploi et l’entreprise adhérentes. Puis justifier votre arrêt dans les 48H Accident de travail et de trajet: prévenir immédiatement l’entreprise adhérente ainsi qu’Alliance Emploi afin d’établit la déclaration d’arrêt de travail. Congés : toute demande de congés doit être validée par Alliance Emploi, ainsi que l’entreprise utilisatrice, minimum 1 mois à l’avance, sauf cas particuliers. Pour ce faire, un formulaire est téléchargeable sur le site internet : www.alliance-emploi.org
  • 85. Les différents types d’absence
  • 86. Les congés – calcul Ils sont calculés sur la période du 1 er juin au 31 mai, c’est-à-dire 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois. Par exemple : un salarié travaillant 4 jours par semaine, lorsqu’il prend 1 semaine de congés, on lui décomptera 6 jours ouvrables de congés payés. Toutes les demandes de congés doivent être validées par le Groupement d’Employeurs ET l’entreprise utilisatrice, au minimum 1 mois à l’avance, sauf cas particuliers.
  • 87. Les congés pour évènements 1 jour Déménagement 3 jours 2 jours 1 jour
    • Décès
    • - Du conjoint ou d’un enfant
    • Du père, de la mère
    • D’un beau parent, d’un frère, d’une sœur, d’un grand-parent.
    3 jours Naissance ou adoption 4 jours 1 jour
    • Mariage :
    • Du salarié
    • D’un enfant
  • 88. Le DIF (droit individuel à la formation) Définition : Qui cela concerne-t-il ? Pour quel objectif ? Quelles sont les démarches à effectuer pour en bénéficier ? Durée : Rémunération :
  • 89. Le CIF (congé individuel de formation) Définition : Qui cela concerne-t-il ? Pour quel objectif ? Quelles sont les démarches à effectuer pour en bénéficier ? Durée : Rémunération :
  • 90. Bilan de compétences Il a pour objectif de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Mise en place Financement Déroulement Rémunération
  • 91. Bilan de compétences – Mise en place Le bilan de compétence, effectué à l’initiative de l’entreprise, rentre dans le cadre du plan de formation de celle-ci. Tout salarié peut se voir proposer un bilan de compétences, sans condition d’ancienneté. Le bilan de compétences nécessite le consentement du salarié, lequel dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaitre son acceptation. En cas d’acceptation, son consentement est matérialisé via la signature d’une convention tripartite (salarié, employeur, organisme prestataire.)
  • 92. Bilan de compétences - financement Les frais du bilan sont à la charge de l’employeur, et rentrent dans son budget formation.
  • 93. Bilan de compétences - déroulement Le bilan de compétences se déroule en 3 étapes : Recueil d’information : définition de vos besoins, informations sur les conditions de déroulement et des moyens utilisés Investigation : identification et évaluation de vos compétences et aptitudes, détermination des possibilités d’évolution professionnelles Conclusion du bilan : une fois pris connaissance de vos résultats, il s’agit de recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation de votre projet professionnel et du parcours de formation, ainsi que de prévoir la mise en œuvre du projet. A savoir : vous êtes seul destinataire des résultats de votre bilan de compétences et vous n’êtes pas tenu d’informer votre employeur de ses résultats.
  • 94. Bilan de compétences - rémunération Votre rémunération est intégralement maintenue par Alliance Emploi. Vous conservez votre statut et vos droits individuels et collectifs – en particulier de la protection sociale.
  • 95. Le Congé de bilan de compétences Réalisé à l’initiative du salarié, il a pour objectif de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Conditions Modalités Le congé de formation, dans le cadre du DIF Déroulement Financement Rémunération
  • 96. Le Congé de bilan de compétences - conditions Si le salarié est en CDI , il doit justifier de 5 ans d’ancienneté (consécutifs ou non) en qualité de salarié – dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie. Le salarié ne soit pas avoir bénéficié d’un congé de bilan de compétence, depuis 5 ans. Si le salarié est en CDD , il doit justifier de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours de ses 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois.
  • 97.
    • Pour obtenir un Congé de bilan de compétences, le salarié:
    • Doit remplir les conditions d’accès
    • S’être au préalable renseigné auprès d’un organisme prestataire afin monter le projet.
    • Il doit ensuite déposer une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur – ce congé est d’une durée maximum de 24 heures de temps de travail consécutif ou non.
    • La demande écrite doit indiquer les dates, la durée du bilan de compétences et la dénomination de l’organisme prestataire. Cette demande doit être transmise au plus tard 60 jours avant le début du bilan. L’employeur peut reporter l’autorisation d’absence.
    • Pour le financement : le salarié doit retirer un dossier de prise en charge auprès de l’OPACIF dont il relève. La prise en charge s’effectue sur la base de 24H par salarié.
    Le Congé de bilan de compétences - modalités
  • 98. Le Congé de bilan de compétences – dans le cadre du DIF Certains accords de branche intègrent les actions de bilans de compétences dans le cadre du DIF. En cas de rupture de contrat de travail donnant droit à l’indemnisation au titre des allocations chômage, le bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du DIF. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel de formation, sous réserve que l’action de bilan de compétences soit engagé avant la fin du préavis. Enfin, si vous partez en congé bilan de formation à titre personnel et en dehors du temps de travail, il n’y a pas besoin de procéder à une demande d’autorisation d’absence. Le salarié doit s’adresser directement au FONGECIF pour la prise en charge financière totale ou partielle des coûts. Il peut également choisir de financer lui-même son bilan de compétences.
  • 99. Le Congé de bilan de compétences - déroulement Le bilan de compétences se déroule en 3 étapes : Recueil d’information : définition de vos besoins, informations sur les conditions de déroulement et des moyens utilisés Investigation : identification et évaluation de vos compétences et aptitudes, détermination des possibilités d’évolution professionnelles Conclusion du bilan : une fois pris connaissance de vos résultats, il s’agit de recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation de votre projet professionnel et du parcours de formation, ainsi que de prévoir la mise en œuvre du projet. A savoir : vous êtes seul destinataire des résultats de votre bilan de compétences et vous n’êtes pas tenu d’informer votre employeur de ses résultats.
  • 100. Congé de bilan de compétences : convention de formation entre le salarié et l’organisme de formation. Financement : le salarié doit effectuer une demande de prise en charge auprès du FONGECIF Dans le cadre du DIF :convention de formation entre l’employeur, le salarié et l’organisme de formation. Financement : c’est Alliance Emploi qui se charge de monter le financement. Dans le cadre d’un Bilan de compétences réalisé à titre personnel hors du temps de travail : convention de formation entre le salarié et l’organisme de formation. Financement : c’est au salarié d’effectuer une demande de prise en charge auprès du FONGECIF, ou de financer personnellement son Bilan. Le Congé de bilan de compétences - financement
  • 101. Le Congé de bilan de compétences - rémunération Votre rémunération est maintenue par Alliance Emploi. Vous conservez votre statut et vos droits individuels et collectifs, en particulier de la protection sociale.
  • 102. La Validation des acquis de l’expérience Elle a pour objectif de vous permettre, quel que soit votre âge, votre niveau d’études et votre statut, de faire valider les acquis de votre expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.
    • Mise en place
    • Déroulement
    • Financement
    • Rémunération
  • 103. La Validation des acquis de l’expérience Mise en place La VAE peut s’effectuer dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Dans ce cadre, elle relève de l’initiative de l’employeur. Elle nécessite néanmoins le consentement du salarié. Une convention signée entre l’employeur, le salarié, et l’organisme intervenant en vue de la validation des acquis du candidat, vaut acceptation de la démarche. Cette convention précise : le diplôme, le titre, la qualification professionnelle visée, la période de réalisation, les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE. A noter : le salarié conserve son statut (rémunération, protection socialeà et demeure sous la subordination juridique de l’employeur.
  • 104. La Validation des acquis de l’expérience Elle a pour objectif de vous permettre, quel que soit votre âge, votre niveau d’études et votre statut, de faire valider les acquis de votre expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.
    • Mise en place
    • Déroulement
    • Financement
    • Rémunération
  • 105. La Validation des acquis de l’expérience Financement La démarche de financement d’une VAE entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, elle est entièrement à la charge de l’employeur.
  • 106. La Validation des acquis de l’expérience Rémunération Votre rémunération est maintenue par Alliance Emploi. Vous conservez votre statut et vos droits individuels et collectifs, en particulier de la protection sociale.
  • 107. Le Congé VAE (validation des acquis de l’expérience) Le salarié peut, de sa propre initiative, solliciter à son employeur un congé pour validation des acquis de l’expérience. Ce congé doit lui permettre de faire valider les acquis de son expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.
    • Conditions
    • Modalités
    • Déroulement
    • Financement
    • Rémunération
  • 108. Le Congé VAE (validation des acquis de l’expérience) Conditions Si vous êtes salarié en CDI , il n’y a pas de condition d’ancienneté requise. Pour autant il existe un délai de franchise de 1 an entre 2 demandes de CVAE. Si vous êtes salarié en CDD : le demandeur doit justifier d’une activité salariée de 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.
  • 109. Le Congé VAE (validation des acquis de l’expérience) Modalités Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit demander par écrit à l’employeur une autorisation d’absence de 24 heures au maximum (consécutives ou non) mentionnant la certification visée, les dates et la durée de la VAE, ainsi que la dénomination de l’organisme de validation. Cette demande doit être formulée au moins 60 jours avant le début de la VAE. Ensuite, le salarié doit déposer une demande de prise ne charge financière auprès du FONGECIF. Selon les critères de ce dernier, il pourra obtenir le financement total ou partiel des frais d’accompagnement et de validation, d’hébergement, de transport et la rémunération, dans la limite de 24 heures.
  • 110. Le Congé VAE (validation des acquis de l’expérience) Déroulement Les étapes : Pour obtenir l’autorisation de présenter une VAE pour un diplôme, le salarié remplit un dossier qu’il doit envoyer à l'autorité certificatrice du diplôme visé. Ensuite, pour obtenir la certification en faisant valider ses compétences, le candidat doit préparer un autre dossier qui sera étudié par un jury constitué de professionnels, d'enseignants et d'un représentant de l'autorité certificatrice.   Le candidat terminera son parcours VAE par un entretien avec le jury. Selon le diplôme visé, des mises en situation professionnelles réelles ou reconstituées peuvent être organisées. En dernier lieu, le jury valide tout ou partie des compétences acquises par le candidat, lui octroyant ainsi tout ou partie du diplôme visé.
  • 111. Le Congé VAE (validation des acquis de l’expérience) Financement Le salarié doit effectuer sa demande de financement, via le FONGECIF, et signer une Convention de Formation avec l’organisme de Formation chargé de valider les acquis de l’expérience.
  • 112. Le Congé VAE (validation des acquis de l’expérience) Rémunération Le salaire est versé par l’employeur. En cas de Congé de formation réalisé en dehors du temps de travail, la rémunération n’est pas prise en charge.
  • 113. Le Congé Individuel de formation (CIF) Vous êtes en CDI Vous êtes en CDD
  • 114. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI
    • Objectif
    • Qui peut en bénéficier ?
    • A savoir…
    • Durée
    • Démarches
    • Financement
    • Rémunération
  • 115. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD
    • Objectif
    • Qui peut en bénéficier ?
    • Démarches
    • - Le BIAF (bordereau Individuel d’accès à la formation)
    • Financement
    • Rémunération
  • 116. Objectif Le Congé Individuel de formation permet aux salariés en CDI qui justifient d’une ancienneté minimum de bénéficier, à leur initiative, d’une action de formation de leur choix - Soit pour accéder à un niveau supérieur de qualification - Soit pour acquérir de nouvelles compétences en vue d’une reconversion ou d’une évolution dans son métier - Soit pour s’enrichir personnellement, via une activité culturelle, sociale ou à travers l’exercice de responsabilité associatives. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI
  • 117. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI Qui peut en bénéficier ? Le demandeur doit justifier d’une activité salariée de 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. S’il a bénéficié auparavant d’un autre CIF, il faut respecter un délai de franchise depuis la fin du CIF précédent. Ce délai est calculé en fonction du nombre d’heures réalisées lors du précédent CIF. Il est compris entre 6 mois minimum et 6 ans maximum.
  • 118. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI A savoir… Le choix de l’action de formation est propre au salarié. La formation doit se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail du salarié, ou bien se dérouler en totalité hors temps de travail, dans le cadre spécifique du « CIF hors temps de travail » Pendant la durée du CIF, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif ; ainsi le salarié conserve son statut au sein de l’entreprise (maintien de l’ancienneté, de la couverture sociale et droit aux congés payés). Autres informations…
  • 119. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI
    • Démarches
    • Si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, la demande écrite d’autorisation d’absence présentée à l’employeur par le salarié doit indiquer avec précision : l’intitulé, la date de début et la durée de formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
    • La demande doit être déposée
    • 120 jours avant le début de la formation, pour un congé d’une durée totale de 6 mois ou plus.
    • 60 jours avant le début de la formation, pour un congé d’une durée inférieure à 6 mois ou s’il s’agit d’une formation qui s’effectue en périodes successives ou à temps partiel.
    L’entreprise peut reporter le CIF pour motif de service ou lorsque un certain volume d’absence au titre du CIF est atteint dans l’établissement.
  • 120. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI Financement Le salarié doit effectuer une demande via le FONGECIF qui prendra en charge une partie des dépenses de rémunération du salarié, des coûts pédagogiques et frais annexes liés à la formation, en fonction de ses priorités et critères. Le reste de la formation reste à la charge du salarié. L’employeur peut imputer le reliquat sur son plan de formation.
  • 121. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI
    • Rémunération
    • Celle-ci est calculée en fonction d’une grille liée à ce que vous auriez perçu si vous aviez continué à travailler.
    60% de la rémunération de réf. Pour le temps effectué au-delà de 1 ans ou 1200 heures. Plancher à 2 fois le SMIC 80% de la rémunération de réf. 90% si le FONGECIF juge cette formation prioritaire. Garantie de rémunération au moins égale à 2 fois le SMIC > 2 fois le SMIC 100% de la rémunération de référence 100% de la rémunération de référence < 2 fois le SMIC Formation supérieure à 1 an ou à 1200 heures. Formation inférieure à 1 an ou à 1200 heures. Rémunération de référence
  • 122.
    • Objectif
    • Le Congé Individuel de formation permet aux salariés en CDD qui justifient d’une ancienneté minimum de bénéficier, à leur initiative, d’une action de formation de leur choix
    • - Soit pour accéder à un niveau supérieur de qualification
    • - Soit pour acquérir de nouvelles compétences en vue d’une reconversion ou d’une évolution dans son métier
    • Soit pour s’enrichir personnellement, via une activité culturelle, sociale ou à travers l’exercice de responsabilité associatives.
    • Suivie le plus fréquemment après la fin du CDD, la formation peut débuter avant ce terme avec l’accord de l’employeur.
    Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD
  • 123. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD Qui peut en bénéficier ? Le demandeur doit justifier d’une activité salariée de 24 mois (consécutifs ou non) au cours de 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois. N’est pas compris dans ce calcul des 4 mois : l’ancienneté acquise au titre des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, des CDD conclus au cours d’un cursus scolaire ou universitaire.
  • 124. Démarches Le salarié doit présenter à son employeurs dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. Le demandeur doit respecter une durée de franchise depuis la fin du CIF précédent. Il est compris entre 6 mois minimum et 6 ans maximum. A l’issue de cette demande, l’employeur doit remettre au salarié, avec son dernier bulletin de salaire, un bordereau d’accès à la formation ( BIAF ) Celui-ci permettra au salarié de bénéficier de l’accompagnement FONGECIF pour la réalisation de son CIF Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD
  • 125. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD Le BIAF (bordereau Individuel d’accès à la formation) Ce BIAF permet au FONGECIF de prendre en compte les droits du salarié au CIF. Le BIAF précise les dates de début et de fin de contrat, le montant du salaire, l’adresse de l’organisme paritaire compétent (FONGECIF) et rappelle les conditions d’exercice par l’intéressé de son droit au congé individuel de formation.
  • 126. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD Financement Le salarié doit effectuer une demande via le FONGECIF qui prendra en charge une partie des dépenses de rémunération du salarié, des coûts pédagogiques et frais annexes liés à la formation, en fonction de ses priorités et critères. Le reste de la formation reste à la charge du salarié. L’employeur peut imputer le reliquat sur son plan de formation.
  • 127. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDD Rémunération Si le CIF se déroule après la fin du CDD, le FONGECIF verse la rémunération au stagiaire et assure la maintien de la protection sociale pendant la durée de la formation. Si, à titre exceptionnel, la formation débute avant le fin du CDD, le montant de la rémunération du salarié est remboursé à l’employeur jusqu’au terme du CDD. Ensuite, et jusqu’à la fin de la formation, la rémunération est versée au stagiaire.
  • 128. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI La durée de l’action de formation >> Ne peut être inférieure à 35H si le CIF se déroule en tout et partie sur le temps de travail >> Ne peut être inférieure à 120H si le CIF se déroule en totalité hors du temps de travail. >> La durée de l’action de formation ne peut pas être supérieure à 1607 heures (sauf si le salarié relève d’une branche professionnelle spécifique.) Autres informations…
  • 129. Le Congé Individuel de formation (CIF) Pour les salariés en CDI Si la formation se déroule à temps partiel, le salarié est dans l’obligation de réintégrer son poste de travail quand il n’est pas en formation A la fin de la formation, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent.
  • 130. Fonctionnement d’un Groupement d’Employeurs
    • Temps partagé à l’année
    • Le salarié répartit son temps de travail sur plusieurs entreprises en fonction de leur saisonnalité.
    • Par exemple : un salarié va travailler d’avril à septembre (période été) dans une entreprise de fabrication de glaces, et d’octobre à mars (période hiver) dans une autre entreprise.
    Témoignage : « Travailler dans plusieurs entreprises de manière saisonnière m’a permis, tout en ayant un CDI sur l’année, de mener deux expériences professionnelles différentes : chaque année, au mois d’octobre, je quitte l’entreprise B et je retrouve mes collègues de l’entreprise A. ça m’évite la routine ! »
  • 131. Fonctionnement d’un Groupement d’Employeurs
    • Temps partagé à la semaine
    • Le salarié répartit son temps de travail hebdomadaire entre plusieurs entreprises. Il pourra par exemple travailler 3 jours dans l’entreprise A, et 2 jours dans l’entreprise B.
    Témoignage : « En travaillant à la semaine dans plusieurs entreprise, je cumule deux « mi temps » tout en ayant un contrat de travail unique. Cette diversité des mission m’a tout de suite intéressée, car ça me permet de multiplier les expériences professionnelles. »
  • 132. Le DIF (Droit Individuel à la formation)
    • Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés disposant d'une certaine ancienneté dans l'entreprise de bénéficier d'actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, et suivies pendant ou en dehors du temps de travail.
    • Qui peut en bénéficier ?
    • Modalités
    • Déroulement
    • Rémunération
  • 133. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Qui peut en bénéficier ? Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie peut bénéficier du DIF. Les salariés employés en contrat à durée déterminée (CDD), peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. Les salariés bénéficiant d'un contrat aidé bénéficient également du DIF. Attention : les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF.
  • 134. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Modalités
    • La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an (ou plus, si une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise le prévoit). Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée de travail. Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans.
    • Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures (soit 6 x 20 heures).
    • Pour quel type d’actions ?
    • Quelle est la procédure à suivre ?
  • 135. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Déroulement Les formations accessibles dans la cadre du DIF s’effectuent le plus souvent dans des centres de formation agréées. Alliance Emploi dispose d’un catalogue de formations ayant pour objectifs de renforcer ou d’acquérir certaines compétences relatives aux postes que vous serez susceptible d’occuper. Les formations du type « renouvellement CACES » sont également éligibles dans le cadre du DIF. Alliance Emploi peut donc vous accompagner dans la définition de votre projet de formation.
  • 136. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Financement
  • 137. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Rémunération Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. L’employeur peut prendre également l’initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d’allocation formation. Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
  • 138. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Modalités  Quel type d’action ? Priorités fixées par convention ou accord Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel. En l'absence de convention ou d'accord A défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont : > les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée, > les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, > les actions de qualification soit visant à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
  • 139. Le DIF (Droit Individuel à la formation) Modalités  La procédure à suivre La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Une fois la demande effectuée par le salarié, l'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse .
  • 140. L’entretien professionnel - Objectif L’entretien professionnel doit être distingué de l’entretien d’évaluation. Il s’agit d’un moment de dialogue et d’échange entre vous et votre responsable direct. Une fois votre projet professionnel cerné, l’entretien permet de formuler des demandes de formation ou de préparer votre départ en formation.
  • 141. L’entretien professionnel – qui est concerné ? Il s’adresse à tous les salariés totalisant au moins 2 ans d’ancienneté dans une même entreprise. L’entretien professionnel peut avoir lieu à votre initiative ou à celle de votre employeur. L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans.
  • 142. L’entretien professionnel –modalités pratiques L’entretien professionnel permet d’aborder les thèmes suivants : > les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés ; > les objectifs de professionnalisation qui vous concernent ; > le choix des dispositifs de formation correspondant aux objectifs retenus ; > vos initiatives quant à l’utilisation de votre droit individuel à la formation > les conditions de réalisation de la formation et les engagements réciproques. > Enfin le plan d'action envisagé. Attention, les solutions envisageables pour développer les compétences ne se résument pas seulement à des formations.  Il est également possible d’envisager une réorientation professionnelle, une diversification d’activité, ou autre…
  • 143. Formation à l’initiative de l’entreprise - Le plan de formation.
    • Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
    • Le plan distingue deux types d’actions :
    • Celles qui visent à l’adaptation au poste de travail
    • Celles qui visent au développement des compétences
    • Qui est concerné ? Tout salarié est concerné par les actions du plan de formation. Son contrat de travail est maintenu. Il ne peut pas refuser de suivre la formation proposée par l'entreprise, sauf pour les bilans de compétences et les VAE.
    • Le coût de la formation et des frais annexes (restauration, hébergement…) sont à la charge de l’entreprise. Le salarié, même hors temps de travail, bénéficie pendant la durée de la formation, de la protection contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles.
  • 144. Formation à l’initiative de l’entreprise Le Tutorat Le tuteur est un professionnel de l’entreprise qui encadre l’apprenant et facilite la mise en œuvre des actions prévues en transmettant les savoir-faire de l’entreprise. Objectifs Missions Qui peut être tuteur ?
  • 145. Formation à l’initiative de l’entreprise La période de professionnalisation
    • La période de professionnalisation vous permet de construire avec votre employeur un parcours de formation. Elle permet d’œuvrer au maintien dans l’emploi des salariés, en favorisant le développement de leurs qualifications professionnelles.
    • Objectifs
    • Public concerné
    • Mise en œuvre
    • Rémunération
  • 146. Le Contrat de professionnalisation.
    • Le Contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant périodes de formation et situations de travail. Il vous permet de renforcer vos compétences professionnelles.
    • - Objectifs
    • Public concerné
    • Mise en œuvre
    • Rémunération
  • 147.   Les entretiens
    • - L’entretien professionnel
    • Le Bilan d’étape professionnel
    • L’entretien de 2 nde partie de carrière
    • L’entretien annuel
  • 148.   Le Bilan d’étape professionnel Cet entretien peut être réalisé à la demande de l’employeur ou du salarié. Il a pour objectif d’établir ensemble (salarié et Alliance Emploi) un « diagnostic » visant à déterminer les capacités professionnelles et les compétences du salarié, en vue de d’établir ses objectifs de formation. Sont concernés : tous les salariés disposant d’au moins 2 an d’ancienneté chez Alliance Emploi. Le bilan d’étape peut être réalisé tous les 5 ans. Les informations recueillies lors de cet entretien pourront servir à alimenter le passeport formation du salarié (téléchargeable dans la rubrique outil)
  • 149.   L’entretien de 2 nde partie de carrière
    • Tous les salariés de 45 ans et plus peuvent profiter de cet entretien, qui est réalisé à l’initiative du salarié OU de l’entreprise.
    • Il peut avoir lieu tous les 5 ans.
    • Cet entretien permet de faire le point sur son parcours professionnel.
    • Il sert également à étudier les possibilités d’évolution, à valoriser son expériences, voire à améliorer ses conditions de travail.
    • C’est un moment privilégié où l’employeur et le salarié peuvent définir ensemble un parcours de formation adapté aux attentes du salarié et aux priorités de l’entreprise.
    • L’intérêt de cet entretien pour Alliance Emploi
    • L’intérêt de cet entretien pour le salarié
    • L’intérêt de cet entretien pour l’encadrement du salarié
  • 150.   L’entretien de 2 nde partie de carrière L’intérêt pour Alliance Emploi > Reconnaître l’expérience et les savoir-faire des seniors. > Disposer de temps pour concrétiser le parcours professionnel du salarié et le sécuriser > Privilégier l’accès à la formation des seniors dans le cadre du Plan de formation > Identifier de nouvelles pistes de réflexion (définition du poste de travail, affectation vers de nouvelles missions, etc.) ; > Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (aménagement des postes de travail, d’horaire, etc.) ; > Développer le tutorat auprès des séniors ; > Organiser le transfert de savoir- faire ; > Entretenir une mémoire et une culture d’entreprise
  • 151.   L’entretien de 2 nde partie de carrière
    • L’intérêt pour le salarié
    • Prendre en main sa carrière afin d’en être le véritable acteur
    • Envisager son avenir avec plus de sérénité
    • Prendre du recul par rapport à l’activité exercée 
    • Etre rassuré, atténuer ses craintes face à un changement professionnel 
    • Revisiter son parcours professionnel et ses domaines de compétences 
  • 152.   L’entretien de 2 nde partie de carrière
    • L’intérêt pour l’encadrement
    • Prendre connaissance de l’étendue des compétences acquises par les collaborateurs seniors 
    • Relever des domaines de compétences oubliées ou méconnues du sénior (car peu utilisés par ce dernier) qui peuvent être mobilisées vers d’autres missions : tutorat, accompagnement, parrainage, hygiène/sécurité, etc. 
    • Mieux connaître ses collaborateur et mieux gérer les relations intergénérationnelles 
  • 153.   L’entretien annuel L’entretien d’évaluation est un rendez-vous hiérarchique entre le salarié et le responsable Alliance Emploi. Celui-ci recense et analyse les activités et les missions du salarié, lui fait part du retour des entreprises adhérentes, évalue ses compétences, fixe les objectifs à atteindre (en matière d’efficacité, de savoir être)... Cet entretien est obligatoire. Il a lieu tous les ans. Il se déroule pendant le temps de travail.
  • 154.   Le tutorat - objectifs Le tutorat favorise la qualité et la réussite des actions conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. Il permet d’assurer une transmission des savoirs faires et compétences en entreprise. Il permet une bonne intégration en entreprise de certains publics prioritaires (CP, GEIQ, TH)
  • 155.   Le tutorat – Les missions du tuteur > Accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée du parcours de formation > Assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation, et participer à l’évaluation de la formation > Organiser avec les salariés concernés l’activité de ces personnes dans l’entreprise, et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.
  • 156.   Le tutorat – qui peut être tuteur ?
    • Qui peut être tuteur ?
    • Le tuteur désigné parmi les salariés doit répondre aux conditions suivantes
    • Etre volontaire ;
    • Justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé
    • Exercer les fonctions de tuteur auprès de trois salariés maximum.
    • La tâche de tuteur s’exerce pendant le temps de travail et n’est pas rémunérée. Pour autant, il dispose : d’un aménagement de sa tâche de travail, ainsi que d’une formation spécifique, préalable à l’activité de sa mission.
  • 157. Formation à l’initiative de l’entreprise La période de professionnalisation OBJECTIFS La période de professionnalisation est un dispositif de formation longue durée (de 70h à 1200h) basé sur l'alternance entre périodes de formation et périodes d’application pratique. Son objectif est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en CDI. Elle permet aux bénéficiaire, au terme de cette période, d’acquérir : > Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; > Une qualification professionnelle établie par la CPNE ; > Ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche .
  • 158. Formation à l’initiative de l’entreprise La période de professionnalisation PUBLICS CONCERNES Seuls les salariés en CDI sont concernés par la période de professionnalisation et, de plus, ils doivent appartenir à une des cinq catégories suivantes : > Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ; > Les salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise qui les emploie ; > Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ; > Les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; > Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs handicapés, etc…) Les accords de branche peuvent par ailleurs définir d’autres catégories de salariés bénéficiaires.
  • 159. Formation à l’initiative de l’entreprise La période de professionnalisation MISE EN ŒUVRE L’action peut être effectuée à l’initiative d’Alliance Emploi, sous réserve de l’accord du salarié. Ou à l’initiative du salarié, dans le cadre du DIF. Alliance Emploi peut refuser la période de professionnalisation si 2% des salariés sont déjà en période de professionnalisation. Tout au long de sa période de professionnalisation, le salarié peut être accompagné par un tuteur. La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires à 70 heures. Elle ne s’applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d’au moins 45 ans.
  • 160. Formation à l’initiative de l’entreprise La période de professionnalisation REMUNERATION L’action de formation peut se dérouler durant le temps de travail, ou en dehors du temps de travail. Si celle-ci se déroule durant le temps de travail, la rémunération est maintenue. Si elle se déroule en dehors, le salarié est rémunéré par le versement d’une allocation de formation qui s’élève à 50% de la rémunération nette de référence.
  • 161. Le Contrat de professionnalisation. OBJECTIF Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant périodes de formation et situations de travail. Il vous permet de renforcer vos compétences professionnelles. Le contrat de professionnalisation permet : > De favoriser l’insertion professionnelle en alternant périodes de formation et mises en situation de travail ; > D’acquérir une qualification professionnelle, enregistrée au RNCP ou reconnu dans les classifications d’une convention collective de branche ou ouvrant droit à un CQP (Certificat de Qualification professionnelle).
  • 162. Le Contrat de professionnalisation. PUBLIC CONCERNE > Personnes âgées de 16 à 25 ans révolus ; > Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ; > Tous niveaux : sans qualification jusqu’à ingénieur
  • 163. Le Contrat de professionnalisation. MISE EN ŒUVRE Le contrat de professionnalisation est établi par écrit au moyen d’un formulaire CERFA qui fait office de contrat de travail (téléchargeable) ; Il peut être conclu en CDD de 6 à 12 mois ou en CDI / 24 mois pour public prioritaire La durée minimale de l’action de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cadre du CDI, avec un minimum de 150 heures de formation.
  • 164. Le Contrat de professionnalisation. REMUNERATION Rémunération minimale du salarié en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables : Moins de 21 ans : 55 % du SMIC De 21 ans à 25 ans : 70 % du SMIC 26 ans et plus : 80 % du minimum prévu par la convention collective (sans être inférieur au SMIC).