Apuntes de un proyecto para la creación de una Universidad Corporativa en el Área de Salud de la Corporación Municipal de Puente Alto.

1. 1. Antecedentes de la Organización
La comuna de Puente Alto ocupa una superficie total de aproximadamente 86,74
Km2, de los cuales 31,38 Km2 (36,18%) corresponden al territorio ocupado por los
actuales emplazamientos urbanos, quedando alrededor de 14,96 Km2, un 17,25%
respectivamente, de superficie potencialmente urbanizable. Esta cifra representa el
47,67% de la superficie actualmente urbanizada.
Según el censo 2002, Puente Alto tiene una población estimada de 492.915
habitantes, pero de acuerdo a los datos locales, la cifra real corresponde a 650.00
habitantes, lo que la posiciona como la comuna más poblada del país. En relación al
peso poblacional que representa al interior del Servicio de Salud Metropolitano Sur
Oriente, SSMSO, este alcanza a 37% de la población estimada para este servicio.
La Corporación Municipal de Educación, Salud y Atención de Menores de Puente
Alto tiene a su cargo, como lo indica su nombre, los Colegios Municipalizados,
Consultorios de Atención Primaria, Jardines Infantiles y Centro Bibliotecario de la
Comuna de Puente Alto. Está dirigida por un Directorio compuesto por
representantes de instituciones ciudadanas, tales como el Director Comunal de
Planificación, un concejal de la Municipalidad de Puente Alto, la presidenta de la
Cruz Roja Puente Alto y un representante de la Sociedad Protectora de la Infancia.
Su presidente es el Alcalde y su Secretario General es quien gerencia sus
actividades. De él dependen:
Nivel Central
Jefe del Área de Salud
Jefe del Área de Educación
Jefe de Atención de Menores.
Centro Bibliotecario
De la Jefatura del Área de Salud dependen los Directores de los ocho Centros de
Salud Familiar, encargados de dirigir la gestión de salud basados en los lineamientos
del Área y del MINSAL.

2. Visión del Área de Salud:
“Líderes nacionales en la provisión de servicios de calidad en la Atención
Primaria de Salud”
Misión del Área de Salud:
“Contribuir a mejorar la calidad de vida de los habitantes de Puente Alto a
través de la provisión de servicios de salud integral basados en principios de
calidad, equidad, participación y optimización de los recursos disponibles”.
La organización estructural del Área de Salud en términos de jerarquía de
responsabilidades administrativas es la siguiente:
Secretario General
CMPA
Dirección Área
De Salud
UGI: Unidad de Subdirección Técnica
Gestión de la
Información Subdirección Financiera
Registro Información Coordinadores Corporativos de Salud
Y Estadística
Laboratorio Centros de Centro de Centro Infanto Centro de
Comunal Salud/Sapu Imágenes Juvenil Rehabilitación
Trat. De Adicciones Física

3. Prestaciones
En Puente Alto, los centros corporativos de salud cuentan con 352.000 usuarios
inscritos y validados por FONASA, esto es 86,7% del total de la población FONASA
de toda la comuna.
El desafío de brindar servicios de salud a la mayor población beneficiaria del país, es
un constante motor para el trabajo de los equipos de salud de todos los dispositivos
de atención de salud corporativos. El cumplimiento de los objetivos propuestos hasta
ahora no ha sido una tarea fácil y ha implicado una constante revisión de los
procesos internos, la búsqueda de nuevas alternativas y estrategias, intentando
siempre mantener la sustentabilidad del sistema total.
Cada nuevo servicio, programa o conjunto de prestaciones involucra un proceso de
análisis técnico, organizacional, financiero y de gestión global.
El cuidado de la consistencia del Modelo de Salud Familiar, los procedimientos
involucrados, las formas de registro, los compromisos contraídos, entre otros son
tareas prioritarias. Para ello, la estructura organizacional del Área de Salud de la
CMPA y las personas que la componen, son flexibles, proactivas, altamente
calificadas y comprometidas con los objetivos corporativos para lograr adaptarse a un
entorno de creciente complejidad.
1. Prestaciones asociadas al Sistema de Protección de la Infancia Chile Crece
Contigo para embarazadas, sus familias y niños hasta 4 años.
2. Acciones ligadas al Desarrollo Psicomotor: evaluación de todos los casos y
recuperación de niños detectados con rezago.
3. Cobertura y cumplimiento de las patologías con Garantías Explícitas de Salud
durante todo el transcurso del ciclo vital.
4. Atenciones odontológicas de los diferentes grupos priorizados.
5. Atención integral de pacientes postrados.
6. Adecuada cobertura de prestaciones preventivas y de pesquisa relevantes:
examen de PAP, TBC, Mamografía a los 50 años, examen de medicina preventiva
en diferentes grupos etáreos.
7. Acciones preventivas en grupos de riesgo, obesidad infantil y en mujeres.
8. Atenciones de salud mental durante todo el ciclo vital.
9. Estrategias integrales en el abordaje de las patologías crónicas.

4. 10. Estrategias de enlace con redes de servicios locales tanto específicos de salud
como de servicios sociales, culturales, deportivos y otros.
PRESTACIONES DE SALUD
Predominantemente
Preventivas Predominantemente Curativas
Control de Salud niño,
adolescente, adulto y AM Consulta Morbilidad
Control Malnutrición Consulta Nutricional
Prestaciones recuperativas en salud
Control Lactancia Materna bucal
Educación Grupal Control de TBC
Vacunación Consulta Kinésiológica
Educación Grupal en Salud Bucal Consulta de Morbilidad Obstétrica
Consulta de Morbilidad
Examen de Salud Oral Ginecológica
Prestaciones preventivas en salud
oral
Control de Regulación de
Fecundidad
Control Ginecológico Preventivo
Integradas o transversales
Consulta Social Visita Integral
Control Crónicos Consejerías individuales y familiares
Control Prenatal - Control de
Consulta de Salud Mental Puerperio
Intervenciones psicosociales Consulta Déficit Desarrollo
individual y grupal Psicomotor
PNAC - PACAM
Estado Actual
La capacitación, docencia y evaluación se consideran elementos centrales de la
Política de RRHH de la Corporación por cuanto:
• Contribuyen al desarrollo integral de sus funcionarios.
• Impactan en la calidad de las prestaciones y servicios en Salud, mejorándolos en
forma permanente: círculo de calidad.
• Aseguran una actualización continua de los conocimientos y destrezas necesarias
en los equipos y generando, a su vez, un nivel de sana exigencia en todos los
estamentos de salud.
• Permiten un mejor y más óptimo desarrollo del Sistema de Salud corporativo y de
sus equipos, al servicio de las necesidades reales de la población beneficiaria y, a su

5. vez, facilitan el desarrollo profesional de alto nivel de los equipos de salud en el
medio a través de publicaciones científicas, participación en congresos y otros.
• Contribuyen a optimizar el uso de los recursos comunales.
Anualmente, el Área de salud debe establecer un Programa de Capacitación
orientado a los equipos y basado en la malla quinquenal 2006- 2010, que establece
como temáticas de capacitación lo siguiente
Las estrategias hasta ahora desarrolladas son:
• Intensificación de la difusión de los mecanismos de acceso a capacitación:
utilización de flujos e información de procedimientos de capacitación, existencia de
espacio en blog corporativo de salud, entre otros.
• La utilización de la capacitación interna como un valioso recurso interno que
permite capacitar de forma pertinente y acorde a las necesidades de los equipos de
salud, además de validar y reconocer a profesionales de alta calificación dispuestos
a compartir sus experticias. Estos procesos cuentan con todas las formalidades
requeridas para la certificación.
• La evaluación cuantitativa y cualitativa permanente de las capacitaciones
realizadas.
• El control permanente en el uso de los recursos asignados.
• Espacios de autogestión en cada centro, contando con un presupuesto asignado a
cada centro.
• La incorporación de temas técnicos en la capacitación anual, relevados a través de
los coordinadores de salud: salud familiar, riesgo cardiovascular, apego, manejo de
autoclave, entre otros.
• La incorporación de temáticas relevantes que surgen desde los equipos a través de
un Diagnostico de Necesidades de Capacitación realizado que arrojó como
relevantes los temas de manejo del estrés laboral y autocuidado.
• La planificación y desarrollo de la malla de capacitación en donde se ha dado
énfasis a temas que se relacionan directamente con el desarrollo de competencias y
habilidades de los funcionarios y que aportan al desarrollo Organizacional,
habilidades comunicacionales con los usuarios y calidad técnica: Salud familiar,
atención al usuario, Medicina basada en la evidencia, entre otros.
• Adecuado cumplimiento de malla de capacitación 2008 a la fecha.

6. • Excelente cobertura de capacitación a los funcionarios, especialmente en las
categorías D y E, en temas relevantes para la organización.
De acuerdo a la Ley NC 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo
las empresas deben conformar un Comité Bipartito de Capacitación. Siendo
obligatorio en aquellas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15
trabajadores. No existe esta instancia en la Corporación.
No hay información disponible acerca de la compra de servicios de capacitación
externos.
No existe una selección normada. La capacitación está dirigida por una instancia
comunal que opera a nivel de Área de Salud. La Coordinadora Comunal de
Capacitación y Docencia es un médico y entre sus labores está la de confeccionar la
malla anual enfocada en aspectos relevantes para la gestión, tales como salud
familiar, atención al usuario, medicina basada en la evidencia, talleres de
neurolingüística y desarrollo personal. El acceso a la capacitación cerrada es a
través de una solicitud al director del centro, quien evalúa la pertinencia de ésta,
basado en el desempeño del funcionario, presupuesto asignado a capacitación del
centro y cantidad de horas utilizadas por el funcionario (máximo 80 horas anuales).
La evaluación de la capacitación se focaliza en la que hacen cada uno de los cursos
ofrecidos. No existe una instancia de evaluación corporativa.
ANTECEDENTES DE LAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS. QUE SON?
Una universidad corporativa es una universidad empresarial. El concepto lo crearon
los norteamericanos cuando algunas de las principales multinacionales tuvieron la
necesidad de formar y mantener actualizados a sus propios profesionales.
Las universidades empresariales y corporativas se han convertido en un modelo de
creciente implementación a nivel mundial en grandes corporaciones, siendo
aplicadas en Mc Donald`s con la Universidad de la Hamburguesa, Daimler Chrysler,
Motorola, General Electric, Disney, Ericsson, y Heineken, entre otras compañías.
Estudios señalan que en 1988 existían 400 instituciones en el mundo con esta
denominación. En 1998 subían a 1600, incluyendo un 40% de compañías

7. clasificadas entre las 500 más importantes del mundo de revista Fortune. En el
mundo actualmente existen más de dos mil universidades corporativas y algunos
autores proyectan que en el 2010 su número será equivalente al de instituciones de
educación superior tradicional en Estados Unidos.
Hay que separar el concepto de U. corporativa de la U. tradicional. La capacidad de
tener equipos de alto rendimiento es fundamental de cara al futuro.
por lo tanto, no hay mejor herramienta para ayudar al capital humano de la empresa,
que la capacitación.
Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el
mercado de la educación.
Ellas responden a la necesidad de las empresas por entregar programas de
educación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la Educación Continua.
De esta manera dan respuesta integral a sus requerimientos de capacitación
específicos, los cuales no están siendo satisfechos por las instituciones formativas
tradicionales.
Las universidades corporativas, luego, tienen un carácter cerrado y utilizan las TIC
como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias
requeridas por la organización.
Nuevas realidades
Ya casi nada es igual: todo ha de ser más flexible para adaptarse mejor a los
cambios. Algunas de las novedades de la actividad económica que más se
relacionan con la formación y el conocimiento dentro de la empresa:
• Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) resultan omnipresentes,
y dan soporte a la denominada Sociedad de la Información y el Conocimiento.
• El ordenador personal está presente en muchos puestos de trabajo, e incluye a
menudo conexión a Internet en las empresas del saber.

8. • La información pasa de haber sido, en el pasado, un instrumento de control, a
constituir una herramienta cotidiana, cuando no una materia prima esencial.
• Hemos de pasar de la tan predicada destreza informática a la excelencia
informacional (traducción de la información a conocimiento) individual y colectiva.
• Las empresas se han de organizar en sintonía con el flujo del conocimiento, con la
intención de acertar en las decisiones y soluciones.
• El valor de la empresa se basa, más que en tangibles, en intangibles como
el know how o las relaciones que cultiva en el mercado.
• El tamaño, fundamental en la economía de escala, pasa a constituir en ocasiones
un obstáculo serio: ahora, el pez más rápido se come al lento.
• El conocimiento intuitivo también cuenta si es genuino, se concilia con el tácito y
explícito, y contribuye a la innovación.
• La relación con los clientes se caracteriza por la interactividad y aun la
complejidad, porque se venden soluciones.
• Los directivos, más que gobernar y supervisar la actuación de los trabajadores,
han de suponer un apoyo a la misma.
• La tradicional autoridad jerárquica parece ceder paso, progresivamente, a la
jerarquía del saber.
• Se atiende el corto plazo sin perder de vista el largo, ni las incertidumbres del
mercado.
• La mejora y la innovación constituyen una exigencia permanente, y han de estar
presentes en la actividad cotidiana y la cultura organizacional.
• Las personas pasan de haber supuesto un pasivo en el pasado, a componer el
activo fundamental: el perfil del nuevo trabajador del conocimiento resulta clave.
• Se incrementa la autonomía y proactividad de todos, tanto en el desempeño
profesional como en el inexcusable aprendizaje permanente.
• Cuando la organización funciona por proyectos, se genera una especie de
mercado interno de trabajo que impulsa la competitividad individual.
• La formación en la empresa, además de orientarse a nuevas tareas y
procedimientos, se ha de dedicar a nutrir el activo de modo efectivo.
• El aprendizaje permanente incluye iniciativas independientes o autodirigidas de los
individuos, al margen de la orquestación formal de cursos.

9. Factores que generan a las Universidades Corporativas.
Esta aparición masiva de las Universidades Corporativas se debe en gran medida a
los siguientes factores:
- La bien conocida burocracia y poca flexibilidad que existe en la mayoría de las
universidades tradicionales, poco proclive a los cambios.
- Las necesidades cada vez más imperiosas, por parte de las empresas, de cubrir
puestos de trabajo de alta y continua especialización.
- Los requerimientos de un nuevo tipo de estudiantes que solicitan carreras más
cortas y prácticas, con una rápida inserción laboral.
UNIVERSIDAD CORPORATIVA DEL AREA DE SALUD
Misión
Desarrollar mediante las tecnologías de las comunicaciones y de la información, el
espíritu de investigación y aprendizaje contínuo de los funcionarios del área de salud
de la Corporación Municipal de Puente Alto.
1.- Estructura organizativa
Director de la Universidad, será el responsable de mantener una oferta de cursos y
de supervisar la ejecución de los mismos. Encargado además de la coordinación con
empresas externas oferentes de cursos y la Universidad. Formaría parte del Consejo
de Directores

10. El Director del Programa de la Universidad será el punto de referencia para los
estudiantes durante sus estudios online y cursos presenciales. Será también la
persona de contacto para los estudiantes a lo largo de su experiencia académica.
Los formadores de la Universidad serán responsables de impartir los cursos y de
la preparación del material de enseñanza. Desarrollaran un rol fundamental guiando
a los estudiantes a lo largo del curso al mismo tiempo que representaran un punto
de referencia en aquellas dudas que los estudiantes puedan plantear. Tendrán las
aptitudes y conocimientos para ayudar a los participantes en sus estudios y
conducirlos a completar estos exigentes cursos académicos
2. Formación combinada
La Universidad buscará proporcionar una experiencia educativa completa. El método
de educación combinada representará la filosofía educativa de la Universidad. Con
una combinación de técnicas de enseñanza, donde se incluyan prácticas reales
sobre el terreno, la formación on line, clases presenciales, chats, grupos de
discusión y foros, pretenderemos asegurar a los alumnos, el acceso a las lecciones,
documentación y tutores, en cualquier momento y en cualquier lugar.
3. Soporte online excelente
La Universidad se esforzará en dotar al alumno de un espacio excelente y eficaz en
Internet. Todo el material de curso estará disponible on line, las 24 horas, los 7 días
de la semana. Podrán hacer uso de un foro para la formación on line y tutorial y un
chat donde compartir información y debatir con el formador. Los formadores de la
Universidad y el Director de Programa de la Universidad estarán siempre
disponibles para facilitar al estudiante cualquier ayuda que demande.

11. 4.- Oferta
La Universidad presentará una extensa y exclusiva oferta de cursos, básicamente
actualizaciones. Todos los cursos estarán adaptados a las necesidades de los
funcionarios de salud. Cada área de trabajo consistirá en una serie de módulos que
serán diseñados por un Comité Técnico para ofrecer de forma interna al personal de
salud un programa de formación coherente y efectivo.
Los módulos estarán basados en los temas más relevantes para los funcionarios en
función de sus áreas de trabajo, dotándolos con el conocimiento y habilidades para
realizar sus funciones dentro de la organización.
El material de clase incorporará información técnica, casos de estudio, e
importantes y numerosos recursos que son entregados a los estudiantes. El primer
paso de la Academia será la definición de las mejores prácticas presentes en el
grupo y en el mapa del conocimiento y competencias del área de salud, permitiendo
una creación y desarrollo eficiente de los cursos educativos.
Un primer curso educativo se impartirá para los encargados de comunicar y
compartir los objetivos y contenidos, la filosofía de la Academia y los contenidos de
enseñanza.
5.- Malla Curricular
La malla curricular deberá ofrecer aquellos temas que son atingentes a la salud. No
se puede pretender dictar carreras tales como Medicina, Odontología y, en general,
todas aquellas que tienen que ver con el manejo de un ser humano, ya que solo a
través de la experiencia presencial se aprende el manejo de diferentes situaciones
con los pacientes. Esta universidad corporativa, solo podría en una primera etapa,
ofrecer conocimientos que son de postgrado y que en general sean conocimientos
de modernización y puesta al día, una especie de “aggiornamiento” de los
conocimientos adquiridos en el pregrado.
Entre los temas a considerar se encuentran aquellos que son actualizaciones de la
medicina en general :
ACTUALIZACION EN MATERIALES DENTALES

12. ACTUALIZACIONES EN FISIOLOGIA BASICA
ACTUALIZACIONES EN MICROBIOLOGIA BASICA
ANALISIS DE INFORMACION EN SALUD
ANALISIS DEL MOVIMIENTO HUMANO
APEGO
ATENCION AL USUARIO
AVANCES EN FARMACOLOGIA APLICADA
AVANCES EN OPERATORIA DENTAL
BIOESTADISTICA
BIOETICA
DESARROLLO PERSONAL
EPIDEMIOLOGÍA
ERGONOMIA
ESTILOS DE VIDA SALUDABLE
EVALUACION DE PROYECTOS DE SALUD
GESTION EN SALUD MEDICINA LEGAL
HABILIDADES INFORMACIONALES Y COMUNICACION
INGLES PARA LA SALUD
INVESTIGACION EN SALUD
LEGISLACION LABORAL EN SALUD
MANEJO DE AUTOCLAVES.
MANEJO DEL STRESS
MEDICINA BASADA EN LA EVIDENCIA
MEDICINA FAMILIAR Y COMUNITARIA
MEDIO AMBIENTE Y SALUD
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION EN SALUD
PREVENCION DE ACCIDENTES LABORALES
PROCESO DE SALUD
PROMOCION SOCIAL DE LA CALIDAD DE VIDA
RESPONSABILIDAD JURIDICA EN EL AMBITO MEDICO
RIESGO CARDIOVASCULAR
SALUD OCUPACIONAL
SALUD PÚBLICA
SALUD Y ALIMENTACION.

13. SALUD Y FAMILIA
TECNICAS DE ESTERILIZACIÓN
6.- Desafíos
1.- Etapa de difusión de la idea de esta Universidad Corporativa.
La inercia de las organizaciones de salud en Chile son legendarias. Cualquier cambio
que se quiera hacer es tomado como una amenaza a la estabilidad laboral y como ya
es común, al clima organizacional, que se ha convertido en una especie de caballito
de batalla de las organizaciones gremiales.
2.- Etapa de convencimiento.
En esta etapa se incluye la dura tarea de convencer a los directivos de que esta
opción tiene buena perspectiva de éxito y que representa un ahorro de dinero, a la
vez que pone en utilización el capital tecnológico que muchas veces esta
subutilizado.
3.- Credibilidad
Cuando una institución tiene credibilidad, las oportunidades que el entorno le ofrece
para llevar a cabo su gestión son muy variadas. En el caso específico de la futura
universidad corporativa, es claro que deben conquistar esta credibilidad, dado que, en
general, el medio en el cual se desempeñará le abrirá las posibilidades para
incursionar en actividades que han sido poco exploradas.
En el caso de las universidades, la credibilidad puede perderse por muchas razones,
entre ellas: incumplimiento, desorden, mala planificación y descuido; no obstante, el
factor más sensible, que puede hacer que las personas físicas y jurídicas dejen de
creer en estas instituciones, es lo que se denomina la brecha de la insatisfacción,
concepto que se define como la diferencia que hay entre las expectativas del usuario,
basadas en lo que ofrece la institución y lo que realmente recibe cuando adquiere el
servicio. La pérdida de la credibilidad tiene efectos sumamente dañinos para una
universidad, dado que es un portillo que se abre para poner en duda lo que se hace y

14. de lo que se ofrece, para cortar el financiamiento de programas y proyectos, para
disminuir el ingreso de nuevos usuarios y, sobre todo, para perder a los usuarios que
ya se tienen.
Un usuario insatisfecho es un medio idóneo para que la información se transmita de
boca en boca hacia otras personas, o de entidad a entidad hacia otras
organizaciones, creando así una atmósfera negativa que, poco a poco, empieza a
envolver a toda la institución.
Es en la satisfacción del usuario donde se encuentra uno de los pilares que
sustentarán la futura universidad.
4.- Franquicia tributaria
Es un incentivo tributario que se ha convertido en el principal instrumento legal para
promover el desarrollo de programas de capacitación al interior de las empresas.
Básicamente, esta franquicia permite a las empresas que se encuentren clasificadas
por el SII, como contribuyentes en primera categoría de la ley de Impuesto a la
Renta, sea que tributen por Renta Efectiva o Renta Presunta, o se encuentren
exentas de pago por perdida del ejercicio, hacer uso de un descuento o rebaja
tributaria, u obtener la recuperación de la Inversión en Capacitación, al momento de
presentar su declaración anual de impuestos a la renta en el SII.
Las empresas pueden ejecutar acciones de capacitación en forma interna (cursos de
empresa y cursos inter empresa) o bien en forma externa, contratando los servicios
de Organismos Técnicos Capacitadores, OTEC, autorizados y evaluados por
SENCE, o a través de Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación OTIC.
Es importante como un medio de financiamiento futuro, por lo que acceder a este
beneficio, es una prioridad.
7.- Conclusiones
Determinar la forma en que el talento impacta la visión estratégica es uno de los
argumentos que mas peso tienen en la defensa y propuesta de una universidad

15. corporativa. Esto permitirá gestionar el cambio tan necesario para la competitividad y
el buen uso de los recursos humanos dentro de cualquier empresa.
Bibliografía y referencias
1.-http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/unicorpo.htm
2.- Universidades Corporativas, Nuevos Modelos de Aprendizaje en la Sociedad
Global de Peter Jarvis.
3.- Documentos oficiales del Área de Salud de la Corporación Municipal de Puente
Alto.
4.- http://www.tecmilenio.edu.mx/cel/portales/walmart/
5.- http://www.tecmilenio.edu.mx/cel/portales/femsa/
6.- http://www.clarin.com/suplementos/economico/2005/01/16/n-01303.htm
7.- http://www.learningreview.com/formacion-y-desarrollo/articulos-y-entrevistas/486-
universidades-corporativas-para-empresas-grandes-y-chicas
8.- http://www.elearningamericalatina.com/edicion/mayo1/na_2.php
9.- http://www.sistemascbt.com/Universidad/index.html
10.- http://capacitacionencostos.blogia.com/2007/051502-universidades-corporativas.php