Seleccion de personal Miguel Rivera
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Psicología Organizacional

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Seleccion de personal Miguel Rivera Seleccion de personal Miguel Rivera Presentation Transcript

  • UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL TALLER DE PRACTICAS PROFESIONALES I SELECCIÓN DE PERSONAL SÉPTIMO SEMESTRE PARALELO “B” ALUMNO: Miguel Ángel Rivera Bautista TUTOR: Ing. Marcia Eulalia Vásquez Freire Septiembre 2013 – Febrero 2014 Ambato - Ecuador
  • SELECCION DE PERSONAL HERMAN BACHENHEIMER La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: A. ADECUACIÓN DEL HOMBRE AL CARGO B. EFICIENCIA DEL HOMBRE EN EL CARGO
  • A.- Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.
  • B.- Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.
  • Ojo: Tomando en cuenta el punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo. ESPECIFICACIÓN DEL CARGO SEGÚN CHIAVENATO(1990): Las especificaciones del cargo constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo..
  • Si por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo que se proveerá que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, por el otro, se tienen candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos términos, la selección configura un proceso de comparación y decisión.
  • LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIÓN La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.
  • LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN CUANDO • X > Y: Candidato rechazado • X = Y: Candidato Aceptado. • X < Y: Candidato superdotado. Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. Fuente: Chiavenato, I. (1997)
  • LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
  • LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparación; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte del organismo especializado) Fuente: Chiavenato, I. (1997)
  • ALGUNOS CONCEPTOS: • La aptitud o "facultad" (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para una función determinada. Mientras que en el lenguaje común la aptitud solo se refiere a la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tanto capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de personalidad. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje. • CAPACIDAD: Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última un proceso de incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El término capacidad también puede hacer referencia a posibilidades positivas de cualquier elemento.
  • ALGUNOS CONCEPTOS: • ACTITUD.- En general es tomado como una disposición para la acción basado en opciones afectivas y cognitivas. • Predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. • Habitualmente se entiende por actitud la tendencia determinante o el modo de proceder habitual ante sucesivas situaciones. Según Allport es “una disposición Psíquica y nerviosa, organizada por la experiencia, que ejerce una influencia orientadora sobre las reacciones del individuo como forma de reacción básica” • COMPORTAMIENTO.- En psicología y biología, el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten. La ciencia que estudia la conducta y el comportamiento animal es la etoloía y la ciencia que estudia la conducta desde el punto de vista de la evolución es la ecología del comportamiento.
  • DIFERENCIAS ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD APTITUD • Predisposición natural para determinada actividad o tarea • Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje previo • Se evalúa por comparaciones Permite pronosticar el futuro del candidato en el cargo • Con el ejercicio o entrenamiento, se transforma en capacidad • Predisposición general o específica a perfeccionarse en él trabajo. • Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro • Es el estado latente y potencial de comportamiento CAPACIDAD • Habilidad adquirida para realizar determinado trabajo o tarea • Producto del entrenamiento o del aprendizaje • Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo • Se refiere a la habilidad real del individuo: permite diagnosticar el presente Es el resultado de ejercitar o entrenar la aptitud • Es la disposición general o específica para el trabajo actual • Posibilita la ubicación inmediata en determinado cargo • Es el estado actual del Comportamiento
  • MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS • 1. Modelo de admisión forzosa: Existe un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato. El candidato debe ser admitido sin posibilidad de rechazo.
  • MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS • Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo. En este caso, se presentan solo dos alternativas: Aprobación o rechazo. Si es aprobado el candidato deberá ser admitido; si es rechazado el candidato es separado del proceso de selección, pues existen otros candidatos para el cargo vacante y solo uno de ellos podrá ocuparlo.
  • MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS • Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidatos. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo. Puede ocurrir que el candidato sea aprobado o rechazado para ese cargo. Si es aprobado, se admite; si es rechazado, pasa a ser comparado por lo requisitos exigidos por otros cargos que se pretende llenar hasta que se agoten los cargos vacantes y las alternativas restantes. De ahí la denominación de clasificación. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que lo disputan y solo uno de ellos pueda ocuparlo, si resulta aprobado. El modelo de clasificación, parte de un concepto amplio del candidato: La organización no lo considera interesado en un único y determinado cargo, sino candidato de la organización que podrá ser posicionado en el cargo más adecuado a sus características personales. Es el método más amplio y eficaz, aprovechan mejor los candidatos disponibles, permiten mayor eficiencia en los procesos de selección, al incluir la totalidad de cargos vacantes que deben cubrirse, y proporciona reducción de costos operacionales al evitar la duplicidad de comparación o repetición de gatos en el proceso.
  • Modelo de Colocación Un candidato para una vacante C V Modelo de selección Varios candidatos para una vacante C C V C Modelo de Clasificación Varios candidatos para varias vacantes C V C V C V
  • ELECCIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN Una vez obtenido los datos del cargo, se debe elegir las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas se pueden clasificar en cinco grupos: 1.- Entrevista de selección Dirigidas (con formato preestablecido No dirigidas Generales de conocimiento 3.- Pruebas psicométricas Específicas De cultura profesional De conocimientos técnicos De Aptitudes Generales Específicas Expresivas 2.- Pruebas capacidad De cultura general De idiomas Psicodiagnóstico Miocinético o Proyectivas 4.- Pruebas de personalidad Inventarios Psicodrama 5.- Técnicas de simulación Dramatización (role-playing) De árbol Rorscharch TAT (Thematic Apperception Test Szondi De motivación De frustración De intereses
  • PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD ANA,SILVIA,CARMELA,LIDIA,ALBA,GERLIN (LA BENDICIÓN BLOGSPOT) • Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo. • CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS: • ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. • ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos. • DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado
  • PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD • CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS PRUEBAS: • *PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas explicativas y demoradas. • *PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los principales ítems son: • *TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. • § TEST CON ESPACIOS ABIERTOS espacios para completar. PARA COMPLETAR: Preguntas con • § TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar. • § TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la pregunta.
  • PRUEBAS PSICOMÉTRICAS • PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con mirar a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.
  • PRUEBAS DE PERSONALIDAD • PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad.
  • TÉCNICAS DE SIMULACIÓN • TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un tablado-contexto dinámico- el momento presente. Las técnicas de simulación son, básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal técnica de simulación e el psicodrama, basado en la teoría general de roles.
  • CONCLUCIONES Después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada. Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a que nuestra organización cumpla con los objetivos con los que fue creado. Como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la consolidación de conocimientos a través de la práctica y teoría, ya que representan el enfrentamiento con el mundo laboral que nos espera.
  • GRACIAS POR TU ATENCIÓN