FORMATO PLAN ESTRATÉGICO
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FORMATO PLAN ESTRATÉGICO FORMATO PLAN ESTRATÉGICO Document Transcript

  • PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOMISIÓN: Transformar químicos en: productos, servicios y soluciones innovadoras, para los diversos sectores industriales, a través de nuestra excelencia operativa y enfoque en las necesidades del mercado, con el propósito de generar valor continuo para nuestros clientes, colaboradores, socios, accionistas y comunidad, contribuyendo a mejorar la calidad de vida de la gente.VISIÓN: Ser respetada y admirada mundialmente como una compañía química líder enfocada en generar resultados, contribuir al progreso y mejorar la vida de las personas.OBJETIVOS GENERALES:  Satisfacción de necesidades  Generar valor continuo  Mejorar la calidad de vida  Preservar el medio ambiente  Innovación continuaÁREAS CLAVE: (sugeridas)1. Políticas2. Temas corporativos3. Competencias-Ingreso4. Formación5. Evaluación talento humano6. Desarrollo organizacional7. Remuneración8. Clima organizacional9. Estímulos DIAGNÓSTICOPolíticas Actualmente si tiene una política ley para toda la empresa que busca hacer frente a las necesidades del mercado que dice que si el cliente lo pide se lo daremos, mejorando cada día los procesos del talento humano en las leyes de contratación, selección, compensación, incentivos y esparcimiento de los empleados pero las necesidades nunca se pueden satisfacer es necesario el compromiso para lograrlo.
  • Temas Corporativos Actualmente se cuenta con espacios para socializar los valores y la importancia del talento humano escuchando las necesidades y atendiendo a nuevas sugerencias e ideas pero es necesario seguir trabajando especialmente escuchando las sugerencias de los empleados para evitar problemas e impactos negativos.Competencias La empresa si cuenta con un sistema cuando el personal al momento del ingreso a la empresa, llegan con talentos que se pueden explotar pero solo con el paso del tiempo y constante trabajo se puede explotar al máximo sus talentos para que ayuden al desarrollo del trabajo en la organización aunque es necesario trabajar demasiado para explotar al máximo las competencias de los trabajadores.Formación La compañía si estudia las necesidades de capacitación de los empleados en este mercado tan cambiante y variable aunque existen días y horarios la compañía se queda un poco corta en capacitar al personal cuando se presentan vacantes nuevas que necesitan cubrirse rápidamente.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO Actualmente la empresa cuanta con un sistema de indicadores que miden el desarrollo del empleado, de igual manera la existencia de un sistema de evaluación por competencias pero es necesario cambiarlos porque no son objetivos y se pueden manipular.Desarrollo Organizacional Si busca constantemente incentivar la participación y la opinión del empleado es muy importante para buscar nuevas formas de optimizar los procesos en pro de la organización pero es necesario estimular mucho más la participación de los empleados debido a que están un poco cohibidos en participar activamente en decisiones de la empresa.
  • Clima Organizacional Se cuenta con un sistema de participación recreativa fuera de las instalaciones de la empresa para el fortalecimiento y generar que los empleados comprendan la importancia del trabajo en equipo aunque es necesario fortalecer la cultura del trabajo en equipo debido a que los empleados sienten miedo y desconfianza en los superiores.Estímulos Actualmente se cuenta con un sistema de bonificaciones económicas y reconocimiento grupal que incentivan y animan al trabajador a trabajar más, es necesario trabajar en hacer sentir al trabajador en un elemento importante en lo económico y laboralmente para lograr objetivos y metas.Remuneración Si existe un cronograma de pagos pero la atención para los empleados es muy difícil por los diversos horarios de trabajo de la empresa y es necesario crear un sistema de horarios para que los empleados despejen sus dudas sobre salarios y compensaciones. OBJETIVO GENERAL 1Lograr la innovación el crecimiento y desarrollo de los procesos del talento humano.OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONESESPECÍFICOS 1. POLÍTICASOrientar el desarrollo del Innovación continúa de los mejorartalento humano en los procesos del talento humano.procesos de aplicación. Analizar los procesos que puedan ser obsoletos. Cambiar los procesos y verificar su implementación.
  • 2. TEMAS CORPORATIVOS Buscar la forma de adquirir Brindar la oportunidad para Flexibilizar las políticas de talento femenino para la que las mujeres participen en contratación. compañía. el desarrollo y crecimiento de Realizar una estadística de la empresa. cuanto personal femenino labora en la empresa. OBJETIVO GENERAL 2Lograr la estandarización e implementación de todos los procesos de capacitación y desarrollodel talento humano. 3. COMPETENCIAS Encontrar las mejores Ayudar al desarrollo y la Probar las habilidades de cada competencias intrínsecas en cada adquisición de nuevas empleado en diferentes áreas. empleado. competencias que mejoren el trabajo de la organización. Especializar las habilidades específicas de cada empleado. Analizar los requerimientos de competencias en los procesos corporativos asignados e implementar los modelos. 4. FORMACIÓN Buscar las mejores medidas para Estudio de las necesidades de Encuestar sobre temas de detectar anticipadamente las capacitación de los empleados. capacitación. necesidades de conocimiento de Investigar sobre temas que los empleados. se encuentran en el mercado y ofrecerlos. Determinar necesidades de inducción, reinduccion y entrenamiento del personal. 5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO Buscar las mejor forma de Evaluar las competencias por Verificar los métodos de evaluar las competencias de los empleado y área. evaluación. trabajadores para que sean más objetivas . Dar a conocer los resultados de las evaluaciones. OBJETIVO GENERAL 3Buscar la máxima participación del personal para el crecimiento de la organización. 6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • Encontrar los mejores métodos Estimular la participación del Fomentar la elección depara la participación de los empleado en pro de la representantes que canalicenempleados para ayudar a mejorar organización. las necesidades de losla comunicación y respuesta. empleados. 7. REMUNERACIÓNOptimizar la gestión de la Cronogramas de pago y Liquidar salarios.remuneración y pago de los horarios de atención. Organizar la nómina.salarios y prestaciones delos empleados. OBJETIVO GENERAL 4Lograr un cambio en el clima organizacional mediante la participación personal. 8. CLIMA ORGANIZACIONALObtener estrategias que mejoren la Generar la cultura Analizar las variables queconvivencia y las relaciones entre los del trabajo de afectan las relaciones entremiembros de la organización. equipo. empleados. Comunicar a los líderes sobre el estado de las relaciones con el personal. 9. ESTÍMULOSMotivar, incentivar al personal. Bonos económicos. Dinamizar los procesos de incentivos y estímulos. MATRIZ DE IMPACTO 1. POLÍTICAS PARAMETRIZACIÓN 2. TEMAS CORPORATIVOS 5 ALTO IMPACTO 3. COMPETENCIAS 3 MEDIO IMPACTO 4. FORMACIÓN 1 BAJO IMPACTO 5. EVALUACIÓN TALENTO 0. NO IMPACTA HUMANO 6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL 7. CLIMA ORGANIZACIONAL 8. ESTIMULOS 9. REMUNERACIÓN
  • POLÍTICASTEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO HUMANODESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓNORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL TEMAS CORPORATIVOSPOLITICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO HUMANODESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓNORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS
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