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Führungswechsel 2014

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Fragen zur Unternehmensnachfolge gehören nicht zum Tagesgeschäft der Unternehmer. Die meisten werden nur einmal in ihrem Leben damit konfrontiert. Um etwas über die Auffassung und den Umgang …

Fragen zur Unternehmensnachfolge gehören nicht zum Tagesgeschäft der Unternehmer. Die meisten werden nur einmal in ihrem Leben damit konfrontiert. Um etwas über die Auffassung und den Umgang mittelständischer Unternehmer mit diesem Thema zu erfahren, hat initiative+entwicklung - Gesellschaft für entwicklungsberatung+umsetzung, das Marktforschungsunternehmen DTO Research mit dieser Marktstudie beauftragt. Mittelständische Unternehmer wurden zu verschiedenen Aspekten der Unternehmensnachfolge befragt. Die Themenschwerpunkte lagen beim Nachfolgeprozess, der Planung der Unternehmensnachfolge und der Unterstützung im Nachfolgeprozess. Regelungen der Unternehmensnachfolge betreffen nicht nur alle Unternehmensbereiche sondern auch die persönliche Situation des Unternehmers, seine Privatsphäre und die vielfältigen Verbindungen dazwischen. Der Unternehmer findet eine Vielfalt von Fragen aber kaum Antworten. Alles ist neu und ungewohnt. Dennoch gibt es eine Prozessstruktur, deren Kenntnis und Berücksichtigung dem Entscheider eine hilfreiche Unterstützung für die erfolgreiche Gestaltung der Nachfolgeregelung gibt.

Weitere Publikationen von DTO Research gibt es unter: http://www.dto-research.de/de/dto-aktuell/publikationen.html

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  • 1. Führungswechsel 2014 Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung
  • 2. Vorwort Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung Fragen zur Unternehmensnachfolge gehören nicht zum Tagesgeschäft der Unternehmer. Die meisten werden nur einmal in ihrem Leben damit konfrontiert. Um etwas über die Auffassung und den Umgang mittelständischer Unternehmer mit diesem Thema zu erfahren, hat initiative+entwicklung - Gesellschaft für entwicklungsberatung+umsetzung, das Marktforschungsunternehmen DTO Research mit dieser Marktstudie beauftragt. Mittelständische Unternehmer wurden zu verschiedenen Aspekten der Unternehmensnachfolge befragt. Die Themenschwerpunkte lagen beim Nachfolgeprozess, der Planung der Unternehmensnachfolge und der Unterstützung im Nachfolgeprozess. Regelungen der Unternehmensnachfolge betreffen nicht nur alle Unternehmensbereiche sondern auch die persönliche Situation des Unternehmers, seine Privatsphäre und die vielfältigen Verbindungen dazwischen. Der Unternehmer findet eine Vielfalt von Fragen aber kaum Antworten. Alles ist neu und ungewohnt. Dennoch gibt es eine Prozessstruktur, deren Kenntnis und Berücksichtigung dem Entscheider eine hilfreiche Unterstützung für die erfolgreiche Gestaltung der Nachfolgeregelung gibt. Führungswechsel 2014 SEITE 2
  • 3. Vorwort Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung Mit Hilfe dieser Marktstudie sollen die Entscheider für die Komplexität der Nachfolgefrage sensibilisiert werden. Es wurde dabei auch geprüft, ob sich langjährige Praxiserfahrungen der Auftraggeber in dieser Studie bestätigen. Das Marktforschungsinstitut DTO Research befragte 152 Unternehmer aus dem Bundesland Nordrhein-Westfalen. Führungswechsel 2014 SEITE 3
  • 4. Zentrale Ergebnisse Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung 46,0 Prozent der befragten Unternehmer gaben an, gute bzw. sehr gute Kenntnisse zum Thema zu haben. 54,0 Prozent der Studienteilnehmer haben dagegen keine bzw. nur geringe Kenntnisse. Obwohl 88,0 Prozent der Befragten eine frühzeitige Planung für wichtig oder sogar sehr wichtig halten, haben lediglich 32,0 Prozent der Unternehmer konkrete Pläne für eine Nachfolgeregelung. Die Hälfte der Studienteilnehmer plant für den Nachfolgeprozess einen Zeitraum von mehr als vier Jahren ein. Sie sehen die wichtigsten Vorbereitungen vor dem Beginn einer Unternehmensnachfolge in der Prozess- und Ablaufoptimierung (62,0 Prozent), in der Anpassung der Führungsstrukturen (53,3 Prozent) und der Kommunikationsverbesserung zwischen den Führungsebenen (43,3 Prozent) in ihren Unternehmen. Rund 44,0 Prozent streben eine Nachfolgeregelung im familiären oder im unternehmensexternen Umfeld an. 75,1 Prozent der Befragten sehen dabei eine Lösung mit mindestens zwei Nachfolgern. Führungswechsel 2014 SEITE 4
  • 5. Zentrale Ergebnisse Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung 68,8 Prozent der Teilnehmer wollen ihr Unternehmen aus Altersgründen übertragen. 43,8 Prozent haben den Wunsch nach mehr Freizeit bzw. mehr Zeit für die Familie. Für den Nachfolgeprozess wünschen sich knapp 60,0 Prozent eine möglichst ganzheitliche Betreuung durch Fachexperten. Steuer-, Vertrags- und Rechtsangelegenheit haben für die befragten Unternehmer einen besonders hohen Stellenwert. Führungswechsel 2014 SEITE 5
  • 6. Inhaltsverzeichnis 1. Teilnehmerstatistik 2. Der Nachfolgeprozess 3. Planung der Unternehmensnachfolge 4. Unterstützung im Nachfolgeprozess 5. Fazit Führungswechsel 2014 SEITE 6
  • 7. 1. Teilnehmerstatistik Führungswechsel 2014 SEITE 7
  • 8. Teilnehmerstatistik Der Unternehmer: Geschlecht und Alter n=148 25 bis 35 Jahre n=147 10,2% 36 bis 45 Jahre 36,7% weiblich 6,1% 46 bis 55 Jahre 30,6% 56 bis 65 Jahre 18,4% männlich 93,9% älter als 65 Jahre 4,1% Führungswechsel 2014 SEITE 8
  • 9. Teilnehmerstatistik Das Unternehmen: Anzahl der Mitarbeiter (n=150) 40,0% 26,7% 9,3% 9,3% 7,3% mehr als 500 251 bis 500 101 bis 250 51 bis 100 11 bis 50 1,3% 1 bis 10 keine 6,0% Führungswechsel 2014 SEITE 9
  • 10. Teilnehmerstatistik Das Unternehmen: Branchenzugehörigkeit (n=150) andere Branche (n=25) Großhandel Maschinenbau Technologie sonstige 34,0% Prozent 48,0 24,0 12,0 16,0 16,7% 16,6% 12,0% 4,0% 2,0% 2,0% andere Branche Einzelhandel Transport und Verkehr Automobil Architektur und Bau Handwerk produzierendes Gewerbe allgemeine Dienstleistung 2,0% Gesundheit / Medizin 4,6% Freizeit / Wellness und Sport 6,0% Führungswechsel 2014 SEITE 10
  • 11. Teilnehmerstatistik Das Unternehmen: Rechtsform (n=152) 59,9% 20,4% 1,3% 0,7% GbR OHG 2,6% sonstige 1,5% KG GmbH & Co. KG Einzelunternehmung GmbH 2,0% UG (haftungsbeschränkt) 11,8% Führungswechsel 2014 SEITE 11
  • 12. Teilnehmerstatistik Das Unternehmen: Gründungsjahr bzw. Übernahmejahr (n=152) 26,9% 24,3% 17,1% 9,2% 7,9% 7,9% 3,9% nach 2009 2000 bis 2009 1990 bis 1999 1980 bis 1989 1970 bis 1979 1960 bis 1969 1950 bis 1959 vor 1950 2,6% Führungswechsel 2014 SEITE 12
  • 13. Teilnehmerstatistik Zusammenfassung 93,9 Prozent der Befragten sind männlich, 6,1 Prozent weiblich. Die meisten Unternehmer gaben an zwischen einem und zehn bzw. zwischen elf und fünfzig Mitarbeiter zu beschäftigen. In der Studie dominieren Unternehmen der Dienstleistungsbranche mit 34,0 Prozent, gefolgt vom produzierenden Gewerbe (16,7 Prozent) und dem Handwerk (12,0 Prozent). Die Gesellschaftsform der GmbH steht mit 60,0 Prozent an erster Stelle, gefolgt vom Einzelunternehmen (20,4 Prozent) und der GmbH & Co. KG (11,8 Prozent). Weitere Gesellschaftsformen wurden nur zu einem geringen Teil genannt. Der größte Teil der befragten Unternehmer gründete bzw. übernahm das Unternehmen zwischen den Jahren 2000 bis 2009 (26,9 Prozent) und den Jahren 1990 bis 1999 (24,3 Prozent). Führungswechsel 2014 SEITE 13
  • 14. 2. Der Nachfolgeprozess Führungswechsel 2014 SEITE 14
  • 15. Der Nachfolgeprozess Kenntnisse zum Thema Nachfolgemanagement (n=152) keine Kenntnisse Bei der eigenen Einschätzung zu Kenntnissen der Nachfolgeregelungen: 15,8%   geringe Kenntnisse beurteilten 46,0 Prozent ihre Kenntnisse mit gut oder sehr gut. 38,2% gute Kenntnisse sehr gute Kentnisse gaben 54,0 Prozent der Befragten an, keine bzw. nur geringe Kenntnisse zu haben. 35,5% 10,5% Führungswechsel 2014 SEITE 15
  • 16. Der Nachfolgeprozess Relevante Informationsquellen zum Thema Unternehmensnachfolge (n=149)* sonstige Informationsquellen (n=12) Fachzeitschriften Gespräche mit Geschäftspartnern keinerlei Informationsquellen *Mehrfachantworten möglich 63,1% 45,0% Prozent 25,0 41,7 33,3 43,0% 34,9% 24,8% 18,1% 16,1% Handwerkskammer allgemein informierende Internetquellen Informationsveranstaltungen online Nachfolgebörsen Notar Wirtschaftsverbände Banken Unternehmensberater Industrie- und Handelskammer Fachberater für Unternehmensnachfolgen Rechtsanwalt Steuerberater / Wirtschaftsprüfer 10,1% 10,1% 8,1% 2,0% 8,1% sonstige 20,1% telefon. Erstberatung durch Fachberater 22,1% Workshops 22,1% kommunale Wirtschaftsförderung 24,8% Führungswechsel 2014 SEITE 16
  • 17. Der Nachfolgeprozess Relevante Informationsquellen zum Thema Unternehmensnachfolge  63,1 Prozent der befragten Unternehmer würden sich bei Steuerberatern oder Wirtschaftsprüfern zu Fragen der Unternehmensnachfolge informieren.  Zu rechtlichen Aspekten würden 45,0 Prozent der Befragten einen Rechtsanwalt ansprechen.  43,0 Prozent der Studienteilnehmer würden sich zuerst bei einem Fachberater für Unternehmensnachfolge informieren. Fachberater für Unternehmensnachfolge begleiten Unternehmer entweder in einzelnen Teilen oder während des gesamten Nachfolgeprozesses. Sie binden dabei Fachexperten ein.  Industrie- und Handelskammern würden 34,9 Prozent der befragten Unternehmer als erste Informationsquelle nutzen. Führungswechsel 2014 SEITE 17
  • 18. Der Nachfolgeprozess Relevante Vorbereitungen vor der Unternehmensnachfolge (n=150)* sonstige Vorbereitungen (n=21) Erstellung einer Unternehmensdarstellung allg. Modernisierungsmaßnahmen Dokumentation von Wissen Fokussierte Kundenakquise sonstiges *Mehrfachantworten möglich 62,0% 53,3% 43,3% Prozent 28,6 23,8 19,0 14,3 14,3 41,3% 32,7% 27,3% 20,7% sonstiges produktions- u. leistungsbezogene Moderniesierungsmaßnahmen Stärkung ertragsreicher Geschäftsfelder Aktualisierung des ITSystems Veränderungen der Verwaltungsstruktur Verbesserung der Kommunikation zwischen Führungsebenen Führungsstrukturen anpassen Prozess- und Ablaufoptimierung 14,0% Führungswechsel 2014 SEITE 18
  • 19. Der Nachfolgeprozess Relevante Vorbereitungen vor der Unternehmensnachfolge  62,0 Prozent der Befragten wollen in ihren Unternehmen eine Prozess- und Ablaufoptimierung durchführen, damit die Unternehmensnachfolge erfolgreich gestaltet und abgeschlossen werden kann.  Nach Meinung von 53,3 Prozent sollten vor der Unternehmensübergabe die vorhandenen Führungsstrukturen angepasst werden.  Die Verbesserung der Kommunikation zwischen den Führungsebenen und notwendige Veränderungsmaßnahmen innerhalb der Verwaltungsstrukturen erachten jeweils gut 40,0 Prozent als sinnvolle Maßnahme.  Die Anpassung bzw. Aktualisierung des IT-Systems wird von gut 30,0 Prozent der Teilnehmer als wichtig angesehen. So könnten Prozessabläufe auf einem technisch aktuellen Niveau gehalten werden. Führungswechsel 2014 SEITE 19
  • 20. 3. Planung der Unternehmensnachfolge Führungswechsel 2014 SEITE 20
  • 21. Planung der Unternehmensnachfolge Bewertung der Wichtigkeit einer frühzeitigen Planung der Unternehmensnachfolge (n=150) 56,7% 31,3% 8,0% sehr unwichtig unwichtig wichtig sehr wichtig 4,0% Führungswechsel 2014 SEITE 21
  • 22. Planung der Unternehmensnachfolge Bewertung der Wichtigkeit einer frühzeitigen Planung der Unternehmensnachfolge  88,0 Prozent der Befragten erachten eine frühzeitige Planung der Unternehmensnachfolge für wichtig oder sogar sehr wichtig.  Nur 12,0 Prozent messen dem Thema Unternehmensnachfolge weniger Aufmerksamkeit bei und halten eine frühzeitige Planung der Unternehmensnachfolge für unwichtig (8,0 Prozent) oder sehr unwichtig (4,0 Prozent). Führungswechsel 2014 SEITE 22
  • 23. Planung der Unternehmensnachfolge Anforderungen an einen geeigneten Unternehmensnachfolger (n=150)* sonstige Anforderungen (n=21) allg. verantwortungsvolles und bedarfsgerechtes Handeln angepasste interne und externe Unternehmenskommunikation sonstiges *Mehrfachantworten möglich 62,0% 53,3% 43,3% Prozent 52,4 33,3 14,3 41,3% 32,7% sonstiges Verfolgung aktueller Trends Erhalt etablierter Produkte u. Leistungen Wahrung des Unternehmensimage keine Nachteile für Mitarbeiter Aufbau einer intensiven Kunden- und Lieferantenbindung 14,0% Führungswechsel 2014 SEITE 23
  • 24. Planung der Unternehmensnachfolge Anforderungen an einen geeigneten Unternehmensnachfolger  62,0 Prozent der befragten Unternehmer sind der Meinung, dass der Unternehmensnachfolger sehr großen Wert auf den intensiven Aufbau der Kunden- und Lieferantenverbindung legen muss.  Rund 53,0 Prozent sind der Meinung, dass durch den Nachfolgerwechsel für die Mitarbeiter des Unternehmens keine Nachteile entstehen dürfen.  43,3 Prozent der Befragten sind der Meinung, für eine erfolgreiche Fortführung sollte der Unternehmensnachfolger Wert auf den Erhalt des Unternehmensimage legen.  41,3 Prozent der Teilnehmer empfehlen den Nachfolgern das Produkt- und Leistungssortiment zu erhalten. Führungswechsel 2014 SEITE 24
  • 25. Planung der Unternehmensnachfolge Pläne bezüglich der Nachfolgerregelung (n=150)   vorhanden 32,0% 68,0 Prozent der Befragten haben keine konkreten Pläne für die Nachfolgerregelung. Demgegenüber haben 32,0 Prozent der Unternehmer konkrete Vorstellungen dazu. nicht vorhanden 68,0% Führungswechsel 2014 SEITE 25
  • 26. Planung der Unternehmensnachfolge Geplante Zeitinvestition für den Nachfolgeprozess (n=48)  Die Hälfte der Unternehmer, die bereits konkrete Pläne zur Nachfolgerregelung haben (s. Seite 25), erwartet, den gesamten Nachfolgeprozess, von der Nachfolgersuche über die Eingliederung des Nachfolgers bis zur endgültigen Geschäftsübergabe, in einem Zeitraum von mehr als vier Jahren abschließen zu können.  43,8 Prozent erwarten für den Gesamtprozess einen Zeitraum von zwei bis vier Jahren.  6,3 Prozent gehen davon aus, den Nachfolgeprozess in weniger als zwei Jahren abschließen zu können. 6,3% 50,0% 43,8% mehr als vier Jahre zwei bis vier Jahre weniger als zwei Jahre Führungswechsel 2014 SEITE 26
  • 27. Planung der Unternehmensnachfolge Geplante Herkunft der Unternehmensnachfolge (n=48)*   familienintern 37,5 Prozent möchten Mitarbeiter als Nachfolger berufen. 43,8% unternehmensextern unternehmensintern 43,8 Prozent der Teilnehmer planen den Nachfolger im Familienkreis und/oder unternehmensextern zu suchen. 43,8% 37,5% *Mehrfachantworten möglich Führungswechsel 2014 SEITE 27
  • 28. Planung der Unternehmensnachfolge Planung ein Unternehmensnachfolger vs. mehrere Unternehmensnachfolger (n=48)   mehrere Familienmitglieder Ein Viertel der Unternehmer sehen einen Unternehmensnachfolger als ausreichend an. 31,3% eine Kombination (Familie / unternehmensintern / unternehmensextern) Dreiviertel derer, die bereits konkrete Pläne zur Unternehmensnachfolge haben, halten es für richtig, wenn das Unternehmen durch mehrere Nachfolger weitergeführt wird. In dieser Position können sie sich mehrere Familienmitglieder (31,3 Prozent), mehrere Menschen aus dem Unternehmen (12,5 Prozent) oder eine Konstellation aus mehreren Mitarbeitern, externen Nachfolgern sowie Familienmitgliedern (31,3 Prozent) vorstellen. 31,3% ein Unternehmensnachfolger 25,0% mehrere Menschen aus dem Unternehmen mehrere externe Unternehmensnachfolger 12,5% 0,0% Führungswechsel 2014 SEITE 28
  • 29. Planung der Unternehmensnachfolge Existenz einer konkreten Nachfolgerregelung sowie Herkunft der Unternehmensnachfolger n=42 Familie nicht vorhanden 28,6% Mitarbeiter vorhanden 71,4%  Unternehmensteilhaber 55,6% 33,3% 11,1% n=18 30 der befragten Unternehmer (71,4 Prozent),  Zehn der befragten Unternehmer (55,6 Prozent) gaben an, dass der Nachfolger ein Familienmitglied die bereits Pläne für eine Unternehmenssein wird. In sechs Unternehmen (33,3 Prozent) nachfolge haben (s. Seite 25), haben schon kommt der Nachfolger aus dem Kreis der Mitarbeiter. einen oder mehrere UnternehmensDesweiteren werden zwei Unternehmensteilhaber nachfolger gefunden. (11,1 Prozent) Unternehmensnachfolger. Führungswechsel 2014 SEITE 29
  • 30. SEITE 30 2,1% 2,1% Angebot zum Übergang in ein Angestelltenverhältnis sonstiges 2,1% Wirtschaftliche Schwierigkeiten 6,3% Krankheit Persönliche Überlastung / Stress durch Führungsaufgabe Beginn einer neuen Selbständigkeit Wunsch nach mehr Freizeit / mehr Zeit für die Familie Altersbedingter Ruhestand Planung der Unternehmensnachfolge Gründe für die Unternehmensabgabe (n=48)* *Mehrfachantworten möglich 68,8% 43,8% 18,8% 6,3% Führungswechsel 2014
  • 31. Planung der Unternehmensnachfolge Gründe für die Unternehmensabgabe  68,8 Prozent der befragten Unternehmer, die bereits Pläne für eine Nachfolgeregelung haben, wollen ihr Unternehmen aus Altersgründen übertragen.  43,8 Prozent haben den Wunsch nach mehr Freizeit bzw. mehr Zeit für die Familie.  18,8 Prozent wollen in eine neue Selbständigkeit wechseln.  Bei 6,3 Prozent ist eine persönliche Überlastung bzw. Stress der Grund für eine Unternehmensabgabe. Führungswechsel 2014 SEITE 31
  • 32. 4. Unterstützung im Nachfolgeprozess Führungswechsel 2014 SEITE 32
  • 33. 13,2% SEITE 33 13,2% Vorbereitungsveränderungen im Unternehmen keine Unterstützung Risikoprüfung Verkaufsgespräche 35,8% Finanzierungsfragen Unternehmensdarstellung 41,5% Nachfolgersuche ganzheitliche Betreuung im Nachfolgeprozess Vertrags- und Behördenangelegenheiten steuerrechtliche Regelungen Unterstützung im Nachfolgeprozess Unterstützung durch einen Fachexperten nach Aufgabenbereich (n=138)* *Mehrfachantworten möglich 52,8% 45,3% 39,6% 34,0% 30,2% 20,8% Führungswechsel 2014
  • 34. Unterstützung im Nachfolgeprozess Unterstützung durch einen Fachexperten nach Aufgabenbereich  52,8 Prozent der befragten Unternehmer suchen Unterstützung zu steuerlichen Fragen.  45,3 Prozent wünschen sich Unterstützung bei Vertrags- und Behördenangelegenheiten.  Jeweils rund 40,0 Prozent wünschen sich entweder eine ganzheitliche Betreuung im Nachfolgeprozess durch einen Fachexperten oder Unterstützung bei der Suche eines Nachfolgers.  Jeweils ca. 35,0 Prozent der Studienteilnehmer wünschen Unterstützung bei der Erstellung der Unternehmensdarstellung und in Finanzierungsangelegenheiten. Führungswechsel 2014 SEITE 34
  • 35. Unterstützung im Nachfolgeprozess Relevante Fachexperten bzw. Institutionen zum Thema Unternehmensnachfolge (n=149)* *Mehrfachantworten möglich 81,9% 71,1% 61,1% 36,9% Wirtschaftsverbände 6,0% 2,0% 2,0% keine 4,0% 6,0% kommunale Wirtschaftsförderung Industrie- und Handelskammer Fachberater für Unternehmensnachfolge Unternehmensberater Banken Notar Rechtsanwalt Steuerberater 10,1% sonstige 24,8% Handwerkskammer 24,8% Führungswechsel 2014 SEITE 35
  • 36. Unterstützung im Nachfolgeprozess Relevante Fachexperten bzw. Institutionen zum Thema Unternehmensnachfolge Bei der Wahl der Fachexperten und Institutionen zur erfolgreichen Unterstützung einer Unternehmensübergabe zeigt sich, dass:  für 81,9 Prozent der Befragten die Einbindung eines Steuerberaters notwendig ist,  71,1 Prozent die Zusammenarbeit mit einem Rechtsanwalt für wichtig erachten,  für 61,1 Prozent die Einbeziehung eines Notars unerlässlich ist,  von Banken (36,9 Prozent) Unternehmensberatern und Fachberatern für Unternehmensnachfolge (beide je 24,8 Prozent) eine wichtige Unterstützung erwartet wird. Führungswechsel 2014 SEITE 36
  • 37. Unterstützung im Nachfolgeprozess Eine ganzheitliche Begleitung durch einen externen Berater im Nachfolgeprozess (n=150)  Für knapp 60,0 Prozent der befragten Unternehmer ist eine ganzheitliche Begleitung des Nachfolgeprozesses durch einen externen Berater von Interesse.  Eine ganzheitliche Begleitung bedeutet in diesem Fall: noch nicht relevant 14,0% es besteht kein Bedarf 26,7% es besteht Bedarf 59,3% • Analyse der Struktur des Unternehmens • Rechtliche und betriebswirtschaftliche Prüfung • Vorbereitung des Unternehmensverkaufs • Nachfolgerfindung • Durchführung der Preisverhandlungen • Verkauf des Unternehmens an den Nachfolger Führungswechsel 2014 SEITE 37
  • 38. Unterstützung im Nachfolgeprozess Art und Gestaltung der externen Begleitung im Nachfolgeprozess (n=86)  Der Hälfte der befragten Unternehmer, die an einer ganzheitlichen Begleitung durch einen externen Berater interessiert sind (s. Seite 37), ist eine stetige Kooperation und eine gemeinsame Erarbeitung der einzelnen Schritte im Nachfolgeprozess wichtig.  33,7 Prozent der Teilnehmer wünschen sogar eine möglichst komplette Abwicklung des Nachfolgeprozesses durch einen externen Berater.  Nur 16,3 Prozent wünschen möglichst viele Prozessschritte im Alleingang zu realisieren. 16,3% 50,0% 33,7% stetige Kooperation mit einem Berater überwiegende Realisierung durch einen Berater nur bedarfsweise einen Berater einschalten Führungswechsel 2014 SEITE 38
  • 39. SEITE 39 sonstiges 30,2% Verkauf des Unternehmens an den Nachfolger Durchführung der Preisverhandlungen 50,0% Analyse der Unternehmensstruktur Nachfolgerfindung Vorbereitung des Unternehmensverkaufs rechtliche bzw. betriebswirtschaftliche Prüfung Unterstützung im Nachfolgeprozess Bedeutsamkeit der verschiedenen Prozessschritte (n=86)* *Mehrfachantworten möglich 89,5% 57,0% 46,5% 30,2% 3,5% Führungswechsel 2014
  • 40. Unterstützung im Nachfolgeprozess Bedeutsamkeit der verschiedenen Prozessschritte  Sofern ein externer Berater im Nachfolgeprozess hinzugezogen würde, wäre für fast 90,0 Prozent der befragten Unternehmer eine rechtliche bzw. betriebswirtschaftliche Prüfung des Unternehmens besonders wichtig.  57,0 Prozent legen Wert auf die allgemeine Vorbereitung zum Unternehmensverkauf.  50,0 Prozent der Befragten wünschen sich Unterstützung bei der Nachfolgerfindung.  Eine Analyse der Unternehmensstruktur ist für knapp 47,0 Prozent von Bedeutung. Führungswechsel 2014 SEITE 40
  • 41. Unterstützung im Nachfolgeprozess Gründe gegen eine planmäßige ganzheitliche externe Begleitung (n=40) sonstige Gründe (n=10) bereits gut vorbereitet externer Berater kennt relevante Faktoren nicht sonstiges 37,5% Prozent 50,0 30,0 20,0 27,5% sonstiges 5,0% weiß nicht nichts aus der Hand geben Unterstützung wird erst bei konkretem Bedarf eingeholt 5,0% eine ganzheitliche Betreuung ist zu kostspielig 25,0% Führungswechsel 2014 SEITE 41
  • 42. Unterstützung im Nachfolgeprozess Gründe gegen eine planmäßige ganzheitliche externe Begleitung  37,5 Prozent der befragten Unternehmer wollen die Unterstützung eines externen Beraters erst dann hinzuziehen, wenn Sie dazu den Bedarf sehen.  27,5 Prozent sind der Meinung, alles selbst abwickeln zu wollen.  Weitere 12,5 Prozent erachten sich als schon gut vorbereitet. Führungswechsel 2014 SEITE 42
  • 43. 5. Fazit Führungswechsel 2014 SEITE 43
  • 44. Fazit Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung Die Studie hat aufgezeigt, dass vielen der Befragten die Komplexität der Aufgaben im Prozess der Unternehmensnachfolge durchaus bewusst ist. Das Tagesgeschäft lässt ihnen aber meist wenig Zeit für die Umsetzung. Die wenigsten Unternehmer haben daher konkrete Pläne zur Unternehmensnachfolge. Im Rahmen einer unternehmerischen Zukunftsplanung ist es jedoch entscheidend, diese in die mittel- bis langfristigen Ziele einzubeziehen. Der notwendige Zeithorizont dazu wird häufig unterschätzt. Eine zu spät eingeleitete Nachfolgeplanung verursacht meist wirtschaftliche Nachteile, insbesondere hohe Kosten. Daher hielten 88,0 Prozent der Befragten eine frühzeitige Planung für wichtig oder sogar sehr wichtig. Über die Hälfte der Befragten bewerten ihre Kenntnisse zur Unternehmensnachfolge als gering oder nicht vorhanden. Dies zeigt sich auch darin, dass knapp 60,0 Prozent eine möglichst ganzheitliche Begleitung im Nachfolgeprozess wünschen, um ihn erfolgreich abzuschließen. Führungswechsel 2014 SEITE 44
  • 45. Fazit Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung Damit eine strukturierte und fundierte Bearbeitung und Umsetzung der Nachfolge möglich ist, ist die Sensibilisierung der Entscheider und die frühzeitige Suche und Bewertung von Möglichkeiten notwendig. In den Prozess der Unternehmensnachfolge und die damit verbundene Planung, ist das Wissen vieler verschiedener Fachdisziplinen eingebunden. Daraus ergibt sich nach Ansicht der Befragten, die Notwendigkeit der Unterstützung von jeweiligen Experten aus diesen Bereichen. Führungswechsel 2014 SEITE 45
  • 46. Impressum und Bildnachweis Führungswechsel 2014 – Studie zum Zukunftsfaktor Nachfolgeplanung Copyright: initiative+entwicklung - Gesellschaft für entwicklungsberatung+umsetzung DTO Research - eine Marke der DTO Consulting GmbH Die Vervielfältigung sowie jede sonstige Form der Verbreitung oder Veröffentlichung (auch auszugsweise) bedarf der ausdrücklichen Zustimmung der an dieser Studie mitwirkendenden Unternehmen (s.o.). Bei Verstoß wird eine Ordnungsstrafe fällig. Dieses Projekt wurde von den Autoren nach bestem Wissen und Gewissen, mit aller Sorgfalt, jedoch ohne Gewähr erstellt. Bildnachweis: Shutterstock: (Titelseite, Seite 7, 14, 20, 32, 43) Führungswechsel 2014 SEITE 46
  • 47. Kontaktdaten Ansprechpartner Ludwig Eickelpasch Diplomkaufmann Kasseler Straße 9 52379 Langerwehe Tel.: 0 24 23 / 4 01 52 10 Tel.: 0 56 51 / 2 29 00 36 Mobil: 01 71 / 8 14 09 92 Mobil: 01 75 / 5 68 07 47 Fax: 0 24 23 / 4 01 52 13 Fax: 0 56 51 / 2 29 00 37 www.initiative-entwicklung.de Schönthaler Straße 55-59 37369 Eschwege Gesellschaft für entwicklungsberatung+umsetzung Heinz Mundt Email: info@initiative-entwicklung.de Email: info@initiative-entwicklung.de Rickmer Görner Projektleiter www.dto-research.de Geschäftsführer Am Trippelsberg 141 u. 145 eine eingetragene Marke der DTO Consulting GmbH Marktforschung | B2B-Research | Strategieberatung Michael Di Figlia Am Trippelsberg 141 u. 145 40589 Düsseldorf 40589 Düsseldorf Tel.: 0 211 / 179 660-0 Tel.: 0 211 / 179 660-0 Email: info@dto-research.de Email: info@dto-research.de Führungswechsel 2014 SEITE 47

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