Your SlideShare is downloading. ×

Mercer Signaal - maart 2011

1,248

Published on

Ook behoefte aan achtergrondinformatie op HR-gebied? Mercer Signaal is een (hardcopy) magazine dat een verhelderende visie op de meest uiteenlopende HR-zaken geeft.

Ook behoefte aan achtergrondinformatie op HR-gebied? Mercer Signaal is een (hardcopy) magazine dat een verhelderende visie op de meest uiteenlopende HR-zaken geeft.

Published in: Economy & Finance
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,248
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Maart 2011Mercer SignaalHeadlinesLang leve de vergrijzingVeranderende omstandighedenbenadrukken noodzaak duurzaampersoneelsbeleidWaardoor laat u uw beloningsbeleidbeïnvloeden?De (verkeerde) keuze van uw deel-nemer in de pensioenregelingDe PPI - eerste marktverkenningenGoede voornemens 2011 voorbedrijven met een beschikbare-premieregeling (DC-regeling)Betaalbaarheid als maatstaf voorhet bestaan van een probleem -‘Pensioen, zorg en wonen in 2020’
  • 2. MercerSignaal 10 Maart 2011 6 Jurgen van den Brink ■ Human Capital Lang leve de vergrijzing 6 Leo Bil ■ Health & Benefits Veranderende omstandigheden benadrukken noodzaak duurzaam personeelsbeleid 10 Denise Tollens ■ Information Product Solutions Rebecca Boehringer ■ Human Capital Waardoor laat u uw beloningsbeleid beïnvloeden? 12 Antoni van Huissteden ■ Marketing De (verkeerde) keuze van uw deelnemer in de pensioenregeling 16 Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance De PPI - eerste marktverkenningen 21 Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance Goede voornemens 2011 voor bedrijven met een beschikbare-premieregeling (DC-regeling) 23 12 Marc Heemskerk ■ Retirement, Risk & Finance Betaalbaarheid als maatstaf voor het bestaan van een probleem - ‘Pensioen, zorg en wonen in 2020’ 26 Rubrieken Voorwoord 5 23 Persbericht - Onderzoek Mercer beloning financiële dienstverlening: Hogere salarissen, minder korte termijn bonussen 27 Persbericht - Biljoenen dollars op het spel in komende 20 jaar door klimaatverandering 28 Persbericht - HR nog geen strategisch business partner 29 Summary 30 Onze dienstverlening 31 21 162 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 3
  • 3. Voorwoord Welke koers kiest u voor uw Arbeidsvoorwaarden? Onderzoek onder ± 1.200 organisaties uitgevoerd door Mercer Arnout Korteweg ■ Market Leader Benelux in samenwerking met Centraal Beheer Achmea. Geachte relaties, mismatch zoals die in een aantal TV-programma’s Met veel genoegen kondigen we de publicatie aan van naar voren is gebracht. Wij behoren tot degenen ons Arbeidsvoorwaarden Survey 2010, die inmiddels die de conclusies van de Zembla uitzending niet voor onze relaties beschikbaar is. Een uitgebreid delen, echter op basis van actief beleid moet wel rapport over zaken aangaande arbeidsverhoudingen degelijk een juiste visie worden ontwikkeld op de rol in Nederland op gebied van zorgverlof, diversiteit van onze pensioenfondsen, hun maatschappelijke en tal van andere onderwerpen die voor uw beleid inbreng en sociale verantwoordelijkheid en de binnen de werkgever/werknemerrelatie van belang gevolgen hiervan voor adequaat vermogensbeheer. kunnen zijn. Vraag dus vooral dit rapport aan, dat Op dit moment signaleren we een belangrijke met medewerking van 1200 bedrijven en in samen- tendens met bijbehorende consulting opdrachten tot werking met Centraal Beheer/Achmea, onder redactie het ontwikkelen van een zogeheten ‘countervailing van Peter Conneman - principal bij Mercer - tot stand power’, waarbij bestuursleden van pensioenfondsen is gekomen. In de media is hier inmiddels al op het beheer krijgen over de uitvoering van het beleg- verschillende manieren aandacht aan gegeven. gingsbeleid. In een volgende editie vertellen wij u hierover graag meer. Verder treft u belangrijke bijdragen aan op gebied van duurzaamheid in het ontwikkelen van uw Over maatschappelijke aspecten gesproken: Hoe personeelsbestand en het talent in uw organisatie, ziet u onze toegevoegde waarde op het gebied van alsmede de effecten van climate change en HR-trans- Social Media? Om ons meer te verdiepen in uw formatie op de strategie van uw beleggingsbeleid of belevingswereld en met u in gesprek te komen, kunt Wilt u graag een exemplaar ontvangen, vraagt u deze dan aan via: onderneming. Kortom: uiteenlopende onderwerpen, u ons vinden op Twitter en LinkedIn. Hier delen wij die allemaal zeer actueel zijn voor uw bedrijfsbeleid onze visie op bijvoorbeeld maatschappelijke thema’s www.mercer.nl/arbeidsvoorwaardensurvey of marketing.nl@mercer.com. of pensioenfonds. en zijn erg benieuwd hoe u hier tegen aan kijkt. Laat het ons vooral weten. In dit verband wijs ik u nogmaals op onze publicaties rondom Pensioenvisie 2020. Deze kunnen u houvast Mercer wenst u wederom veel lees- en leergenoegen. bieden bij de koers van uw onderneming of pensioen- fonds, zeker in het licht van de veronderstelde Arnout Korteweg Colofon Redactie-adres Website Mercer Signaal is een nieuwsbrief voor relaties Startbaan 6 www.mercer.nl van Mercer (Nederland) B.V. Postbus 2271 www.mercer.nl/ 1180 EG Amstelveen nieuwsbrieven Hoewel uiterste zorg is besteed aan de inhoud marketing.nl@mercer.com van Mercer Signaal, aanvaardt de redactie geen Ontwerp en layout aansprakelijkheid voor onvolledigheid, onjuistheid Adres- of Indrukwekkend, Heiloo of voor de gevolgen daarvan. Verveelvoudiging en/ naamswijzigingen: of openbaarmaking van Mercer Signaal door middel marketing.nl@mercer.com Drukwerk van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze Indrukwekkend, Heiloo dan ook is slechts toegestaan met bronvermelding.4 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 5
  • 4. Lang leve de vergrijzing Meer grijs op straat? Laten we eerst even de feiten Population by age 20 op een rijtje zetten. Op basis 18 van verwachte demografische en culturele ontwikkeling komt 16 het CBS met een raming van de 14 ontwikkeling van de leeftijdsop- bouw zoals te zien is in figuur 1. 12 80+ 65-79 10 20-64 De verwachting is dat de omvang van de totale Nederlandse bevol- 0-19 8 king tot 2040 toeneemt, en daarna licht afneemt. Hetzelfde beeld is te 6 zien voor het aandeel 65-plussers: 4 dat neemt toe van 15% in 2009 tot 26% in 2040, om daarna weer 2 (licht) af te nemen. Uitgaande 0 van de huidige definitie van de 2009 2020 2030 2040 2050 2060 beroepsbevolking (bestaande uit Figuur 1: Ontwikkeling van de leeftijdsopbouw, 2009 – 2060 mensen tussen ongeveer 20 en 65 jaar) stijgt de zogenaamde ‘grijze druk’ van 25% in 2009 naar 45% 15% in 2040. Dat is een verhouding waarover menigeen zich zorgen 15 tot 25 jaar 10% 25 tot 35 jaar maakt. 35 tot 45 jaar Kijken we naar de leeftijdsopbouw 5% 45 tot 55 jaar van de potentieel werkende 55 tot 65 jaar bevolking (weer in dezelfde, 0% Totaal huidige definitie), dan zien we nog een interessant beeld (zie figuur 2). -5% Het totaal aan arbeidspotentieel -10% neemt tot 2040 weliswaar af -15% (zie de rode lijn; er wordt vaak gesproken over een tekort van -20% 300.000 mensen in totaal), maar de ontwikkeling van de -25% verschillende leeftijdsgroepen is 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 daarbij zeker zo interessant. Deze ‘scheefgroei’ van leeftijdsopbouw Figuur 2: Opbouw arbeidspotentieel (Bron: Marc Drees, www.recruitmentmatters.nl) richting een grotere groep ouderen ten opzichte van jongeren op de arbeidsmarkt stelt ons voor voor oudere werknemers met dat het traditionele carrièrepad nog een grotere uitdaging dan langere diensttijden dat verbete- van ontwikkeling richting profes- het genoemde absolute aantal ring van inkomen vaak betekent sional en vervolgens leiding gaan Je kunt geen krant openslaan of nieuwssite openen, of er staat wel alleen. Dat wordt in de volgende dat ze leidinggevende functies geven aan dezelfde soort jonge een artikel in over de aanstaande vergrijzing van Nederland. En paragraaf toegelicht. moeten gaan bekleden. Dat zijn professionals wordt afgesneden, uitgangspunten die op basis van omdat de oudere werknemers voor wie het toch heeft gemist: het gaat hier niet om een verder- Grijze hersencellen bovengenoemde demografische gewoon op hun leidinggevende gaande verflauwing van ons kleurrijke landje maar om de stijgende Traditioneel rust arbeidspartici- ontwikkelingen de komende jaren plek blijven zitten. gemiddelde leeftijd van onze bevolking via verwijzing naar het patie op een aantal pijlers. Omdat niet meer houdbaar zullen blijken Naast de scheefgroei in leeftijds- oudere werknemers duurder te zijn. Jongeren zijn er simpelweg opbouw doemt nog een probleem pigmentverlies van de haren van oudere bevolkingsgroepen. In het zijn dan jongere, worden ze niet in die aantallen; niet om aan op: tekorten in specifieke Jurgen van den Brink ■ Human Capital algemeen worden zowel grijs worden als de toenemende gemiddelde door werkgevers graag ingeruild het werk te zetten, niet om leiding functiegroepen. De verwachting leeftijd daarbij als probleem ervaren. voor die jongere, goedkopere aan te geven. Voor de groep is dat het tekort aan technisch arbeidskrachten. Tevens geldt jongere werknemers zelf geldt ook personeel en ICT-functionarissen6 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 7
  • 5. STRATEGIC werken?’, ‘Kunnen ingenieurs ook WORKFORCE handen aan het bed zijn?’ of ‘Hoe verleiden we mensen om langer te blijven werken?’ lijken op het STRATEGIC STRATEGIC Plan eerste oog misschien triviaal of SETTING WORFORCE ANALYSIS Cost/Invest absurd, maar kunnen wel degelijk helpen om een groter potentieel Feasibility aan arbeidskrachten te benutten. Vervolgens vergt een goede Value/Benefits strategie voor arbeidspotentieel Timing een ontwerp van de personeels- QUANTITY QUALITY QUALITY QUANTITY QUALITY QUALITY bezetting dat beantwoordt aan de Risks huidige en toekomstige behoeften Future Demand Buy Solutions Business strategy drivers Future workforce needs based on van de organisatie. Het op te (recruiting, co-& outsourcing, affecting workforce design business metrics and criticality of partnering) stellen plan is uniek voor elke key roles and capabilities organisatie en kent drie dimensies (zie ook figuur 3). Build Solutions STRATEGIC High level business GAP ANALYSIS 1. Plan voor arbeidspotentieel (developing, redeploying, WORKFORCE process design principles retaining, insourcing) Dit plan definieert de kwanti- PLAN teit, de kwaliteit en de locatie van benodigd talent. Ook geeft Current & Future Supply de komende jaren blijft groeien. organisaties en ons maatschap- het aan hoe de organisatie Desired capabilities Current and projected internal Redeploy Solutions Op basis van de demografische pelijk denken. Om te beginnen beoogt dit talent aan te trekken, of future workforce and external supply of key roles (exit, transfer, turnover) and capabilities ontwikkeling kan ook een moeten organisaties serieus werk ontwikkelen en vast te houden. (groeiend) tekort aan verzorgend gaan maken van ‘strategische Overigens houdt het plan niet QUANTITY QUALITY QUALITY QUANTITY QUALITY QUALITY Figuur 3: Overzicht strategische personeel worden verwacht. personeelsplanning’. Hoewel op bij de grenzen van de organi- personeelsplanning Omdat ouderen meer verzorging dit op zich geen nieuwe term satie, maar bouwt het verder op nodig hebben dan jongeren zal is, moet de inhoud wel degelijk de strategische uitgangspunten de vraag toenemen, terwijl het anders worden dan tot nu toe van arbeidspotentieel (zoals staat de arbeidsrelatie tussen het vergt ook een hogere mate van optimale arbeidsparticipatie aanbod van arbeidspotentieel gebruikelijk is. Zoals altijd vormen inhuur, verhuur en in-, out- en de werkgever en werknemer van parttime arbeidsparticipatie. en inzet van (interne en externe) uit deze groep bij uitblijven van de strategische doelstellingen van co-sourcing). beschreven. Aangegeven wordt Nieuwe werkvormen en nieuwe werknemers. Hoe eerder HR verandering verder afneemt (zie wat werknemers voor hun media maken het laatstgenoemde begint met het opstellen van een ook het artikel op pagina 10). Hoewel het probleem van de Het vergt veranderingen in bijdragen zullen ontvangen in de vorm van (allerlei soorten nu meer dan ooit mogelijk, waar- over in een volgend artikel meer. strategie voor arbeidspotentieel, hoe beter de concurrentiepositie vergrijzing in de dagelijkse praktijk wel wordt onderkend en de individuele organisaties en ons van) beloning, alsmede de werkomgeving en het ‘employer Specialisme én multi-inzetbaar- heid moeten aantrekkelijk worden van de organisatie zich zal ontwikkelen. besproken, worden fundamentele maatschappelijk denken. brand’. en navenant gewaardeerd; ook in en noodzakelijke veranderingen termen van beloning. (Tijdelijke) Vergrijzing is een probleem zolang tot nu toe te weinig ter hand de organisatie het uitgangspunt 2. Architectuur van het arbeidspo- Behalve zaken die organisaties uitval van medewerkers moet je het als een probleem blijft zien. genomen. Met alleen het onder- voor plannen. Bij een toekomst- tentieel individueel kunnen doen om meer aandacht krijgen, waarbij Dat houd ik mezelf ook voor, kennen van het probleem en het vast strategisch personeelsplan Deze komt tot uiting in een ge- zich beter op de toekomst voor te de betreffende medewerkers niet telkens als ik in de spiegel kijk. doorvoeren van aanpassingen moet de planning gepaard gaan detailleerde blauwdruk voor de bereiden, zijn de komende jaren op voorhand moeten worden van het bestaande systeem gaan met fundamentele herbezinning talentstructuur van een organi- ook forse veranderingen vereist in afgeschreven. organisaties en ook Nederland het op het aantrekken, inzetten en satie, die de uitvoering van de ons maatschappelijk denken over Human resources professionals niet redden. Maar als we ervoor ontwikkelen van personeel. In het organisatiestrategie onder- arbeidsparticipatie. Dit zal een krijgen op deze terreinen een open staan zijn er wel degelijk licht van de toekomstige ontwik- steunt. In deze blauwdruk staan impact hebben op hoe we kijken voortrekkende en actieve rol; oplossingen te vinden. kelingen mogen heilige huisjes rollen, competenties, taken, naar werken, geld verdienen, meer dan waarop ze momenteel daarbij best wel omver, want bevoegdheden & verantwoor- arbeidsvoorwaarden en carrière wellicht zijn toegerust. Ze moeten Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem Shades of grey onorthodox denken kan helpen delijkheden, verwachtingen maken, maar ook naar wonen, de beslissers in de organisatie dan gerust contact op met uw Mercer-consultant of De oplossing ligt in het vergroten de toekomstige impasse voor te rond prestaties en ontwikke- leven en zorgen voor onze gezond- voorzien van de juiste feiten, de met Jurgen van den Brink. van het arbeidspotentieel. Dat is zijn. Vragen als: ‘Moet personeel lingsmogelijkheden binnen de heid en oudedagsvoorziening. feiten goed analyseren en in een weliswaar simpel gezegd, maar per se op de loonlijst staan?’, onderneming gedefiniëerd. Om maar een paar voorbeelden betekenisvolle context plaatsen E-mail: jurgen.vandenbrink@mercer.com lastiger uit te voeren. Het vergt ‘Kunnen we mensen faciliteren 3. Werknemerspropositie te noemen: Langer aan het werk opdat beslissingen kunnen Tel.: 0031 20 43 13 988 veranderingen in de individuele die alleen tussen 10 en 3 willen In de werknemerspropositie blijven is onvermijdelijk, maar worden genomen ten behoeve8 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 9
  • 6. Veranderende omstandigheden De verwachting is dat de groei zelf verantwoordelijk zijn voor personeel, en als gevolg daarvanbenadrukken noodzaak van het nationaal inkomen in het komend decennium lager zal zijn dan de groei van de kosten hun eigen duurzame inzetbaar- heid. Werkgevers en werknemers moeten, mede in het licht van minder zorgconsumptie en lagere arbeidsongeschiktheid. Om tot goede afspraken te komen moetenduurzaam personeelsbeleid in de zorg. Tegelijkertijd moet de een verkrappende arbeidsmarkt, alle betrokken partijen duidelijk overheid bezuinigen en trekt zich goede CAO-afspraken maken inzicht hebben in de bedrijfs- verder terug uit de financiering over maatregelen in het kader specifieke vragen (risico’s) en van de collectieve zorg. van duurzame inzetbaarheid en daaraan verbonden, op duurzame financiering daarvan. inzetbaarheid gerichte activiteiten Hierdoor ontstaat een ontwik- (risicobeperking). keling die een tegengestelde Uit verschillende onderzoeken kracht kan uitoefenen. Enerzijds onder HR-managers van grote Om te komen tot een lange- is er de noodzaak (meer) oudere bedrijven in Nederland blijkt termijnbeleid dat gericht is op mensen aan het werk te hebben dat er nauwelijks zicht is op de duurzaame inzetbaarheid van en te houden, anderzijds zien we toekomstige ontwikkeling van het werknemers dient men daarom: een beperking in de collectieve personeelsbestand. Ongeveer 43% 1) zicht te hebben op de ontwikke- zorgvoorzieningen, gekoppeld aan heeft hier geen beeld van, terwijl ling van de HR-risico’s, waaron- een verschuiving naar de private slechts 20% inzicht zegt te hebben der bezetting. In het licht van markt. In het huidige regeerak- in de samenstelling van hun per- de arbeidsmarkt ontwikkeling koord vinden we deze ontwik- soneelsbestand op middellange (zie ArbeidsvoorwaardenSurvey keling al duidelijk terug. Buiten termijn (2-5 jaar). Het blijkt dat de 2011 op pagina 4); maatregelen ter beperking van de HR-professie vaak gericht is op de 2) een goed beleid ten aanzien kostenstijging in de zorg is er een noodzakelijke kortetermijnacties; van duurzame inzetbaarheid te tendens richting vermindering vrijwel niet op de (strategische) ontwikkelen; van vergoedingen in het basispak- ontwikkeling van het perso- 3) een beeld te hebben van het ket en verhoging van de eigen neelsbestand op langere termijn. bewerkstelligen van de finan- ciering van deze duurzame Het blijkt dat de HR-professie vaak inzetbaarheid, waarbij zowel de zorgverzekeraar als de gericht is op de noodzakelijke inkomensverzekeraar worden betrokken. kortetermijnacties. Mercer is graag bereid om op basis bijdragen. In CAO’s zal bovendien Door de economische crisis blijkt van haar ervaring hierover met beleid moeten worden opgenomen bovendien dat de beleidshorizon u van gedachten te wisselen en ten aanzien van leeftijdbewust verschoven is van langetermijn- u te helpen bij het formuleren en personeelsbeleid, duurzame inzet- beloning naar kostenbesparing op uitvoeren van uw beleid. baarheid en mantelzorg, alvorens korte termijn. een CAO algemeen bindend Aanvullende informatie op de wordt verklaard. Er zijn inmiddels Om tot goede CAO-afspraken te inhoud van dit artikel vindt u ook allerlei maatregelen aangekondigd komen is inzicht vereist in de in Mercer Signaal van december ter stimulering van doorwerken personeelsontwikkeling op de 2010 in de artikelen: tot na de huidige pensioenleeftijd, langere termijn en de HR-risico’s ¡ Duurzaam inzetbaar personeel. Alle EU-landen zullen de komende tijd gaan bezuinigen en de zoals fiscale beperking pensioen- die daarmee samenhangen. Door ¡ Gelegenheidscollectiviteiten in inkomsten en uitgaven op elkaar afstemmen om aan het Stabiliteits- bijdrage en premiekortingen. Ook dit inzicht kan een betere (finan- de zorg verdwijnen. zijn maatregelen aangekondigd ciële) afweging worden gemaakt pact te kunnen voldoen. Tegelijkertijd gaan veel babyboomers met die ervoor moeten zorgen dat tussen kosten van maatregelen pensioen en zullen zodoende niet langer bijdragen aan de groei werknemers langer vitaal blijven, en de opbrengst daarvan. Daarbij van de economie. Omdat het aantal werknemers daalt, verkrapt de zoals het maken van afspraken speelt zonder meer het vraagstuk over scholing en langdurige inzet- aangaande de financiering van Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem arbeidsmarkt en dreigt de economische groei te worden beperkt en zal baarheid; de vitaliteitsregeling. elk deel door de werkgever resp. dan gerust contact op met uw Mercer-consultant beduidend lager zal zijn dan de groei van de zorgkosten. Voor Neder- de werknemer. Ook is er een rol of met Leo Bil. Leo Bil ■ Health & Benefits land is voorspeld dat voor handhaving van het huidige zorgniveau Door dit alles neemt de rol van de weggelegd voor de verzekeraars, werkgever op gebied van duur- zowel zorg- als inkomensver- E-mail: leo.bil@mercer.com het aantal werknemers in de sector moet stijgen van 13% van de zame inzetbaarheid toe en zullen zekeraars. Deze zijn immers Tel.: 0031 10 40 60 961 beroepsbevolking in 2009 naar 22% in 2020. ook werknemers meer en meer gebaat bij beter gemotiveerd10 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 11
  • 7. Waardoor blijkt uit Mercer’s TRS. Waar in beschikbare-premieregelingen ten als bij de prestatie-indicatoren. laat u uw 2009 een derde van de organisaties de salarissen bevroor, zijn deze bij een zeer groot deel van deze orga- koste van de eind- en middenloon- regelingen. In dat licht herzien de meeste organisaties de prestaties voor korte- en langetermijnplannen, beloningsbeleid nisaties in 2010 wederom gestegen, Ondanks een grote toename van om zodoende beter voorbereid te en is de verwachting voor 2011 dat ‘groene’ auto’s op de weg en meer zijn op de toekomst en de algehele bijna alle organisaties hun salaris- inspraak van medewerkers van effectiviteit te verhogen. Dit krijgt sen laten stijgen. Waar in 2010 organisaties op gebied van auto- zijn beslag als volgt: beïnvloeden? geen salarisstijging is doorgevoerd, beleid en milieu, zien we de Audi Denise Tollens ■ Information Product Solutions betreft het vaak ondernemingen A6 en de BMW 5-serie als meest ¡ Kortetermijnplannen: verhoogde die in 2009 wèl salarisverhoging populaire directieauto’s. Managers aandacht voor cash flow, netto gaven. De high-tech organisaties en sales professionals verplaatsen winst, schuldvermindering en lijken in 2010 qua verhoging licht zich daarentegen bij voorkeur in terugkerende maatregelen, In 2008 en 2009 lagen de beloningen in de financiële dienst- achter te blijven bij de rest van een Audi A4 of Volkswagen Passat. gevolgd door toetsing. de Nederlandse markt, waar de ¡ Langetermijnplannen: kenmer- verleningssector onder druk. Dat kwam onder andere door energiebedrijven op dit gebied juist Directie en topmanagement 2011 kend hierbij is dat organisaties de economische crisis en de deels daarmee samenhangende bovengemiddeld zijn geweest. Beloningen van bestuurders zijn het aandeelhoudersrendement publieke opinie. In de toekomst zullen beloningen beïnvloed nog steeds een hot topic binnen niet langer als enige belonings- worden door zaken als vergrijzing en krapte op de arbeids- Rebecca Boehringer ■ Human Capital Organisaties moeten lokale en multinationale onder- nemingen. De toenemende regel- vorm voor langetermijnplannen hanteren. Een van de oorzaken markt. Omdat beloningen afhankelijk zijn van veel verschil- lende factoren, fluctueren ze met enige regelmaat. Belonings- Mercer is onder meer op dit terrein klaar zijn voor de geving enerzijds en de groeiende behoefte aan meer consistentie hiervan is het meetprobleem, dat veroorzaakt is door industrie- onderzoeken houden hierbij een vinger aan de pols. actief, en voert naast het Europees ‘war for talent’. en transparantie - zowel intern consolidatie, hogere volatiliteit financiële beloningsonderzoek als extern - anderzijds hebben dan aanvankelijk verwacht, (PEFS) jaarlijks ook beloningson- Terwijl de salarisstijgingen bij ertoe geleid dat organisaties de transparantie voor bestuurders derzoeken uit voor de algemene veel organisaties dit jaar nog beloningen van hun bestuurders en de focus op financiële presta- markt als TRS (Total Remunera- behoudend zullen zijn, moeten aan moesten passen. Belonings- ties en aandeelhouderswaarde. tion Survey) en MERG (Mercer’s werkgevers hun organisatie wèl commissies en Raden van Bestuur Bij nieuwe plannen wordt Executive Remuneration Guide). competitief weten te houden. evalueren en herzien dan ook rendement voor aandeelhouders In onderzoeken naar beloning Kostenreductie staat immers inmiddels de beloningen van vaker gecombineerd met abso- wordt niet alleen gekeken naar het nog steeds hoog op de agenda bij bestuurders voor 2011 en trachten lute financiële maatregelen. Een basissalaris en korte- en langeter- organisaties, hoewel minder direct hiermee tevens te voldoen aan de andere methodiek hiervoor is het mijnbeloningen, maar ook naar via loonkosten. Aangezien ook dit steeds zwaardere informatieplicht bepalen van aandeelhouders- secundaire arbeidsvoorwaarden jaar weer veel babyboomers met ten aanzien van de jaarverslagen. waarde op basis van verdienste als pensioen, de auto van de zaak pensioen zullen gaan en er minder per aandeel, in plaats van totaal en andere ‘benefits’. De data die potentiële werknemers overblijven, De belangrijkste trends op dit rendement. met deze onderzoeken verkregen moeten organisaties zich opmaken gebied in Nederland zijn het zijn, bieden organisaties een basis voor de ‘war for talent’. Het betreft evalueren van de noodzaak van Wanneer gekeken wordt naar voor een consistent, competitief hier niet alleen het aantrekken van loonsverhoging als gevolg van het regelgeving is te zien dat in 2009 en intern rechtvaardig belonings- personeel, maar ook het behoud bevriezen van de salarissen in een aantal regelgevende richtlijnen beleid. van personeel met behulp van een 2009, benchmarken en vernieuwen is uitgevaardigd op gebied van aantrekkelijk, flexibel en modern Belonen in 2010 2010 was voor Nederland het jaar beloningspakket. En niet alleen via basissalarissen en variabele Organisaties dienen hun belonings- van een voorzichtige afname van bonussen, maar ook steeds vaker via secundaire arbeidsvoorwaar- beleid aan deze Corporate Governance de economische recessie. Bij het financiële beloningsonderzoek den zoals een mobiliteitsbudget, Code aan te passen. kwam het herstel tot uiting in een telewerken en een goede pensioen- wijziging in de samenstelling van regeling; dit laatste in het licht van van zogenaamde ‘peer groups’ en bestuursbeloningen, bijvoorbeeld beloningen. Basissalarissen stegen; de recente pensioencrisis. herzien van prestatie-indicatoren de herziene Nederlandse Corporate de korte termijn bonus werd in korte- en langetermijnbelo- Governance Code (Code Frijns). verminderd. Hiermee zijn de belo- Uit Mercer’s TRS 2010 is gebleken ningsplannen. Daarnaast is er bij Organisaties dienen hun belo- ningen in de financiële sector weer dat op gebied van andere vormen het ontwerp van beloningspakket- ningsbeleid aan deze Corporate op het oude niveau gekomen. Ook van belonen - zoals pensioen - in ten grotere aandacht voor risico- Governance Code aan te passen. in andere Nederlandse sectoren 2010 een voortzetting te zien management, zowel op gebied van Dit gebeurt door opname van een zagen we herstel optreden, zoals is geweest van de groei van de balans werkgever/werknemer clausule waarmee betalingen bij12 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 13
  • 8. Kader korte- en langetermijnplannen in niet alleen om de organisatie prioriteiten worden gesteld. buitengewone omstandigheden naar boven of beneden kunnen worden bijgesteld, of bedragen in zich van de concurrentie te laten onderscheiden, maar ook om werknemers te stimuleren en de Medewerkers maken voortdurend een afweging tussen de waarde Consistent en concurrerend belonen geval van financiële afwijkingen kunnen worden teruggehaald. productiviteit te optimaliseren. Vanuit verschillende beloningsper- spectieven moeten organisaties van geld (loon, bonussen en arbeidsvoorwaarden), carrière- mogelijkheden en hun werk/privé begint met de juiste gegevens Maar de belangrijkste trend is dat zich focussen op economische balans. Veel beloningselementen de ontwikkeling van een robuuste en transparante koppeling tussen volatiliteit, groeiende globalisering en mobiliteit, teruglopende betrok- kosten relatief weinig en kunnen eenvoudig worden aangebracht Door deelname aan Mercer’s TRS krijgt u deze het loon en de duurzame groei van kenheid van medewerkers en de - zoals erkenning en waardering een organisatie op lange termijn constante druk die de kostenbe- - en hebben een onevenredig voorop staat bij het herzien van heersing uitoefent. effect op de betrokkenheid van bestuurdersbeloningen. Duidelijk Werkgever: Wat voor structuur medewerkers. Toch hebben de is dat er verschillen tussen regio’s heeft ons beloningsprogramma meeste organisaties een universeel en landen zullen blijven bestaan. nodig? Hoe kunnen we functies beloningsprogramma, dat deze waarderen en vergelijken? Zijn verschillende wegingsfactoren niet Belonen is meer dan salarissen onze beloningen in lijn met de erkent en op geen enkele wijze en bonussen competenties en productiviteit van met belangrijke demografische Het belonen van uw medewerkers de medewerkers? verschillen rekening houdt. Als behelst echter niet alleen ‘cash’ deze organisaties meer zorg gaan elementen zoals salaris en bonus- Werknemer: Wat biedt ons als besteden aan het gesegmenteerd sen, maar ook zaken als carrière- werknemers een uitdagende benaderen van hun personeel mogelijkheden en flexibiliteit in het werkplek? Welke positie neemt het en gerichte inzet van de diverse kader van de werk/privé balans. beloningsprogramma hierbij in? beloningselementen, krijgen ze Met een optimale beloningsmix Hoe inzichtelijk en competitief is beter gemotiveerde medewerkers, kunnen organisaties de juiste het beloningsprogramma? die meer bijdragen aan de pro- ductiviteit van de organisatie, enMedewerkers maken voortdurend tegen lagere kosten dan voorheen. Het is hierbij niet van belang of hetde afweging tussen de waarde gaat om demografische verschillen binnen uw organisatie of demo-van geld, carrièremogelijkheden grafische wijzigingen daarbuiten. Waar het om gaat is de manieren work-life balance. waarop u uw talent in vergelijking met andere werknemers of talent mensen aantrekken, motiveren en Kosten: Kan het beloningspro- bij uw concurrenten beloont, In het artikel ‘Waardoor laat u uw beloningsbeleid De marktdata uit het beloningsonderzoek omvat behouden en wordt de continuïteit gramma duurzaam en tegen en om de opvattingen van uw beïnvloeden’ staan de belangen geschetst van een zowel ‘compensation’- als ‘benefit’informatie, gewaarborgd. Dit kwam in de vo- betaalbare kosten gevoerd worden medewerkers over de beloning consistent, competitief en intern rechtvaardig inclusief basissalaris, korte-termijnbeloning rige editie van Mercer Signaal al tot om zodoende de gewenste strate- van het management. Kortom: een beloningsbeleid. De basis hiervan begint met de (vaste - en variabele bonussen), lange-termijn- uiting in het artikel over duurzame gie te ondersteunen? consistent beloningsbeleid, dat juiste data. Een van de meest effectieve manieren beloning (aandelen- en optieregelingen) en benefits inzetbaarheid. transparant is en gebaseerd is op om over deze data te beschikken is door deel te (pensioen, auto van de zaak en andere benefits). Externe factoren: Hoe is het de juiste data. nemen aan Mercer’s Total Remuneration Survey In het beloningsonderzoek worden meer dan 450 In tijden van een financiële crisis gesteld met de arbeidsmarkt (en de (TRS). U kunt dan op een eenvoudige wijze alle functies in verschillende functiegroepen geanaly- is de overlevingsstrategie vaak omgevingsinvloeden) waarbinnen gebaseerd op het terugdringen van de organisatie participeert? En elementen van uw beloningsbeleid toetsen aan seerd, van senior executive tot junior. kosten, met navenante gevolgen hoe beïnvloeden of beperken deze de markt (zowel beleidsmatige vraagstukken als voor het beloningsbeleid. Naast het omstandigheden de beloningspro- Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem dan actuele salarissen) om een concurrerende positie bevriezen van lonen wordt vaak gramma’s? gerust contact op met uw Mercer-consultant of met te behouden. TRS is het internationale belonings- bezuinigd op het opleidingsbudget Denise Tollens of Rebecca Boehringer. onderzoek van Mercer, dat jaarlijks in meer dan en worden andere regelingen Door koppeling van bovenge- 100 landen wordt uitgevoerd. Dit onderzoek biedt Via www.mercer.nl/trs vindt u meer informatie over het onderzoek. E-mail: denise.tollens@mercer.com versoberd of afgeschaft. In tijden noemde vier perspectieven aan de consistente en kwalitatief hoogstaande marktdata Wilt u meer weten over deelname aan TRS? Neem dan gerust contact Tel.: 0031 20 43 13 776 van aantrekkende economie en meest bedrijfskritische functies van miljoenen functievervullers. Tevens biedt op met Denise Tollens. groeiende omzetten moet de en bijbehorende vaardigheden, E-mail: rebecca.boehringer@mercer.com TRS het instrumentarium dat u nodig heeft om E-mail: denise.tollens@mercer.com of Tel.: 0031 20 43 13 776 balans tussen kosten en belonings- kerncompetenties en belonings- Tel.: 0031 20 54 19 426 medewerkers aan te trekken en te motiveren. . beleid vervolgens hersteld worden; budgetten kunnen competitieve14 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 15
  • 9. De (verkeerde) Behavioral finance; ook wel emotie-economie genoemd eenvoudiger te maken. Hoewel de bijbehorende beslissingen Hoe deelnemers pensioen- keuzes maken… keuze van uw De relatie tussen psychologie en financiële beslissingen - met name beleggingsbeslissingen - vaak goed uitpakken, kan het hanteren van patronen ook desastreuze gevolgen hebben. Hieronder volgt een voorbeeld uit de pensioenpraktijk. Uit onder- zoek dat Mercer in de Verenigde deelnemer in de wordt aangeduid met de term Deze patronen zijn getest in Staten heeft uitgevoerd blijkt dat ‘behavioral finance’ of ‘behavioral verschillende wetenschappelijke deelnemers in een beschikbare- economics’, wat omschreven kan onderzoeken en kunnen worden premieregeling hun keuzes voor worden als het geheel van denk- toegepast op het ontwerpen van beleggingsstrategie als volgt pensioenregeling beelden, modellen en toepassin- pensioenregelingen met als doel baseren (zie figuur 1). gen waarin gedragstheoretische de pensioenregeling efficiënter inzichten worden aangewend ter te laten functioneren. De drie Maar liefst 42% van de deelnemers belangrijkste patronen zijn: gokt! Daar bovenop heeft 16% Het is immers 1. Individuen nemen irrationele ergens wel eens iets hierover gelezen of gehoord, misschien op basis van uw financiële beslissingen. 2. Negatieve risico’s worden zelfs van de collega’s die hebben gegokt! Al uw goede bedoelingen communicatie dat onderschat. 3. Positieve risico’s worden ten spijt; een groot deel van uw deelnemers maakt een keuze die uw deelnemer een overschat. op niets gebaseerd is. beslissing neemt. In de communicatie met uw Gelukkig kunt u de keuze van uw deelnemer zou u dus rekening deelnemers beïnvloeden, bijvoor- verklaring van verschijnselen op moeten houden met dit feno- beeld door het aantal keuzes dat u gebied van financiering. Geksche- meen. Het is immers op basis van uw deelnemers geeft te beperken. rend wordt deze theorie ook wel uw communicatie dat uw deelne- Onderzoek wijst namelijk uit dat de theorie van de emotie-econo- mer een beslissing neemt. Vragen de keuze die men maakt afhan- mie genoemd. In het kader bij dit die in dit kader de kop opsteken kelijk is van de beschikbaarheid artikel vindt u tal van bijbeho- zijn dan ook: Hoe bewust maakt van het aantal opties. Bij 2 opties rende subtheorieën beschreven, een deelnemer zijn keuze? Hoe (bijvoorbeeld aandelen/obligaties) waaronder de ‘anchoring’ theorie. effectief is mijn tekst eigenlijk? verdelen deelnemers hun keuze Wat betekent dit voor mijn 50/50. Bij 3 opties (bijvoorbeeld De basis voor dit artikel is de pensioencommunicatie? Wat aandelen/obligaties/cash) verdelen relatie tussen psychologie en de kunnen goed werkgeverschap en deelnemers hun keuze 1/3, 1/3, financiële beslissingen die uw zorgplicht hieraan bijdragen? 1/3. Zo gaat dit ook op voor 4 deelnemers (moeten) nemen. Zo opties, 5 opties enzovoort. Wan- bestaat er het psychologische neer het aantal opties echter veel concept ‘heuristics & biases’, groter wordt, hebben deelnemers ook wel rationele vooroordelen Figuur 1: Hoe maken deelnemers in een de neiging dit patroon niet meer beschikbare-premieregeling hun keuzes of cognitieve illusies genoemd. voor beleggingsstrategie? toe te passen. Dit concept begint bij de aan- name dat wij als mens slechts Gelezen of gehoord 16% Met behulp van een Uit allerlei waarnemingen blijkt dat deelnemers in pensioen- in beperkte mate capaciteiten formulier 10% hebben om informatie te ver- regelingen (en dus waarschijnlijk ook in die van u) niet rationeel Gevraagd aan een Online werken. Daarom hanteren we adviseur 18% tools 5% en consistent te werk gaan bij het nemen van financiële beslissingen vereenvoudigde modellen van de aangaande hun pensioen. De wijze waarop u met uw deelnemers wereld, zogenaamde ‘heuristie- ken’ of patronen. Dat zijn in feite communiceert is voor het beslissingsproces van enorm belang. sluiproutes die efficiënte beslis- Hoe u uw informatie aanbiedt bepaalt namelijk voor het overgrote singen kunnen genereren. De deel de beslissingen van uw deelnemers. Maar helaas is het juist mens hanteert een gelimiteerd aantal patronen om zodoende de Antoni van Huissteden ■ Marketing bij de communicatie dat er, vaak onbewust, veel verkeerd gaat. complexe taak van het schatten Anders 9% Dat komt omdat de psychologie achter de beslissing nogal eens van waarschijnlijkheden en het achterwege wordt gelaten. bepalen van waarden Gegokt 42%16 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 17
  • 10. 55% omgesprongen is tot in detail 50% geregeld, maar niet hoe met een 4 regels op formulier tekort (afstempelen) moet wor-44% den omgegaan. Tegelijkertijd is 8 regels op formulier iedereen van nature geneigd om positieve risico’s te overschatten;33% 29% een patroon dat terug te vinden is 23% in de theorie van ‘hyperbolic dis-22% 19% 20% counting’. Deze theorie gaat uit van het principe dat we liever nu 12% minder betalen dan later meer, of 10%11% 8% 8% liever nu meer ontvangen en later 5% 4% 4% 4% 4% 1% minder. Bij pensioenen geldt dit 1%0% voor de hoog/laag constructies 1 2 3 4 5 6 7 8 en voor de kapitaaluitkering uit een beschikbare-premieregeling. Figuur 2: Aantal geselecteerde fondsenNumber of Funds Selected Deelnemers kiezen bij kapi- taaluitkering massaal voor een De keuze kan ook afhangen van 55% van de deelnemers vooral hogere annuïteit zonder indexatie de wijze waarop deze wordt ge- de toevoegingen bij de fondsen nu, in plaats van een lagere presenteerd, zoals bovenstaande bepalend achtten. Volgens deze annuïteit met indexatie. Onder figuur aangeeft. deelnemers klinken toevoegin- het mom van ‘komt tijd, komt gen als ‘hoog risico’ en/of ‘laag raad’ of ‘zo lang leef ik toch niet Figuur 2 geeft de keuzes weer rendement’ niet goed. meer’ wordt deze irrationele die deelnemers maken bij 8 keuzemogelijkheden. De roze balken geven de keuze aan als de Hieruit blijkt dat de mens kansen 8 keuzes gepresenteerd worden of waarschijnlijkheden maar moeilijk in 2 kolommen van 4. De groene balken geven de keuze aan als de weet in te schatten. 8 keuzes gepresenteerd worden in 1 kolom van 8. Mogelijke consequenties keuze gerationaliseerd, wat goed bij pensioentoezeggingen aangeeft dat de mens het lastig Nog een leuk voorbeeld, waarmee Negatieve risico’s worden door vindt om waarschijnlijkheden Kader duidelijk wordt dat de wijze van uw deelnemers onderschat. Dit te schatten en (toekomstige) presenteren de keuze van uw is wellicht de verklaring voor waardes te bepalen. In het kader deelnemers bepaalt. In figuur 3 het feit dat bijspaarregelingen bij dit artikel vindt u dit ook terug ziet u de fondskeuze van ter compensatie van pensioente- in het quizmaster-voorbeeld. deelnemers in een beschikbare- korten grotendeels zijn mislukt. Hieruit blijkt dat de mens kansen Heeft Willem Ruis gelijk..? Ian Stewart, hoogleraar wiskunde, heeft met een premieregeling Verder is het bijvoorbeeld frap- of waarschijnlijkheden maar computer 100.000 pogingen gedaan om na te gaan Een deelnemer aan een quiz moet één van drie pant dat het negatieve effect van moeilijk weet in te schatten. of de deelnemer inderdaad zijn kansen verdubbelt deuren uitkiezen. Achter één deur staat een auto; Navraag bij de deelnemers om- afstempelen zelfs in de Pensioen- door van deur te veranderen. Bij de strategie van achter de andere twee telkens niets. De kans dat een trent de reden van hun specifieke wet niet staat beschreven. Hoe Newton’s Wet van Behoud van de presentator ‘won’ Stewart 66.502 keer de auto. deelnemer de auto uitkiest is dus 1/3. Nadat de deel- keuze bracht aan het licht dat met overschotten moet worden Energie stelt dat ‘een object in Hij concludeerde dan ook als volgt: ‘Deze kansen nemer een deur gekozen heeft, wijst de presentator rust tracht in rust te blijven met benaderen de waarden van de presentator voldoende (die weet achter welke deur de auto zich bevindt) dezelfde snelheid en dezelfde om overtuigend genoeg te zijn’. Als deelnemer doe op een andere deur en opent deze om te laten zien richting, tenzij er sprake is van je er dus goed aan het advies van de presentator te dat er niets achter zit. Volgens de presentator doet Hoog rendement/hoog risico fonds (100% aandelen) 6 een significante kracht van de deelnemer er nu goed aan zijn keuze van deur te volgen. Echter, Stewart stelt ook dat ‘onze intuïtie buitenaf. Deze tendens om veran- zo ernstig in de war raakt omdat we eigenlijk bezig Gemiddeld rendement/gemiddeld risico fonds (75% aandelen) 36 veranderen. Deze strategie zou volgens de presenta- deringen niet te initiëren wordt zijn met voorwaardelijke kansberekening - namelijk tor de kansen van de deelnemer verdubbelen van 1/3 Gematigd rendement/gematigd risico fonds (50% aandelen) 40 aangeduid als ‘inertie’. Ook in de van de kans dat iets gebeurt als gegeven is dat iets naar 2/3. Heeft de presentator gelijk? theorie van behavioral finance anders al heeft plaatsgevonden’ dat we op basis Laag rendement/laag risico (100% obligaties) 6 komt het begrip ‘inertie’ terug van onze bestaande heuristieken niet doen wat de Dat is een probleem dat bekend staat als ‘Bertrand’s 12 (als ‘status quo bias’). Deelnemers presentator zegt. Cash Box Paradox’. Het werd in 1889 door Joseph zullen een genomen beslissing Figuur 3: Fondskeuze van deelnemers Bertrand beschreven in ‘Calcul des probabilités’. in een beschikbare-premieregeling 0 5 10 15 20 25 30 35 40 namelijk niet snel veranderen.18 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 19
  • 11. Kader De PPI - eerste marktverkenningen Vasthouden aan wat je al weet proefpersonen de onderstaande som te zien kreeg: Heeft u ooit gehoord van het fenomeen ‘anchoring’? 8x7x6x5x4x3x2x1=? Dat gaat ervan uit dat een bepaald getal een bepa- lende factor wordt voor een beslissing die iemand De groep kreeg 5 seconden om het antwoord neemt. Zo kun je bijvoorbeeld aan de gemiddelde te schatten. Nederlander vragen het aantal inwoners van San Francisco te schatten, terwijl je hem of haar daarbij Een andere groep proefpersonen kreeg de volgende vertelt dat het getal veel kleiner is dan 10 miljoen. som te zien: In de meeste gevallen zul je merken dat het gegeven antwoord nog steeds veel te hoog is, omdat men niet 1x2x3x4x5x6x7x8=? Vlak voor het einde van 2010 werd de Wet inzake de Premie- te ver van het eerder genoemde getal - 10 miljoen - Ook deze groep kreeg 5 seconden om de oplossing pensioeninstelling (PPI) aangenomen; iets waarover Mercer als zal afwijken. te schatten. mede-initiatiefnemer bijzonder verheugd was. Zonder twijfel was ‘Anchoring’ komt ook voor als een snelle en Het gemiddelde van de schattingen bij de eerste het een historisch moment in de geschiedenis van pensioenen onvolledige berekening gemaakt moet worden. som was 2.250. Bij de tweede som was dat 512. in Nederland want tot op dat moment was de aanbodzijde van Er zijn studies gedaan waarin een groep Het correcte antwoord is echter 40.320. de pensioenmarkt door slechts twee soorten aanbieders bezet Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance geweest: pensioenfondsen en verzekeraars, waarvan er bovendien slechts één commercieel actief was. Met de komst van de PPI komt er met als strekking dat ze een PPI ducten worden angeboden. Denk Wie nu niet vrijwillig deelneemt, Met andere woorden: het gaat er Voor dit artikel is geput in de markt nog een type aan- beschikbaar zouden gaan stel- hierbij bijvoorbeeld aan passieve zal dat ook in de toekomst niet niet alleen om wat u wilt com- uit verschillende bronnen, bieder bij en hebben werkgevers len. Het mag duidelijk zijn dat beleggingsvormen en (nog beter) doen. De beleggingsmix die de municeren, maar ook om hoe u waaronder: in de toekomst de keuze uit verwacht mag worden dat ook alternatieve risicobenaderingen deelnemer nu kiest zal hij hoogst- dat doet. De ‘hoe’ vraag binnen drie vormen waarvan twee op andere grote verzekeraars en/of of garantieproducten in plaats waarschijnlijk in de toekomst communicatie is bovendien ¡ Van Rijswijk, E. (2007) Financieel doe-het- commerciële basis. Het is hierbij banken in de loop van 2011 met van de huidige lifecycle produc- niet aanpassen, alhoewel een an- gelaagd. Niet alleen het me- zelven. Personal Finance, het Financieele wel van belang te realiseren dat dergelijke aankondigingen zullen ten. Ter indicatie: Mercer is op dere mix op dat moment wellicht dium speelt een rol maar ook de Dagblad, 13 april 2007. een PPI voor Nederland uitslui- gaan komen, deels vanuit nood- de hoogte van het bestaan van prudenter is. Dat hun beslissing presentatie van de boodschap. ¡ Mercer’s Retirement Sevices Roundtable 2007. tend een premieovereenkomst zaak omdat PPI’s zich kenmerken veertien partijen die zich (eniger- niet per se vanuit henzelf hoeft In dat geval bieden de theorieën ¡ Debbels, T. (2006) Behavioral finance; (beschikbare-premieregeling) door meer transparante en mate) aan het voorbereiden zijn te komen, blijkt uit het feit dat van behavioral finance een mooie motivatiepsychologie van de belegger. mag uitvoeren. Maar omdat de daarbij vermoedelijk goedkopere op het oprichten van een com- deelnemers die automatisch in leidraad die u kan helpen bij het ¡ De Brouwer, P. (2001) Behavioral finance of de PPI is opgezet als pan-Europees producten. De concurrentiedruk merciële PPI. een voorgeprogrammeerde optie bepalen van de (juiste) keuze die psychologie van de belegger. Financieel Vector, pensioenfonds (IORP) is het op de verzekeraars zal ertoe worden geplaatst daar voor 80% uw deelnemer uiteindelijk maakt. september 2001. tevens geschikt voor uitvoering leiden dat ook zij met vergelijk- Los van de hiervoor beschreven in blijven zitten. In de Verenigde Mercer helpt u uiteraard graag ¡ Tempelaar, F.M. en Overmeer, J.M. (2000) van buitenlandse regelingen. bare prijsvechters moeten gaan ‘open PPI’s’ - waarbij in beginsel Staten wordt de behavioral met het opstellen van een com- Behavioral finance en begrensde rationaliteit; Multinationals kunnen dus voor komen. Het gevaar schuilt er alle geïnteresseerde werkgevers finance theorie gebruikt om te municatiestrategie. toegepast op het beleggingsmanagement. uitvoering van de pensioenre- echter in dat dergelijke producten zich kunnen aansluiten - kan onderzoeken hoe men pensi- M.A.B. augustus 2000. gelingen van hun buitenlandse moeten worden aangemerkt als ook de opkomst van ‘gesloten oenachterstanden het best kan dochters van één entiteit gebruik aanpakken. maken. Dit biedt overduidelijk grote voordelen op gebied van ‘Oude wijn in nieuwe zakken’. De Amerikaanse overheid is governance van pensioenregelin- ‘oude wijn in nieuwe zakken’, PPI’s’ tegemoet worden gezien. bezorgd over de magere pensioen- gen op regionaal niveau. waarbij bestaande verzekerings- Bij gesloten PPI’s besluit een opbouw en zoekt naar mogelijkhe- producten (en achterliggende werkgever (of een groep werkge- den om sparen te stimuleren. Als Zoals in eerdere artikelen in Mer- beleggingsfondsen) niet via een vers) een eigen PPI op te richten, we het bovenstaande in ogen- cer Signaal over dit onderwerp verzekeraar, maar via een PPI waarbij een gesloten groep schouw nemen, zou vrijwillig bij- reeds aangegeven lag het voor de worden aangeboden. De vraag werkgevers (en werknemers) zich sparen voor pensioen als voorge- Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem hand dat traditionele aanbieders is dan of dergelijke producten mag aansluiten, bijvoorbeeld een programmeerde optie op ‘ja’ gezet dan gerust contact op met uw Mercer-consultant (verzekeraars en banken) snel een bestaansrecht hebben. Het multinational voor alle eigen moeten worden. Dan zou immers of met Antoni van Huissteden. actief zouden worden in de ligt dan ook meer voor de hand dochterondernemingen binnen of 80% in de deze optie blijven zitten, PPI-markt. Medio 2010 kwamen dat verzekeraars als alternatief buiten Nederland, maar ook een en dus gaan bijsparen. Dat zou op E-mail: antoni.van.huissteden@mercer.com reeds persberichten van BeFrank met innovatieve producten groep van werkgevers (zoals een zijn beurt de pensioenachterstand Tel.: 0031 20 54 19 465 (een joint venture van Binck komen die via een PPI naast de bedrijfstak). In dat geval ligt het terugdringen. Bank en Delta Lloyd) en Robeco traditionele verzekeringspro- voor de hand dat dergelijke groe-20 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 21
  • 12. Goede voornemens 2011 voor bedrijven met een beschikbare-premie- regeling (DC-regeling) pen zullen overwegen om slechts redenen te bedenken, die vooral vindt u een checklist, waarin de bouwstenen (zoals administra- tijdens ‘financiële volatilitijd’ we voor het jaar 2011 een aantal tie, communicatie of governance) pijnlijk zichtbaar worden. Zoals aandachtspunten hebben uit de markt te selecteren en zelf herstelbetalingen die niet ten genoteerd. Als uw onderneming de PPI vorm te geven. Ook op goede komen aan deelnemers van een beschikbare-premieregeling dat vlak heeft Mercer inmiddels beschikbare-premieregelingen, aanbiedt, of dat overweegt, kan gesproken met zeven partijen, weigering van overdracht van het zinvol zijn dit beknopte lijstje die hebben aangegeven ambities de kapitalen van de deelnemers eens door te nemen. Daarbij is te hebben dan wel beschikbaar aan bovengenoemde regelingen, het niet van belang of de beschik- te zijn voor de levering van en wellicht ook korting van hun bare-premieregeling door een dergelijke bouwstenen. En dat kapitalen bij afstempeling nu de pensioenfonds, een verzekeraar, na slechts twee maanden! Ove- Pensioenwet alle pensioenrege- of door een toekomstige PPI wordt rigens, de beweegredenen van lingen binnen een fonds als een uitgevoerd. Desgevraagd kunnen Wereldwijd komen er steeds beslissers om de oprichting van en dezelfde ziet. we de checklist uiteraard nog meer vragen over de effectiviteit een PPI te overwegen zijn legio. vrijblijvend aan u toelichten. Zo signaleren we bijvoorbeeld Tot slot van DC-regelingen. Met name op een toenemende interesse onder Eerder in dit artikel gaven wij aan het gebied governance, toereikend- pensioenfondsen die naast een dat PPI’s voor zover het Nederland Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem heid van de regeling en ervaringen (al dan niet gesloten) defined- betreft slechts premieovereen- dan gerust contact op met uw Mercer-consultant benefitregeling een beschikbare- komsten mogen uitvoeren. De of met Tim.Burggraaf. van deelnemers is uw attentie premieregeling uitvoeren om de inhoud van dergelijke regelingen nodig. De effectiviteit van uw uitvoering van beide – zeer ver- is doorgaans niet anders dan E-mail: tim.burggraaf@mercer.com Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance regeling staat of valt met de schillende – regelingen te split- die bij verzekeraars of pensioen- Tel.: 0031 10 40 60 874 sen. Hiervoor zijn verschillende fondsen. In het volgende artikel bovengenoemde drie dimensies.22 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 23
  • 13. Hieronder treft u een checklist van beheersing ervan. In het geval van 7. Beoordelen en verbeteren 12. Hervormen en aanpassen 13 urgente zaken die werkgevers Nederland draait het specifiek om van uw mogelijkheden. van opleidingen voor verant- (en vooral pensioenfondsbesturen) het verkrijgen van goede manage- woordelijke betrokkenen, zoals in de gaten moeten houden bij het mentinformatie. De flexibiliteit en complexiteit bestuurders en fiduciaries. evalueren van hun DC-regelingen. van de wijze waarop pensioen 4. Upgraden van beleid ten wordt uitgekeerd is met zaken De Nederlandse toezichthouder 1. Heroptimalisatie van het aanzien van governance en als nominale pensioenen, inflatie had opleiding van pensioenbe- ontwerp van regelingen in processen. gelinkt pensioen en hoog/laag stuurders al stevig op het netvlies tijden van hervorming. constructies alleen maar toegeno- staan. Deze situatie is door diverse DC-regelingen nemen mondiaal men. Hoewel veel van deze zaken voorvallen in 2010 alleen maar Momenteel komt er over de hele gezien een steeds sterkere positie u in het licht van de uiteenlopende in belang toegenomen, en dat zal wereld een golf van pensioenher- in, en toezichthouders (ook in behoeften van de leden goed uit voorlopig zo blijven. Voeg daarbij vormingen, die ook Nederland Nederland) onderstrepen de nood- zullen komen, kan uw besluitvor- het inzicht dat het aansturen van zeker niet ongemoeid zullen laten zaak tot effectieve governance mingsproces wel eens onder deze een DC-regeling fundamenteel en in 2011 grote veranderingen van werknemerspensioenen en complexiteit lijden. Bevat uw rege- anders is dan die van een DB- met zich mee brengt. Omdat deze regelingen. Beoordeel en verduide- ling nog wel de juiste mix; maken regeling, dan blijkt het nodig veranderingen rechtstreeks of lijk daarom uw besluitvormende uw leden nog wel gebruik van alle om meer tijd uit te trekken voor indirect uitwerking zullen hebben verantwoordelijkheden en rappor- aanwezige opties? Optimaliseren opleiding ten behoeve van de op het ontwerp van DC-regelingen, tage op basis van een stevig onder- ze hun pensioen nog wel op basis eigen kennis en het welzijn van de is de tijd nu rijp voor evaluatie en bouwd DC-managementkader. van hun pensioenleeftijd? leden/deelnemers. heroptimaliseren. 5. Een kritische blik werpen op 8. Controleren van uw 13. Uitdagingen door 2. Bijstellen van verwachtingen het investeringsmodel van uw kosten/servicepakket op aanwezigheid van zowel DB- en op gebied van pensioenen. regeling. marktconformiteit. DC-regelingen binnen één fonds. Veel van de hervormingen zul- Omdat elke deelnemer nu een- Overal ter wereld maken de In de loop van 2010 zijn pensioen- len een uitwerking hebben op maal zijn eigen mate van risico- service- en kostenstructuur op fondsen voor diverse problemen de aard en het niveau van de tolerantie, tijdspad en gewenste gebied van DC-regelingen snelle en uitdagingen gesteld. Er zijn pensioenen. Bovendien zouden de betrokkenheid hanteert, dient u ontwikkeling door. Daarbij komt fondsen die zowel DB- als DC- verwachtingen van de pensioen- uw investeringsmodel aan een de intrede van PPI’s in onze markt, regelingen uitvoeren, met nave- deelnemers vanwege onvoldoende stresstest te onderwerpen om waardoor systemen op gebied nante, onverwachte resultaten. communicatie in het verleden wel te zien of deze nog wel aan deze van kosten en service snel zullen Overdracht van DC-pensioenen eens misplaatst kunnen zijn. Ook behoeften beantwoordt. Bekijk in hervormen. Voer dus eens een binnen fondsen met een DB-tekort herziening van fiscale structuren dat geval met name uw standaard scan uit van uw markt om te zien 10. Updaten van informatie 11. Beoordelen en herzien is namelijk niet mogelijk. Hoewel zou hierin een rol kunnen spelen. opties op investeringen. De meeste waar u staat. over pan-Europese pensioenen van de Verklaring Investerings- bij pensioenfondsen in tijden Over al deze herzieningen moeten leden zullen nou eenmaal in deze en andere landoverstijgende beleid (IPS; Investment Policy van nood herstelbetalingen zijn de deelnemers worden ingelicht standaard optie blijven zitten. 9. Overweeg automatische mogelijkheden. Statement) van uw regeling. verricht, hebben DC-deelnemers en bijgepraat, om zodoende hun deelname voor beter sparen. ondanks een optredende terugval persoonlijke strategie te kunnen 6. Evalueer de prestaties en Op gebied van schaalvergroting Een aan de tijd aangepaste, van kapitaal dit soort vergoe- aanpassen. risicomanagement vaardigheden Automatische deelname en het hebben multinationals nu meer jaarlijks herziene IPS is van dingen niet ontvangen. Het is van uw investeringsmanagers. instellen van een automatische kansen dan ooit. Inmiddels zijn groot belang. Het gaat daarbij dan ook wellicht verstandig om 3. Signaleren en definiëren van deelnemersbijdrage, voorzien van pan-Europese regelingen een speciaal om investeringsdoelen, de DB-regeling binnen het fonds de risico’s van uw DC-regeling. Als u al tevreden bent met uw een opt-out mogelijkheid verbetert legitieme mogelijkheid, en neemt risicomanagement, prestatienor- te houden, en te trachten voor investeringsmodel, wordt deze bij aantoonbaar het spaarresultaat grensoverstijgende pooling van men en -metingen ten aanzien de DC-regeling een alternatieve Organisaties met DC-regelingen u dan wel effectief geïmplemen- voor medewerkers. Overweeg kapitaal in populariteit toe. In dit van beheerders, fees en kosten, oplossing (bijvoorbeeld PPI van de die reageerden op Mercer’s 2009 teerd? Hier komt u snel achter via deze opties bij het ontwerp van kader kan ook landoverschrijden- standaard levensloopstrategieën, verzekeraar) te vinden. Global DC Survey signaleerden en quickscans op gebied van presta- uw secundaire arbeidsvoorwaar- de rapportage resulteren in een deelnemersbetrokkenheid en definiëerden de risico’s van hun ties en structuur. Kijk daarbij ook den en ga op zoek naar logische meetbare ROI. Ook hier liggen voor selectieportfolio’s voor deelnemer- DC-regeling als volgt: mate van eens naar de prestaties van uw combinaties van pensioen- en u waardevolle opties en kansen. sinvesteringen. communicatie en informatie naar standaard opties. levensloopregelingen en aanvul- Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem de leden; markt- en investerings- lende spaarregelingen. In aanvulling op bovengenoemde dan gerust contact op met uw Mercer-consultant risico’s en mate van slagvaardige algemene zaken kunnen specifiek of met Tim.Burggraaf. besluitvorming van deelnemers. voor Nederlandse pensioenfond- Bekijk deze risico’s dus eens goed; sen nog de volgende opmerkingen E-mail: tim.burggraaf@mercer.com ook de mogelijkheden tot worden toegevoegd: Tel.: 0031 10 40 60 87424 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 25
  • 14. Betaalbaarheid als maatstaf Persberichtvoor het bestaan van een probleem - Onderzoek Mercer beloning financiële dienstverlening:‘Pensioen, zorg en wonen in 2020’ Hogere salarissen, minder Moet pensioen gekoppeld worden aan levensverwachting? Naar mijn mening is dit niet helemaal de juiste vraag. Immers, de korte termijn bonussen middelen die voor pensioen beschikbaar zijn zullen met name Amstelveen, 8 februari 2011 –Binnen de financiële Uitstel van beloning afhangen van de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit, en dienstverlening werden in 2010 in totaal minder Een toenemend aantal organisaties stellen een deel van het welvaartsniveau dat we ons kunnen en willen aanmeten. korte termijn bonussen verstrekt, maar de basis- van hun variabele beloning uit: van 45% van de Kortom, een stap verder dan levensverwachting alleen. salarissen stegen met een mediaan van 2%. Dat bedrijven in 2009 naar 67% in 2010. Daarbij heeft de blijkt uit Mercer’s ‘Pan-European Financial Services meerderheid een zg. ‘clawback’ structuur, wat het Marc Heemskerk ■ Retirement, Risk & Finance Remuneration survey’. Voor 2011 verwachten de mogelijk maakt om eerdere prestatiegebaseerde onderzoekers een stijging van 2,5%. beloningen terug te trekken. Ongeveer tweederde van de bedrijven hebben een ‘malus’ bonusregeling Het aandeel van de lange termijn bonus in de totale ingevoerd of overwegen dit. Hiermee is een groot Hoewel bij veel macro- op een vast percentage bijvoorbeeld via www.mercer.nl/ beloning voor de CEO steeg van 36% in 2008 tot 46% gedeelte van de bonus voor de werknemer niet direct economische beschouwingen vastgesteld zouden moeten pensioenzorgwonen2020. in 2010. Het aandeel jaarlijkse bonussen daalde van beschikbaar en kan verminderen. voornamelijk de kosten centraal worden moeilijk verdedigbaar. 39% in 2008 tot 23% in 2010. Jurgen van den Brink, staan, is ook de waarde van het Immers, het onderliggende Directeur Human Capital Benelux bij Mercer: “De 2,5% verhoging in 2011 product zelf van belang. Dat geldt pensioenproduct is ook geen vast De tekst van dit artikel is salarisbevriezingen en salarisbezuinigingen voor In 2011 zal de overgrote meerderheid van de organi- bijvoorbeeld voor de waarde van gegeven. Toch lijkt de insteek van afkomstig uit een groter artikel, leidinggevenden zijn aan een einde gekomen en de saties de salarissen verhogen, met een gemiddelde het Nederlands pensioenproduct, veel partijen tegenwoordig om genaamd: ‘Wat is er mis met ons meeste organisaties zijn weer terug naar de gebrui- stijging van 2,5%. Daarbij verwacht 30% van de waarbij de relatie werktijd/vrije wel degelijk een vaste pensioen- pensioenstelsel en wat kan er kelijke salarisbeoordelingen.” In 2009 ontving 60% organisaties in het komende jaar een hogere bonus tijd ook een belangrijk aspect bijdrage in te stellen. aan gedaan worden?’ Het is te van de senior posities (de ‘C-suite’) geen jaarlijkse pool. vormt. vinden in onze uitgave ‘Pensioen, bonus. De verdeling van beloningscomponenten Hoewel de hele potentiële visies op weg naar 2020’, met voor alle C-suite posities als percentage van de Over het onderzoek Als we kijken naar de ontwikke- beroepsbevolking in een vrijwel daarin een bloemlezing van totale beloning ziet er als volgt uit: De gegevens zijn gehaald uit bedrijven in de ling van de werktijd vanaf 1950 volledig geautomatiseerde pensioenvisies van verschillende financiële dienstverlening met een belangrijke dan zien we dat de Nederlandse samenleving in theorie gratis auteurs bij Mercer op zowel 2008 2010 aanwezigheid in Europa. De enquête was gebaseerd werknemer in 60 jaar tijd 25% met pensioen zou kunnen gaan, de nabije als minder nabije op waarnemingen in de volgende landen: België, korter is gaan werken. Met andere is een tegengesteld scenario toekomst. Deze uitgave vindt Basissalaris 25% 34% Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Griekenland, woorden: vergeleken met de als gevolg van de toenemende u op website www.mercer.nl/ Korte termijn bonus 40% 30% Ierland, Italië, Nederland, Portugal, Spanje, Zweden, situatie van 60 jaar geleden is een (arbeidsintensieve) zorgbehoefte pensioenzorgwonen2020 Zwitserland en Groot-Brittannië. 71% van de werknemer tegenwoordig al voor waarschijnlijker. Dat zou een Lange termijn bonus (bijv. aandelen) 35% 36% organisaties waren banken en 29% waren verzeke- 25% gepensioneerd. Daarbij is ook trendbreuk met het verleden ringsmaatschappijen. Het gemiddeld totaal aantal de tijdswaarde van de uitkering betekenen. Om die reden zou de Risicogerichte beloningsstructuur werknemers in de organisaties is 67.000. De meer- zelf toegenomen. Als we naar de pensioenbijdrage niet a priori Deze verminderde jaarlijkse variabele beloning derheid van de moederorganisaties zijn genoteerd de huidige levensverwachting op een vast percentage (van het wordt gecompenseerd met de invoering van aan een beurs. van een 65-jarige kijken en deze salaris) gesteld moeten worden. uitgestelde bonussen wat het bonus systeem beter afzetten tegen de levensverwach- afstemt met de tijdshorizon van risico’s. Daarbij ting in het verleden, dan zien we Met onze serie artikelen onder heeft publieke bezorgdheid geleid tot het herzien dat de uitkeringsduur na 60 jaar de naam ‘Pensioen, zorg en en verminderen van royale ontslagvergoedingen. ook nog eens een kleine 40% is wonen in 2020’ richten we ons De mediaan salarisverhoging tussen 2009 en 2010 gestegen. op de visie van Mercer ten Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem over alle senior posities binnen de financiële dienst- aanzien van de ontwikkelingen dan gerust contact op met uw Mercer-consultant of verlening was ongeveer 2%. Salarissen voor interne Behalve dat we in 60 jaar tijd dus rond ‘een goedverzorgde oude met Marc Heemskerk. risico- en audit posities stegen echter harder: Chief minder zijn gaan werken, genie- dag’ vanuit breed perspectief. Risk Officers ontvingen 5% verhoging. 73% van ten we ook nog eens langer van Iedereen met een eigen visie E-mail: marc.heemskerk@mercer.com de organisaties verhoogde de salarissen van deze ons pensioen. Daarom lijkt het hierop is bij deze uitgenodigd Tel.: 0031 20 43 13 748 groep. uitgangspunt dat pensioenlasten om ook een inbreng te doen,26 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 27
  • 15. Persbericht Persbericht gen ondermijnen de notie van een conflict tussen door middel van vier scenario’s tot 2030. Het rap- Onderzoek Mercer: het investeren in groene activa en het handelen in port somt een reeks van pragmatische stappen Biljoenen dollars op het spel in komende het lange termijn belang van begunstigden. Dit zal op voor institutionele beleggers om te overwegen ingrijpende gevolgen hebben voor fiduciaire plichten in hun strategische asset allocatie. In het rapport en plaatst een duidelijke verplichting om de analyse wordt een kader geschetst dat kan worden gebruikt 20 jaar door klimaatverandering over de consequenties van klimaatverandering op het portefeuillemanagement te verhogen.” door institutionele beleggers om de kennis van klimaatgerelateerde investeringsrisico’s en kansen Bruce Duguid, Head of Investor Engagement, The Carbon Trust te verhogen. Mercer’s ‘TIP Framework’ schat de Amstelveen, 15 februari 2011 – De aanhoudende ¡ De EU en China/Oost-Azië leiden de investeringen impact van investeringen in koolstofarme techno- vertraging in het ontwikkelen van beleid rondom in koolstofarme technologie en efficiëntieverbete- Over het onderzoek logieëen (T), de effecten op de fysieke omgeving (I) klimaatverandering en het ontbreken van interna- ringen in de komende decennia. Het rapport ‘Climate change scenarios – Implications en de kosten en opportunities van ontwikkeling tionale coördinatie kan institutionele investeerders for Strategic Asset Allocation’ analyseert de moge- van mondiale (P) beleidsontwikkelingen in de vier de komende decennia miljarden dollars kosten. Dit Beenen: “vaak wordt gedacht dat het risico van lijke financiële gevolgen van klimaatverandering op klimaatscenario’s. Mercer voerde het onderzoek uit blijkt uit onderzoek van Mercer en een groep van 14 klimaatverandering ligt in de fysieke impact van de portefeuilles van beleggers, geïdentificeerd met 14 mondiale institutionele beleggers. vooraanstaande wereldwijde investeerders (waar- bijvoorbeeld een bosbrand of overstroming, echter onder PGGM en APG), die samen ongeveer $2 biljoen een groter effect heeft het beleid om dit soort aan activa onder beheer hebben. rampspoed te voorkomen. Beleggers dienen juist hier rekening mee te houden.” Klimaatverandering kan de komende twintig jaar tot Persbericht 10% bijdragen aan het portefeuillerisico. Beleggers Citaten hebben verschillende opties om te profiteren van “Dit project heeft ons inzicht gegeven in de com- deze ontwikkeling, bijvoorbeeld doordat er meer plexiteit van de gevolgen die klimaatverandering geïnvesteerd zal worden in infrastructuur, vastgoed, kan hebben op het risico en rendement van onze private equity, landbouwgrond, bosgrond en portefeuille. Klimaatverandering blijkt een bron duurzame activa. De investeringsvraag voor kool- stofarme technologie kunnen in 2030 $5 biljoen zijn. van onzekerheid te zijn. Hoewel er op het moment geen duidelijk antwoord is om deze onzekerheid te Onderzoek Mercer: HR nog geen strategisch business partner Jelle Beenen, Directeur Investment Consulting bij managen, zullen we deze kwestie blijven adresseren Mercer: “Klimaatverandering brengt fundamentele in onze investeringsactiviteiten.” implicaties voor investeringsstrategie, risicobeoor- Jaap van Dam, Managing Director Strategy, PGGM Investments deling en rendementen. Institutionele investeerders zouden dan ook deze lange termijn overwegingen op “Dat de klimaatverandering een serieus financieel en Amstelveen, 25 januari 2011 – HR afdelingen beste- ontwikkelen voor het leveren van HR diensten (39%) moeten nemen in de strategische planning.” economisch risico vormt, wordt alleen al versterkt den slechts 15 procent van hun tijd aan strategie, en strategieën om talentontwikkeling en vaardighe- door de tientallen miljarden dollars die zijn verloren maar 65 procent ziet zichzelf wel als strategisch den in HR te verbeteren (39%). Een aantal uitkomsten uit het rapport laten zien dat als gevolg van recente klimaatgerelateerde natuur- partner. Dat blijkt uit Mercer’s HR Transformation in 2030: rampen, zoals de overstromingen in Australië en Survey onder 500 HR-directeuren in ruim 40 EMEA HR-afdelingen besteden de meeste tijd aan het ¡ Klimaatverandering de onzekerheid vergroot voor Pakistan en de bosbranden in Rusland. Deze studie landen. Volgens de onderzoekers moet er meer leveren van HR-diensten (27%), gevolgd door lange termijn institutionele beleggers en dient als levert een belangrijke bijdrage aan ons vermogen worden geïnvesteerd in vaardigheden en training. administratie (18%), HR-programma’s of -systemen zodanig proactief te worden beheerd. om het niveau van risico dat klimaatverandering ontwikkelen (14%), intern management (14%) en ¡ Investeringsmogelijkheden voor koolstofarme schept voor beleggingsportefeuilles te meten. Het Veel respondenten beschouwen zichzelf wel als stra- compliance/audits (12%). De 15 procent die zij technologieën kunnen tot $5 biljoen reiken. is essentieel voor deze managers om dat risico op tegisch business partner, omdat HR actief deelneemt aan strategie besteden, zou omhoog moeten. De ¡ Beleidsverandering naar aanleiding van klimaat- te pakken zodat de rendementen behouden blijven. aan bedrijfsbrede discussies. Daarbij wordt van hen onderzoekers verwachten wel dat HR steeds meer verandering zou de kosten van kooldioxide- Dit rapport geeft een aantal praktische stappen die verwacht dat ze de bedrijfsstrategie vertalen in een zal worden gezien als strategisch partner. uitstoot kunnen verhogen met maar liefst $8 beleggers nu kunnen maken om hun asset allocatie human capital strategie en daarbij methoden te biljoen. te verschuiven om klimaatveranderingsrisico’s te ontwikkelen die impact hebben op werknemers. HR-afdelingen hebben nog een lange weg te gaan om ¡ Een toenemende allocatie aan ‘klimaatgevoelige’ managen en zo de nodige infrastructuur voor een het verschil te dichten en beter strategisch business activa kan helpen risico’s te beperken en nieuwe koolstofarme toekomst te financieren.” Er zijn een aantal interne en externe barrières die partner te worden. Philip van Elsdingen, Principal kansen te grijpen. Rachel Kyte, Vice President IFC de groei van HR beperken: de vaardigheden en Consultant bij Mercer: “We zien een hernieuwde ¡ Betrokkenheid van institutionele beleggers bij kennis van het management en de werknemers, interesse bij bedrijven in het opnieuw beoordelen beleidsmakers is cruciaal om zo proactief de “Dit rapport is uniek en baanbrekend in het maar ook de perceptie van het hoger management van HR, de waarde voor het bedrijf en hoe het verder potentiële kosten van vertraagd en slecht gecoör- kwantificeren van het toegenomen portefeuillerisico dat HR weinig waarde toevoegt en de houding van kan aansluiten op de interne strategie. Langzaam dineerd klimaatbeleid te managen. dat voortvloeit uit wereldwijde inspanningen om kli- andere afdelingsmanagers. In 2010 zijn minder boekt HR hierop vooruitgang.” ¡ Beleidsontwikkelingen op nationaal niveau zullen maatverandering aan te pakken. Het toont aan dat, HR-veranderingen gepland dan in eerder onderzoek nieuwe investeringsmogelijkheden bieden, maar als dit risico goed wordt aangepakt door toenemende uit 2006. De geplande initiatieven zijn: herontwik- ook risico’s die voortdurend moeten worden aandacht voor klimaat gevoelige asset classes, er kelen van het HR-proces (42%), een nieuwe strategie bewaakt. lange termijn beloningen kunnen zijn. De bevindin-28 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 29
  • 16. Summary Onze dienstverlening Long live aging The wrong choice of your participant in the Jurgen van den Brink ■ Human Capital pension scheme You can’t open a newspaper or news site nowadays Antoni van Huissteden ■ Marketing Retirement, Risk & Finance trainingen en functiewaardering. HR-beleid en het managen van without seeing an article on the imminent ‘greying’ All kinds of observations show that participants Zowel strategisch als praktisch Met behulp van tools, procedures de HR-aspecten van fusies, of the population in the Netherlands. And for those in pension schemes (and therefore probably those advies en begeleiding op en methods berekent Mercer niet overnames en herstructureringen. who have missed it, it’s not about a far-reaching in yours) fail to adopt a rational and consistent het gebied van pensioenen. alleen de meest praktische, maar weakening of our colourful country but about the approach in taking financial decisions about their Toepasbare oplossingen voor ook de meest kostenefficiënte Surveys & Products increasing average age of the population, through pension. The way you communicate with your complexe pensioenvraagstukken, oplossingen. Information Product Solutions a reference to the loss of hair pigmentation of older participants is extremely important for the decision- plus de uitvoering ervan. Mercer (IPS) brengt Mercers wereldwijde population groups. In general, aging and the increas- making process. In fact, the way you provide consultants bestuderen maat- Investment Consulting human resource informatie bij ing average age are experienced as a problem. information largely determines the decisions your schappelijke ontwikkelingen en Mercer is de aangewezen adviseur elkaar in zowel rapporten als in participants take. However, communication is continu veranderende regelgeving als u op zoek bent naar ondersteu- online tools. Wij verzorgen de Do you have an understanding of future unfortunately where a lot of mistakes are made, en vertalen dit naar praktische ning voor en professionalisering hulpmiddelen (data) die onze developments in your workforce? often unconsciously. This is because the psychology adviezen. Wij ontwerpen de best van uw beleggingsbeleid. Mercer klanten en onze consultants nodig Leo Bil ■ Health & Benefits behind the decision is frequently ignored. passende pensioenregeling. Dat biedt beleidsmatige ondersteuning hebben om hun strategische All EU countries will be economising and adjusting doen we door maatwerk te leveren van het hele proces. Van bestuur- beslissingen rondom HR te income to expenditure to enable them to comply Good intentions for 2011 for companies with voor alle facetten van de pensi- lijk beleggingsadvies tot en met de verbeteren. Wij richten ons op with the Stability and Growth Pact over the coming defined contribution scheme (DC scheme) oenproblematiek. Van toetsing inrichting van de beheerstructuur het coördineren en uitvoeren years. At the same time, many baby boomers will be Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance aan wettelijke kaders tot het en bewaking van de uitvoering van (inter)nationale belonings- retiring and therefore no longer contributing to the The effectiveness of DC schemes is being increas- verlenen van juridisch, actuarieel van de gekozen strategie. Ook onderzoeken, het publiceren economic growth. Because the number of employees ingly questioned worldwide. Governance, adequacy of financieel advies. kunt u bij Mercer terecht voor een van de onderzoeksresultaten en is decreasing, the labour market will become tighter of the scheme and experiences of participants are ‘second opinion’ over uw beleg- het uitvoeren van benchmarks. and there is a danger of economic growth being subjects that require your particular attention. Health & Benefits gingsbeleid- en organisatie. Onze Daarnaast richt de unit ‘Expat limited and significantly lower than the growth in These three dimensions will determine the success Advies over alle facetten van dienstverlening geeft u grip op het Consulting’ zich op alles wat healthcare costs. The forecast for the Netherlands or failure of your scheme’s effectiveness. employee benefits. Van pensioen, beleid bij de bepaling en invulling op HR-gebied komt kijken bij is that to maintain the present level of healthcare, ziektekostenvoorzieningen en van uw risicobudget. Uiteindelijk uitzending naar het buitenland the number of employees in the sector will have to ongevallenverzekeringen tot en doel is waarde voor uw geld - advies, berekeningen en data increase from 13% of the population in 2009 to 22% The PPI – first market survey met verzuimbeheersing, dankzij een optimaal beheerde (bijvoorbeeld Cost-of-Living en in 2020. Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance arbeidsongeschiktheid, WGA beleggingsportefeuille. Quality-of-living)- samen met een The Premium Pension Institution Act (PPI) was en eigenrisicodragerschap. online tool voor expat administra- What do you allow to influence your enacted shortly before the end of 2010; as one of its Mercer treedt op als onafhankelijk Detachering & tie en simulaties. remuneration policy? joint initiators, Mercer was extremely pleased about adviseur naar de verzekeraar Interimmanagement Denise Tollens ■ Information Product Solutions this. It was undoubtedly an historic moment for in de rol van samenwerkend Als u professionals nodig hebt Mergers & Acquisitions Rebecca Boehringer ■ Human Capital pensions in the Netherlands, as the supply side of consultant of intermediair. De met een actuariële achtergrond Ondersteunt alle facetten van Remuneration in the financial services sector was the pension market had up till then been occupied Mercer-matrix methode selecteert en diepgaande ICT-kennis. Ook het fusie- en overnametraject. under pressure in 2008 and 2009. This was partly by just two types of providers: pension funds and de meest geschikte verzekeraar of bemiddeling van HR-professionals Van pre-deal due dilligence tot attributable to the economic crisis and partly to insurers, of which, moreover, only one was com- dienstverlener. en case- en caremanagers. integratie. public opinion related to it. Remuneration in the mercially active. future will be affected by issues such as aging and Human Capital Legal Advies Certificering the tight labour market. Being dependent on various Advies bij uiteenlopende organi- Juridisch advies op het gebied De verplichte actuariële factors, remuneration regularly fluctuates. This is satie en personeelsvraagstukken. van arbeidsvoorwaarden en certificering van de jaarrekening monitored by remuneration surveys. Onze consultants helpen bij pensioenen. Van professionals van een pensioenfonds, door een strategiebepaling, prestatiever- met civielrechtelijke, fiscaal- onafhankelijke certificerende betering, carrièreontwikkeling, rechtelijke, Europeesrechtelijke actuaris. Bij Mercer ter wille van beloning en personeelsplanning. en internationale specialisaties. die onafhankelijkheid uitgevoerd Doel is uw HRM-beleid op een door een aparte BV. hoger plan te brengen. Individuele International Consulting en collectieve talenten zijn waar- Voor geïntegreerde zakelijke debepalend voor uw bedrijf. Wij oplossingen voor internationale adviseren over beloningsstrate- klanten: het ondersteunen van gieën, performance management, multinationals inzake mondiaal30 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 31
  • 17. Kantoor AmstelveenStartbaan 6, 1185 XR AmstelveenPostbus 2271, 1180 EG AmstelveenTel. 0031 20 43 13 700, Fax 0031 20 43 13 799Kantoor ApeldoornPrins Willem Alexanderlaan 719, 7311 ST ApeldoornPostbus 1357, 7301 BP ApeldoornTel. 0031 55 52 11 253, Fax 0031 55 57 60 617Kantoor GroningenBoumaboulevard 95, 9723 ZS GroningenTel. 0031 50 36 50 600, Fax 0031 50 36 50 649Kantoor RotterdamGroot Handelsgebouw (ingang E)Conradstraat 18, 3013 AP RotterdamPostbus 124, 3000 AC RotterdamTel. 0031 10 40 60 800, Fax 0031 10 40 60 890Kantoor ‘s-HertogenboschBruistensingel 158, 5232 AC ‘s-HertogenboschTel. 0031 73 64 06 900, Fax 0031 73 64 06 949www.mercer.nlWilt u Mercer Signaal per e-mail ontvangen?Laat het ons weten via marketing.nl@mercer.com. Copyright 2011 Mercer (Nederland) B.V. Alle rechten voorbehouden

×