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Teoria administracion de personal

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  • 1. n Prof.: Mercedes Sanchez Viamonte Administración de Personal E.E.M. Nro. 1 2do. Año
  • 2. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH 2
  • 3. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH UNIDAD I. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Introducción Hoy podemos ver que lo inherente a Recursos Humanos va desde cuestiones administrativas, como control de ausentismo y liquidación de sueldos, hasta cuestiones intangibles como las relacionadas con el desarrollo organizacional, las evaluaciones de desempeño y demás funciones que se focalizan directamente en las personas, ayudando a las mismas a alcanzar un buen nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra las necesidades a las que aspira cada individuo. Recursos Humanos es quien debe ser capaz de crear, mantener y desarrollar a los recursos más importantes que tiene una organización, o sea los SERES HUMANOS, a través de habilidades, conocimientos y fomentando el desarrollo personal y profesional de los mismos para cumplir con los objetivos de la organización. La administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo que se focaliza en el crecimiento y conservación de los conocimientos, las experiencias, las habilidades, las aptitudes, etc., de los miembros de una organización, en beneficio del individuo y de la propia empresa. Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son: 1.- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 2.- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. 3.- Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles En cuanto a las funciones de Recursos Humanos podemos encontrar muchas y muy variadas, dependiendo principalmente de cada organización. Entre las funciones de las principales áreas de RR HH podemos encontrar: Administración del personal. Es la función básica de Recursos Humanos que podemos encontrar en cualquier organización. Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc. • Reclutamiento y Selección de personal. Deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Comienza cuando se genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual puede ser ocupado con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas de empleo de Recursos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el ingreso del candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción, teniendo la responsabilidad de reclutar al personal idóneo para cada puesto. • 3
  • 4. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH • Descripción y Análisis de puestos. Describe el propósito general del puesto, las responsabilidades y funciones que definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el cargo, aptitudes necesarias, etc. Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder definir el perfil de un puesto en selección siempre y cuando dichas descripciones se actualicen periódicamente. • Evaluación de desempeño. Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los objetivos establecidos. El resultado de la evaluación de desempeño es un factor que influye sobre la remuneración y la capacitación, entre otras cosas. En algunas empresas también se aplica la Evaluación de Análisis de Desarrollo Futuro donde también se analiza la capacidad del empleado pero en un puesto superior al que se desempeña. • Comunicación Interna. Tiene como función distribuir las políticas y procedimientos de Recursos Humanos a todos los empleados, mediante boletines, carteleras, intranet o contactos personales. • Entrenamiento y desarrollo de personal. Es el área que se encarga de capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad interna o externa a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad y calidad en los procesos que se desarrollan en la empresa. • Compensaciones y planes de beneficios sociales. Se refiere al sistema de incentivos y remuneraciones que la organización establece otorgarle a sus empleados para remunerar y recompensar el trabajo realizado. Lo cual no solo incluye una compensación financiera sino también de tipo no financiera como puede ser la seguridad en el empleo, el reconocimiento por la tarea realizada, etc. Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. • Higiene y seguridad en el trabajo. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Estas dos actividades estrechamente relacionadas, están orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Brindando un ambiente seguro de trabajo y otorgándole a cada empleado los elementos de protección personal necesarios dependiendo de los riesgos a los que este expuesto cada empleado por el puesto que ocupa. 4
  • 5. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH • Relaciones laborales. Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados. Se basa en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los conflictos mediante una negociación política inteligente. 5
  • 6. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH Reclutamiento y Selección de personal Diagrama del proceso de búsqueda y selección Si bien pudimos ver en rasgos generales todos los pasos de este proceso vamos a explayarnos en aquellos más relevantes. 1) Sabemos que búsqueda y selección de personal son las dos partes de un mismo proceso. Este proceso se inicia cuando llega al departamento de Empleos un formulario de algún sector de la empresa al que denominamos Cobertura de Vacante. La misma antes de llegar al departamento debe estar aprobada por el superior inmediato del puesto a cubrir. En el caso de que el puesto a cubrir sea nuevo en la empresa, como primer paso hay que requerir la creación del puesto para luego dar curso a la selección del candidato. Este formulario de Cobertura de Vacante puede variar de empresa a empresa pero en rasgos generales lo podemos dividir en 2 partes. Por un lado se detalla todo lo que tiene que ver con el puesto en sí dentro de la organización, como ser: el nombre del puesto que se necesita cubrir, las razones por las cuales se necesita cubrir ese puesto (ya sea porque es un puesto nuevo, porque se genero una vacante ante algún despido, por aumento de producción, etc.), la ubicación organizacional que tiene dicho puesto junto con la remuneración y la categoría con la que se iniciaría la persona que lo cubra. Y por otro lado se especifica todo lo que tiene que ver con las características que la persona en sí debe tener para poder cubrir ese puesto, como ser: sexo, edad, nivel de instrucción, experiencia requerida, etc. Una vez que dicho formulario se encuentra en poder de Recursos Humanos se inicia la búsqueda. 2) El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos altamente capacitados para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. Por eso, al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige. El reclutamiento nace de una necesidad de personal en un puesto que se encuentra vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización. 6
  • 7. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es de importancia recavar información acerca del puesto a cubrir. Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto. Otra fuente de información relevante es el jefe de área del puesto vacante, quien nos puede especificar otros requerimientos a tener en cuenta y el perfil del candidato que se esta solicitando. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Al proceso de reclutamiento, que muchas veces es extenso y variado, le sigue el proceso de selección, del cual saldrá el futuro seleccionado. Tipos de Reclutamiento Desde el momento que surge en la empresa un puesto vacante comienza el proceso de reclutamiento. El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados. Los candidatos empleados pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa. Aunque existen empresas que aplican un reclutamiento mixto. Vamos a pasar a detallar cada una de ellas: Reclutamiento Interno Si es política de la empresa ante la necesidad de cubrir un puesto vacante el mismo es ofertado al personal que ya forma parte de la compañía, ya que dentro de ella podemos contar con potenciales candidatos. Puede ser a través de la promoción de uno de los colaboradores actuales dentro del sector, o bien la transferencia de personal de otras áreas de la organización, que se ajustan al perfil solicitado. La fuente interna más común es: • Información sobre posiciones vacantes. Ante un puesto vacante se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede difundir en la revista interna de la empresa, en las carteleras informativas o en boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tengan acceso a computadoras personales. 7
  • 8. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH El reclutamiento interno de la organización genera las siguientes ventajas: • Es más económico para la empresa, ya que evitamos costos de avisos clasificados y de honorarios de agencias de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc. • Nos presenta más seguridad, ya que conocemos al nuevo ocupante del puesto y sabemos como se desempeña en el contexto de nuestra organización. No tenemos que preocuparnos por el período de adaptación ya que la persona está familiarizada con la empresa, ya conoce las políticas y los procedimientos a través de los cuales se rige la misma. • Es más rápido, sólo depende del tiempo que al empleado le demore la transferencia o el ascenso al nuevo puesto. Se evitan las demoras del reclutamiento externo, de la publicación del aviso, la recepción de los candidatos, la elección del candidato, la demora en los exámenes médicos y psicológicos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc. • Sirve como fuente de motivación para el personal dentro de la organización, ya que ven la posibilidad de progreso dentro de la empresa, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. El reclutamiento interno de la organización genera las siguientes desventajas: No puede aplicarse a cualquier nivel de la organización. Sólo a medida que el candidato tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo. • Es posible que genere conflictos entre los empleados de la empresa si no es bien aplicado. O bien que se produzca la situación que Laurence Peter denomina "Principio de Peter”, donde las empresas, al promover constantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo. La organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior. • Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados, causando diversas consecuencias, como desinterés o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella. • Reclutamiento Externo Es, muy por el contrario del reclutamiento interno, cuando la empresa ante la necesidad de cubrir un puesto de trabajo recurre a su contexto externo en busca de diversas posibilidades para poder cubrir el puesto que se necesita con el personal más idóneo. Las fuentes externas más comunes son: Presentación espontánea de Candidatos Recomendados de empleados de la empresa Avisos Clasificados Instituciones educativas 8
  • 9. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH Agencias de personal eventual Consultoras de identificación de personal a nivel ejecutivo Asociaciones de Profesionales Ferias de trabajo El reclutamiento externo genera las siguientes ventajas: Contamos con un abanico más amplio de posibles candidatos. Tenemos la oportunidad de incorporar a la empresa gente nueva, con ideas innovadoras, nuevas experiencias, diferentes formas de trabajo, lo cual hace que puedan aportar nuevos enfoques en cuanto a la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa y de los problemas internos de la organización. El hecho de ingresar a la empresa personal externo hace que podamos aprovechar todo aquello que la persona trae consigo, como ser experiencia, capacitación, desarrollo, etc., efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. La ventaja es que la empresa obtiene el desempeño esperado a corto plazo. El reclutamiento externo genera las siguientes desventajas: Al no conocer a la persona dentro del contexto de la organización puede ocurrir que la persona en su puesto de trabajo no cubra con las expectativas que nos genero durante el proceso de selección. Es precisamente por este motivo que las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba (de acuerdo a la LCT) para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. • El proceso de selección a través de un reclutamiento externo es mucho más largo. Ya que el candidato entre la etapa de reclutamiento y la de inducción pasa por diversas entrevistas con el departamento de Recursos Humanos, con el jefe de área, además de los exámenes médicos, policiales y psicológicos a los cuales es sometido. • El proceso resulta mucho mas largo en aquellos casos en que los puestos a cubrir son de niveles gerenciales. • Los empleados de la empresa se pueden sentir desmotivados al ver que ante un determinado puesto vacante la organización opta por ocuparlo con una persona ajena a la compañía mientras que dentro de la misma cuenta con personal con las características y los conocimientos que se están buscando. • El personal lo puede percibir como una barrera que la empresa pone para impedir que se produzca su desarrollo profesional. • Es más costoso, exige gastos inmediatos de avisos clasificados, honorarios de agencias de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. • 9
  • 10. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH 3) Selección. Es el proceso de elegir entre todos los postulantes, aquellos que consideramos se acerca más al perfil de empleado buscado, para poder continuar con el proceso de búsqueda de personal. 4) Entrevista: Es un elemento decisivo que se utiliza en el proceso de selección en el cual interactúan permanentemente el entrevistador y la persona que se postula para cubrir el puesto vacante. Esta herramienta es muy utilizada ya sea en chicas, medianas y grandes empresas, tanto que es raro encontrar un caso en el que se haya contratado a alguna persona sin algún tipo de entrevista. Durante la misma no solo esta expuesto el candidato sino también el selector que en ese momento es la cara visible de la empresa. Mientras que el selector obtiene información sobre el candidato el postulante obtiene información sobre la empresa. En el pasado únicamente se contemplaba la posibilidad de entrevista entre solo dos personas, el entrevistado y el entrevistador, pero hoy en día y según el tipo de puesto que se necesite cubrir, quizá los solicitantes sean entrevistados por más de un selector, como así también un mismo selector puede entrevistar a varios candidatos a la vez. Tipos de Entrevista El tipo de entrevista que elijamos va a diferir de acuerdo a los métodos empleados para obtener información y así poder conocer si el candidato es apto para el puesto de trabajo. Muchas veces el tipo de entrevista elegido va a depender del puesto a cubrir. Los tipos pueden ser: • Entrevistas Estructuradas. Sólo se formulan las preguntas que el entrevistador predeterminó antes de dar inicio a la entrevista. Es un proceso más que nada mecánico en el cual el entrevistador pregunta y el entrevistado responde. El entrevistador es quien determina el curso que seguirá la entrevista a medida que se formula cada pregunta. • Entrevistas No Estructuradas. Durante la misma se formulan preguntas no previstas, el entrevistador va indagando sobre diferentes temas a medida que se van presentando. • Entrevistas Mixtas: Ya que podemos incluir tanto las preguntas predeterminadas como aquellas que fueron surgiendo en el transcurso de la entrevista. La mayoría de los selectores eligen esta técnica ya que la parte estructurada nos proporciona una base informativa y la parte no estructurada nos acerca a un conocimiento inicial de las características específicas del postulante. • Entrevistas de Solución de Problemas. Se les da a los candidatos problemas hipotéticos para resolver con el objetivo de analizar como los enfrentaría. Son entrevistas evaluativas. • Entrevistas de Provocación de Tensión. Se emplean cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión para saber como reacciona el postulante a ese elemento. En este tipo de entrevistas interviene el factor sorpresa. Preguntas más frecuentes durante una entrevista de trabajo: (Alles, Martha Alicia) 10
  • 11. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH • Cuénteme un poco sobre usted mismo ¿Por que dejo su último trabajo? • ¿Que es lo que sabe sobre nuestra compañía? • Cuénteme sobre su último trabajo • ¿Cuales son sus puntos fuertes y débiles? • ¿Donde espera estar dentro de cinco años? • ¿Por que contestó este anuncio? ¿Esta en una búsqueda activa o solo se sintió atraído por el aviso? • ¿Que es lo que le atrae de nuestra compañía? • ¿Que piensa usted que puede aportar a esta compañía? • Sabiendo lo que usted sabe sobre este trabajo y nuestra compañía, ¿haría algún cambio si le fuera ofrecido este puesto? • Describa un día típico en su último • Cuénteme sobre sus jefes anteriores trabajo • ¿Por que debería contratarlo a usted? • ¿Cómo se desempeña usted mejor, trabajando en equipo o sólo? • Planteo de situaciones a modo de examen durante la entrevista: ejemplos más frecuentes. • Si yo llamara a sus ex jefes, ¿que piensa que me dirían sobre usted? • ¿Que es lo que más -y lo que menos- le agradó de su ultimo trabajo o que es lo que más -y lo que menos- le agrada de su trabajo actual? • Basado en lo que yo he visto en este currículum usted está sobre calificado para esta posición. ¿Que piensa acerca de ello? • ¿Que hace en su tiempo libre? • ¿Que salario requiere? • ¿Esta dispuesto a viajar frecuentemente? • ¿Podría trasladarse a otra cuidad o a otro país? • ¿Si nosotros lo contratáramos, cuando podría empezar? • PUNTOS CLAVES para el ÉXITO en una entrevista de trabajo: • Prepararse • Vestirse adecuadamente • Ser puntual • Ser optimista, transmitir una actitud positiva • Respetar al entrevistador • Centrar el foco de la conversación en lo laboral • Decir la verdad ante todo • No sobrevalorarse, ni subvaluarse. 5) Los exámenes que generalmente la mayoría de las empresas (aunque no todas) les realizan a los candidatos son los siguientes: 11
  • 12. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH • Pruebas Técnicas. Se realizan cuando el puesto a cubrir requiere de conocimientos específicos. • Exámenes Médicos. Con el fin de que el médico nos de una indicación o asesoramiento sobre la salud del candidato. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. La clasificación se puede hacer sobre cuatro puntos: totalmente sano, con un pequeño defecto o enfermedad que no es impedimento para su ingreso, con un defecto o enfermedad que hace aconsejable no ingresarlo, y con un defecto o enfermedad que se consideraría como impedimento para su ingreso. • Exámenes Psicológicos. Se enfocan en la personalidad del candidato mediante técnicas proyectivas y psicométricas. Generalmente este servicio es tercerizado, por eso es importante contar con algún profesional confiable. Quien realice estos exámenes es fundamental que conozca el puesto para el que se postula el candidato. Mediante estas pruebas la empresa puede saber en que medida la persona está psicológicamente en condiciones de ocupar el puesto vacante. • Exámenes Ambientales. También es un servicio tercerizado en el cual la Agencia contratada para dicha tarea visita al postulante en el domicilio particular. Se hace hincapié en varios aspectos de la persona, como ser el ambiente donde vive, la familia con la cual vive, ocupaciones de su familia, trayectoria profesional del postulante, etc. Dentro de los ambientales también se incluyen las referencias laborales (describen la trayectoria del postulante en el campo de trabajo) y los antecedentes policiales. Una vez que el candidato ha pasado por esta serie de exámenes la empresa esta en condiciones de hacer su ingreso. En la fecha establecida, la persona se presentara ante el departamento de Recursos Humanos o ante su nuevo jefe, de acuerdo a la política que la empresa defina. Allí comienza su tiempo de inducción. 6) Inducción. Es el proceso mediante el cual se intenta favorecer la adaptación del nuevo empleado a la organización. Involucrarlo más rápidamente al negocio, e integrarlo a la cultura de la empresa, logrando de esta manera un mayor compromiso con la tarea. Este proceso se inicia el día de ingreso de la persona a la empresa. Dependiendo de la política y de la magnitud de la Organización la inducción se puede realizar en unas horas o en un día entero, de igual forma va a variar el formato en el cual se le otorgue al nuevo empleado la información, puede ser en folletos, charlas, etc. La inducción la podemos dividir en dos aspectos: 12
  • 13. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH • General de la empresa. Se le da a conocer a la persona datos históricos y de actualidad sobre la organización, sobre los productos elaborados por la empresa, sobre el organigrama. También información acerca de normas de seguridad e higiene, medio ambiente, etc. • Especifico del sector y del puesto. Acerca de como esta formado el sector, donde está ubicado físicamente, cuales son los horarios que cumplen, cuales son las normas internas del sector y cual es su trabajo especifico. Durante este proceso también se le entrega al nuevo empleado la indumentaria necesaria para desempeñarse y los elementos de seguridad, en caso que correspondiesen. La inducción es el primer paso formal de la persona como empleado en la empresa. CURRICULUM VITAE Cómo hacer un Curriculum Vitae A continuación encontrará algunas sugerencia para que su CV luzca profesional y efectivo. Recuerde esto: El CV es el fiel reflejo de nuestra personalidad, un curriculum excesivamente largo puede ser interpretado como que tiene dificultades para simplificar y resumir. Manténgalo corto Los empleadores y consultoras están muy ocupados, no los obligue a leer un CV demasiado extenso. Un CV muy largo le jugará en contra ante una persona con poco tiempo disponible. Los CV, deberían ser en lo posible, de una sola página y si fuese necesario para describir una experiencia laboral relevante se puede extender a dos. Pero recuerde que un CV de más dos páginas no tiene ventajas si está lleno de información que no agrega valor a la posición que usted esta aplicando. Por eso use el espacio de su CV solamente si fuese necesario exponer logros asociados a la posición Haga que cada palabra sea precisa y descriptiva Es muy importante que use el lenguaje de manera inteligente, usted se debe vender de manera rápida y eficiente. Resalte sus condiciones que cubran las necesidades del empleador. Evite párrafos extensos (más de 6 o 7 líneas). Muchas veces los CV son escaneados por las consultoras. Si usted tiene un CV fácil de leer tiene más posibilidades que su CV sea leído. Utilice verbos de acción como "desarrollé", "organicé", "diseñé" para poner énfasis en sus logros. No use frases declarativas como "Yo desarrollé" o "Yo asistí". No utilice el "Yo". Utilizar "desarrollé" no solo es más efectivo sino que también suena mejor y más activo. Utilice al máximo su experiencia Los potenciales empleadores necesitan saber que logros ha obtenido para tener una idea de lo que usted puede aportarles. Detalle las cosas en forma objetiva. El decirle a alguien que usted "mejoró la eficiencia de un depósito" o "aumentó las ventas" no dice mucho. Decir que usted logró una baja del 20% en los costos operativos, haciéndole ahorrar a la empresa $500.000 en un año sí lo hace. 13
  • 14. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH Los posibles empleadores se sentirán más seguros si pueden verificar sus logros. Sea honesto. Hay una gran diferencia entre sacar provecho de su experiencia, y exagerar o mentir. Un CV falso será fácilmente descubierto por el empleador (inmediatamente después o durante la entrevista), y si de cualquier manera usted consigue el trabajo, puede significar su despido en el futuro. No descuide la presentación Su CV es el primer contacto que tendrá con su posible empleador y un CV exitoso depende no sólo de lo que diga sino también de cómo lo diga. Verifique que no haya faltas de ortografía y de gramática, esto demuestra que tiene un buen manejo de la comunicación escrita y que cuida los detalles. Nada puede arruinar tan fácilmente las posibilidades de conseguir un trabajo como un CV lleno de errores que son fáciles de erradicar. (Esto parece una obviedad pero alrededor del 20% de los CVs de ejecutivos y profesionales tienen este tipo de errores). Haga que su CV sea fácil para la lectura. Use márgenes normales (2.5 centímetros arriba y abajo y 3 cm en los costados) y no rellene demasiado la hoja. Deje espacio entre secciones. Evite un tipo de letra exótica, utilice un tipo simple y de aspecto profesional (Times New Roman o Arial). Use papel fino, de calidad y sin textura. Sepa que el papel de color y rugoso no se copia bien en caso de que su CV sea fotocopiado y entregado a otra gente en el proceso de selección. Si usted realiza copias asegúrese que las mismas salgan limpias y claras. Los mejores CV pueden arruinarse con una mala fotocopiadora. Foco, foco, foco Acentúe lo que usted puede hacer por su empleador. Sea específico. Si usted se está postulando en distintas búsquedas, escriba un CV a medida para cada una de ellas. Acuérdese de ingresar sólo la experiencia que es relevante al puesto en cuestión. Elimine detalles irrelevantes Detalles innecesarios pueden ocupar espacio importante en su CV. Mencione sus hobbies e intereses sólo si los mismos se relacionan con el puesto en cuestión, si esto le quita espacio necesario para su experiencia laboral, entonces elimínelo en su totalidad. La frase "referencias disponibles" tampoco debería figurar. La mayoría de los empleadores asumen que usted tiene referencias y las pedirán si fuese necesario. Evite el párrafo con su "objetivo". Este deberá figurar claramente en su carta de presentación. Si de cualquier manera usted decide incluir su objetivo en el CV, sea muy específico, caso contrario no le agregará nada a éste. Fuente: Monster.com & Execuzone.com 14
  • 15. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH Tipos de Trabajo y su relación con las potencialidades del hombre No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y social. El enfoque sobre el hombre debe tener un carácter holístico, y la selección contempla todas las esferas que integran al hombre, no como una sumatoria sino en su síntesis e interrelaciones intra e interesferas, en su implicación en un medio determinado y en la interrelación con las demás personas. (Fig. 1)  Potencial Diccionario: la posibilidad condicional de una acción/ fuerza de la que podemos disponer. Esta noción integra la eficacia probable de un individuo de acuerdo a sus propias capacidades y a las características del entorno Empresas: una capacidad que todavía no está manifiesta/ una virtualidad que podrá alcanzar un nivel superior/ una actitud optimista o pesimista frene a la incertidumbre. 15
  • 16. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH  Desarrollo del potencial desde ambas partes La función de personal es cubrir los puestos con la mejor gente. En este contexto, la responsabilidad de la organización es obligar a utilizar las habilidades de su personal al máximo y dar a cada uno de ellos la oportunidad de crecer y desarrollar todo su potencial y realizar una carrera satisfactoria. Todas las actividades del personal pueden ser utilizadas para satisfacer las necesidades tanto de la organización como del individuo y que ambos obtengan un empleado comprometido y una carrera rica en contenidos y desafiante.  Etapas de la carrera Ciclos de carrera: las etapas por las cuales evoluciona la carrera de una persona  Etapa de crecimiento: Período desde nacimiento hasta los 14 años, durante el cual el individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas de su familia, amigos y maestros.  E. de exploración: período entre los 15 los 24 años, durante el cual la persona explora de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas con intereses y habilidades.  E. de establecimiento: período entre los 24 y 44 años, que es el núcleo de la vida laboral de la mayoría de las personas. Consta de tres subetapas:  Subetapa de prueba: entre los 25 y los 30 años, durante el que la persona determina si el campo elegido es adecuado y, si no lo es, intenta cambiarlo.  Subetapa de estabilización: entre los 30 y los 40 años, durante el que se establecen metas ocupacionales firmes y se prepara la planeación de carrera más explícita para determinar la secuencia para alcanzar estas metas  Subetapa de crisis a la mitad de la carrera: entre los 30 y mediados de los 40 años en el que las personas con frecuencia realizan una reevaluación importante de sus progresos en relación con sus ambiciones y metas originales.  Etapa de mantenimiento: período entre los 45 y los 65 años, durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.  Etapa de decadencia: período que se acerca al retiro, durante el que muchas personas enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.  Identificación de la orientación ocupacional. La personalidad del individuo es un determinante importante de las opciones de carrera y afirma que existen seis orientaciones personales básicas:  Orientación realista: se sienten atraídos por las actividades físicas, que requieren habilidad, fuerza y coordinación.  Orientación hacia la investigación: se sienten atraídos por carreras que comprenden el conocimiento en contraposición de act. Afectivas.  Orientación social: atraídos por act. interpersonales más que intelectuales o físicas.  Orientación convencional: atraídos por act. estructuradas y reguladas por normas. 16
  • 17. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH  Orientación empresarial: atraídos por carreras que involucran act. verbales dirigidas a influir en otros.  Orientación artística: se orientan hacia la autoexpresión, creación artística, expresión de las emociones.  Aptitudes y talentos especiales Las aptitudes comprenden los conocimientos y capacidades que posee una persona para el desarrollo de una tarea. Según Schein, éstos son los pilares alrededor de los cuales gira la carrera de una persona:  Técnica-funcional: estas persona tienden a evitar decisiones que los conducirán hacia la administración general. Se quedan en sus áreas técnicas.  La capacidad gerencial: la persona muestra una marcada y fuerte motivación para llegar a ser gerente.  La autonomía e independencia: la persona tiende a trabajar en forma autónoma, libres de la dependencia del que trabajo bajo contrato.  La seguridad: estar preocupado con la estabilidad a largo plazo de la carrera y con la seguridad en el puesto 17
  • 18. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH Los legajos del personal ¿Están los legajos del personal completos y actualizados para presentar ante las posibles inspecciones de la AFIP y de los organismos del trabajo? En esta nota analizaremos los datos que deben contener los legajos del personal antes del inicio de la relación laboral, al momento del ingreso del trabajador, durante su permanencia en el empleo y al cese de la relación laboral. Legajo Personal: Debe contener toda la documentación referente al empleado, desde su búsqueda o contratación hasta su egreso. A continuación se detallan los elementos que deben contener en cada etapa: 1) Antes de ingresar al empleo: a. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleado b. Fotocopia de antecedentes, curriculum, títulos, etc. c. Informe médico preocupacional d. Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la ANSES e. Tramitación de la Clave de Alta Temprana, “C.A.T.” y Constancia de Aceptación (RG-AFIP Nº 899) f. Declaración de alta a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (Res. SRT 320/99, suspendida por Res. SRT 489/99 y prorrogada la suspensión por 45 días desde el 15/05/00 por Res. SRT 410/00). 2) Al ingresar al empleo: a. Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado b. Declaración de opción del régimen jubilatorio elegido: Estatal o AFJP (Ley 24241 Arts. 30 y 43 y complem) c. Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizado d. Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias- (Art. Nº 14 RG-DGI 4139 y modificatorias) e. Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo (Art. Nº 14 RG-DGI 4139 y modificatorias) f. Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de aportes y contribuciones (Dto. 292/95 Art. 9º y Dto. 492/95 Art. 9º) 18
  • 19. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH g. Trabajadores a tiempo parcial que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES: notificación en caso de ejercer la opción por los beneficios de la obra social (Dto. 492/95 Art. 8º) h. Declaración jurada de “No percepción de beneficios jubilatorios” (Art. Nº 12 Inc. h) Ley Nº 24241) o i. Copia de comunicación a la ANSES, de corresponder, del reingreso de beneficiarios del régimen previsional público (Ley Nº 24241, Art. 34, P.6) j. Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo” (Ley Nº 24013 Tít IV, Dto Nº 739 y Res. Nº 223 MTySS) k. Declaración de beneficiarios para los seguros de vida obligatorio (Dto. Nº 1567/74) y convencionales (CCT) l. Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema nacional del seguro de salud (CODEM Form. de ANSES Nº PS.5.3) m. Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto 6) n. Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de asignaciones familiares o de su inexistencia (Form. de ANSES PS.2.4) o. Solicitud de cobro de asignaciones familiares (cuando ambos cónyuges trabajen, sean beneficiarios de jubilación o pensión o del seguro por desempleo), por aquel a quien, en función de su monto, su percepción le resulte más beneficiosa. La opción puede ejercerse 2 veces por año (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto 7) p. Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de: • Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge • Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años • Hijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidad Sólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al inicio y finalización de cada curso escolar. • q. De corresponder, copia de los siguientes Forms. de ANSES: • PS.2.3: Solicitud de pago de asignaciones familiares por Discapacidad • PS.2.5 A: Solicitud para la percepción de asignaciones familiares cuando no las percibe el cónyuge o concubino • PS.2.2 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Matrimonio • PS.2.6 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Nacimiento/Adopción r. Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de haberes, empresas con más de 25 trabajadores y empresas que hayan optado por adherirse a este sistema de pago (Res. MTySS 644/97 y 790/99). 19
  • 20. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH 3) Durante la relación laboral: a. Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio b. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT) c. Comunicación de licencias (vacaciones anuales, sin goce de haberes, otras) (LCT) d. Solicitudes de excedencias e. Copia de la solicitud de “Libre Elección de Obra Social”, de los trabajadores que hubieran hecho uso de la opción (Dto. 1560/96 y modif., Res. SSSal 37/98) y, a partir del 01/01/2001, Dto. 446/00 f. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no g. Sanciones disciplinarias h. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder i. Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría de Trabajo; indemnizaciones abonadas j. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivo k. Copia del Form. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a las ganancias, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias). 4) Al cese de la relación laboral: a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros...) b. Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones” (Form. de ANSES PS.6.2) c. Copia del Form. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a las ganancias, por la liquidación final, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias). 20
  • 21. Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad 1 – Tema 1 NOMBRE y APELLIDO: …………………………………………………………………………………………………………………….. 1. 2. 3. 4. 5. ¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos? Enumere las funciones del departamento de recursos humanos y explique 3 de ellas. Enumere los pasos del proceso de búsqueda y selección de personal. Explique reclutamiento interno y externo. ¿A qué se denomina formulario de Cobertura de Vacante? ¿Qué información contiene el legajo de personal? EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad 1 – Tema 2 NOMBRE y APELLIDO: …………………………………………………………………………………………………………………….. 1. 2. 3. 4. 5. Enumere las funciones del departamento de recursos humanos y explique 3 de ellas. ¿A qué se denomina formulario de Cobertura de Vacante? Explique Reclutamiento Interno y Externo, indicando ventajas y desventajas de cada uno de ellos. A qué se denomina proceso de inducción dentro de una empresa? ¿Qué información contiene el legajo de personal? EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad 1 – Tema 1 NOMBRE y APELLIDO: …………………………………………………………………………………………………………………….. 1. 2. 3. 4. 5. ¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos? Enumere las funciones del departamento de recursos humanos y explique 3 de ellas. Enumere los pasos del proceso de búsqueda y selección de personal. Explique reclutamiento interno y externo. ¿A qué se denomina formulario de Cobertura de Vacante? ¿Qué información contiene el legajo de personal? EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad 1 – Tema 2 NOMBRE y APELLIDO: …………………………………………………………………………………………………………………….. 1. 2. 3. 4. 5. Enumere las funciones del departamento de recursos humanos y explique 3 de ellas. ¿A qué se denomina formulario de Cobertura de Vacante? Explique Reclutamiento Interno y Externo, indicando ventajas y desventajas de cada uno de ellos. A qué se denomina proceso de inducción dentro de una empresa? ¿Qué información contiene el legajo de personal? 21
  • 22. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral UNIDAD II. LEGISLACION LABORAL Conceptos básicos. La liquidación de Sueldos y Jornales se encuentra legislada primariamente por la Ley 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, la cual contempla aspectos sociales y propios acerca de la liquidación de haberes. Cabe aclarar que la normativa màs importante es la Constitución Nacional Argentina que en su Art. 14bis describe los principios fundamentales del trabajo en relación de dependencia: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. Toda relación de trabajo se enmarca dentro del siguiente esquema normativo:  Por Constitución Nacional  Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20744. Y otras leyes como Ley de Asignaciones familiares, Ley de Riesgos del Trabajo, Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones, etc.  Por Convenios Colectivos de Trabajo  Por Voluntad de partes. (acuerdos directos del empleador con los trabajadores, por medio de sus representantes, cuyas normas se incorporan a los contratos individuales).  Por usos y costumbres 22
  • 23. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral Los CONVENIOS COLECTIVOS son un acuerdo de partes establecido entre los sindicatos en representación de la parte trabajadora, las Cámaras en representación de la parte empleadora y el Ministerio de Trabajo en representación del Estado. En una primera instancia los Sindicatos y las Cámaras empresarias se reúnen y confeccionan un convenio en el cual se modifican algunos temas de la Ley de Contrato de Trabajo conforme a las características de dicha actividad y al contexto actual. Luego se presenta el convenio elaborado ante el Ministerio de Trabajo, el cual lo estudia y lo puede aprobar o rechazar y en dicho caso puede proponer modificaciones para su aprobación. En el caso de ser aprobado se denomina HOMOLOGADO. CCT Trabajadores. Sindicato Empleador. Cámaras Estado Nacional. Ministerio de Trabajo. Contrato de Trabajo. Habrá contrato de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras y preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de una contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare lo contrario. Sujetos Empleador Empleado MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO Contrato de trabajo a plazo fijo. En el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años. Contrato de trabajo de temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Contrato de trabajo eventual. Se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por 23
  • 24. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. Contrato por tiempo indeterminado. Cabe aclarar que, el principio general establecido por la Ley de Contrato de Trabajo es el de “indeterminación del plazo”. Esto implica que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen. Período de prueba El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar a la otra parte. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. 4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. 6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. Dentro de la modalidad de contrato por tiempo indeterminado existe el tipo de contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 (dos terceras) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo en caso de peligro grave para las personas o cosas de la empresa. La 24
  • 25. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán PARTE PRÁCTICA: ENUNCIACIÓN DE CASOS ¿QUÉ MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO USARÁN? 1- Martín tiene una heladería en San Bernardo. Va a tomar a 4 empleados para la atención de su local. Los necesitará todos los años sólo en los meses de diciembre, enero y febrero. 2- Juan coordina un equipo de analistas de temas tributarios. Consiguieron hacer una investigación sobre Educación Fiscal para una importante editorial. Trabajará un grupo de 5 investigadores. 3- Para cubrir una campaña publicitaria destinada al público infantil, se necesitarán 8 promotoras con experiencia comprobable en juegos con niños. El contrato será sólo por 1 año. 4- Una empresa requerirá la realización, por única vez, de una certificación de calidad sobre todo el circuito productivo. Para efectuar esa tarea se utilizará a un empleado de la firma que es Ingeniero Industrial y certifica calidad. 5- María es Contadora Pública. Comenzó a trabajar en la AFIP hace 17 años cuando era una estudiante de Ciencias Económicas. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES ¿Cuáles son los principales derechos del empleador?  Facultad de dirección: El empleador tiene la facultad de organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.  Facultades disciplinarias: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento, demostrados por el trabajador, pero no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. 25
  • 26. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral  Facultad de tomar medidas por causas económicas: El empleador puede disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos que éstos dictaren.  Derecho de control de personal: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. ¿Cuáles son las principales obligaciones del empleador?  Abonar la remuneración al empleado en los plazos y condiciones previstos en esta ley.  Dar ocupación efectiva al empleado de acuerdo a su calificación o categoría profesional.  Respetar el derecho a la intimidad, ya que no puede obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.  Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.  Reintegrar al trabajador los gastos solventados por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo.  Prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.  Cumplir con las obligaciones de los sistemas de seguridad social.  Entregar a la finalización del contrato, un certificado de trabajo, de aportes y remuneraciones, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.  Dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Cuáles son las principales obligaciones del trabajador en relación de dependencia?  El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación.  El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. 26
  • 27. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral  El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.  Debe asimismo cuidar los instrumentos de trabajo.  El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.  Debe someterse a los controles del empleador, siempre y cuando los mismos no afecten su dignidad. ¿Cuáles son los principales derechos del trabajador en relación de dependencia?  Derecho a la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.  Derecho a la ocupación efectiva: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional.  Derecho de cuestionar medidas: El trabajador tiene derecho a cuestionar la procedencia y el tipo o extensión de las sanciones aplicadas por el empleador, a intimar para que se la suprima, substituya por otra o límite según los casos, dentro de los treinta días de aplicada. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.  Derecho a intimidad: El empleador no podrá obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.  Derecho a la seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.  Derecho a reintegro de gastos: El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos solventados por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo.  Derecho a protección de la vida y bienes: El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.  Derechos a la seguridad social: El empleador deberá cumplir con las obligaciones de los sistemas de seguridad social.  Derecho a las constancias de aportes y de trabajo: El empleador deberá hacer entrega al trabajadora a la finalización del contrato, un certificado de trabajo, de aportes y remuneraciones, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. 27
  • 28. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral  Derecho a la igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. ASPECTOS FORMALES DE LA RELACION LABORAL - PRACTICA LABORAL  AL INICIO DE LA RELACION LABORAL 1. Inscripción ante la AFIP como empleador 2. Realización del encuadre sindical / identificar convenio colectivo de trabajo del empleador, en función de la actividad en la que se desempeñe. Inscripción en el sindicato. 3. Contratación de un Seguro para Riesgos de Trabajo 4. Inscripción en la Obra Social – OSECAC Nro de Obra Social: 126205 5. Contratación del Seguro de Vida Obligatorio  Seguro de Vida Obligatorio, monto asegurado $ 6.750 (Decreto ley 1567/74)  Seguro de Vida Obligatorio, monto asegurado $ 10.819 (Art. 97 CCT 130/75) 6. Seguro La Estrella Cía. de Seguro de Retiro – aporte patronal del 3,5% del salario bruto. 7. Contratación de un servicio de medicina laboral. Exámen médico preocupacional 8. Confección del legajo con datos del empleado y sus familiares. Se debe solicitar al empleado:  Constancia de CUIL del empleado y sus familiares  Fotocopia de Partidas de Nacimiento de hijos  Fotocopia de certificado o libreta de matrimonio  Fotocopia DNI del empleado y sus familiares (esposo/esposa, hijos).  Nota del Banco acreditando CBU correspondiente. 9. Clasificar la puesto, categoría y pactar la remuneración 10. Inscripción en Mi Simplificación – Empleadores – Alta Temprana 11. Carga de los datos familiares en Mi Simplificación – WEB AFIP 12. Apertura de cuentas bancarias para acreditación de haberes de los empleados 13. Deberes registrales (Rúbrica de libros) 14. Entrega del contrato de trabajo al trabajador según la modalidad de contratación (plazo fijo) 15. Entrega de los elementos necesarios para el normal desarrollo de las tareas y su seguridad 16. Reglamento Interno 17. Planilla horaria de los empleados  DURANTE LA RELACION LABORAL 1. Liquidación de haberes 2. Presentación del formulario 931 en AFIP 3. Pago de Cargas Sociales 4. Confección, presentación y pago de las boletas de: sec, faecys, inacap, la estrella 28
  • 29. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral 5. Deberes registrales, libro de sueldos  AL FINALIZAR LA RELACION LABORAL 1. Envío de telegrama de despido ó solicitud al empleado del envío del telegrama de renuncia. 2. Baja en AFIP 3. Confección y pago de liquidación final. 4. Certificación de servicios artículo 80 LCT / Formulario P.S. 6.2 5. Examen médico por desvinculación LIBROS ESPECIALES. FORMALIDADES. PROHIBICIONES Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado por el ministerio de Trabajo, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que consignarán: a. Datos completo del empleador b. Datos del trabajador (nombre y apellido, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneración asignada y percibida, familiares a cargo, otros datos importantes) c. Datos de las remuneraciones: total remunerativo, descuentos, total cobrado. Se prohíbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada 2. Dejar blancos o espacios 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas 4. Tachas anotaciones, suprimir hojas o alterar su foliatura o registro. VER ADJUNTO DE: RECIBO DE SUELDOS 29
  • 30. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral 30
  • 31. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral SEGURIDAD SOCIAL La Seguridad Social es un “sistema de protección” que la sociedad brinda a sus miembros, a través de un conjunto de medidas. Este instrumento de la política social del Estado, tiene por objeto evitar “la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.” La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los miembros de la sociedad un conjunto de garantías para hacer frente a determinados hechos o eventos que:  suprimen su actividad productiva o  reducen su actividad productiva o  imponen cargas económicas suplementarias. Veamos algunos ejemplos de estos eventos, hechos o contingencias:  Maternidad  Vejez  Muerte  Desocupación  Cargas de familia  Invalidez  Accidentes de trabajo ¿Cuáles son los principios de la Seguridad Social? Los principios de la Seguridad Social son:  Universalidad: tiene como sujeto a todos los individuos sin distinción y sin tener en cuenta si están en actividad o no y si trabaja en relación de dependencia o por cuenta propia.  Solidaridad: el hombre trabaja para sí y su familia, ante cualquier contingencia las obligaciones se reparten entre toda la sociedad.  Integralidad: parte del derecho en que la economía pretende cubrirlo todo.  Subsidiariedad: se relaciona con la solidaridad, el hombre se mantiene a sí mismo, cuando está incapacitado lo mantiene la sociedad. ¿Cuáles son las bases constitucionales de la Seguridad Social? Cabe aclarar que, los beneficios de la Seguridad Social se encuentran contemplados en el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional: “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que puedan existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”. 31
  • 32. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral ¿Por qué se dice que la Seguridad Social va de la cuna a la tumba? Porque las prestaciones de la Seguridad Social abarcan desde las asignaciones familiares por prenatal y por nacimiento (vinculadas con el origen de la nueva vida) hasta la prestación jubilatoria o la pensión (vinculadas con la vejez). También, mediante el Sistema Nacional de Salud cubre durante toda la existencia las contingencias relacionadas con la enfermedad y su prevención. Además, otorga cobertura durante la totalidad de la vida laboral (Régimen de Riesgos de Trabajo) y también en períodos de inactividad por desempleo (Seguro de Desempleo). ¿Cuáles son los antecedentes de la Seguridad Social? La Seguridad Social nace aproximadamente hace 150 años. Algunos antecedentes en nuestro país fueron:  Protección a viudas y huérfanos,  Régimen de pensiones para empleados públicos,  Mutuales de las colectividades italianas y españolas (para cubrir enfermedades y accidentes de trabajo),  Ley de jubilaciones para jueces y para maestros,  Cajas de jubilaciones de empleados públicos, ferroviarios y bancarios, etc. ¿Qué son las asignaciones familiares? Las asignaciones familiares son prestaciones monetarias (pagos) que se les otorgan a aquellos empleados que tengan cargas de familia. Dichos pagos no representan un costo para el empleador. Características de las asignaciones familiares:  El pago de las asignaciones se efectuará junto con las remuneraciones del mes.  Serán abonadas a un solo cónyuge y en relación a un sólo empleo. Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a las asignaciones en aquel en que acredite mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad que será percibida en cada uno de los empleos.  Cuando ambos cónyuges trabajen las asignaciones podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción en razón de su monto le resulte más beneficiosa.  Para el pago de estas asignaciones el trabajador debe encontrarse en relación de dependencia. ¿Cuáles son las asignaciones y subsidios familiares? Se establecen las siguientes prestaciones: ASIGNACIONES FAMILIARES Asignación por hijo Pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador. Asignación por hijo con discapacidad Pago de una suma mensual que se abonará al trabajador por cada hijo discapacitado que se encuentre a su cargo, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. Asignación prenatal Pago, a la mujer trabajadora embarazada independientemente de su estado civil, de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, 32
  • 33. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Asignación por ayuda escolar Pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de Enseñanza Primaria y Secundaria o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta Educación Diferencial. Requiere la presentación de certificado emitido por la institución educativa correspondiente. Asignación por maternidad Pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Asignación por nacimiento Pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses a la fecha del nacimiento. Asignación por adopción Pago de una suma dinero, que se abonará al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Asignación por matrimonio Pago de una suma de dinero, que se abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente ley. Es importante aclarar que los importes de las asignaciones familiares no son únicos sino que varían según:  zona geográfica de residencia del trabajador y  nivel de ingresos del trabajador. ¿En qué consiste la nueva Asignación Universal por Hijo? La Asignación Universal por Hijo para Protección Social está destinada a aquellos niños, niñas y adolescentes residentes en la República Argentina que no tengan otra asignación familiar y pertenezcan a grupos familiares que se encuentren desocupados o se desempeñen en la economía informal. Es una prestación monetaria de carácter mensual, que se abonará a uno solo de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado, por cada menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado; en ambos casos, siempre que no estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna otra prestación. ¿A quiénes beneficia el Seguro de Desempleo? ¿Cómo? El Seguro de Desempleo beneficia a los trabajadores que están desempleados. De modo que, cuando se encuentren sin trabajo y sin sustento puedan cubrir sus necesidades primarias. Tiene algunos requisitos:  Que el cese de la relación laboral no se origine por voluntad del trabajador (Esto implica, que es requisito que el trabajador haya sido despedido).  Que el desempleado esté disponible para trabajar y esté buscando un trabajo. De este modo, el Seguro por Desempleo resguarda a la persona desempleada de la falta de trabajo mediante el ingreso de una suma de dinero, tutelada por la Seguridad Social. Al otorgarle esta prestación económica se contribuye con la inclusión social del trabajador y su familia. ¿Qué características presenta el Régimen de Riesgos de Trabajo? 33
  • 34. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral Se centra en brindar cobertura ante contingencias vinculadas con los riesgos del “trabajo” de los trabajadores en relación de dependencia. Su objetivo es la reparación en tiempo oportuno del daño sufrido, sin litigio. Las ART son las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Son compañías de seguros privadas, tuteladas por la Superintendencia de Seguros de la Nación. El régimen presenta 2 aspectos:  Preventivo: Apunta a prevenir los accidentes de trabajo (examen pre-ocupacional, examen médico periódico, control de normas de higiene y seguridad, capacitaciones, etc).  Reparador: Hace hincapié en que el trabajador siniestrado pueda zanjar la contingencia que le ha ocurrido. Son prestaciones dinerarias (reparación monetaria) y no dinerarias (cobertura de salud, rehabilitación, asistencia psicológica, etc). Incluye 3 eventos:  Accidente laboral propio  Accidente in itinere (en el trayecto de la casa al trabajo y viceversa)  Enfermedad profesional. ¿Qué cobertura brindan las Obras Sociales y el PAMI? ¿A quiénes alcanza? Brindan cobertura de salud. Las diferentes obras sociales y el PAMI son prestadores que cubren estas contingencias. Las Obras Sociales otorgan cobertura de salud que alcanza al:  trabajador y  su grupo familiar primario (cónyuge, hijos hasta 21 años, hijos hasta 24 años si estudian, hijos discapacitados, hijos del cónyuge)  adherentes (mediante pago de aporte adicional) El PAMI atiende a los jubilados, sus esposos/as, hijos. ¿En qué consiste el Sistema Integrado Previsional Argentino? La Ley 26.425 crea el SIPA - Sistema Integrado Previsional Argentino, un “único” régimen previsional público que comprende las siguientes prestaciones de la Seguridad Social:  Jubilación ordinaria  Pensión por fallecimiento de un beneficiario  Pensión por fallecimiento de un trabajador en actividad  Jubilación por invalidez ¿Qué requisitos son necesarios para acceder a la jubilación? La jubilación es la prestación que recibe el trabajador cuando alcanza la edad correspondiente y los años necesarios de aporte para culminar su etapa laboral. En líneas generales, los requisitos necesarios para acceder a la jubilación ordinaria son: Requisitos Hombres Mujeres Edad mínima 65 60 Años de aportes 30 30 34
  • 35. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral 35
  • 36. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral ASPECTOS TEORICOS DE LA REMUNERACIÓN Concepto REMUNERACION: (Art. 103 LCT): Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser menor al Salario Mínimo Vital y Móvil. Remuneraciones Fijas y Variables Se denominan remuneraciones fijas a aquellas que se consideran sobre unidades de tiempo (mes, día, hora), como por ejemplo el sueldo (fijado por retribución mensual) o el jornal básico (valor horario). En cambio las remuneraciones variables son aquellas que consisten en porcentajes o sumas por unidad de prod., resultado, pieza, etc. En este caso también podemos considerar las horas suplementarias que por su propio concepto son variables. Clasificación de las Remuneraciones • • • • • Por tiempo (por mes, por dìa o por hora): jornal, quincena, mes Por unidad de obra: a destajo Comisión Adicionales Gratificación Participación en utilidades Básico Haberes remunerativos y no remunerativos: Como consecuencia del contrato de trabajo existen dos tipos de haberes, los remunerativos que llevan aportes y contribuciones, son embargables y se utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones; y los no remunerativos que no llevan descuentos, no son embargables y no se utilizan para cálculo alguno.                 Prestaciones remunerativas Sueldo mensual, jornal diario. Comisiones Gratificaciones Honorarios Horas extraordinarias Licencias especiales Participación en las ganancias. Período de preaviso pago. Premios y adicionales de distintos tipo. Propinas habituales Salarios en especie. Salarios por accidente de trabajo. Salarios por enfermedad Sueldo anual complementario Vacaciones gozadas 36
  • 37. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral  Viáticos sin comprobantes.  Gastos de representación n       Prestaciones NO remunerativas: Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad. Gratificaciones pagadas al egreso del trabajador Indemnizaciones por antigüedad Indemnización sustitutiva del preaviso Indemnización por vacaciones no gozadas Indemnizaciones por accidente de trabajo. 37
  • 38. Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral Asignaciones Familiares Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela. El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder. Tipo de Asignación Valor Gral. Zona 1 Zona 2 Zona 3 Zona 4 Maternidad Sin tope remunerativo Remuneración bruta Nacimiento** Remuneración entre $100.- y $5.200,00.- $ 600 $ 600 $ 600 $ 600 600 $ 3.600 $ 3.600 $ 3.600 $ 3.600 $ 3.600 $ 900 $ 900 $ 900 $ 900 $ 900 Remuneración entre $100.- y $2.800,00.- $ 270 $ 270 $ 582 $ 540 $ 582 Remuneración entre $2.800,01.- y $4.000,00.- $ 204 $ 270 $ 406 $ 540 $ 540 Remuneración entre $4.000,01.- y $5.200,00.- $ 136 $ 270 $ 406 $ 540 $ 540 Remuneración entre $100.- y $2.800,00.- $ 270 $ 270 $ 582 $ 540 $ 582 Remuneración entre $2.800,01.- y $4.000,00.- $ 204 $ 270 $ 406 $ 540 $ 540 Remuneración entre $4.000,01.- y $5.200,00.- $ 136 $ 270 $ 406 $ 540 $ 540 Adopción** Remuneración entre $100.- y $5.200,00.- Matrimonio** Remuneración entre $100.- y $5.200,00.Prenatal Hijo Hijo con Discapacidad Remuneración hasta $2.800,00.- $ 1.080 $ 1.080 $ 1.620 $ 2.160 $ 2.160 Remuneración entre $2.800,01.- y $4.000,00.- $ 810 $ 1.080 $ 1.620 $ 2.160 $ 2.160 Remuneración superior a $4.000,00.- $ 540 $ 1.080 $ 1.620 $ 2.160 $ 2.160 $ 340 $ 510 $ 680 $ 680 $ 510 $ 680 $ 680 Ayuda Escolar Anual Remuneración entre $100.- y $5.200,00.- $ 170 Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad Sin tope remuneratorio $ 170 $ 340 38
  • 39. EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nº2 NOMBRE Y APELLIDO: ………………………………………………………………………………………………………………….
  • 40. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales UNIDAD III. SUELDOS Y CARGAS SOCIALES ESQUEMA DE LIQUIDACION DE SUELDOS (PAG 8 LIBRO abc) Sueldo Neto Sueldo Bruto Aportes del Trabajador (Retenciones) Sindicato (de corresponder) SUELDO BRUTO es el monto sobre el cual se efectuarán todos los cálculos de aportes, es la sumatoria de los conceptos Remunerativos. APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados para el Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones, para el INSSJP (instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y la Obra Social). Todos estos conceptos son retenidos por el empleador con la obligación de ser ingresados al fisco con el Formulario F.931 de Cargas sociales a AFIP (excepto sindicato). SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo de bolsillo o sueldo en mano. Dicho sueldo debe constar como percibido efectivamente en el Recibo de Sueldos. El Sueldo Neto se debe abonar mediante una cuenta bancaria Caja de Ahorro Sueldos. EJEMPLO: Sueldo Bruto Aportes Jubilación 11% PAMI 3% Obra Social 2.7% Anssal 0.3% Sindicato 2% Faecys 0,50% Sueldo Neto 1.000,00 -110,00 -30,00 -27,00 -3,00 -20,00 -5,00 805,00 40
  • 41. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales CONTRIBUCIONES. A su vez el Empleador tiene la obligación de ingresar un % en concepto de Contribuciones que no le descontará al empleado. En la actualidad las contribuciones ascienden al 23% y se calculan sobre el Sueldo Bruto. Las contribuciones son tributos que abona el empleador al fisco. Entonces significan mayor costo laboral para la empresa ya que además de abonar el Sueldo Bruto, también debe depositar las Contribuciones. CONCEPTO Jubilaciòn PAMI (Ley 19032) INSSJP APORTES CONTRIBUCIONES 11,00% 10.17% 3,00% 1.50% Subsidios Familiares (anses) 4.44% Fondo Nacional de Empleos 0.89% Obra Social 2.7% ART Anssal (seguro de Salud) 5.40% $0.60 + 4% 0.30% Seguro de Vida Obligatorio 0.60% $12.- Costo Laboral = Sueldo Bruto + Contribuciones La Estrella (se aplica sobre el básico) 3.5% INACAP $13.74 Sindicato TOTAL 2.5% 19.5% $26.74 + 30.5% OTROS CONCEPTOS REMUNERATIVOS ANTIGUEDAD: Es un porcentaje que el empleador abona por cada año trabajado. En Comercio, se abona el 0.5% por cada año de antigüedad y se calcula sobre el Sueldo Bàsico. Este concepto es Remunerativo. 41
  • 42. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales PRESENTISMO: Porcentaje que se abona como incentivo a la puntualidad y asistencia al trabajo. En comercio es del 8.33% mensual y se calcula sobre el total de los conceptos remunerativos. Ejemplo: Empleado: Ana Sueldo Basico: Antiguedad: Conceptos Sueldo Basico Antiguedad Presentismo Jubilacion PAMI Obra Social Anssal Sindicto Faecys 1,00% 8,33% 11,00% 3,00% 2,70% 0,30% 2,00% 0,50% Subtotal Neto a Cobrar 1000 1 Remunerativo 1.000,00 10,00 84,13 Aportes No Rem. 881,06 120,35 32,82 29,54 3,00 21,88 5,47 1.094,13 Contribuciones Jubilacion 10,17% PAMI 1,50% Subsidio Familiar 4,44% Fondo Nac de Empleo 0,89% Obra Social 5,40% Anssal 0,60% ART $0,60 + 4% Seg de Vida $ 12,00 La Estrella 3,5% INACAP $ 13,74 Total 213,07 - 111,27 16,41 48,58 9,74 59,08 6,56 44,37 $ 12,00 38,29 $ 13,74 360,05 Asientos Contables RP+ P+ P+ RP+ P+ P+ Sueldos Cargas Sc. A pagar Sindicato a pagar Sueldos a Pagar Contribuciones Cargas Sc. A pagar La Estrella a pagar INACAP a pagar 1.094,13 185,72 27,35 881,06 360,05 308,02 38,29 $ 13,74 42
  • 43. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales HORAS EXTRAS. Son aquellas horas que se prestan en exceso de la jornada legal y se abonan con un cargo del 50% calculado sobre el salario habitual cuando el trabajo se cumple en días comunes, y del 100% cuando el mismo se realiza en días sábados después de las 13hs, domingos y feriados. • Feriados: en caso que el empleado deba trabajar un día feriado debe pagarse el doble de un día de trabajo normal Existe un tope máximo de horas mensuales y anuales por trabajador fijados por el Decreto 484/2000. El tope es de 30hs mensuales y de 200hs por año. Dicho decreto contempla en su espíritu que los empleadores que necesitaran incrementar las horas hombres no se abusaran de los trabajadores existentes sobrecargándolos de trabajo y tome a nuevos empleados incentivando la creación de nuevos puestos de trabajo. Para poder calcular las horas extras necesitamos saber el valor hora de cada trabajador. Para ello, se divide el sueldo básico por la cantidad de horas trabajadas en el mes: $1600 / 200hs.= $8 x hora. Las 200hs surge de: 8hs * 25 dìas trabajados Hs extras 50 % = $12 x hora Hs extras 100% = $16 x hora. Ejemplo: 1 Remuneración 1.600,00 Jornada de Trabajo LaV 9 Cant. De horas 50% 20 Cant. De horas 100% Cant. Promedio de dìas trabajados Hs. extras = 25 1600 * 20 * 1,5 = 240.00 (25*8) 43
  • 44. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales SAC. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Es el sueldo adicional por año que abona el empleador en dos cuotas semestrales, una el 30/06 y la otra el 31/12. También se puede definir como: Es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminen en junio y diciembre de cada año. Queda claro, que en el transcurso del año el empleado cobra 13 sueldos. Para liquidar el SAC debemos tomar el 50% de la mejor remuneración del semestre de cálculo. En el caso que el trabajador ingrese luego de iniciado el semestre, se calculo el SAC proporcional a los meses trabajados. Ejemplos: Perìodo / Empleado Juan Román Rico Gabriela Sabata Rodrigo Castillo Lucas Vidrio Julio 1.330,00 Agosto 1.350,00 1300 1350 Setiembre 1.400,00 1300 1400 Octubre 1.480,00 1300 1420 Noviembre 1.420,00 1300 1520 1290 Diciembre 1.400,00 1300 1450 1290 SAC Total Remunerativo 1.380,00 740,00 541,67 760,00 215,00 740,00 541,67 760,00 215,00 = 740 * 50% = (1300* 50%)/6*5 = 1520 * 50% = (1290*50%)/6*2 44
  • 45. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales VACACIONES Este período de descanso continuo y remunerado es otorgado anualmente por el empleador al trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. Tienen por objetivo proteger la integridad psicofísica del trabajador. La extensión de las vacaciones se calcula en función a la antigüedad en el empleo y se computará como tal, aquella que tendrá el trabajador al 31/12 del año a que se correspondan las mismas. La fecha de iniciación es designada por el empleador debiendo concederlas dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Antigüedad mayor a 6 meses y que no exceda de 5 años mayor a 5 años y que no exceda de 10 años mayor a 10 años y que no exceda de 20 años mayor a 20 años Período de Vacaciones 14 días corrido 21 días corrido 28 días corrido 35 días corrido Vacaciones proporcionales al ingreso: cuando el trabajador no complete el tiempo mínimo de trabajo (mitad del año trabajado) tiene derecho a gozar de un día de vacaciones cada veinte días de trabajo efectivo. Retribución: El trabajador percibirá una retribución durante el período de vacaciones que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 (veinticinco) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación, el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme con las normas legales o convencionales o con lo pactado si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 (ocho) horas se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 (nueve) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido, además, remuneraciones accesorias tales como horas extras las mismas deberán calcularse de la siguiente forma: 1) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 (seis) meses de prestación de servicios 2) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. El pago correspondiente al período de la licencia deberá ser satisfecho al comienzo de la misma. Compensación en dinero: prohibición. Esta totalmente prohibido abonar las vacaciones que el trabajador dejare de gozar en el período correspondiente por cualquier causa. Ejemplo de liquidación de vacaciones: 45
  • 46. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales Concepto F. de Ingreso Sueldo Ana María 01/04/2007 01/08/2012 2.000,00 1.600,00 Antigüedad Días Vac. Monto Vac. 6 110 d (22*5m) 21 5,5 110 / 20 d 1.680,00 352,00 OTRAS LICENCIAS EMBARAZO La mujer embarazada tiene derecho a una licencia paga de cuarenta y cinco (45) días previa a la fecha probable del parto y de cuarenta y cinco (45) días posteriores al nacimiento. La mujer puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar por telegrama laboral su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Una vez vencido el plazo de esta licencia la mujer tiene las siguientes opciones: 1. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo 2. Terminar la relación con una compensación por los años de servicios 3. Tomar la licencia por excedencia, sin goce de sueldo, por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. La ley le da derecho a gozar de una licencia especial a la mujer que ha tenido un hijo una vez vencida la licencia por embarazo y maternidad. A esta licencia se la denomina excedencia y debe ser por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses y cumplirse con los siguientes requisitos: 1. cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo 2 antigüedad de 1 año como mínimo 3. notificar por escrito a su empleador 48 hs. antes que termine la licencia por maternidad ENFERMEDAD o ACCIDENTE DE CAUSA NO LABORAL La circunstancia de que un trabajador no pueda prestar servicios por accidente o enfermedad no afecta su derecho a percibir la remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tiene derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. 46
  • 47. Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad, en caso que el trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización ordinaria. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle la indemnización ordinaria Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad, deberá abonar, demás de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta. LICENCIAS ESPECIALES PAGAS: Además de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias especiales pagas: NACIMIENTO DE HIJO: 2 días corridos. FALLECIMIENTO DEL CÓNYUGE, HIJO O DE PADRES: 3 días corridos. FALLECIMIENTO DE HERMANO: 1 día. LICENCIA PARA RENDIR EXAMEN: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. LICENCIA POR MATRIMONIO: 10 días corridos LICENCIA PAGA POR DONACION DE SANGRE: El día de la donación Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades por lo cual se recomienda consultar el convenio colectivo o estatuto aplicable al trabajador. 47
  • 48. Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo EEM Nro. 1. – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nro. 3 NOMBRE Y APELLIDO: …………………………………………………………………………… 1. 2. 3. Explique los conceptos de aportes y contribuciones patronales. Dada la siguiente información, indicar el costo laboral a cargo del empleador, y el sueldo que debo abonarle al empleado: Sueldo Bruto: $1.000 Sueldo Neto: $881.06 Aportes: $213.07 Contribuciones: $360.05 Calcule el sueldo neto y contribuciones del siguiente empleado, registrando dichas operaciones en el libro diario: Juana López, empleada administrativa, sueldo básico $2.420, antigüedad de 3 años y le corresponde presentismo por no haber faltado en todo el mes. EEM Nro. 1. – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nro. 3 NOMBRE Y APELLIDO: …………………………………………………………………………… 1. 2. ¿Qué son las horas extras? ¿Tipos? Si comienzo a trabajar el 01/10/2011, corresponde que me abonen el SAC completo en Diciembre? 3. Indicar si las siguientes afirmaciones son Verdaderas o Falsas: a. Si no me tomo las vacaciones, mi empleador me las puede abonan en efectivo. b. Tengo una antigüedad laboral de 7 años y me corresponden 14 días de vacaciones. c. La licencia por matrimonio es de 14 días corridos. d. La licencia por excedencia es sin goce de sueldo. 4. Calcular el monto a abonar en concepto de horas extras a Juana López, cuyo sueldo básico es $2.420 y trabajó durante el mes 15 hs extras al 50% y 7 horas extras al 100%. 5. Calcular el monto a abonar en concepto de SAC a Juana López. Los sueldos del semestre fueron: Enero $1860 Febrero $1860 Marzo $1980 Abril $1980 48
  • 49. Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo Mayor $2420 Junio $2420 Calcular el monto a abonar en concepto de Vacaciones a Juana López, cuyo Sueldo Básico es $2.420 y tiene una antigüedad de 3 años en su trabajo. 6. UNIDAD IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Puede darse por varios motivos: • • • • no indemnizables Indemnizables con el art 245 de la LCT Indemnizables con el art 247 de la LCT Indemnizables con indemizaciones agravadas No indemnizables Indemnizables art 245 Renuncia Despido sin justa causa Mutuo acuerdo Despido Indirecto Despido con justa causa Despido por quiebra Abandono de trabajo Por incapacidad absoluta Contrato PF menor 1 año del trabajador Jubilación Indemnizables art 247 Indeminizacion agravada Despido por falta de trabajo Despido sin justa causa (embarazo) fuerza mayor o disminucion del trabajo Despido sin justa causa (matrimonio) muerte del trabajador Despido por ser representante gremial muerte del empleador vencimiento del contrato mayor a un año Se deberá abonar en cada caso: No indemnizables Indemnizables art 245 Indemnizables art 247 Sueldo Propor a la fecha egreso SAC Proporcional Vacac. No gozadas + SAC Sueldo Propor a la fecha egreso SAC Proporcional Vacac. No gozadas + SAC Indemniz sust de preaviso + SAC Indemnizacion art 245 Adicional del 50% de la indemniz. Del 245 Sueldo Propor a la fecha egreso SAC Proporcional Vacac. No gozadas + SAC 50% de la Indemnizacion art 245 Cálculo de la Indemnización por despido sin justa causa • • • Paso 1. Tomar la mejor remuneración normal y habitual de los últimos doce meses y multiplicarlos por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses Paso 2: Esa mejor remuneración no puede ser mayor al tope indemnizatorio establecido en el CCT del trabajador, y si es un trabajador excluido del CCT se tomará como base el mejor CCT que tenga la empresa. Paso 3: el monto obtenido en los pasos anteriores, no podrá ser menor a un (1) mes de sueldo. Preaviso: el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. Plazos de preaviso: a) Por el trabajador: 15 días b) por el empleador: 49
  • 50. Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo - cuando el trabajador se encuentre en período de prueba: 15 días - antigüedad menor a 5 años: 1 mes - antigüedad mayor a 5 años: 2 meses Integración mes de despido: cuando el despido sea sin preaviso, y la fecha del mismo no coincida con el último día del mes, se deberá abonar al trabajador el importe por los días que restan desde la fecha del despido hasta fin de mes en concepto de “Indemnización por Integración Mes de Despido, además de los dos meses de indemnización por preaviso en caso que tenga una antigüedad mayor a 5 años IMPORTANTE: la indemnización por integración de mes, al igual que la indemnización sustitutiva de preaviso tienen carácter NO REMUNERATIVO. Empleado: F. de Ingreso F. de Egreso Sueldo Pedro 01/05/2006 30/11/2011 1.380,00 sueldo sac prop aportes vac no goz sac s/ vac A PAGAR 1.380,00 575,00 1380/12*5 -381,23 19,50% 1.048,80 d = 21/12*11 = 19 87,40 2.709,98 50
  • 51. Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo Subsidio por Desempleo La Prestación por Desempleo se otorga al trabajador en relación de dependencia cuando el mismo haya sido despedido o su contratación laboral se extinga por causas no imputables al mismo, como por ejemplo: despido sin justa causa o por quiebra del empleador. El acceso al beneficio y su duración se establece en función de la cantidad de períodos laborales que el trabajador tenga registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) a la fecha de ruptura de la relación laboral que, en el marco de lo dispuesto por las leyes números 20.744, 24.013 y 25.371, origina el desempleo. Esta prestación no se otorga a los empleados de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, del Régimen Agrario ni del Servicio Doméstico. Tampoco comprende a los empleados de los Establecimientos Privados de Educación y los docentes de las Universidades Privadas. También están excluidos los empleados que se encuentren inscriptos bajo el Régimen de Monotributo y aquellos trabajadores que afectados por un accidente o enfermedad profesional se encuentren percibiendo una prestación dineraria por dicha circunstancia. OBLIGACIONES Para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo se requiere que el empleador cumpla con las siguientes obligaciones (Ley 24013, Art. 120): • Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo. • Completar el "Formulario Solicitud Prestación por Desempleo " y entregarlo al trabajador cuando así corresponda. • Proporcionar a ANSES toda la documentación, datos y certificaciones que le sean requeridas. • Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo hubiera cumplimentado la correspondiente"Suspensión de la prestación por Desempleo" al momento de incorporarse a la empresa. • Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo establece la normativa laboral vigente. El decreto 739/92 (Art. 8º) reglamentario de la Ley Nacional de Empleo establece en su artículo 8º inc. a): "Proporcionar al trabajador documento que acredite la extinción de la relación o contrato laboral". La ley 20.744 que crea el Régimen de Contrato de Trabajo establece en su Art. 80 (2do. párrafo):”Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de Seguridad Social". Finalmente la Ley 24.241 que crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), establece en su artículo 12, inc. g) la siguientes obligaciones del empleador: otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y 51
  • 52. Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo aportes retenidos y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento d cualquier prestación". Para tener en cuenta: Información sobre DDJJ y aportes del trabajador con posterioridad al cese: • Todo importe remunerativo no declarado ante la AFIP/DGI que fuera abonado al trabajador con posterioridad al cese, debe ser informado mediante DDJJ rectificatoria del mes o meses en que se produjo su devengamiento (periodo laboral al cual se refiere la retribución) y no como correspondiente al mes en que se está realizando el pago de los aportes y contribuciones. • Si Ud. es empleador del Régimen de la Construcción se le recuerda su obligación de entregar al trabajador en la oportunidad del cese laboral, la Libreta de Aportes del Fondo Nacional de Empleo, con la acreditación de los correspondientes depósitos y la actualización a que hubiere lugar, según lo establecido por el artículo 17 de la Ley 22.250. Contar con este documento es un requisito para que el trabajador pueda acceder a la prestación por Desempleo que establece la Ley Nº 25.371. SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN Señor empleador, cuando incorpore personal debe requerirle al nuevo trabajador una declaración jurada en la que conste si fue beneficiario de la prestación por desempleo. El trabajador debe solicitar la suspensión del beneficio dentro de los 5 (cinco) días hábiles de incorporado a la empresa. Para cumplimentarla debe: • Solicitarla en forma personal o a través de una nota presentada por una persona autorizada, la cual deberá exhibir el DNI del titular, en cualquier delegación de ANSES. También puede optar por enviar un telegrama o carta documento dirigido a este organismo consignando la fecha de incorporación a la nueva actividad, su apellido y nombre, Nro. del DNI y firma del titular. PENALIDADES POR INCUMPLIMIENTO Decreto 739/92 (Art. 13 inc. g): La negativa infundada a suministrar los informes y certificados que justificadamente se le requiera, será sancionada con multa de hasta el diez por ciento (10%) de las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes anterior al pedido de información. Decreto 739/92 (Art. 13 inc. h): La falsedad o adulteración de los datos referidos a los beneficiarios será sancionada con multa de hasta el 40 % de las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes anterior al pedido información. 52
  • 53. EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nro. 4 NOMBRE Y APELLIDO: …………………………………………………………………………………………………………………….. 1. ¿Qué es el preaviso? 2. ¿Qué es el subsidio por desempleo? 3. Calcular la indemnización por renuncia de: Juana López, fecha de ingreso: 01/04/2009, fecha de egreso: 31/10/2012, Mejor sueldo del año: $2420
  • 54. Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo Profesor: Materia: Encuesta Sobre el Desempeño del Docente S CS AV N El Docente: Integra teoría y práctica Muestra entusiasmo por la materia Planifica/prepara las clases Promueve la participación de los alumnos Utiliza ejemplo útiles para explicar la materia Es correcto y respetuoso con el estudiante Posee los conocimientos suficientes para esta materia Es receptivo y está abierto a nuevas ideas Explica de manera clara y ordenada, destacando los aspectos más importantes Hace la clase entretenida a la vez que educacional Las evaluaciones Se ajustan a los contenidos y actividades desarrolladas durante las clases. El nivel de las evaluaciones se corresponden con el de las clases. El profesor da a conocer los resultados de la evaluación en el plazo establecido. La Materia Lo aprendido en esta materia me resulta interesante, Lo aprendido en esta materia es útil para mi vida laboral/personal. El contenido se relaciona con otras materias. S = Siempre CS = Casi siempre AV= A veces N = Nunca 55

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